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績效考核系統(tǒng)范文第1篇

摘要：在市場競爭日趨激烈的現(xiàn)代社會，良好的績效管理是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的保障，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重大意義，也是人力資源管理的一個重心。運用績效考核的相關(guān)理論和關(guān)鍵績效指標的設計方法，通過對CW公司績效考核的實際情況進行分析，闡述了CW公司KPI績效考核系統(tǒng)的優(yōu)勢與劣勢，并提出了相關(guān)改善意見

 

關(guān)鍵詞：績效考核 KPI 優(yōu)劣

一、績效考核的基本理念

績效管理（performance management）是一個將目標設定、績效評估與開發(fā)整合成一體的獨立的通用體系，其目標是確保員工的績效完全符合公司的戰(zhàn)略性目標。

 

績效管理具體內(nèi)容包括：指導共享、角色分工、目標設定、目標結(jié)合、開發(fā)目標設定、追蹤績效監(jiān)管、績效評估、輔導和幫助、工作流程或過程監(jiān)控等?？冃гu估（performance appraisal）指按照員工所在崗位的績效標準對其最近時間段或過去時間段的工作表現(xiàn)進行評估，績效評估過程包括三個基本步驟：界定工作內(nèi)容、績效評估和提供反饋信息。績效考核是績效管理的一個重要組成部分?？冃Э己说姆椒ㄓ行袨殄^定等級評價法BARS（ behaviorally anchored rating scale）、目標管理法MBO （management by objective）、360度考核方法（360 degree feed back）、關(guān)鍵績效指標KPI（key performance indicators）等。關(guān)鍵績效指標是用來衡量工作績效的具體量化指標，是對完成工作效果的最直接衡量方式，KPI是公司戰(zhàn)略目標的分解。KPI常用的設計方法有目標導向分解法、魚骨法、九宮圖、標桿法、綜合平衡計分卡等。

 

在實際工作中，經(jīng)常使用綜合的方法進行績效考核工作，將各類績效考核的方法進行綜合運用，以提高績效考核結(jié)果的客觀性和可信度。

二、案例背景

CW公司是某集團全資子公司，公司成立于上世紀80年代，2009年從原公司脫離出來，調(diào)整了主營業(yè)務，重新注冊成立以綜合物流為主營業(yè)務的物流公司，經(jīng)過幾年的快速發(fā)展，公司的盈利能力逐年提高，綜合管理水平不斷進步，在國內(nèi)物流市場競爭日趨激烈、營改增試點影響、油價高企等多重壓力下，2012年實現(xiàn)營業(yè)收入4億元，凈利潤1200萬元，營業(yè)規(guī)模保持年約40%的增長，在全國各地擁有20家分支機構(gòu)。公司對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，加強對分子公司負責人任免考核管理；制定了初步的后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計劃，任命了部分年青干部進入各級管理層，初步搭建完成人才梯隊。

 

CW公司總經(jīng)理由集團對其考核，采用KPI績效考核。集團擁有20多家全資、控股企業(yè)，年初將集團戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，包括財務指標、非量化重點工作、工作創(chuàng)新等管理指標下達給各經(jīng)營單元包括CW公司，與CW公司總經(jīng)理簽訂年度業(yè)績合同。季度、年終根據(jù)各項指標完成情況進行考核，季度考核的主要內(nèi)容為CW公司的KPI完成情況；年度綜合考核則包括KPI考核、述職考核、素質(zhì)能力考核。年中時，根據(jù)半年業(yè)績完成情況及市場環(huán)境進行KPI調(diào)整，如當年有調(diào)整，年終時就按照調(diào)整后的KPI進行考核。

 

集團的績效考核小組由董事會成員、集團人力資源部、經(jīng)營部、財務部、審計部、下屬業(yè)務單元管理者如CW公司總經(jīng)理等共同參與，相當于采用了評價委員會的工作績效評估方式，不同職位分值權(quán)重不同，如董事長40%，董事20%等。

 

管理指標打分（含素質(zhì)能力考核）：被考核人個人述職，進行工作總結(jié)并對KPI及KPI之外的工作進行自評，由績效考核小組打分，按相應權(quán)重匯總計算得分。財務指標按KPI完成情況進行打分。所有的考核分數(shù)按權(quán)重相加，發(fā)放年終獎時作為參照依據(jù)。

 

公司助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理由總經(jīng)理為考核負責人，績效考核采取定性和定量相結(jié)合、業(yè)績考核與個人能力素質(zhì)評估相結(jié)合的方法，被考核人描述工作職責、寫工作總結(jié)，由考核人對被考核人工作績效、態(tài)度、能力各方面進行評估評分。

 

對部室和業(yè)務單位的考核，將公司整體的KPI考核指標分解到各部室和業(yè)務單位，總部職能部室經(jīng)理、各業(yè)務單位負責人與公司總經(jīng)理簽定年度績效管理合同，總部部室KPI指標主要包括日常管理工作指標和管理創(chuàng)新指標，每月根據(jù)績效完成情況由分管副總和總經(jīng)理進行打分。業(yè)務單元的KPI指標分為財務指標、經(jīng)營管理指標和安全生產(chǎn)指標，每月根據(jù)指標完成情況進行打分。根據(jù)考核分數(shù)得出績效系數(shù)，按照績效系數(shù)計算各部室和業(yè)務單元員工的績效工資。年中時，根據(jù)半年業(yè)績完成情況及市場環(huán)境對各機構(gòu)的KPI進行調(diào)整，如當年有調(diào)整，年終時就按照調(diào)整后的KPI進行考核，根據(jù)考核結(jié)果對受約人進行獎懲。CW對下屬各機構(gòu)的考核，與集團公司對CW公司的考核基本相同。

