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在現(xiàn)代社會，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。相對于國有企業(yè)、外資企業(yè)來說，個(gè)體私營企業(yè)吸引人才的硬件較為薄弱，但是私營企業(yè)有著靈活的機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，如何通過創(chuàng)新的人力資源管理來滿足對人才的需求，發(fā)展壯大企業(yè)，應(yīng)成為所有個(gè)體私營業(yè)主必須重視的問題。

一、就總體而言，個(gè)體私營企業(yè)自身的特點(diǎn)決定了其經(jīng)營上極大的不確定性，在其成長過程中，主要面臨以下幾種困難：

(1)個(gè)體私營企業(yè)由于受自身經(jīng)營規(guī)模限制，難以投入巨大的人力和財(cái)力對市場進(jìn)行細(xì)致深入的調(diào)查，對新產(chǎn)品的推廣缺乏相應(yīng)的行銷能力和完善的市場分銷渠道。

(2)擁有核心技術(shù)是中小企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵，對于從事高新技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)的企業(yè)更是如此。但是個(gè)體私營企業(yè)限于資金等因素，難以進(jìn)行大量的技術(shù)儲備。

(3)個(gè)體私營企業(yè)在建立初期，人數(shù)較少，要求經(jīng)營者是“多面手”，企業(yè)經(jīng)營者要同時(shí)處理經(jīng)營、銷售、財(cái)務(wù)等多方面的業(yè)務(wù)，不僅需要有一定的專業(yè)知識背景，還需要有相應(yīng)的商業(yè)、法律常識。

(4)現(xiàn)代企業(yè)管理常識告訴我們，足夠的現(xiàn)金流是企業(yè)生存、發(fā)展的條件之一，而個(gè)體私營企業(yè)存在的貸款難的矛盾，會影響到企業(yè)償債和日常資金的周轉(zhuǎn)，從而會影響到企業(yè)信用等級的評定。

二、從以上對個(gè)體私營企業(yè)經(jīng)營困難的分析，筆者認(rèn)為其產(chǎn)生的原因，很重要的一點(diǎn)是因?yàn)橄嚓P(guān)人才的缺乏。從我國個(gè)體私營企業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，大多數(shù)個(gè)體私營企業(yè)的人力資源管理有以下幾個(gè)明顯特點(diǎn)：

(1)崗位重疊，一職多能；

(2)缺乏相應(yīng)的激勵制度，短期行為明顯；

(3)任人唯親，效率低下。就市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律而言，企業(yè)發(fā)展的趨勢應(yīng)是正規(guī)化、市場化，對于一部分已經(jīng)積累了相當(dāng)數(shù)量資產(chǎn)，希望進(jìn)一步發(fā)展的個(gè)體私營企業(yè)來說更是如此，而無效的或不健全的人力資源管理制度往往是阻礙其發(fā)展的瓶頸。

一般而言，企業(yè)素質(zhì)的高低，主要通過員工素質(zhì)的高低表現(xiàn)出來，如缺乏相應(yīng)的人員去完成工作任務(wù)，企業(yè)的效率就無法發(fā)揮。然而個(gè)體私營企業(yè)限于企業(yè)規(guī)模，在每個(gè)崗位上都設(shè)立相應(yīng)的人員是不現(xiàn)實(shí)的。因此，它在人力資源管理方面，就是要如何充分發(fā)揮蘊(yùn)藏在職工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十，以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。人力資源是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)的現(xiàn)在和潛在的活力、技能和知識的總和。由于人力資源建立在個(gè)人基礎(chǔ)之上，因而綜合了個(gè)體差異、群體差異、組織差異和文化差異的人力資源，具有不同于其他一切資源的根本特性。

三、基于此，個(gè)體私營企業(yè)把握人力資源時(shí)，應(yīng)重視以下幾點(diǎn)：

(1)企業(yè)卓有成效的人力資源管理，必須建立在高質(zhì)量的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，即企業(yè)必須對所需要的人才有明確的認(rèn)識，引進(jìn)人才要有的放矢。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境都處于充滿變化與競爭的態(tài)勢中，企業(yè)在作人力資源規(guī)劃時(shí)，必須適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展要求的戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)技術(shù)水平、市場趨向與競爭策略等，以求構(gòu)成最合理的人力資源隊(duì)伍。

