有的企業(yè)雖然制訂了自己的企業(yè)管理績效目標(biāo)，但由于公司績效管理考核委員會成員經(jīng)驗(yàn)不足，使得績效指標(biāo)的分解不恰當(dāng)、考核目的不明確、考核原則的混亂和自相矛盾等問題，由此埋下了績效目標(biāo)難以完成的隱患?？冃Э己梭w系脫離實(shí)際存在片面性。管理績效評價(jià)指標(biāo)體系是評價(jià)工作的基礎(chǔ)和核心，而許多企業(yè)并沒有完全理解績效評價(jià)的重要意義，完全流于一種形式，表現(xiàn)為為了考核而考核。很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，難以準(zhǔn)確量化，實(shí)用性較差，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，使績效考核的結(jié)果很難被信服。

績效管理的實(shí)施過程中存在溝通問題。企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效回報(bào)，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。信息技術(shù)應(yīng)用欠缺，缺乏有效的信息系統(tǒng)和技術(shù)支持。很多企業(yè)的績效管理單純依靠人工管理，人工考核制定標(biāo)準(zhǔn)，在考核中難免摻入個(gè)人因素，繼而導(dǎo)致績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確或是缺乏足夠說服力?？冃Э己诵畔⑾到y(tǒng)造價(jià)較高，因而一些企業(yè)不愿意采用信息管理系統(tǒng)，對績效考核資料缺乏有效分析，影響績效管理的有效開展。

企業(yè)績效管理缺乏后勤追蹤管理?？冃Э己耸且粋€(gè)系統(tǒng)，得出績效考核結(jié)果并不標(biāo)志績效考核的結(jié)束，在績效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息必須應(yīng)用到組織的管理活動(dòng)中。要參照績效考核結(jié)果，反思、檢查組織管理各項(xiàng)政策制度，如分工、任務(wù)分配和績效考核本身是否存在著不足和問題，并加以改進(jìn)。而眾多企業(yè)在績效管理中忽視后期的追蹤管理，沒有有效的追蹤，很難改掉自身存在的問題。

完善績效管理制度的對策

要提高對績效管理重要性的認(rèn)識，把績效管理作為組織整體戰(zhàn)略的一部分。首先，要把績效管理作為組織整體戰(zhàn)略和日常運(yùn)作管理的一部分，在制定組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，要制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略和績效管理辦法；其次，在制定績效管理方案時(shí)，要讓管理者和組織成員就具體考核程序、考核指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，最終就建立和實(shí)施績效管理在組織內(nèi)部達(dá)成共識；再次，要加強(qiáng)教育宣傳和思想灌輸，為績效管理的實(shí)施創(chuàng)造良好的氛圍；最后，由于績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，因此在建立、完善和實(shí)施過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者、部門領(lǐng)導(dǎo)和組織成員都要廣泛參與，組織的各個(gè)部門之間要密切配合，組織的主要領(lǐng)導(dǎo)要親自審查績效管理方案，并在每月或每季度聽取人力資源部門的報(bào)告，監(jiān)督績效管理的執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出改進(jìn)措施。

要持續(xù)不斷地完善績效考核體系建設(shè)，增強(qiáng)其科學(xué)性和可操作性。建立完善的績效考核體系需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，尤其是現(xiàn)代各類組織涉及的工種多，各個(gè)崗位職責(zé)的要求也不一樣，很難建立一個(gè)絕對公平的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，急于求成、一蹴而就是絕對不可行的。首先，要科學(xué)制訂績效指標(biāo)。一個(gè)組織通常由多個(gè)部門組成，因此，制定績效考核指標(biāo)時(shí)，要針對不同的業(yè)務(wù)部門制定側(cè)重不同的績效考核指標(biāo)。其次，績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體，并盡量量化，應(yīng)該與組織成員的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過高或過低。第三，要借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡（BSC）、作業(yè)成本法（ABC）、整合績效管理（IPM）等方法。最后，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來，以有效地提高組織成員的工作能力與發(fā)展?jié)撃?。此外，還要提高績效考核人員的專業(yè)化水平。在企業(yè)進(jìn)行績效管理的過程中，績效考核人員起著至關(guān)重要的作用。他是績效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計(jì)績效管理的整個(gè)流程框架，還要對管理過程中一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章、制度等進(jìn)行設(shè)計(jì)，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。因此他必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識，各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷深入發(fā)展，高校社會化的發(fā)展步伐明顯加快，學(xué)生公寓后勤服務(wù)外包需求不斷增多。本文以探究獨(dú)立學(xué)院智慧公寓建設(shè)基礎(chǔ)為目標(biāo)，實(shí)地調(diào)研江蘇省內(nèi)鹽城、南通等多家高校物業(yè)公司現(xiàn)狀。以HK-FG物業(yè)公司員工績效管理為主體調(diào)查研究分析其共性，對其當(dāng)中存在的問題提出幾點(diǎn)員工績效管理對策措施。