 

普通員工考核，由部門經(jīng)理按照每月部室的KPI系數(shù)，參考員工提交工作總結(jié)及日常工作的觀察等對員工履行職責、完成任務的情況實施考核，調(diào)整員工績效工資系數(shù)。年終時，員工填寫CW《績效考核表》，描述工作職責、寫工作總結(jié)，由考核人對被考核人工作績效、態(tài)度、能力各方面進行評估評分。部室副經(jīng)理與經(jīng)理各按50%的權(quán)重計算評分，此項考核結(jié)果作為升職、定薪的重要依據(jù)。

 

三、優(yōu)勢與劣勢

1.CW公司業(yè)績考核的優(yōu)勢

（1）目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。公司實施KPI考核制度已有多年，對公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起了很大作用，過去幾年，在市場競爭激烈、油價不斷上漲的不利環(huán)境下，公司連年超額達成KPI目標，發(fā)展迅速。

 

（2）集團對CW業(yè)務控制比較強，提供各種支持。每個季度的業(yè)績考評，集團績效考核小組成員全部參加，對CW在經(jīng)營中出現(xiàn)的問題及時進行監(jiān)控，并根據(jù)半年業(yè)績完成情況及市場環(huán)境進行目標調(diào)整，從集團層面上統(tǒng)籌進行資源調(diào)配和風險控制，實現(xiàn)效益最大化，在資金等方面對CW公司的發(fā)展提供保障。

（3）績效考核與薪酬聯(lián)系緊密，產(chǎn)生正向激勵效果。對部室和經(jīng)營機構(gòu)實行KPI業(yè)績考核，每月根據(jù)考核系數(shù)發(fā)放績效工資?？冃Э己伺c薪酬管理直接掛鉤以來，對各單位的經(jīng)營管理起到了較好的促進作用，各業(yè)務單位負責人在業(yè)務及成本費用等方面的管控意識有了明顯提高，對于基層管理人員的激勵效果也逐步顯現(xiàn)出來。同時，2012年加強了對經(jīng)理人員考核結(jié)果的管理，對績效考核不合格者及時調(diào)崗或撤職。

 

績效考核系統(tǒng)范文第2篇

關(guān)鍵詞：績效考核；Web；B/S體系架構(gòu)；ASP

0　引言

目前在我國公安系統(tǒng)內(nèi)建立績效考核系統(tǒng)無論在理論還是在實踐上都還很不成熟，在內(nèi)部管理中存在的一些問題需要我們對管理的方法作進一步的完善和優(yōu)化。當前內(nèi)部管理的一些不合理現(xiàn)象包括：①監(jiān)控不力，崗位職責不能真正落實到崗到位。②考核分散，相互間缺乏統(tǒng)一標準和規(guī)范性。③綜合管理水平有待進一步提高。

1　概述

1.1　績效考核研究的現(xiàn)狀

公安系統(tǒng)追求的目標具有多樣性和彈性，目標的多樣性表現(xiàn)為不同的部門追求不同的政治、經(jīng)濟、社會等目標，甚至同一部門追求多重目標且經(jīng)常發(fā)生變化。目標的彈性，表述籠統(tǒng)、抽象且難以量化為硬性指標，如提高人的素質(zhì)和道德水平，保障社會公正等，這都為公安警務績效的考核帶來了一定的難度。

1.2　績效考核的未來發(fā)展趨勢

目前，績效考核已逐漸在大眾中鋪開。它以靈活性、自身驅(qū)動性等諸多因素被上層領(lǐng)導者所接受；它以可操作性、認知作用等諸多因素受到基層人員的歡迎。網(wǎng)上考核以其操作簡便、工作效率高、方法靈活、統(tǒng)計客觀等優(yōu)點正逐步為各單位所接受。變手工考核為網(wǎng)上考核是大勢所趨。

1.3　論文研究的主要內(nèi)容

公安績效考核具有極強的時效性、實時的可比性、內(nèi)容的真實性、絕對的公開性、傳播的靈活性、強烈的互動性、廣泛的覆蓋面和海量的存儲能力。在公安績效考核中采用了先進的計算機技術(shù)和網(wǎng)絡技術(shù)，實現(xiàn)公安機關(guān)單位、警種、崗位個人的網(wǎng)絡考核。

基于Web的績效考核系統(tǒng)提供了一種實時的互動的查詢功能，系統(tǒng)可以不間斷的為部門機構(gòu)或個人提供績效考核信息。該系統(tǒng)以Internet網(wǎng)絡技術(shù)為核心，綜合數(shù)據(jù)庫技術(shù)和基于現(xiàn)代辦公自動化的工作流程技術(shù)，及時采集公安業(yè)務工作中的各種考核信息并進行及時有效的處理，把公安局內(nèi)各部門的考核連成統(tǒng)一規(guī)范的網(wǎng)絡信息系統(tǒng)，做到信息高度共享，查詢方便、傳遞順暢、安全保密。

