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人力資源規(guī)劃方案范文第1篇

摘要高水平的人力資源管理日益成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的重要保障，其中人力資源規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)，為人員招聘、培訓、薪酬等具體活動提供了藍圖。因此，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)調對于企業(yè)戰(zhàn)略的成功至關重要。本文從人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系出發(fā)，著重闡述了基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及與不同戰(zhàn)略類型相協(xié)調的人力資源規(guī)劃方案。

關鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

有效的人力資源規(guī)劃是制定和實施人力資源戰(zhàn)略最為關鍵的部分。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是指將整個企業(yè)的戰(zhàn)略轉化為一個實用的計劃，以此來確定為實現(xiàn)企業(yè)各個戰(zhàn)略目標而需要的人員數(shù)量、特性、類型和必備技能。同時，人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動和政策提供了藍圖。因此，企業(yè)應當以戰(zhàn)略為導向建立人力資源規(guī)劃流程，確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、培訓、績效、薪酬和職業(yè)生涯等職能活動都能與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢作出貢獻。

一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系

人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關系：隨動關系、孤立關系和結合關系。隨動關系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個附件。只有在戰(zhàn)略和經營計劃等確定之后，才會開始提及人力資源規(guī)劃問題，他完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的人員結構、競爭力、領導能力為目標來開展，相當于一個被動的事后過程。孤立關系則將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃作為一個與企業(yè)戰(zhàn)略相獨立的過程，規(guī)劃優(yōu)先關注人力資源管理的事項而不是戰(zhàn)略目標，這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價值。

JeffreyA．MeUo(2004)提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標和計劃確立后開展的，但并不意味著是一個被動的過程。人力資源規(guī)劃努力預見組織內部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制訂計劃以確保組織的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過程中，獲取的信息往往對于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據(jù)這些信息對戰(zhàn)略進行適當及時地調整，確保戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結合關系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標。表1對人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系作了詳細的總結。

二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程

為實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應當建立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個部分的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。

1．企業(yè)戰(zhàn)略分析

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的企業(yè)結構、人力、財務、營銷等方案。對人力資源進行的戰(zhàn)略性思考，確定了對于人力資源的具體要求，如員工特性、評價標準、薪酬特色以及培訓重點等。人力資源規(guī)劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過具體的規(guī)劃方案來實現(xiàn)。

2．人力資源環(huán)境分析

對人力資源環(huán)境的分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)．通過對內部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。內部環(huán)境包括企業(yè)的各個部門和操作流程，以及企業(yè)結構、文化、員工儲備等內容。外部環(huán)境關鍵是指宏觀環(huán)境和競爭者、供應商、核心客戶等幾個方面。

3．人力資源存量及預測分析

企業(yè)在環(huán)境分析的基礎上開始進行具體的人力資源存量預測、需求分析以及供給分析。通過這三個環(huán)節(jié)來明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實施引起的未來人力資源需求變動和勞動力的供給情況。

4．制訂人力資源規(guī)劃方案

當目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢與未來戰(zhàn)略成功所需的理想狀態(tài)存在差距時，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制訂一系列有針對性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個藍圖式的總規(guī)劃和人員招聘、分配、流動、培訓和薪酬等具體職能的詳細規(guī)劃。

5．通過評價與控制規(guī)劃方案對戰(zhàn)略進行調整

由于人力資源規(guī)劃是基于對未來狀況的預測，在規(guī)劃方案制訂和實施過程中可能會發(fā)生與預測不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略本身都可能無法達到預期的目標。因此，必須建立一套科學的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應環(huán)境的變化。如果環(huán)境的變化使企業(yè)戰(zhàn)略無法按預期方向開展，應當根據(jù)環(huán)境予以調整，并基于新的企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)滾動發(fā)展。

基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及具體的預測方法如圖1所示。

三、與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調的人力資源規(guī)劃方案

由于不同的企業(yè)戰(zhàn)略會對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略賦予不同的使命，在進行人力資源規(guī)劃過程中人力資源存量的分析和需求供給預測的關注對象也會有所差異，最終必然產生側重點有所不同的人力資源規(guī)劃方案。表2總結了與波特的三種競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃方案。

邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。針對每種戰(zhàn)略的特殊需求，企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案也存在差別，如表3所示。

人力資源規(guī)劃方案范文第2篇

[摘要]文章對企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用進行了闡述，分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定過程中存在的問題，提出了制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的措施，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標，建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

［關鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質量與結構的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產經營活動預先準備人力資源，實質是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經多方面溝通與協(xié)作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實施人力資源規(guī)劃的對策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經營策略、經營規(guī)模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經理下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經理等協(xié)同工作，分工負責完成。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實施；人力資源部門負責人力資源工作分析和預測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；部門經理負責人力資源的核心業(yè)務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。 轉貼于

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

人力資源規(guī)劃方案范文第3篇

1 人力資源規(guī)劃的內涵及其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項目標為中心展開的一系列人力資源配置問題的一套行動指南，它通過科學有效地分析與預測人力資源的供給需求，從而制定與之相應的行動方針，實現(xiàn)企業(yè)內部人力資源的供需平衡，從而實現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標的一個動態(tài)管理過程。

國家經貿委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經合組織中小企業(yè)部長會議上表示：無論是中小企業(yè)個體，還是中小企業(yè)整體，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵是人力資源能力建設。人力資源能力建設是建立在人力資源規(guī)劃的基礎之上的。由此可見，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關系可表示為：

1.1 人力資源規(guī)劃是企業(yè)運作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運作離不開人員的活動。打個不恰當?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導致田鼠成災，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長嗎？同理而言，電力企業(yè)內部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個層級的人員組成的，每個層級根據(jù)自己所在部門的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實現(xiàn)每個層級的目標進而保障企業(yè)的正常運作與發(fā)展。

1.2 人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎

企業(yè)的競爭優(yōu)勢與自身的產品密切相關，品牌效應的產生離不開自身產品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產品的好壞與技術又具有顯著相關，雖然低技術水平不一定導致產品質量不好，但高技術水平必然會產出好的產品。因此，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢就要提升自身產品的質量，提升產品的質量就要提升企業(yè)操作人員的技術水平，而技術水平以人員為支撐，配備多少高技術水平人才、如何吸引高技術水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內容，從而我們可以認為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎。

1.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開

管理有三種境界，初級階段“人管人”，中級階段“制度管人”，高級階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開高素質的人才隊伍，一支高素質的人才隊伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質的人才隊伍。人才隊伍建設問題是人力資源規(guī)劃初期必然會考慮的問題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應的人才隊伍。

1.4 人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才，比如管理型、技術型及營銷型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術、成本、環(huán)境及政策等，但當同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時，人就成為實現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來越明顯，因為人力資源的構成及運行模式是同類型的企業(yè)所無法復制的，對某個產品而言，可能會有山寨貨的出現(xiàn)，但是對每個人、每個組織和每個團體而言，它是具有個體思維的，其思維模式是無法進行復制的，因此，企業(yè)對人力資源進行多樣化的選擇和組合，為完成和適應不同的任務與環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長期立足于競爭激烈的市場嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2 人力資源規(guī)劃的內容

2.1 人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應當進行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅四點要素，做到規(guī)劃工作揚長避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結構，逐步提高高素質人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務，人力資源應當為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產管理、經營管理等工作，展開崗位競爭，應用激勵式的人力資源管理方式；最后，要健全相應的執(zhí)行機制，為人力資源規(guī)劃目標的實現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動力。

2.2 分析市場人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進與培育。以現(xiàn)有的人才市場來看，高層次管理人員、高端技術人才是相對緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應重點予以分析的。對市場稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對市場已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質量人才為目的。

2.3 評估企業(yè)內部人力資源的結構、能力

企業(yè)內部人力資源的結構、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關鍵點。如果現(xiàn)有的人力資源結構滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來的生存問題，那么這樣的人力資源結構、能力是急需得到調整的。如果現(xiàn)有的人力資源結構、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個充滿活力的人力資源隊伍，現(xiàn)階段可以不做大的調整，只需時刻關注企業(yè)的發(fā)展狀況與人力資源結構、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時候，就采取相應的措施予以調整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實施評估企業(yè)內部人力資源的結構、能力是非常重要的。

