摘要：在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下，人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的重要支柱，其中的績效薪酬管理更是企業(yè)管理層關(guān)注的重中之重。對于人力資源服務(wù)公司來說，績效薪酬管理作為其公司業(yè)務(wù)的一部分對于公司內(nèi)部建設(shè)也有非常重要的意義。同時，在人力資源服務(wù)公司中，仍然存在著自身的績效薪酬管理問題。隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源服務(wù)公司之間的競爭也越來越激烈，加強(qiáng)自身管理，通過提升績效薪酬管理來促進(jìn)公司綜合實(shí)力的提高已經(jīng)迫在眉睫。本文就人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理新思路進(jìn)行了探究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源公司；績效薪酬管理

人力資源服務(wù)公司是圍繞“人力資源”這一主題為主要業(yè)務(wù)的公司，其業(yè)務(wù)一般包括：檔案管理、勞務(wù)外包與派遣、獵頭服務(wù)、社保和公積金業(yè)務(wù)、人力資源分析與薪酬報告等等。人力資源服務(wù)公司的發(fā)展不僅需要對外業(yè)務(wù)的開展，更需要做好自身的經(jīng)營與管理，而績效薪酬管理正是當(dāng)前最需要關(guān)注的管理工作之一。在人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理工作方面，雖然其總體管理思路是比較科學(xué)有效的，但是仍然存在著一些問題，需要我們創(chuàng)新管理思路，解決頑固弊病。

一、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理存在的問題

1.公司與員工之間溝通不足

從當(dāng)前我國人力資源服務(wù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀來看，在進(jìn)行績效薪酬管理工作的實(shí)際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績效考核等同于績效管理，也將績效考核的結(jié)果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通?？冃匠旯芾硎侨肆Y源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對公司相關(guān)政策和考核環(huán)節(jié)不了解甚至不理解，就會出現(xiàn)績效薪酬管理中的重大失誤，甚至?xí)箚T工喪失工作的積極性。當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況是，雖然績效與薪酬掛鉤已經(jīng)成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經(jīng)脫離了“激勵”這一人力資源管理主題，偏向于對員工的束縛和嚴(yán)格監(jiān)督。

摘要:隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，全國各企業(yè)也得到了較大的進(jìn)步，我國企業(yè)數(shù)量大幅提升，且其規(guī)模均有所擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制是當(dāng)前階段企業(yè)亟須完善的主要目標(biāo)。對員工實(shí)施績效薪酬管理制度，可以有效對員工形成激勵，從而降低企業(yè)的經(jīng)營成本，促進(jìn)企業(yè)管理機(jī)制的完善，對企業(yè)的財務(wù)戰(zhàn)略產(chǎn)生一定的影響。文章分析研究了績效薪酬管理工作對企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略的影響，以及績效薪酬管理在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用。

關(guān)鍵詞:績效薪酬管理;企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略;企業(yè)內(nèi)部管理

1引言

企業(yè)的財務(wù)戰(zhàn)略既可以體現(xiàn)出企業(yè)的財務(wù)管理情況，還能從中看出企業(yè)財務(wù)管理理論是否得到有效應(yīng)用。財務(wù)戰(zhàn)略是為企業(yè)管理者提供的管理員工的有效方法，因此需要對其體制進(jìn)行充分的完善，保證財務(wù)戰(zhàn)略在企業(yè)中的覆蓋率。由于我國部分企業(yè)中績效薪酬管理未得到管理者充分重視，人力資源管理工作開展情況不佳，企業(yè)長期發(fā)展受到影響。因此，企業(yè)管理者必須給予績效薪酬管理工作一定的重視，促進(jìn)財務(wù)戰(zhàn)略科學(xué)化發(fā)展。

2績效薪酬管理體制的構(gòu)建原則

績效薪酬管理體制的出現(xiàn)主要是為企業(yè)人力資源管理工作而服務(wù)，應(yīng)用績效薪酬管理體制，會在員工原本的薪酬制度上做出改革，將薪酬按照員工的具體工作情況進(jìn)行重新分配，是一種分級分配的薪酬制度?？冃匠旯芾眢w制具有強(qiáng)烈的激勵性，可以有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在構(gòu)建績效薪酬管理體制的過程中，需要遵守下列原則:其一，在建立績效薪酬管理體制的過程中，需要參考大量的相關(guān)法律法規(guī)，并且不能憑空建立，需要有相應(yīng)的法律法規(guī)在其背后作為支撐，在明確績效薪酬管理的具體內(nèi)容時，也應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)情況和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，建立適合企業(yè)自身需求的績效薪酬管理制度。其二，建立的績效薪酬管理體制應(yīng)具備一定的公平性和公平性。相較于傳統(tǒng)的薪酬管理體系，績效薪酬管理體系存在一定的改革，應(yīng)用績效薪酬管理體系需要員工自身具備較強(qiáng)的工作能力和較高的工作熱情，因此，在建立績效薪酬管理體制時，應(yīng)保證該體制具備一定的公平公正性，避免出現(xiàn)因不公平行為導(dǎo)致薪酬分配不均，使員工對企業(yè)的信任感降低。其三，完善的績效薪酬管理制度需要有與之相對應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督。由于薪酬管理工作與員工的日常生活水平息息相關(guān)，薪酬水平影響著員工的生活質(zhì)量，所以薪酬管理人員必須深入了解不同員工的具體生活情況，充分結(jié)合員工的實(shí)際需求制定薪酬管理制度，保障員工生活水平并在原有基礎(chǔ)上有所提高，增加員工對企業(yè)的依賴感。其四，科學(xué)的績效薪酬管理體制必須具備一定的激勵作用，因此在制定績效薪酬體制時，應(yīng)將員工的工作表現(xiàn)和工作績效納入考核范圍內(nèi)，并制定合理范圍內(nèi)的績效目標(biāo)，達(dá)成后為員工提供更加豐厚的額外獎勵，形成差異化考核，從而使績效薪酬管理體制的激勵性增強(qiáng)，有效提高員工工作的積極性。此外，績效薪酬管理體制還需要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)工作開展的實(shí)際情況隨時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，使其滿足企業(yè)發(fā)展所需，帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益全面提高，為我國特色社會主義建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