2　系統(tǒng)的技術(shù)需要

2.1　Web技術(shù)簡介

隨著基于Web平臺的應用的不斷深入，不斷有新的技術(shù)標準推出。目前流行的技術(shù)標準有HTML、動態(tài)HTML、JAVA、HTTP、HTTPS、CORBA、DOOM等。技術(shù)發(fā)展的趨勢表現(xiàn)為：①由靜態(tài)的信息瀏覽發(fā)展到與用戶的雙向信息交流；②由簡單的靜態(tài)信息發(fā)展到復雜的分布式事物處理，涉及到進程間合作、數(shù)據(jù)一致性等問題。目前服務器端的主流產(chǎn)品有Netscape Enterprise Server、MS ITS、Lotus go以及基于群件技術(shù)的Lotus Domino等。現(xiàn)在Web技術(shù)已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)和外部網(wǎng)的技術(shù)核心，廣泛地運用于信息處理和辦公自動化領(lǐng)域。

2.2　瀏覽器／服務器模式(B/S模式)

隨著Web的發(fā)展，人們越來越希望把Web技術(shù)應用到信息系統(tǒng)的建設中去?；赪eb技術(shù)的考核信息系統(tǒng)采用的是瀏覽器／服務器(Browser/Server)模式，如圖1所示。 B/S模式的信息系統(tǒng)通常采用三層結(jié)構(gòu)：瀏覽器，web服務器，數(shù)據(jù)庫服務器。這種模式里，Web服務器是系統(tǒng)的核心，用戶端通過瀏覽器向Web服務器提出查詢請求，Web服務器根據(jù)需要再向數(shù)據(jù)庫服務器發(fā)出數(shù)據(jù)請求。數(shù)據(jù)庫服務器則根據(jù)檢索與查詢條件返回相應的數(shù)據(jù)結(jié)果給Web服務器，最終Web服務器把結(jié)果翻譯成HTML或各類Script語言的相應格式發(fā)回至瀏覽器，用戶通過瀏覽器瀏覽所需結(jié)果。

B/S模式的中間層采用了Web服務器替代應用服務器與客戶機進行通訊，而客戶端則統(tǒng)一采用了瀏覽器。現(xiàn)在由于Web服務器技術(shù)已相對比較成熟，各大廠商都推出了Web服務器，瀏覽器已集成在了客戶的操作系統(tǒng)中，這就減少了客戶端和服務器端的通訊實現(xiàn)難度，也消除了客戶端軟件的專用性。

2.3　用ASP實現(xiàn)Web與數(shù)據(jù)庫的連接

通過ASP我們可以結(jié)合HTML網(wǎng)頁、ASP指令和ActiVex控件建立動態(tài)的、交互的、高效的Web服務器應用程序，且能較容易實現(xiàn)復雜的Web擴展功能。有了ASP開發(fā)人員就不必擔心客戶的瀏覽器是否能運行其編寫的代碼，因為所有的程序包括所有嵌在普通HTML中的腳本程序，都在服務器端執(zhí)行。當程序執(zhí)行完畢后，服務器僅將執(zhí)行的結(jié)果返回給客戶瀏覽器，這就減輕了客戶端的負擔，大大提高了交互的速度。ASP程序，是以擴展名為asp的純文本形式存在于Web服務器上的，可以用任何的文本編輯器打開它。ASP程序中可以包含純文本、HTML標記以及腳本命令。只需要將，asp程序放在Web服務器的虛擬目錄下(該目錄必須有可執(zhí)行權(quán)限)，就可以通過WWW的方式訪問ASP程序。

ASP為服務器端ActiveX組件提供了Web與數(shù)據(jù)庫互連的基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)庫訪問組件為其中之一。ADO(ActiveX DataObjects)為ActiveX組件中數(shù)據(jù)庫訪問組件，它是Microsoft公司的新一代的數(shù)據(jù)庫連接技術(shù)，它保留了所有ODBC規(guī)范的強大能力，并把這種能力擴展到了Web應用上。ASP就是通過它實現(xiàn)對數(shù)據(jù)庫的訪問。使用ADO的對象可以建立和管理數(shù)據(jù)庫的連接，從數(shù)據(jù)庫服務器要求和獲取數(shù)據(jù)，執(zhí)行更新、刪除、添加數(shù)據(jù)、獲取數(shù)據(jù)庫的錯誤信息等。ADO提供三個主要對象：Connection對象，表示建立一個數(shù)據(jù)源的連接；Command對象，定義對數(shù)據(jù)庫進行操作的命令；Recordset對象，表示由數(shù)據(jù)庫或命令的結(jié)果產(chǎn)生的全部記錄集。

利用ASP實現(xiàn)Web與數(shù)據(jù)庫的連接，其處理過程如圖2所示。

3　系統(tǒng)設計

3.1　系統(tǒng)設計目標

考核不是目的，而是手段?？冃Э己说哪康氖潜ＷC目標的完成，提高廣大干警的工作效率。因此，系統(tǒng)一方面對警員進行綜合考核，另一方面也是對正在執(zhí)行的考核過程進行有效反饋。按照“多勞多得，公開透明”的分配原則，讓公安系統(tǒng)的各級警員及時了解本部門與個人的業(yè)務目標完成情況，對本人的工作業(yè)績有清晰的認識，充分激發(fā)和調(diào)動警員的工作主動性和責任感，達到客觀、公正、準確地評價和鼓勵警員的工作績效的目的。

3.2　系統(tǒng)設計原則

為滿足上述系統(tǒng)需求，本系統(tǒng)設計將嚴格按照下述設計原則進行：

①安全性原則；②可靠性原則；③靈活性原則；④標準性原則；⑤用戶參與原則；⑥可擴展性原則；⑦高效率原則。

3.3　系統(tǒng)操作流程

如圖3所示，它展示了績效考核網(wǎng)上打分的相關(guān)操作過程。具體操作分：基礎(chǔ)信息維護、系統(tǒng)初始化、目標考核管理、信息查詢等。通過主頁進行操作時，可不按既定順序進入任意的模塊。