(2)現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵與制度并列，是管理工作的兩條腿。從員工加入企業(yè)的動機(jī)來看，最基本的需求是滿足生活的需要，因而薪酬管理成為重要的、基本的激勵手段。良好的薪酬管理必須遵循公平原則，做到同工同酬，對于從事相同性質(zhì)勞動職務(wù)的員工，支付的工資應(yīng)大致相等。一筆獎金可以使人的物質(zhì)生活改善，但是不一定能使員工獲得榮譽(yù)感和成就感，而后者可能是員工更需要的東西。因此，從一定意義上來說，有時(shí)褒獎和晉級可能比獎金更有意義。正確處理物質(zhì)激勵和精神激勵的關(guān)系是企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制最重要的方面。

(3)對員工工作成績和效果作出公正客觀的評價(jià)?？冃гu價(jià)肩負(fù)著反映員工工作業(yè)績和確定員工工作收入水平的重要使命，對員工績效進(jìn)行評價(jià)的基本原則應(yīng)包括公平原則、客觀原則、反饋原則和差別原則。但是，因?yàn)椴煌髽I(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)不一樣，對員工績效考評的手段可能是多樣化的，但只有基于以上基本原則設(shè)計(jì)合理的績效考評體系，才能達(dá)到預(yù)期的目的。

(4)為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會。企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分，也是企業(yè)人力資源增值的重要途徑。企業(yè)可通過各種理論或?qū)嵺`的方法，促使員工在知識、技術(shù)和道德等方面有所改進(jìn)或提高，使員工能按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)和水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的各種任務(wù)。新技術(shù)的發(fā)展，新管理方法的改進(jìn)，客觀上要求企業(yè)員工不斷地學(xué)習(xí)，接受新的觀念和知識，不斷增強(qiáng)適應(yīng)能力，提高競爭水平。從這個(gè)意義講，員工培訓(xùn)制度不僅是人力資源開發(fā)的途徑，也是一種激勵的手段，因?yàn)槠髽I(yè)員工培訓(xùn)能給員工以新的知識和技能，使之能夠接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這就使員工在得到物質(zhì)上的滿足的同時(shí)，產(chǎn)生精神上的滿足感。

對于個(gè)體私營企業(yè)來說，還有一些方面必須特別注意。由于個(gè)體私營企業(yè)規(guī)模有限，無法滿足各個(gè)崗位的需要，因此建立良好的人力資源管理機(jī)制十分必要，如實(shí)行用工合同制，對存在關(guān)聯(lián)的崗位實(shí)行輪換和回避制等，以免因員工突然離職離崗對企業(yè)造成不必要的損失。對許多家族性的個(gè)體私營企業(yè)來說，用人不是說不可以用自己人，關(guān)鍵是要人盡其用，同時(shí)用完善的企業(yè)制度來約束。有一些個(gè)體私營業(yè)主不太信任員工，這可以理解，因?yàn)槠髽I(yè)主是風(fēng)險(xiǎn)和收益的統(tǒng)一體，對于其較小的企業(yè)規(guī)模而言，一次不慎重的決定就可能使企業(yè)陷入危機(jī)，而正確和完備的用工合同能夠保障企業(yè)和員工雙方的利益。

從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，是管理領(lǐng)域中的一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步。而把人當(dāng)作一種在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘與科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進(jìn)管理的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域，人力資源管理提供了為企業(yè)配備能干的高績效員工并使他們保持長期良好的績效水平的手段。通過科學(xué)的人力資源管理，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，是企業(yè)管理人員在進(jìn)行管理創(chuàng)新時(shí)所必須考慮的，畢竟人才是企業(yè)真正寶貴的資源，良好的人力資源政策對面臨激烈競爭的個(gè)體私營企業(yè)來說更為重要。