2.4 測算企業(yè)未來人力資源的需求方向

經濟高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場中生存，超前的經營理念與足夠的人才儲備是企業(yè)能夠在這個競爭激烈的市場中得以生存的兩個重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過程中，每個階段對人力資本的需求程度會有所不同，每個目標的實現(xiàn)所配備的人力資源隊伍結構也會有所不同，一成不變的人力資源隊伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢的。因此，針對未來企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標，人力資源規(guī)劃都要做出相應的預測，給出相應的方案。

2.5 人才的外聚與內育方案制定

人力資源隊伍的形成與完善離不開人才的外聚與內育，所謂外聚就是吸引外部優(yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊伍。所謂內育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓課程或渠道，提升個體或團體的工作能力。一個企業(yè)如果僅僅依靠優(yōu)秀人才的引進會造成企業(yè)人力資源隊伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過程中注重市場人才引進的同時，還應將如何培育內部人才，穩(wěn)定人力資源結構放在重點地位。因此，人才的外聚與內育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應解決的重大問題。它直接關乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3 人力資源規(guī)劃科學性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實踐，接受實踐的檢驗。企業(yè)資質具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲備同時也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實際工作中我們抓住了這兩大特性，對人才的儲備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學性是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應從以下兩個方面予以展開：

3.1 強化人力資源部門與其他部門之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實效性

在企業(yè)內部，部門之間的分工是非常明確的，每個工作部門都有相應的工作內容、工作目標，但這些工作內容、工作目標都是依據(jù)企業(yè)的總體目標分解而來的。人力資源部門是整個企業(yè)人事管理的中心，各個部門人力資源的分配等工作都需要人力資源部門來予以規(guī)劃，但是具體到每個部門對人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過于所屬部門本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實際有效，就必須深入與各部門之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門工作的有效進行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2 制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管制度，預防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到，超前的經營理念與足量的人才儲備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個重要方面。但是人力資源部門在進行人力資源規(guī)劃時如何保障人才儲備的足量是非常關鍵的，在此建立一個動態(tài)監(jiān)管機制，是解決這一問題所必需的一個手段。建立動態(tài)監(jiān)管機制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因為在現(xiàn)行的人力資源管理部門，很多都是根據(jù)部門上報數(shù)據(jù)予以進行的，如果每個部門都具有超前意識的話，問題就不會存在。但是，如果本身上報的數(shù)據(jù)就已經滯后于該部門當前的需求狀況，那么當規(guī)劃制定并得以實施之后，其滯后程度就不可想象了。

4 某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實證分析

人力資源規(guī)劃實證分析可以更加準確評估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對性，例如某電力企業(yè)對企業(yè)人員進行了針對性的統(tǒng)計，并制定了相應的人力資源發(fā)展策略。

4.1 企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總人數(shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總人數(shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總人數(shù)的24%，年齡超過50歲的有26人，占總人數(shù)的5%。因此對于企業(yè)而言，如何調動40歲以上員工的工作積極性是工作的重點，在未來的人力資源規(guī)劃中，應當考慮激活這一年齡段的工作活力，實現(xiàn)崗位人員的結構優(yōu)化。

4.2 人員職稱結構分析

職稱是企業(yè)工作素質的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱的總人數(shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總人數(shù)的48%，其中具有高級職稱的11人，占總人數(shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總人數(shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總人數(shù)的15%；沒有職稱的285人，占總人數(shù)的55%。人力資源規(guī)劃應當立足于原有職工的素質發(fā)展，并積極推行培訓工作，提高員工的專業(yè)能力。

4.3 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結構和職稱結構仍然有很大的調整空間，具有過硬技術能力和高職稱的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側重于人員素質的提升，吸納新鮮的大學生員工進入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質。同時要提高人力資源規(guī)劃的目標超前性，建立完善的管理機制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