【摘要】近年來，我國國有企業(yè)在人力資源管理方面存在著很大的缺陷，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)的發(fā)展。面對新時期的新形勢，國有企業(yè)必須認(rèn)識到自身存在的問題和不足，在強(qiáng)化管理的基礎(chǔ)上，提高自身的市場競爭力，特別是在薪酬績效管理方面，必須采取科學(xué)合理的策略進(jìn)行調(diào)整。

【關(guān)鍵詞】新形勢；國有企業(yè)；薪酬績效管理；路徑

1引言

國企是指由國家投資或控股的一種經(jīng)營組織形式，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中心，對國家經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)有著一定的影響。近年來，國企工資績效管理制度存在諸多問題，如果不采取有效措施加以解決，勢必制約其健康發(fā)展。

2新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題

2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不重視。企業(yè)的管理理念大多是世世代代傳承下來的，故很容易受前人思想的制約，若無法擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，就會導(dǎo)致管理理念的落后，使整個企業(yè)走向蕭條。管理者未能認(rèn)識到員工在企業(yè)中的重要性，認(rèn)為員工只要做好領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)即可，就能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)要求的目標(biāo)，忽視了員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。在新形勢下，國有企業(yè)應(yīng)該更加重視人力資源管理，不斷提高相關(guān)專業(yè)性人才的數(shù)量。但從目前國有企業(yè)人力資源管理情況看，有一些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源管理不夠重視，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是不注重員工的綜合能力，包括工作能力、生活能力以及相關(guān)的處理能力、交際能力等，提高員工的綜合能力可以更好地促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展；二是不注重對員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，現(xiàn)代社會發(fā)展過程中尤其注重的是創(chuàng)新能力，如果創(chuàng)新能力不足，則無法為整個企業(yè)的發(fā)展提供動力。

摘要：

薪酬管理和績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展有著重大長遠(yuǎn)的影響。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。同時績效考核和薪酬體系建設(shè)也是建立有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

關(guān)鍵詞：

薪酬管理;績效考核;模式;設(shè)定;問題

對于多數(shù)企業(yè)來說，單位的薪酬管理都是以崗位工資為基礎(chǔ)，績效工資為主，適當(dāng)考慮工齡工資、技能工資等的崗位績效工資制。因水泥企業(yè)具有很強(qiáng)的區(qū)域性、季節(jié)性，淡旺季較為分明，有的時候旺季的產(chǎn)量甚至是淡季產(chǎn)量的2-3倍。針對這一行業(yè)的特殊情況，在進(jìn)行績效考核時，就要充分考慮到它的特性，進(jìn)行多樣化的考核方式。

一、薪酬模式的設(shè)定

一、企業(yè)績效薪酬管理所存在的問題

有些企業(yè)績效薪酬體系不甚合理，企業(yè)整體薪酬支付水平雖高但未能發(fā)揮到薪酬的激勵作用，將“激勵”與“獎勵”混為一談，存在下述問題：

1.對薪酬比重設(shè)置科學(xué)性和重要性認(rèn)識不到位

管理者沒有確切績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為和績效情況進(jìn)行評估，再將績效考核結(jié)果落實(shí)到績效薪酬上來，從而對員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)來刺激個體勞動生產(chǎn)率的提高，或是領(lǐng)導(dǎo)主管隨意性大、執(zhí)行力較差導(dǎo)致績效評價工具失效、失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區(qū)別、激勵性不足，也是績效薪酬失效的一個重要原因。

2.薪酬激勵作用不足

通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最常運(yùn)用的方法。而目前部分企業(yè)沒有足夠的激勵方式來將員工的工作效果和貢獻(xiàn)大小與其經(jīng)濟(jì)收入相匹配，激勵手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導(dǎo)致績效薪酬激勵作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。