關(guān)鍵詞：智慧公寓；物業(yè)公司；員工績效管理

一、導(dǎo)言

本文通過結(jié)合問卷調(diào)查廣泛全面收集信息數(shù)據(jù)，本文了解HKFG物業(yè)公司員工績效管理體系的現(xiàn)狀和運(yùn)行情況，制作調(diào)查問卷盡量全面系統(tǒng)地反映問題，摸清真實(shí)現(xiàn)狀及產(chǎn)生的原因。從本次調(diào)查的結(jié)果來看，超過50%的被調(diào)查員工對公司績效管理體系設(shè)計(jì)意見頗多。績效管理體系中存在重大問題，如績效考核指標(biāo)不合理、績效結(jié)果運(yùn)用不充分、績效宣傳培訓(xùn)不重視、績效溝通改進(jìn)不足等所占比例最高，表明這些問題在員工心中有較強(qiáng)的反響并具有一定的真實(shí)性。通過訪談公司各個(gè)階層的員工，對結(jié)論進(jìn)行分析歸納，總結(jié)出以下結(jié)論：在績效管理體系設(shè)計(jì)上，績效目標(biāo)指標(biāo)不合理（指標(biāo)過高或指標(biāo)模糊），考核細(xì)則沒有根據(jù)崗位、層級的不同而量身定做?？己瞬繘]有聯(lián)合其他部門共同考核。同時(shí)，在考核過程中沒有與考核對象進(jìn)行雙向交流。對績效考核的結(jié)果運(yùn)用不合理，總是獎(jiǎng)勵(lì)的少懲罰的多，使得員工形成“考核就是為了扣錢”的潛在意識，在員工心理上自然形成間隙，很不利于績效管理的宣傳與推進(jìn)。

二、HKFG物業(yè)公司員工績效管理問題的原因分析

（一）績效考核體系設(shè)計(jì)不合理

第一章總則

第一條為加強(qiáng)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理過程的有效控制，完善服務(wù)功能，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)公益性質(zhì)，切實(shí)使群眾受益，依據(jù)中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案（2009-明年）》制定本辦法。

第二條社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核是指衛(wèi)生行政部門依據(jù)績效考核指標(biāo)體系，運(yùn)用科學(xué)適宜的方法，組織對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理、功能實(shí)現(xiàn)及服務(wù)效果進(jìn)行客觀、公正的綜合考核評估。

第三條本辦法主要考核對象為經(jīng)衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對其下設(shè)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行考核。對于獨(dú)立設(shè)置、與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心不具有隸屬關(guān)系的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，可參照本辦法有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核。

第四條考核原則

（一）科學(xué)、規(guī)范、有序?？茖W(xué)制定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范績效考核工作的流程與方法，有序開展考核工作。

為績效考核指標(biāo)體系的實(shí)施提供多重保障

績效考核是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)、技術(shù)含量較高的研究活動(dòng)。高校人力資源管理的目標(biāo)就是提高教師工作效率，提高學(xué)校競爭力，從而推動(dòng)高校的快速發(fā)展。這些就需要了解每個(gè)教師的情況，做到“知人”而“善用”，從而對高校師資進(jìn)行合理配置、優(yōu)化利用。通過績效考核，了解每個(gè)教師的工作能力、學(xué)術(shù)能力、教學(xué)水平等方面的情況，安排合適的人到恰當(dāng)?shù)膷徫簧先?。通過績效考核，教師也會對自身情況的認(rèn)識更加準(zhǔn)確和明晰，在今后的工作中揚(yáng)長避短，避免工作中的盲目性，從而提高工作效率。具體來說實(shí)施績效考核的保障包括以下幾點(diǎn)：