人力資源規(guī)劃方案范文第4篇

在民營企業(yè)里，CEO們十分重視企業(yè)的經營規(guī)劃，但對人力資源規(guī)劃有所忽略，甚至有的民營企業(yè)不存在人力資源規(guī)劃。任何事情都是靠人去完成的，如果不重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，完成企業(yè)的規(guī)劃和目標是很困難的。

人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，關注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質量與結構的匹配，為下一步整個人力資源管理活動制定對應的要求。它所考慮的不是個人，而是群體。其實質是一種人力資源管理的策略。人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了具體的指導，它的成功與否直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義。

人力資源規(guī)劃就是一個企業(yè)或者組織對其所在環(huán)境的人力資源的供給和需求狀況作出科學的預測，并根據(jù)環(huán)境的變化而制定可行的政策和科學的措施，以確保企業(yè)在運營的具體情況中獲得各種所需要的人才，從而使企業(yè)或者組織得到穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的含義主要包含以下幾種。

1.分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。

2.在組織和員工的目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到最佳平衡。

3.確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質量兩個指標），使組織和個人得到長期的益處。

（二）人力資源規(guī)劃的作用。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)運營過程中起著重要的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有預見性及系統(tǒng)性，它可以調整企業(yè)人力資源政策和措施，也可以指導企業(yè)人力資源管理活動的順利效進行。具體來講，主要包括以下幾點。

1.人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。因此，其具有有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃的作用。

2.人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制訂各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。因此，其具有確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的作用。

3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。因此，其具有有利于人力資源管理活動的有序化的作用。

4.人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用。

5.人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，其具有有利于控制人力資源成本的作用。

二、人力資源規(guī)劃的原則

在進行人力資源規(guī)劃的時候，我們要遵循以下幾項原則。

（一）對企業(yè)內外部環(huán)境做具體的分析。

人力資源規(guī)劃需要充分地考慮企業(yè)經營環(huán)境的變化，這樣才可以科學地為企業(yè)發(fā)展目標服務。內部環(huán)境主要是指：企業(yè)的內部的經營要素，如企業(yè)的經營項目、企業(yè)文化、人力資源狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標等；外部環(huán)境是指企業(yè)外部的大環(huán)境，如社會政治環(huán)境、社會文化環(huán)境、社會經濟環(huán)境、國際金融環(huán)境等。企業(yè)的內外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，我們要使得企業(yè)能夠在這樣的不斷變化中保持一定的競爭力，就必須在進行人力資源規(guī)劃時做到科學決策。

（二）力求將企業(yè)的人力資源保障工作做到最好。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一項重要工作，人力資源保障環(huán)節(jié)又是人力資源規(guī)劃工作中的核心項目，能夠有效地做好企業(yè)員工的引進計劃分析、辭職概率預測分析、內部輪崗（包括晉升）分析、市場中的人才狀況分析、勞動力的供求關系分析才能使人力資源規(guī)劃工作得以繼續(xù)和發(fā)展下去。

（三）幫助企業(yè)員工做好其職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)的主體是員工，沒有員工也就成不了企業(yè)。一味地強調企業(yè)的發(fā)展是不行的，我們還必須做到使得企業(yè)的每位員工都得到發(fā)展。企業(yè)進行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要考慮員工的長期利益。因此，我們在進行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要幫助企業(yè)的每位員工都做好其職業(yè)生涯規(guī)劃工作。只要這樣才能夠使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

三、民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的不足

就目前的情況來看，我國民營企業(yè)的人力資源管理水平不是很高，很多企業(yè)難以用科學的方法去對本企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃，繼而使得民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標不明確。

民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃在制訂的時候和國有企業(yè)不一樣，國有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相對來說是比較清晰的，而民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有時則顯得有點模糊，運營目標不明確，發(fā)展方向不明了，核心競爭力不知道，人才引進和培養(yǎng)計劃根本就沒有落實，停留在口號上或者形式上。