其中，基礎(chǔ)信息維護工作和考核系統(tǒng)初始化工作一旦完成以后，只是在需要修改時才會再進入這兩個模塊。平常經(jīng)常使用的模塊是績效考核管理模塊。所以在網(wǎng)頁的設計上，績效考核管理模塊將放置于顯著的位置，最容易進入。幾個模塊可由不同的用戶完成，每個用戶所見到的業(yè)務模塊不盡相同，業(yè)務流程也，不一樣。

3.4　系統(tǒng)的主要特點

本系統(tǒng)采用結(jié)構(gòu)化系統(tǒng)開發(fā)方法、生命周期法和原型法相結(jié)合的開發(fā)方法。首先確定系統(tǒng)開發(fā)周期及步驟，然后采用結(jié)構(gòu)化系統(tǒng)開發(fā)方法對利用原型法獲得的初始原型進行“結(jié)構(gòu)化”處理，并在開發(fā)過程中不斷對原型進行修改、完善。

用戶界面友好，操作方便靈活。系統(tǒng)充分運用先進的界面手段，提供大量預設模板定義，內(nèi)置系統(tǒng)聯(lián)機幫助，信息提示明確，有效降低了軟件的使用難度，操作簡便。

完整的權(quán)限控制，數(shù)據(jù)安全性好。由于本系統(tǒng)的一些信息資料存在保密性，故在系統(tǒng)中采用身份認證方式，對使用該系統(tǒng)的用戶設置了兒級權(quán)限：一般干警，部門領(lǐng)導、分局領(lǐng)導和系統(tǒng)管理員。系統(tǒng)采用Web服務器與主服務器相分離的方式，服務器上安裝防火墻，將公安內(nèi)網(wǎng)的主服務器與外部隔離，保證了系統(tǒng)不會受到外部的攻擊，同時采用實時或定期備份，確保數(shù)據(jù)的可用性、安全性與完整性。

系統(tǒng)配置靈活，適合不同級別的部門和政策的需要。全面考慮不同層次部門和人員的實際情況，針對不同需求及政策的差異性，系統(tǒng)提供靈活的參數(shù)設置，以滿足實際情況和政策的實際需要。

嚴格的標準化與開放性的接口，實現(xiàn)資源共享。系統(tǒng)堅持嚴格的通行的標準，有利于實現(xiàn)聯(lián)合考核、信息同步及資源共享等。

數(shù)據(jù)庫設計規(guī)范。系統(tǒng)采用先進的開發(fā)平臺，按照數(shù)據(jù)庫規(guī)范化理論進行數(shù)據(jù)庫的設計，確保數(shù)據(jù)的完整性與一致性和易用性，便于數(shù)據(jù)維護。

后期可維護性強。根據(jù)系統(tǒng)開發(fā)的生命周期，系統(tǒng)維護屬于第五階段。由于采用了結(jié)構(gòu)化模塊設計，系統(tǒng)維護成本及工作量相對較?。寒斈硞€模塊需要進行修改或增加某個模塊時，只需改變或增加這個模塊，而不會對其它模塊產(chǎn)生較大的影響；同時，采用結(jié)構(gòu)化程序設計方法，使模塊結(jié)構(gòu)及模塊間的相互作用標準化，提高了系統(tǒng)的可維護性。

4　結(jié)束語

本系統(tǒng)的設計中所做的工作總結(jié)如下：

(1)公安績效考核能全面實現(xiàn)公安工作的決策智能化、隊伍管理網(wǎng)絡化、辦公自動化、警務流程電子化，各級公安機關(guān)在不需要對本局組織機構(gòu)和工作流程作出調(diào)整時就可以引入人力資源管理的思想和軟件工具，并對本局的警力資源管理工作起到提升和促進作用。既方便于各級公安建立績效考核體系，也為深入績效考核工作提供了個性化發(fā)揮的工具平臺。

(2)本文設計和實現(xiàn)了一套基于Web技術(shù)的用于公安系統(tǒng)績效考核的目標考核管理系統(tǒng)，實際上這是屬于電子政務系統(tǒng)的范疇，而且基于Web的績效考核系統(tǒng)是未來Internet應用的主要領(lǐng)域。由于政府行業(yè)的績效考核工作的特殊性，因此在開發(fā)前做了大量的需求分析工作，在分析整理考核流程的同時，對現(xiàn)有的流程和制度進行了優(yōu)化。系統(tǒng)的實現(xiàn)基本滿足了公安部門進行政績目標考核工作的需求，并對逐步建立較為科學合理的政績評價和獎懲機制起到了一定的促進和推動作用。

(3)系統(tǒng)采用了基于Web的ASP技術(shù)和B/S體系架構(gòu)，將評估考核和管理監(jiān)督通過該系統(tǒng)進行集成，在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)部門組織結(jié)構(gòu)和工作流程的優(yōu)化重組，超越時間、空間與部門分隔的限制，全方位地向公安部門提供了高效、優(yōu)質(zhì)、規(guī)范、透明、公平的政績評估考核體系。

績效考核系統(tǒng)范文第3篇

教師績效考核系統(tǒng)，目的是要建立一個既體現(xiàn)出薪酬差異性、又具有引導性的教師績效考核體系。本次研究以銀川能源學院教師績效考核系統(tǒng)建設為例，提出了一套教師績效考核設計與實現(xiàn)的方法，并基于B/S模式，使用實現(xiàn)了該系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】教師績效考核 B/S網(wǎng)絡架構(gòu)