1．組織保障。首先看組織保障：一般一個(gè)高職類院校的組織機(jī)構(gòu)不外是直線型組織機(jī)構(gòu)，例如，學(xué)院由院長統(tǒng)一指揮，各二級學(xué)院院長分管各自的職能部門和教學(xué)部門，就目前來看這樣的部門劃分和規(guī)模較為合理。這在一定程度上保證了績效考核體系實(shí)施的效率。另外各職能和教學(xué)部門之間橫向協(xié)調(diào)較為方便，因此學(xué)院的組織人事處在履行其人力資源管理職能的同時(shí)與各個(gè)二級部門進(jìn)行橫向聯(lián)系，方便安排考核的具體事宜。

2．制度保障。其次是制度保障，具體來說：考核體系實(shí)施的制度具體包括兩個(gè)方面，一是與考核體系實(shí)施過程相關(guān)的制度，包括考核培訓(xùn)制度、考核辦法等，其作用在于考核過程的程序化、規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性；二是與考核結(jié)果的運(yùn)用和反饋相關(guān)的制度，包括薪酬、招聘、培訓(xùn)、職務(wù)晉升等制度。其作用在于考核結(jié)果運(yùn)用的有效性。建立健全上述兩類制度是伴隨績效考核始終的一項(xiàng)任務(wù)，同時(shí)制度要隨著組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整和考核體系的改進(jìn)而進(jìn)行適時(shí)、適度的調(diào)整，以達(dá)到考核體系有效實(shí)施的目的。

3．資金保障。前面兩個(gè)固然重要，但資金保障才是使績效考核真正落實(shí)的關(guān)鍵。一些高校在執(zhí)行績效考核指標(biāo)體系時(shí)由于種種原因?qū)ζ渲匾哉J(rèn)識不足使得資金保障出現(xiàn)問題，績效本身是與薪酬掛鉤的，而薪酬又與資金掛鉤，資金保障跟不上就可能使績效考核的指標(biāo)體系形同虛設(shè)，也就達(dá)不到其既定的激勵(lì)目標(biāo)。在優(yōu)化了績效指標(biāo)體系之后，管理者應(yīng)該認(rèn)識到教師績效考核與薪酬激勵(lì)是分不開的，資金成為教師績效考核體系實(shí)施的必要保障，也是必不可少的激勵(lì)手段。因此為保障績效工資和績效獎(jiǎng)金發(fā)放的充裕和順利，在學(xué)院的財(cái)務(wù)管理制度中，在保證學(xué)院基礎(chǔ)建設(shè)和運(yùn)作的前提下，應(yīng)將教師的績效工資或者績效獎(jiǎng)金作為一項(xiàng)專項(xiàng)資金，該項(xiàng)資金應(yīng)當(dāng)實(shí)行?？顚Ｓ?。

使考核結(jié)果發(fā)揮其應(yīng)有的作用

各省、自治區(qū)、直轄市教育廳（教委）、新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)教育局：

為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度順利實(shí)施，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，現(xiàn)就做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作提出如下意見。

一、充分認(rèn)識績效考核工作的重要意義

經(jīng)國務(wù)院同意，自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配政策，這是堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)具有里程碑意義的一件大事，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師的親切關(guān)懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

做好教師績效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度的必然要求。績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障。

做好教師績效考核工作是加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)?？茖W(xué)有效地實(shí)施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實(shí)施素質(zhì)教育的重要舉措，是提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)、促進(jìn)教師隊(duì)伍科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是完善教師激勵(lì)約束機(jī)制、努力構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的教師人事制度的重要任務(wù)，對于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，具有極其重要的導(dǎo)向作用。