（二）民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中缺乏有效的溝通。

理論上來說，溝通的過程就是對企業(yè)運營目標理解以及相互傳達的過程。企業(yè)在做運營決策的時候需要一個有效的溝通過程才能夠完成。決策的效果如何往往在一定程度上取決于溝通的效果。民營企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的時候往往表現(xiàn)出缺乏理性的溝通，僅僅憑借著以往的工作經驗和運營總結就制定出方案。沒有去認真地調研。這種方案缺乏可執(zhí)行性的。

（三）民營企業(yè)的人力資源部門缺少專業(yè)的知識人才。

人才是民營企業(yè)發(fā)展的根本動力。大型國有企業(yè)在人才管理中經常強調人才的經營意識，他們往往通過精細的管理，為企業(yè)培養(yǎng)專門的人力資源專家，為實現(xiàn)企業(yè)管理的目標去服務。然而民營企業(yè)缺少這些專業(yè)的人力資源管理人才，所以在制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃時便無章可循。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺少科學發(fā)展元素。

科學發(fā)展就是堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經濟社會和人的全面發(fā)展?？茖W發(fā)展觀的本質和核心是堅持以人為本?？茖W發(fā)展觀是從新世紀新階段的實際出發(fā)，適應現(xiàn)代化建設，努力把握發(fā)展規(guī)律、汲取人類關于發(fā)展的有益成果，著眼于豐富發(fā)展內涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎上提出來的。民營企業(yè)要生存、求發(fā)展的過程也就是樹立和落實科學發(fā)展觀的過程。然而現(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)沒有認真總結過去，沒有去認真地分析認識現(xiàn)在和規(guī)劃將來，其實并不是他們不想這樣做，而是民營企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時候沒有加入科學發(fā)展元素，與此同時，在做人力資源規(guī)劃時也就沒有融入科學發(fā)展元素。

（五）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有做到與時俱進。

與時俱進是指準確把握時代特征，始終站在時代前列和實踐前沿，始終堅持解放思想、實事求是和開拓進取，在大膽探索中繼承和發(fā)展。聯(lián)系民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們可以發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有隨著環(huán)境的變化而變化，沒有隨著市場的變化而調整。

四、相關對策

（一）明確民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標。

若企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標明確，并把企業(yè)的人力資源日常工作與目標加以對照分析，就會清楚地知道企業(yè)人力資源規(guī)劃的進行速度和與目標相距的距離，如果我們再把企業(yè)的運營目標與之結合進行綜合考慮，就會得出這樣一個結論：企業(yè)發(fā)展的一個先決要素就是人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的前提則是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，之后再去分析到人力資源方面的事項，例如：編制人員需求計劃、員工考核計劃、員工薪資福利計劃等。

（二）建立科學有效的溝通機制。

所謂有效的溝通機制，是指通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將所思所想準確、恰當?shù)乇磉_出來，以促使對方接受。在團隊里，要進行有效溝通，必須明確目標。對于團隊領導來說，目標管理是進行有效溝通的一種解決辦法。在目標管理中，團隊領導和團隊成員討論目標、計劃、對象、問題和解決方案。由于整個團隊都著眼于完成任務，這就使溝通有了一個共同的基礎，彼此能夠更好地了解對方。即使團隊領導不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點，下屬對上司的要求也會有進一步的了解，溝通的結果自然得以改善。如果績效評估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。人力資源規(guī)劃需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長（總經理）下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規(guī)劃建言獻策。因此，建立科學有效的溝通機制顯得十分必要。

（三）注重引進接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經驗的人才。

具有人力資源專業(yè)的基礎知識和實踐經驗。所謂人力資源人才，絕不是人力資源全才，只能是某一方面的人才。知識是成為人才的基礎。作為人力資源專業(yè)方面人才，首先應具備人力資源專業(yè)方面專業(yè)的基礎知識。如果僅有書本知識而缺乏實踐經驗，或者僅有實踐經驗而缺乏系統(tǒng)性的基礎知識，都不可能成長為人力資源專業(yè)人才。我們在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要注重引進接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經驗的人才，這樣才會使得決策者在編制人力資源規(guī)劃時做到更準確。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃要堅持與時俱進與科學規(guī)劃。

