液壓元件
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液壓元件范文第1篇
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）46-0210-02
液壓元件是液壓專業(yè)學生必須掌握的一門課程，它不僅能體現(xiàn)學生的專業(yè)素質(zhì)，而且能考察出學生的專業(yè)能力水平，為本專業(yè)學生今后的事業(yè)發(fā)展打下堅實的理論基礎。通過本次課程改革，希望從教學方法上能充分調(diào)動學生的積極性，使學生在項目的情境下，通過團隊合作完成并掌握本項目所必需具備的專業(yè)理論知識，還要熟悉這些理論知識在生產(chǎn)實際中的具體應用。
一、液壓專業(yè)的課程體系建設
依據(jù)CDIO項目式教學的培養(yǎng)模式，對照崗位職業(yè)標準的要求，將畢業(yè)生的能力分為職業(yè)基本能力、個人拓展能力、團隊協(xié)作能力和職業(yè)素質(zhì)能力四個層面，并給予逐級細化，形成了可以落實到具體學習課程和項目、以三個不同層級項目為核心的一體化課程體系。三級項目的規(guī)劃中制定了以項目式教學為目的的教學大綱，明確了各課程實施項目內(nèi)容在體系培養(yǎng)中的作用。二級項目是對機、電、液、控課程群的小型綜合性項目設計，課程內(nèi)容的應用進一步深入化和具體化。一級項目則包含本專業(yè)主要核心課程，體現(xiàn)本專業(yè)主要能力要求。
新舊課程體系的對比如圖1所示。
從新舊課程體系的對比來看，舊體系中主要的教學方式是以教師講授為主，該授課方式降低了學生的主動性，限制了學生主動思考問題能力的發(fā)揮，教學大綱制定的培養(yǎng)目標往往很難達成。而新體系的建設，是以充分培養(yǎng)學生的自主學習能力，即以學生為主體，教師為主導，理論與實踐相結合，在實踐中鞏固理論知識為宗旨和理念的。
二、課程培養(yǎng)目標的改革
改革前教學大綱制定的培養(yǎng)目標是使學生通過本門課程的學習，初步具有獨立分析和應用液壓元件的能力。改革后的培養(yǎng)目標則參照了課程能力要求，通過能力矩陣進行構建。具體分為以下幾點要求：
1.使學生了解液壓元件發(fā)展的現(xiàn)狀、前沿及發(fā)展趨勢；
2.使學生了解液壓動力元件，并掌握各種泵的結構，工作原理及特性；
3.使學生了解液壓執(zhí)行元件的相關知識，并初步掌握相關設計計算；
4.使學生掌握液壓控制閥的結構、工作原理及動靜態(tài)特性；
5.使學生了解液壓輔件的相關知識，并初步掌握相關設計計算；
6.使學生初步掌握文獻檢索、資料查詢、調(diào)研及運用現(xiàn)代信息技術獲取相關信息的基本方法；
7.使學生初步具備實驗數(shù)據(jù)分析和解釋的能力；
8.使學生初步掌握液壓系統(tǒng)的設計方法，并能綜合運用所知識進行實際液壓系統(tǒng)的設計制定；
9.培養(yǎng)學生的責任感和職業(yè)道德；并使學生具備一定的組織管理能力、較強的表達能力和人際交往能力以及在團隊中發(fā)揮作用的能力，初步具備交流、競爭與合作能力。前五項目標是在理論學習階段通過授課方式達成；后四項目標是在討論課、實驗課和項目設計學習階段來完成。這樣的教學目標有利于提高學生的自主學習能力，并有助于提高學生的綜合素質(zhì)。
三、教學內(nèi)容的改革
