摘要：薪酬的多少是員工最關(guān)心的問(wèn)題，薪酬能夠激勵(lì)員工，也能影響員工的工作積極性，因此企業(yè)要發(fā)揮薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能夠提高員工的滿意度，起到激勵(lì)的作用，吸引優(yōu)秀員工使企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬保密;薪酬制度;企業(yè)文化

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，他們會(huì)非常關(guān)注自己的薪酬水平，因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的主要收入來(lái)源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠，薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，更是員工工作的源動(dòng)力。這一點(diǎn)從馬斯洛的需求層次理論來(lái)說(shuō)這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認(rèn)。因?yàn)樗睦щy所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略，但薪酬公開(kāi)與保密究竟應(yīng)該采取哪種制度，這個(gè)話題已經(jīng)爭(zhēng)論很久了，薪酬到底是公開(kāi)好，還是保密好，至今業(yè)界尚未有一個(gè)明確的結(jié)論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會(huì)認(rèn)為薪酬公開(kāi)將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也有企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人隱私，不希望公開(kāi);也有為了防止員工感到薪酬不公，產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實(shí)這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)很難能夠衡量員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，擔(dān)心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，從某些方面來(lái)說(shuō)是因?yàn)樗粌H可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。

薪酬保密的制度是有名無(wú)實(shí)的，這個(gè)制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準(zhǔn)私下談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少，也不準(zhǔn)打聽(tīng)別人薪酬數(shù)目的多少，但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少，結(jié)果員工在私下已經(jīng)對(duì)每個(gè)人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了，大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)去衡量付出和所得之間的公正性，就會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)高估計(jì)別人的付出與收入的比值，而低估自己的，就會(huì)引起自己的不滿，產(chǎn)生不公平感，從而影響員工的工作積極性。

薪酬數(shù)目的公開(kāi)與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結(jié)果，只看到結(jié)果，沒(méi)有考慮到過(guò)程一步一步的計(jì)算，結(jié)果這個(gè)葉障住了目，心中很難產(chǎn)生公平感，的確會(huì)影響員工的情緒。所以公布結(jié)果的幾個(gè)數(shù)字是不會(huì)使人產(chǎn)生公平感的，也是解決不了員工隊(duì)伍的情緒問(wèn)題的。薪酬保密的策略也是難以實(shí)現(xiàn)的，薪酬保密只會(huì)引起員工的猜測(cè)和私下打聽(tīng)，在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開(kāi)，公平、透明、科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估和體現(xiàn)，而這種薪酬制度會(huì)起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會(huì)起到下列作用：

一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值取向

摘要：當(dāng)前,我國(guó)不合理的導(dǎo)游薪酬制度，影響了導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量，挫傷了導(dǎo)游人員的積極性,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。分析了當(dāng)今導(dǎo)游薪酬制度形成的原因，提出了相應(yīng)的對(duì)策和措施以促進(jìn)我國(guó)旅游業(yè)健康、和諧、持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：導(dǎo)游;薪酬制度;改革

1當(dāng)前我國(guó)導(dǎo)游薪酬制度構(gòu)成及其演變過(guò)程

我國(guó)旅游業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了由政府主管的涉外政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)旅游接待演變成我國(guó)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)之一的過(guò)程。在解放初期，旅游業(yè)的從業(yè)人員是肩負(fù)政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)使命的國(guó)家工作人員，政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)待遇高、素質(zhì)高、工資高，其工資構(gòu)成表現(xiàn)為工資+帶團(tuán)津貼+獎(jiǎng)金。隨著旅游業(yè)的發(fā)展，國(guó)家對(duì)旅游業(yè)管理體制的轉(zhuǎn)變，旅行社由政府附屬部門(mén)轉(zhuǎn)變成自負(fù)盈虧企業(yè)，導(dǎo)游成為自由職業(yè)。近年來(lái)旅游企業(yè)隨著我國(guó)旅游業(yè)的大發(fā)展而大量涌入，旅行社之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，為節(jié)約人力資源成本旅行社大多開(kāi)始減少甚至不雇用專職導(dǎo)游。長(zhǎng)此以往，旅行社降低了人力資源成本，導(dǎo)游通過(guò)不正當(dāng)?shù)那辣ＷC了自己的收入，這也就衍生出以“回扣”和小費(fèi)為主體加帶團(tuán)津貼或基本工資的現(xiàn)行的導(dǎo)游薪酬體系。

2現(xiàn)行不合理的導(dǎo)游薪酬結(jié)構(gòu)形成的原因

(1)旅行社之間競(jìng)爭(zhēng)不合理。為適應(yīng)我國(guó)旅游業(yè)的快速發(fā)展，國(guó)家降低了旅行社市場(chǎng)準(zhǔn)入的門(mén)檻，從上世紀(jì)80年代后期，每年以大約10%的速度迅速增長(zhǎng)。旅行社產(chǎn)業(yè)急劇擴(kuò)張，旅行社大多沒(méi)有建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，不規(guī)范的承包經(jīng)營(yíng)普遍存在，加上旅游市場(chǎng)運(yùn)行和監(jiān)管機(jī)制不健全等多種原因致使旅行社競(jìng)爭(zhēng)加劇，利潤(rùn)下降。旅行社在經(jīng)營(yíng)的旅游產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力削弱、組團(tuán)成本加大、利潤(rùn)下滑的情況下，為爭(zhēng)奪有限的客源展開(kāi)了以降價(jià)為主要手段的惡性競(jìng)爭(zhēng)，變“顧客導(dǎo)向”為“市場(chǎng)導(dǎo)向”。導(dǎo)游本應(yīng)作為旅行社的代表給顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，靠出色完成帶團(tuán)任務(wù)而獲得豐厚的報(bào)酬，然而在旅行社的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中旅行社為保證企業(yè)利潤(rùn)，取消了導(dǎo)游的基本工資甚至帶團(tuán)津貼，同時(shí)縱容、慫恿導(dǎo)游增加游客購(gòu)物次數(shù)或金額作為獲取利潤(rùn)的渠道之一。導(dǎo)游艱辛的勞動(dòng)不但沒(méi)有合理的體現(xiàn)，而且還要違背職業(yè)準(zhǔn)則，頂著遭顧客投訴的壓力，費(fèi)盡心機(jī)增加旅游者的購(gòu)物支出，以賺取“回扣”作為自己的勞動(dòng)報(bào)酬和旅行社的利潤(rùn)。