本項目旨在通過最新的信息技術(shù)手段科學規(guī)范地對教師績效進行考核與評價，使高校人事考評過程科學化、規(guī)范化、標準化和透明化。

1 教師績效考核流程概述

學校建立了崗位考核管理制度，考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結(jié)合，聘期考核以量化考核與定性考核相結(jié)合?？己嗽u價的結(jié)果作為教師調(diào)整崗位職務等級和進行工資分配的重要依據(jù)。銀川能源學院教師績效考核流程為：

（1）方案公布。在全校范圍內(nèi)公布實施方案及實施細則。

（2）個人申請。各單位人員應向本單位提交崗位應聘申請。

（3）審核。崗位聘任辦公室按專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗分類造冊，并將各類人員應聘情況向領(lǐng)導小組匯報。按照聘任權(quán)限和聘任程序，由各單位和學校分別審核。

（4）將審核材料輸入軟件中，由軟件給出審核的結(jié)果，進入后續(xù)工作流程。

2 績效考核系統(tǒng)的需求

2.1 教師績效考核體系的建立和考核內(nèi)容的細化

本項目內(nèi)置三級管理體系：教師、院部和人事部門。教師即時地將自己工作內(nèi)容按照績效考核的要求分門別類錄入系統(tǒng)，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對教師業(yè)績進行驗證，最終按照考核年度自動得到每位教師的考核結(jié)果。銀川能源學院教師績效考核體系的描述如圖1。

2.2 教師績效考核內(nèi)容的標準化分類

制訂教師績效考核內(nèi)容的標準化分類：本項目將教師績效考核內(nèi)容分為四大系列161個小項，教師需要將自己的佐證材料上傳到服務器，經(jīng)過院部審核和人事考核，最終得到每位教師的年度考核結(jié)果。

2.3 人事考評過程的標準化和信息化

不同的工作崗位績效評估的標準不同，比如專業(yè)技術(shù)崗位分為九個等級，每一等級的專業(yè)技術(shù)崗位在聘期內(nèi)需完成規(guī)定的目標任務分值。經(jīng)學校選拔獲得“西部項目”公派留學人員、訪問學者、脫產(chǎn)進修一學期、掛職鍛煉人員，學習期內(nèi)學時正常計分；聘為專業(yè)技術(shù)人員教學工作為必選；各類科研項目、教學質(zhì)量與教學改革工程項目、專利、科技開發(fā)、科技成果推廣、公開、公開出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%計分；同一獎項按等級最高的計分

2.4 佐證材料的審核和管理

各單位人員應向本單位提交崗位應聘申請，填寫《銀川能源學院崗位聘任申請表》，并注明競聘某一崗位某一等級、是否低職高聘等信息，交所在單位初審后，由單位統(tǒng)一填寫銀川能源學院崗位聘用人員花名冊報崗位聘任辦公室。應聘正副處級（含正副院長、總支副書記）崗位人員，將申請表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過審核后作為績效考核評估的依據(jù)。

2.5 多角色權(quán)限管理

符合崗位聘任基本條件外，還需完成崗位職級相應的崗位目標分值。崗位目標分值分為四系列 ，即高教系列、工程系列、實驗系列，輔導員系列，其他系列未列入的，參照高教系列計分標準。四個系列的工作業(yè)績可交叉計分，但同一職級在聘期內(nèi)的目標分值不變。

2.6 教師個人門戶

教師績效考核的結(jié)果會在兩年聘期結(jié)束后在學校范圍內(nèi)公示。教師也可登陸網(wǎng)頁查看考核的結(jié)果。

3 軟件體系結(jié)構(gòu)

3.1 軟件體系的結(jié)構(gòu)劃分

將軟件劃分為五個層。第一層為硬件設施層，它負責集中管理硬件。第二層為數(shù)據(jù)庫層，該次存儲有大量的數(shù)據(jù)。第三層為數(shù)據(jù)庫倉庫層，在數(shù)據(jù)庫層上建立一個數(shù)據(jù)倉庫，數(shù)據(jù)倉庫的每一個數(shù)據(jù)都映射數(shù)據(jù)庫一個原始的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)倉庫中的每一個數(shù)據(jù)都是標準化的數(shù)據(jù)，人們調(diào)用數(shù)據(jù)倉庫中的數(shù)據(jù)時不會對原始數(shù)據(jù)庫造成影響。應用數(shù)據(jù)倉庫可令調(diào)用的數(shù)據(jù)標準化，令原始的數(shù)據(jù)安全化。第四層為功能模塊層，本次將該軟件系統(tǒng)劃分為四個功能模塊。第五層為交互層，它應用網(wǎng)頁的方式和用戶即時交互。

3.2 績效考核系統(tǒng)的模塊劃分

系統(tǒng)分為教工管理、考核評價、用戶管理、考核管理這四種模塊。

教工管理模塊的功能為數(shù)據(jù)統(tǒng)計、數(shù)據(jù)查詢、記錄添加這三項功能。該模塊記錄有關(guān)于教師的一切個人信息。

考核評價模塊的功能為輸入評價、修改評價、瀏覽評價這兩項功能。

考核管理模塊分為評價指標設置、評價權(quán)重設置、評價表格生成、評價權(quán)限設置、考核成績匯總五項功能。

用戶管理模塊分為用戶信息添加、用戶信息刪除、用戶信息修改、用戶密碼管理五項功能。

系統(tǒng)模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)打印這五項功能。

4 軟件實現(xiàn)的主要功能

本項目是與人事處的合作項目，旨在通過最新的信息技術(shù)手段科學規(guī)范地對教師績效進行考核與評價，使人事考評過程科學化、規(guī)范化、標準化和透明化。最終達到考核目標清晰、考核過程可控、考核結(jié)果透明的目標。在這個過程中，對教師的績效考核進行了標準化分類和考核目標細化。