改革前教學內(nèi)容完全圍繞課本來完成，內(nèi)容具有局限性。不同的授課教師會產(chǎn)生不同的授課效果。改革后從教學內(nèi)容上有了全新的改變。在課堂講授內(nèi)容的基礎上，根據(jù)工程類高校的特點，以培養(yǎng)卓越工程師為目標，分別增設了討論課和項目設計兩個教學環(huán)節(jié)。討論課的教學內(nèi)容針對液壓元件和系統(tǒng)中的相關問題制定，通過學生自學的方式加深對元件與系統(tǒng)兩方面知識的理解。項目設計教學內(nèi)容是“典型液壓元件的實體測繪及三維虛擬設計”。在元件拆裝實驗的基礎上，增加了三維設計內(nèi)容，該部分內(nèi)容的增設能有效地提高學生使用三維軟件設計實體模型的能力。
四、教學方法的改革
改革前的教學方法主要以教師授課為主，根據(jù)本課程的特點和實際情況，采用理論教學與多媒體課件相結合的方法進行。根據(jù)制定的教學內(nèi)容，改革后的教學方法體現(xiàn)出了多樣化的教學模式。討論課由學生通過匯報和討論的方式自主完成，教師在討論過程中予以指導。這種教學方式能開拓學生的思維，提高自主學習能力。項目設計環(huán)節(jié)以項目的方式向學生們提出設計題目，并給學生提供與題目對應的任務書，由此讓學生獨立完成任務。項目的實施能使學生加深對液壓元件基礎知識的理解，并初步具備運用所學知識進行液壓元件與回路的設計能力、動手實踐能力、復雜物體的三維建模能力，還能引導學生積極思考、主動學習，鍛煉和培養(yǎng)學生的責任感和職業(yè)道德。
五、項目實施過程
項目實施的步驟及具體工作內(nèi)容如下：
1.項目的確定。首先由教師制定項目任務書，給出實驗對象并對每組同學提出項目設計的具體要求。
2.拆卸元件。拆卸之前須了解元件的型號和基本參數(shù)，分析其結構特點，制定拆卸工藝過程。
3.零部件的實體測繪。對被測零件進行透徹分析，了解零件的類型，在元件中的作用，所使用的材料及大致的加工方法；確定視圖表達方案，對零件圖進行定位布局，手工繪制零件草圖，最后用CAD畫出零件圖規(guī)范圖紙。
4.元件的裝配。裝配時，遵循先拆部件后裝，后拆部件先裝的原則，正確合理地安裝。
5.零件和裝配體的三維實體建模設計。利用SOLIDWORKS三維繪圖設計軟件對零件進行實體建模，在軟件界面中進行仿真裝配，通過爆炸圖設計的步驟，完成元件爆炸圖的仿真動畫設計。
6.項目成果驗收。完成設計前學生需對元件的裝配進行自行檢查。檢查無誤后，學生可向教師提出驗收申請，由多名指導教師組成驗收小組，對學生完成的工作量和質(zhì)量進行統(tǒng)計和評價。
7.項目考核。教師對項目設計的過程和成果進行總體評價，總結項目設計中的經(jīng)驗和不足。
8.撰寫項目說明書。完成項目設計和制作說明書等資料性內(nèi)容，作為本次項目設計的總結和報告。
基于CDIO的項目式人才培養(yǎng)模式構建的液壓專業(yè)課程體系中，“液壓元件”課程的教學改革在該體系中，占據(jù)至關重要的位置。通過有效地組織與實施，順利完成了新大綱制定的教學任務。本次教學改革得到了校領導、教師和學生的一致好評，取得了良好的教學效果，為其他課程改革的推廣提供了現(xiàn)實借鑒與參考。
參考文獻：
[1]Gu Peihua，Shen Minfen，Li Shengping，顧佩華，沈民奮，李升平，等.從CDIO到EIP-CDIO――汕頭大學工程教育與人才培養(yǎng)模式探索[J].高等工程教育研究，2008，（4）：12-20.
[2]朱新才，周小鵬，丁又青，等.液壓傳動技術課程教學的改革與實踐[J].教育與職業(yè)，2009，（14）：126-127.
[3]孔祥東，權凌霄，姚靜，等.“液壓伺服與比例控制系統(tǒng)”課程體系建設與改革[J].中國大學教學，2011，（3）：67-69.