有些民營企業(yè)認為人力資源規(guī)劃是看不見、摸不著的工作，目標不明確，不能產生立竿見影的效果。因此，雖然從大道理上知道人力資源規(guī)劃很重要，但在實際工作中卻總找不到切入點，感到很茫然。那么，怎樣才能把人力資源規(guī)劃工作落到實處呢?我認為人力資源規(guī)劃，應適應企業(yè)形勢的發(fā)展和社會發(fā)展共同的要求，堅持與時俱進的工作方針和工作方法，在人力資源規(guī)劃求實效上下工夫，始終做到堅持與時俱進與科學規(guī)劃。

五、結語

人力資源規(guī)劃工作是為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略服務的，是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)長期發(fā)展的保障，民營企業(yè)應該把人力資源規(guī)劃工作放在日常工作的重要位置。

參考文獻：

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［2］陳海燕，王小平，趙杉.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策［J］.許昌學院學報，2009.

［3］劉美巖.淺析國有企業(yè)中績效考評存在問題及原因［J］.大眾商務，2009.

人力資源規(guī)劃方案范文第5篇

關鍵詞：人力資源規(guī)劃 煤炭型企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-241-03

在“新常態(tài)”經濟時代背景下，煤炭企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）面對著更加嚴峻的競爭，競爭的主要內容就是人才。企業(yè)管理者不但要認識到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行規(guī)劃。因此，煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃，不但符合實現(xiàn)人力資源持續(xù)發(fā)展的要求，同時也是實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標的必經階段。更值得一提的是，在確立人力資源規(guī)劃的進程中，要關注人力資源規(guī)劃的調整和保障機制的建立，才能使規(guī)劃有效地實施。

本文以人力資源規(guī)劃相關理論和方法為基礎，分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評估調整機制和保障措施，具有一定的理論與現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)人力資源管理的弊病

1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長病及長傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內，但在實際生產過程中難以達到崗位要求，同時，近年來新增的年輕員工工作經驗不足，難以獨立作業(yè)，導致人員相對富余的同時，也體現(xiàn)出缺員現(xiàn)象。

2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復合型人才，盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數(shù)都在不斷增長，員工的學歷更高了，然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才，更缺乏在技術發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見建議的人才。

3.受地理位置及薪酬水平限制，企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當?shù)剡M行戰(zhàn)略人才儲備，可能會增加當期的人工成本。

二、人力資源管理面臨的主要課題

以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務性兩種特征，現(xiàn)在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。

1.通過建立內控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實現(xiàn)人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實施。與此同時，要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度，增強獎勵和績效職能。

2.需要不斷增強人力資源管理的觀念。企業(yè)現(xiàn)在針對四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導向性，使所有的員工都接受。企業(yè)領導要成員通過自己在企業(yè)的職務來體現(xiàn)在企業(yè)的價值，摒棄不健康的價值觀念，落實企業(yè)對成員的要求和企業(yè)發(fā)展。

3.明確人力資源管理部門的功能急需進行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門去聘任、培養(yǎng)，獎勵和留住企業(yè)所需的相關人才，而不是把工作的重點放在行政工作和事務工作上。因此，人力資源部門應該進一步明確它的“政策中心、管理中心和服務中心”的功能以及在各個分公司的“執(zhí)行中心”的功能。

4.完善內部培訓系統(tǒng)。由于企業(yè)內部培訓系統(tǒng)的缺陷，又不具有外部師資庫，造成企業(yè)培訓人員不多，全體員工不能享受完整并且專業(yè)對口培訓。因此，企業(yè)要完善培訓系統(tǒng)，利用外部師資庫，培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。

5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵員工制定員工職業(yè)規(guī)劃，使員工具有長遠發(fā)展的目標，確定自己未來的發(fā)展空間。

三、人力資源規(guī)劃目標

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，設置了相應的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要實施“以人為本”的管理觀念，關注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績效管理。落實這些基本的工作，實現(xiàn)管理的制度化和精細化，竭盡全力地創(chuàng)建學習性的組織，為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進而不斷地激發(fā)員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發(fā)展進步。