高校教師績效考核分為教學、科研和社會服務三大類，本項目在此基礎(chǔ)上細分為四大系列一百六十一個小項，逐項對教師績效進行評分考核。本項目最終實現(xiàn)為科研、教務、人事和院系各部門對教師績效的標準化評估提供切實依據(jù)和保障。

5 結(jié)語

該次項目采用教師、院部、人事三級管理體系，應用計算機軟件考核其考核過程可控、考核結(jié)果透明，其研究的成果可以極大提高相關(guān)部門的工作積極性，促進銀川能源學院管理水平的提升，有著顯著地現(xiàn)實意義和潛在的巨大收益。

參考文獻

[1]萬景，宋紹云，殷鳳玲，劉海艷. AJAX實現(xiàn)客戶端對服務器文件的自動分發(fā)研究[J].價值工程，2010（05）.

[2]李先軍，劉波，余丹，馬世龍.一種基于AJAX技術(shù)的B/S與C/S混合構(gòu)架模式[J].計算機應用，2009（04）.

績效考核系統(tǒng)范文第4篇

【關(guān)鍵詞】銀行 績效考核 管理系統(tǒng)

隨著中國加入WTO及全球經(jīng)濟一體化進程的加快，世界經(jīng)濟已由工業(yè)化經(jīng)濟逐步進入網(wǎng)絡信息化時代。各銀行緊跟時代的腳步，轉(zhuǎn)變著銀行的經(jīng)營模式、管理模式，從傳統(tǒng)的人工管理體制，向信息自動化管理體制過渡。銀行傳統(tǒng)的員工績效考核管理模式也在逐步向自動化管理模式轉(zhuǎn)變，本文將對中國銀行員工績效考核管理系統(tǒng)進行研究。作為計算機應用的一部分，使用計算機對績效考核信息進行管理，具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點，檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優(yōu)點能夠極大地提高的效率，也是銀行科學化、正規(guī)化管理的重要條件。

一、銀行員工績效考核理論體系

績效考核是工作一段時間或工作完成之后，對照工作說明書或績效標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度、員工個人的發(fā)展情況，對員工的工作結(jié)果進行評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程，以此判斷他們是否稱職，并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學性。銀行績效考核是以員工為對象，按照一定的標準，根據(jù)人事數(shù)據(jù)，包括這些人員所進行的考勤、管理等各項工作的相應信息，采用科學的方法檢查和評定員工履行職責的程度，以確定員工的工作成績?？梢杂行Э朔y行傳統(tǒng)人事管理中出現(xiàn)的員工的工作積極性不高，工作效率低下，管理水平提高較慢，骨干人才流失嚴重等現(xiàn)象。銀行績效考核的目的是了解員工的工作情況，在建立有效的激勵機制的同時，還進一步對工作的自身因素和環(huán)境因素進行分析，尋求更高的個人業(yè)績和組織業(yè)績，通過崗位轉(zhuǎn)換做到人盡其才，最終達到個人績效與組織績效雙贏的效果。

二、員工績效管理系統(tǒng)的功能

員工績效考核系統(tǒng)是銀行管理系統(tǒng)的一部分，銀行對員工管理的內(nèi)容很多，如員工績效考核項目，員工績效管理，工資的計算發(fā)放，人員信息的管理等。本系統(tǒng)采用B/s模式，使用用戶分為銀行員工和管理員。具體功能如下：

管理員功能模塊：部門信息管理。員工信息管理?？冃Э己隧椖抗芾?。員工績效管理?？冃Ыy(tǒng)計與查詢。員工工資管理。管理員信息管理。普通用戶功能模塊：用戶登錄。修改密碼。績效考核查詢。

三、績效考核指標體系的分類

根據(jù)銀行的實際情況，考核對象的崗位可以分為兩大類：

第一類是與業(yè)務、管理任務緊密相關(guān)、適合用目標來量化考核的崗位，如工作崗位，對這類崗位考核應采用關(guān)鍵績效指標體系；第二類是事務性的、不適合用目標來考核的崗位，主要包括黨政管理崗位、其它專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位，具體對象，對這類崗位考核應采用崗位績效指標體系。

關(guān)鍵績效指標簡稱KPI，是指通過組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算和分析，提煉和歸納出組織運作過程中的關(guān)鍵成功要素的一種目標式量化管理指標，適用于與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系緊密的崗位，在銀行主要是針對員工系列崗位。關(guān)鍵績效指標的設計要體現(xiàn)組織發(fā)展的導向，并善于抓住主要內(nèi)容和核心問題，應用“二八”原則以20%的指標覆蓋80%的績效內(nèi)容。

崗位績效指標是針對與企業(yè)生存和發(fā)展聯(lián)系不緊密、無法直接用目標量化的常規(guī)性崗位設計的，它側(cè)重于對工作過程的考核，通過將個人的行為和結(jié)果與崗位績效標準進行對比來獲得績效評估結(jié)果。

四、系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)

員工績效考核管理系統(tǒng)具備簡單易用，高度靈活性與可白定義性，能夠通過該系統(tǒng)輕松的實現(xiàn)對員工的考核和員工工資的管理，提高辦公效率。