【摘要】文章試圖通過(guò)分析傳統(tǒng)薪酬與戰(zhàn)略薪酬特點(diǎn)和類型，說(shuō)明薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意考慮薪酬的戰(zhàn)略化特性。

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)薪酬;戰(zhàn)略薪酬;戰(zhàn)略發(fā)展

傳統(tǒng)薪酬是指缺乏戰(zhàn)略背景或與組織戰(zhàn)略脫節(jié)的薪酬制度。它具有以下特點(diǎn)：

1.傳統(tǒng)薪酬以工作為導(dǎo)向。在傳統(tǒng)薪酬下，組織的基本薪酬往往劃分成很多的數(shù)量等級(jí)，雇員薪酬水平的高低取決于其職位水平的高低，職務(wù)晉升是雇員提薪的主要途徑。而與工作完成質(zhì)量密切相關(guān)的雇員能力特征并不構(gòu)成企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)。這樣的薪酬制度鼓勵(lì)雇員對(duì)工作負(fù)責(zé)，而不是對(duì)變化的組織環(huán)境負(fù)責(zé)。

2.傳統(tǒng)薪酬以實(shí)現(xiàn)組織的短期利益目標(biāo)為主。薪酬是激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)組織利益目標(biāo)的工具。傳統(tǒng)薪酬重視對(duì)雇員生產(chǎn)率的激勵(lì)，以促進(jìn)組織效率目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著組織環(huán)境不確定性的加強(qiáng)，決定組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素由組織的內(nèi)部資源轉(zhuǎn)向其外部適應(yīng)性，傳統(tǒng)薪酬制度缺乏對(duì)組織學(xué)習(xí)與雇員適應(yīng)性等長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)因素的激勵(lì)。

3.傳統(tǒng)薪酬的決定以組織的內(nèi)部因素為主。傳統(tǒng)薪酬制度的確定主要以組織內(nèi)部的職權(quán)體系、工作的性質(zhì)、組織的資源、成本目標(biāo)等組織內(nèi)部因素為主。傳統(tǒng)薪酬也考慮基于人工費(fèi)用的成本競(jìng)爭(zhēng)力，但較少考慮基于戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，制定本方案。

第二章指導(dǎo)思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

目前，民營(yíng)企業(yè)日漸成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中占據(jù)重要地位的市場(chǎng)主體，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速、和諧、協(xié)調(diào)法發(fā)展對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)全局發(fā)展具有直接影響。二是有利于科學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)。民營(yíng)企業(yè)改革和建設(shè)薪酬制度有利于企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)利益的維護(hù)，在使員工收入水平提高，生活狀況改善的同時(shí)，有利于對(duì)科學(xué)發(fā)展觀的全面貫徹和切實(shí)落實(shí)。

遵循原則。

一是保障性。一方面民營(yíng)企業(yè)建立的薪酬制度應(yīng)當(dāng)具有保障性，作為一項(xiàng)內(nèi)部規(guī)則，其不能被隨意的更改或廢除，從而使員工具有的不確定性工資收入得以消除；另一方面薪酬制度應(yīng)該涵蓋對(duì)員工的社會(huì)保障。

二是透明性。民營(yíng)企業(yè)制定的薪酬制度要保持透明化，從而使企業(yè)員工得以對(duì)其公正性進(jìn)行監(jiān)督。具體包括以下幾種：引導(dǎo)員工參與制定薪酬制度；采用較簡(jiǎn)單的植物評(píng)價(jià)方法，從而便于員工理解；將關(guān)于工資制定過(guò)程的詳細(xì)文件說(shuō)明向員工。

三是激勵(lì)性。在對(duì)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，要盡量將員工薪酬與其貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，一方面要對(duì)按勞取酬、多勞多得的原則進(jìn)行體現(xiàn)；另一方面還要使員工在資本投入、技術(shù)投入及智力投入等方面獲得的報(bào)酬進(jìn)行體現(xiàn)。要適當(dāng)拉大員工報(bào)酬差距，在堅(jiān)持有升有降的基礎(chǔ)上，使“鐵飯碗”和“平均主義”的思想得以堅(jiān)決杜絕；要善于提升員工報(bào)酬，從而使其明確自身價(jià)值的提升。四是適應(yīng)性。員工的工資收入要同國(guó)家發(fā)展經(jīng)濟(jì)的速度相適應(yīng)，要同國(guó)家對(duì)小康社會(huì)的全面建設(shè)、對(duì)人民生活水平全面改善的要求相適應(yīng)，更要同企業(yè)變化的經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)。五是公平性。企業(yè)在對(duì)薪酬制度進(jìn)行制定時(shí)，要允許工會(huì)組織參與，也可以對(duì)社會(huì)上的中介公司或咨詢結(jié)構(gòu)進(jìn)行邀請(qǐng)，在使薪酬制度公平性得以提高的同時(shí)，也使勞資雙方得以實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。