1.確保公司各項業(yè)務持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進行人才招聘和培訓，形成更加科學高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓體制，才可以保證人才的專業(yè)水平。對于人才我們需要做到，選拔優(yōu)秀人才，聘用優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，關注優(yōu)秀人才的發(fā)展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關注，保證不會出現(xiàn)人才缺乏，工作無法進行的狀況。保證企業(yè)的高效，穩(wěn)健的發(fā)展。

2.形成行業(yè)人才競爭優(yōu)勢。企業(yè)現(xiàn)今已經有了相當規(guī)模的管理隊伍、專業(yè)技術隊伍、技能操作人才隊伍和后備人才隊伍，在企業(yè)各項事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強四個隊伍的發(fā)展建設，最終建設成為人才的培訓、培養(yǎng)、使用基地。

3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時展同步，符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的潮流，實現(xiàn)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉型。要使人力資源配置實現(xiàn)市場化，形成人才的競爭力。企業(yè)成員的整體素質才能不斷提升，企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術人員、操作人員、后備人員這四個團隊才能更加符合業(yè)務能力強，作風好，素質高的標準，才能打造與企業(yè)共同發(fā)展，結構優(yōu)化的人力團隊。

四、人力資源規(guī)劃支撐策略

（一）強化人力資源管理建設

1.對結構組織進行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對工作和業(yè)務了解的程度。第一，規(guī)定每個崗位的責任。了解當前崗位的數(shù)量，編纂崗位說明書，細化主管和下屬的職責，用合適的方法進行工作評估。第二，規(guī)范員工的基本素質。通過素質模型，崗位族群素質模型，評估當前在職員工的素質。對員工進行歸類并采取相應的舉措。評估合格的員工，可以繼續(xù)留用或者提升，給予一定的薪資保障;評估不合格的員工將被轉移到其他崗位。第三，增強干部管理的工作。在干部管理工作中需要關注下面幾點：管理職位不僅應具有專業(yè)知識和能力，還要考察在不同崗位和職級的工作業(yè)績;在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應當精簡編制，按照工作量聘用人員。

2.招聘選拔業(yè)務。面向社會公開招聘。建立起以《崗位技能說明書》和《員工勝任力素質表》為基本要求的招聘體制。同時，將團隊協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中，加強選拔招聘的維度。

3.培訓工作。為生產部門提供專業(yè)的技能培訓;為管理部門提供以提升管理水平為目標的專項培訓;為研發(fā)部門提供以團隊為核心的培訓內容。成立教學組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質的培訓中。以往的學習型部門都是重視個人的行為，獲得新的知識和理念，但是卻沒有層次感，不能很好地去適應變化發(fā)展。而教學組織注重組織行為，知識內容和工作經驗的傳遞，最終的目標就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

4.激勵戰(zhàn)略。開創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵戰(zhàn)略，讓獎賞制度同企業(yè)目標達成一致，與保持企業(yè)的競爭力相關聯(lián)，這樣就可以讓員工竭盡全力的實行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個可變可改的獎勵體制，獎勵是員工薪資的一部分，將多數(shù)員工的薪酬同績效相掛鉤，可以激勵員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個鼓勵員工進行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎勵的機會，同時要對獎賞中可能發(fā)生的不愉快、團隊間的不滿、和個人的緊張情緒進行關注;創(chuàng)建一個同企業(yè)的效益相關聯(lián)的獎賞體制，獎賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤，促使員工認真工作。

（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃指個人同團體融合，在此基礎上分析個人所在的環(huán)境和主觀因素，以個人本身的素質，專業(yè)知識，教育經歷，愛好等為基本依據(jù)，確定具有階段性，層級的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工可以實現(xiàn)自己的目標。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對員工最大的福利。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力，對自身未來的發(fā)展有一個長遠的計劃和打算，可以正確地把握和設計自己的職業(yè)發(fā)展計劃。