（1）根據(jù)需求分析、用戶的要求以及為完善系統(tǒng)而添加的一些功能，可以得到系統(tǒng)模塊。管理員系統(tǒng)模塊具體實現(xiàn)的功能如下：部門管理模塊，完成系統(tǒng)所需部門信息的管理。員工管理，完成員工信息的管理。員工信息主要有：登錄編號，真實姓名，性別，身份證號，部門編號，出生日期，工作時間，聯(lián)系電話，基本工資，登錄密碼等。績效管理，對員工的績效信息進行管理?？己隧椖抗芾?，對員工的考核項目信息進行管理。工資管理，對員工的工資獎金等信息進行管理。工資信息有：編號，員工編號，項目獎金，基本工資，實發(fā)工資等。績效統(tǒng)計，對員工的績效信息進行統(tǒng)計。管理員管理，對使用本系統(tǒng)的管理員進行管理。普通用戶系統(tǒng)模塊具體實現(xiàn)的功能為工資信息和績效信息，員工查詢自己的工資和績效信息。

（2）管理系統(tǒng)的保密措施。系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫將設置操作員表，將管理員名稱和密碼記錄在操作員表中，擁有管理員權(quán)限的操作員才能正常登錄本系統(tǒng)，非操作人員將不能打開本系統(tǒng)。對于員工及管理員用戶，系統(tǒng)設計了登陸界面，每個合法用戶有一個密碼，該密碼由用戶自行維護，從而實現(xiàn)對用戶的身份驗證。

五、總結(jié)

在計算機飛速發(fā)展的今天，應用數(shù)據(jù)庫技術(shù)實現(xiàn)銀行員工考核信息統(tǒng)計查詢的管理是可行而必要的工作，實現(xiàn)銀行員工考核信息網(wǎng)上管理，既能夠提高工作效率，又可以提高考核的真實性客觀性。

參考文獻：

[1]陳英學深入編程[M].北京：北京希望電子出版社.2004.

績效考核系統(tǒng)范文第5篇

[關(guān)鍵詞]數(shù)據(jù)倉庫 法院 績效考核系統(tǒng) 業(yè)務流程 功能描述

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）34-0360-01

一、引言

隨著我國經(jīng)濟和社會的發(fā)展，近幾年以來，我國的法院開始逐漸關(guān)注“績效”這一概念，而且很多法院已經(jīng)付諸實踐，成立審判管理辦公室、案件質(zhì)量評估辦公室等部門，以實現(xiàn)對審判流程管理、績效管理等功能。不過，筆者對當前部分法院已經(jīng)建設的法院績效考核系統(tǒng)進行分析后發(fā)現(xiàn)，為了節(jié)省成本，它們大多都采用了基于數(shù)據(jù)庫的績效考核系統(tǒng)的設計，但是對于一些案件流量較大、或者業(yè)務查詢需求量大的法院來說，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫技術(shù)顯然不能滿足法院績效考核系統(tǒng)的需求?；谠摲N背景，本文提出了當前應用熱門的數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)，并對其在法院績效考核系統(tǒng)中的具體應用進行了分析。

二、數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)的相關(guān)概述

（1）數(shù)據(jù)倉庫概述

數(shù)據(jù)倉庫是基于數(shù)據(jù)庫技術(shù)的一種更高級形式，它和數(shù)據(jù)庫有著本質(zhì)的區(qū)別。數(shù)據(jù)倉庫卻帶有明確的決策支持的性能，和傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫技術(shù)相比，數(shù)據(jù)倉庫并非一個替代品，而且在應用方面有著更加深入的基礎(chǔ)。

對于數(shù)據(jù)倉庫有以下若干個明顯的特征：首先，對于數(shù)據(jù)倉庫來說，其具有面向主題的重要特征，是一種具有集成特征、不容易丟失而且可以根據(jù)時間的變化而變化的數(shù)據(jù)集合；其次，數(shù)據(jù)倉庫具有集成性特征，分散的操作型數(shù)據(jù)是其主要的來源，其可以將這些操作型數(shù)據(jù)進行抽取，在抽取的基礎(chǔ)上進行集成與加工，然后并入到數(shù)據(jù)倉庫之中；第三，數(shù)據(jù)倉庫具有倉儲容量大等特征，比傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫存儲空間要大很多；第四，針對大型的數(shù)據(jù)倉庫系統(tǒng)來說，又具有擴展性特征，可以根據(jù)未來若干年的規(guī)劃進行合理的結(jié)構(gòu)設計，未來接入的數(shù)據(jù)倉庫系統(tǒng)不需要投入過多成本；最后，數(shù)據(jù)倉庫的處理效率很高，數(shù)據(jù)倉庫能夠每天24小時連續(xù)運轉(zhuǎn)，有效規(guī)避傳統(tǒng)的時延問題，以只讀格式進行保存是數(shù)據(jù)倉庫的穩(wěn)定數(shù)據(jù)主要保存格式，而且不會隨著時間的改變而改變。

（2）數(shù)據(jù)倉庫的組成

數(shù)據(jù)選取、數(shù)據(jù)存儲與管理、應用/查詢以及數(shù)據(jù)挖掘是數(shù)據(jù)倉庫的四個主要組成部分。數(shù)據(jù)選取是數(shù)據(jù)倉庫的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，它包括從各個OLTP應用中抽取數(shù)據(jù)源的過程；數(shù)據(jù)存儲與管理的工作主要負責數(shù)據(jù)的安全性以及共享等；而應用/查詢是應用系統(tǒng)與數(shù)據(jù)倉庫之間的接口，所提供的主要用戶查詢層面上的操作；數(shù)據(jù)挖掘主要是通過一系列方法對數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)進行分析和提取，通過對大量數(shù)據(jù)的分析，從中識別和抽取隱含的、潛在的有用信息。