液壓元件范文第2篇
關鍵詞:機床 液壓系統(tǒng) 氣體 氣穴 氣蝕 振動和噪聲 節(jié)流閥 壓力差 開口面積
DOI:10.3969/j.issn.1672-8289.2010.10.041
0 引言
機床液壓系統(tǒng)中的液壓現(xiàn)在有的正在向純水液壓方向發(fā)展,但是目前大多數(shù)機床使用的依然是油壓。由于油液中不可避免地會含有部分空氣,其中一部分空氣會混入油液中呈氣泡狀態(tài)存在,一部分空氣則溶解在油液中。呈氣泡狀存在的氣體會影響油液的體積彈性模量和粘度,從而影響油液的流動性質(zhì)。而溶解在油液中的氣體則基本上不對其產(chǎn)生影響。油液中能溶解的空氣比水中能溶解的空氣要多,常溫和大氣壓下,水中能溶解約2%體積的空氣,而一般礦物油中約溶解6-12%體積的空氣。
1 氣穴(又叫空穴)現(xiàn)象的產(chǎn)生原因及危害
1.1氣穴現(xiàn)象產(chǎn)生的原因:溶解在油液中的氣體量與油液的絕對壓力成正比。當液壓系統(tǒng)中的油液流動時,流速高的區(qū)域壓力很小,當壓力小于工作溫度下油液的空氣分離壓時,溶解于油液中的空氣將大量地被分離出來形成氣泡,這些氣泡以原來呈現(xiàn)氣泡狀的空氣泡為核心不斷地生長長大形成大氣泡。此外,當油液中某局部點的壓力低于當時溫度下的飽和蒸氣壓時,油液將沸騰汽化,也在油液中形成氣泡。上述幾種情況形成的氣泡混雜在油液中,使原來充滿在液壓管道或液壓元件中連續(xù)流動的油液成為不連續(xù)狀態(tài),這種現(xiàn)象稱為氣穴(或空穴)現(xiàn)象。機床液壓系統(tǒng)中高速流動的油液當其局部壓力降至空氣分離壓以下時,就會形成氣穴現(xiàn)象。這種氣穴現(xiàn)象是最常出現(xiàn)的一種。油液中空氣分離壓越高越不容易產(chǎn)生氣穴現(xiàn)象。實驗證明油液的空氣分離壓與油液的種類、油溫及空氣溶解量等因素有關。油溫越高,空氣溶解量越大,則空氣分離壓越高。例如某種油液在20℃時,空氣分離壓約為0.01MPa,30℃時約為0.015MPa,50℃時約為0.03MPa(均為絕對壓力)。
1.2氣穴現(xiàn)象導致的振動、噪聲和氣蝕形成:當氣穴現(xiàn)象產(chǎn)生時,油液中的氣泡隨著油液流至高速高壓區(qū),氣泡在周圍壓力的沖擊下,其體積迅速縮小直至潰滅。在高壓區(qū),氣泡體積不斷縮小,氣泡表面和表面外的油液以很高的速度向氣泡中心流動,當氣泡半徑小至r=rmin(相當于氣泡潰滅)時,局部液體的流速為零,液流停止,此時氣泡中心將產(chǎn)生高壓區(qū)。例如某個氣泡,開始時其內(nèi)部壓力為外界壓力的1/100倍,當氣泡半徑被壓縮至最小時,其內(nèi)部壓力為外界壓力的4347倍。實驗結果表明,在氣泡潰滅中心的壓力可高達150∽200 MPa。瞬間發(fā)生的局部高壓以壓力波的形式向四周傳播,產(chǎn)生強烈的振動和噪聲。同時液體質(zhì)點的動能除轉換為壓能外還有一部分轉換為熱能,局部高壓區(qū)域內(nèi)溫度可達1000℃。此時,液壓系統(tǒng)中高溫處附近的管壁和液壓元件表面長期承受液壓沖擊和高溫作用,并且從液體中游離出來的空氣中所含的氧氣也具有較強的氧化作用,因此零件表面逐漸腐蝕,嚴重時剝落成小坑,呈蜂窩狀,使元件的力學性能和工作壽命降低。這種因氣穴現(xiàn)象而產(chǎn)生的零件腐蝕一般稱為氣蝕。
2 節(jié)流閥的氣穴現(xiàn)象及控制方法
2.1節(jié)流口前后壓差對氣穴的影響:當液流通過節(jié)流閥的節(jié)流口時,由于節(jié)流面積急劇收縮,使流速升高,壓力降低,因而容易產(chǎn)生節(jié)流氣穴,隨之產(chǎn)生氣蝕現(xiàn)象及噪聲。試驗表明,當節(jié)流口前后壓差較小時,不易產(chǎn)生氣穴,反之當壓差較大,流量增加到一定程度時,就很容易產(chǎn)生氣穴和噪聲,節(jié)流閥的噪聲主要是氣穴噪聲。
以薄壁節(jié)流小孔為例。假設p1為薄壁節(jié)流小孔前端壓力,p2為薄壁節(jié)流小孔后端壓力,ρ為油液密度,v2為小孔節(jié)流處的平均流速,列出節(jié)流口前后端面的伯努利方程為:p1- p2=ρv22/2。假設油液的飽和蒸氣壓為pc,描述氣穴發(fā)生程度與性質(zhì)的最常用的系數(shù)為節(jié)流氣穴系數(shù)δ,根據(jù)定義