目前，人力資源管理工作對職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項工作應該盡早開展，并且應該有步驟、有計劃的推進。對員工職業(yè)生涯規(guī)劃應采取不同的方法，對于一些掌握基本技能的職位不設置職業(yè)規(guī)劃，次要職位設置一定的相關職業(yè)規(guī)劃，重要的職位設置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應成立職業(yè)發(fā)展委員會用以幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，主要任務是對精英人士、重要職位人士進行定位，而且對他們的職業(yè)發(fā)展進行后期的評斷。對員工進行一定的輔導，各個部門的高層通過溝通，最終對員工的職業(yè)發(fā)展給予相應的建議。

1.新進員工同主管領導對話。新進員工加入企業(yè)三個月里，主管領導要同新員工進行對話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業(yè)取向、技能、未來打算等方面，更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

2.對員工的專長和技能進行評估。員工在人力資源主管的帶領下填寫新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，此規(guī)劃表會囊括多方面的信息：如員工的基本知識、獨特技能、潛在能力等，為將來的工作安排提供一定的依據(jù)。

3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格，并不斷調整以適應崗位的要求，并且需要完成《能力開發(fā)需求表》。人力資源部門每年都會通過《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對員工進行評估，了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓活動、給予升職機會。更進一步了解員工個體在一年中的表現(xiàn)情況，對員工不同發(fā)展階段給予建議。

五、人力資源規(guī)劃實施保障措施

（一）人力資源規(guī)劃的評估與調整

1.人力資源規(guī)劃評估與調整的指標因素。人力資源規(guī)劃評估是指對該規(guī)劃的目標與實際落實情況進行比較的工作。依據(jù)經濟性、高效性和可行性準則，人力資源規(guī)劃要掌握核心，對重要的控制點進行評估活動，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)是否充足;人力資源環(huán)境分析，有沒有體現(xiàn)客觀性和數(shù)據(jù)是否充分;企業(yè)高層對此工作的關注程度和支持力度;員工總數(shù)和結構分析，聘任的員工和預期聘任數(shù)量進行對比;員工流動性分析，員工流動狀況和現(xiàn)實中流動狀況的對比等。

2.人力資源規(guī)劃評估策略。人力資源規(guī)劃是一個閉環(huán)的程序，所以在落實進程中要進行跟蹤，迅速發(fā)現(xiàn)存在的差距和問題，并針對該情況給予相應的措施，最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。

（1）創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng)，既可以有效的完成存儲工作，又可以及時更新企業(yè)員工的個人信息，包括健康狀況、員工培訓和職業(yè)發(fā)展狀況、績效評估等方面，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)制定和落實人力資源規(guī)劃有重要意義。目前，企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學歷信息、勞保使用信息等。通過分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。

（2）關鍵指標評估法，是指干擾企業(yè)業(yè)績的重要性可量化進行評估，第一，確定重要指標，第二，對各個指標提供可量化的二級指標，最終完成重要點的可測評化。

（3）調研問卷法，指通過讓員工完成人力資源部設計的調查問卷，來評估工作的得失，也可針對不同的調研目的來選定填卷人，也可以對教研提綱專門調查，最后通過分析所得數(shù)據(jù)，做出調研結果，并且可以給出對應的策略和解決方案。

3.人力資源規(guī)劃調整方法。面對外部人力資源環(huán)境的復雜多變和內部的執(zhí)行狀況的參差不齊，企業(yè)應該不斷調整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，進而保證該規(guī)劃可以順利的實施。如果企業(yè)的運營環(huán)境發(fā)生了變化，這時就要進行整頓，企業(yè)的高層和人力資源部要合力調整戰(zhàn)略，探索更加優(yōu)質的方案;對于突發(fā)狀況所進行的人力資源規(guī)劃，人力資源部門應該從以前案例中汲取經驗;如果存在的困難較大，可以請咨詢公司或專家給予一定的幫助，協(xié)助解決問題。

（二）企業(yè)文化對人力資源管理的保障作用

在“戰(zhàn)略定位，文化引領，管理提升”發(fā)展思路的指導下，新的企業(yè)文化提升項目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準能！”為核心內涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧，是對企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時期文化積淀的系統(tǒng)總結和高度凝煉，體現(xiàn)了企業(yè)廣大員工面對困難“準能”克服，面對任務“準能”完成，面對目標“準能”實現(xiàn)的精神。

企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。

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