三、基于數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)的法院績效考核系統(tǒng)應用需求

本文對某法院的績效考核需求進行分析后發(fā)現(xiàn)，審判質(zhì)效、數(shù)據(jù)準備和系統(tǒng)管理是其中三個非常重要的功能。其中審判質(zhì)效主要服務的對象對院級領(lǐng)導，可以通過績效考核系統(tǒng)對該法院的總體工作情況進行反映，為管理者展現(xiàn)最宏觀的考核指標，并支持從宏觀到微觀的逐級關(guān)聯(lián)展現(xiàn)。而數(shù)據(jù)準備則是在指標進行計算之前，進行的數(shù)據(jù)采集、質(zhì)量檢查操作，是法院績效考核系統(tǒng)最為基礎(chǔ)的部分，雖然不涉及到核心業(yè)務，但是重要性卻是非常關(guān)鍵的。如果采集的數(shù)據(jù)存在著較大的誤差，那么就會對計算的結(jié)果產(chǎn)生最為直接的影響。系統(tǒng)管理是輔助功能，其中指標配置實現(xiàn)了指標的靈活定義，滿足用戶個性化需求，統(tǒng)計期和權(quán)限維護功能方便了系統(tǒng)的管理。其主要的具體功能劃分如下圖所示：

四、基于數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)的法院績效考核系統(tǒng)具體設計

上文中已經(jīng)詳細論述了法院績效考核系統(tǒng)的功能需求，下文將主要結(jié)合該功能需求，對該系統(tǒng)的具體實現(xiàn)進行詳細的分析。

（1）數(shù)據(jù)倉庫設計

上文已經(jīng)對數(shù)據(jù)倉庫的結(jié)構(gòu)進行了仔細的分析，數(shù)據(jù)倉庫主要包括數(shù)據(jù)選取、數(shù)據(jù)存儲與管理、應用/查詢以及數(shù)據(jù)挖掘等部分。數(shù)據(jù)選取也即為數(shù)據(jù)采集，整個數(shù)據(jù)倉庫就類似于法院績效考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù)中心，承擔著整個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集、分析和處理的功能。因此，可以結(jié)合法院績效考核的實際情況對數(shù)據(jù)倉庫的主題、模型等進行設計，以符合整個系統(tǒng)的工作業(yè)務模式。

（2）業(yè)務流程分析

系統(tǒng)在數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)的支持下主要分為數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)上報、數(shù)據(jù)修改、指標配置以及質(zhì)效評價等五個業(yè)務流程。

1）數(shù)據(jù)采集：通過該法院績效考核系統(tǒng)，各個部門的統(tǒng)計員對一些案件或者參數(shù)信息進行采集填報，同時評估員也可以針對全院的參數(shù)信息進行采集填報，并且可以在統(tǒng)計填報日期內(nèi)往復操作；

2）數(shù)據(jù)上報：下級院的評估員將本院所有的參數(shù)信息、案件信息在統(tǒng)計填報期范圍內(nèi)上報到上一級法院的相關(guān)責任部門。通常情況下會設置一個固定的上報統(tǒng)計周期，當然，如果發(fā)現(xiàn)存在錯誤，可以重新進行填報；

3）數(shù)據(jù)修改：上一級法院的評估員具有相應的權(quán)利對上報的數(shù)據(jù)進行修改或者重新采集，當然，權(quán)限是必須在填報周期之內(nèi)有效的；

4）指標配置：系統(tǒng)管理員可以按照一定的規(guī)則對已經(jīng)成功采集上來的數(shù)據(jù)進行指標配置；

5）質(zhì)效評價：針對在已有的指標體系中進行屯判質(zhì)量評估，各個業(yè)務部門的統(tǒng)計員或者責任部門的評估員等針對已經(jīng)配置成功的數(shù)據(jù)，選擇相應的計算方式，進行審判質(zhì)量評估。而同時還可以進行自定義考核。

（3）具體功能描述

整個法院績效考核系統(tǒng)的具體功能主要分為三大塊：公用功能、業(yè)務功能以及審判質(zhì)效評估三個主要方面。公用功能主要包含用戶登錄、查看案件信息、導出報表、打印報表等等，面向的是所有的系統(tǒng)使用者；業(yè)務功能主要包括數(shù)據(jù)質(zhì)量檢查、自動采集數(shù)據(jù)、編輯參數(shù)、補錄參數(shù)信息以及數(shù)據(jù)上報等等。。而審判質(zhì)效評估則主要包含查看審判概況、查看下級院屯判概況、查看本院庭室審判概況、三級指標評估、二級指標評估、一級指標評估、自定義考核、指標配置列表、新建指標、配置參數(shù)、統(tǒng)計期功能等等。公用功能、業(yè)務功能以及審判質(zhì)效評估是整個法院績效考核系統(tǒng)的關(guān)鍵所在。

五、結(jié)語

綜上所述，在法院績效考核系統(tǒng)中應用數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)，可以極好地解決傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫技術(shù)不能適應當前法院工作現(xiàn)狀的需求。不過，雖然數(shù)據(jù)倉庫可以極好地對傳統(tǒng)的法院考核系統(tǒng)的不足進行改進，但是在實際的運用中，仍然需要結(jié)合法院的實際情況，在業(yè)務規(guī)模和成本投入允許的前提下才可以進行數(shù)據(jù)倉庫的改造，以免對資源造成浪費現(xiàn)象的出現(xiàn)。

參考文獻