δ=(p2-pc)/(p1-p2)若以絕對壓力表示各處的壓力值,可取pc≈0則有δ=1/(p1/p2-1)?？梢姎庋ㄏ禂?shù)δ的大小取決于節(jié)流孔前后的壓力比值大小,其比值越大,則δ值越小,小孔節(jié)流處越易發(fā)生氣穴。因此,在保持p1- p2值不變的條件下,提高背壓p2,可以顯著地提高δ值,從而減少氣穴發(fā)生的可能性。根據(jù)試驗測定,防止發(fā)生氣穴的最小極限氣穴系數(shù)為δ=0.4。即δ=1/(p1/p2-1)>0.4即p1/p2
2.2節(jié)流口面積的變化對氣穴的影響:通常在進油口壓力p1一定的情況下,節(jié)流口面積的變化會影響背壓p2的大小,從而影響p1/p2的比值大小,進而影響氣穴系數(shù)δ的大小。對于不同的節(jié)流口面積,背壓p2的極限大小可定義為:p2極限=1+0.35(p1-1)×(A0/A)(A0為節(jié)流閥的部分開口面積,A為節(jié)流閥的全開口面積)。由上式可以看出,不發(fā)生氣穴的背壓大小是進口壓力p1和節(jié)流口開口面積比的函數(shù)。因此,當進口壓力較高時,為使背壓不致過大,可以進行二級或三級節(jié)流,以防止氣穴和噪聲發(fā)生的可能性。
3 結束語
為減少節(jié)流閥口前后壓差和開口面積大小對氣穴的影響,目前大多數(shù)液壓系統(tǒng)中常采用優(yōu)越性多多的二級或三級圓錐式節(jié)流閥口代替?zhèn)鹘y(tǒng)的一級圓錐式節(jié)流閥口,從而大大地減少氣穴和氣蝕現(xiàn)象的發(fā)生,為液壓系統(tǒng)的節(jié)流調(diào)速提供安全、穩(wěn)定、高效和長壽的保障。
參考文獻:
[1]《液壓系統(tǒng)故障診斷和排除》 嵇光國著 海洋出版社
[2]《液壓傳動與控制》林國重 盛東初 北京工業(yè)學院出版社
液壓元件范文第3篇
【關鍵詞】虛擬技術 三維建模 立體化
【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）08-0217-01
液壓與氣動是二十世紀四十年展起來的一門新型傳動技術，尤其是與微電子、計算機技術相結合后，已發(fā)展成為包括傳動、控制和檢測技術在內(nèi)的一門完整的自動化技術[1]，廣泛應用于現(xiàn)代化工業(yè)生產(chǎn)中。
貼合企業(yè)需求和高職人才培養(yǎng)實際，經(jīng)過多年的課程建設，我院《液壓與氣動技術》已經(jīng)建設成為無錫市精品課程，通過課程組成員的國外學習和國內(nèi)交流，針對液壓與氣動技術理論與實踐結合緊密的特點，在教學環(huán)節(jié)中逐步引入“項目引導，任務驅動”的理念，通過江蘇省機電課程群等項目資金建設了完善的液壓與氣動實驗室。
但是在項目教學實踐過程中存在一個瓶頸問題：師資力量相對缺乏。在國外的項目教學過程中，一個老師指導幾個學生，這樣可以根據(jù)教學內(nèi)容設計一個大的項目分解為多個任務，為學生提供了具體現(xiàn)實的學習情境，通過教師引導，學生以團隊形式獨立完成，通過項目的實施，培養(yǎng)學生分析問題，解決實際問題的專業(yè)能力和團隊協(xié)作的職業(yè)素質(zhì)。而國內(nèi)一般為40人同時上課，即使任務內(nèi)容設計的再簡單，實施也是不可能的。針對這一現(xiàn)實問題，在新一輪的課程建設中，課程組提出了立體化教學資源的建設課題。
一、立體化教學資源規(guī)劃
分析現(xiàn)有條件，實驗室硬件已經(jīng)完全滿足項目化教學的需要，師資力量的相對缺乏主要體現(xiàn)在教師的引導作用，因此，在立體化教學資源的建設，主要解決如何引導學生完成實踐任務，并留有足夠的時間完成各個環(huán)節(jié)的學生綜合評價問題。
虛擬現(xiàn)實技術是在計算機圖形學、計算機仿真技術、人機接口技術、多媒體技術以及傳感技術的基礎上發(fā)展起來的虛擬技術交叉學科[2]，對該技術的研究始于20世紀60年代，虛擬技術早在20世紀70年代便開始將其用于培訓宇航員。目前，虛擬現(xiàn)實已被推廣到不同領域中，得到廣泛應用。虛擬現(xiàn)實是用戶可以和一個由計算機產(chǎn)生的三維立體空間中的對象交互，除觀看外還可以在空間中隨用戶的意志自由操縱其中的對象，進而產(chǎn)生相當?shù)娜谌敫屑皡⑴c感。
具體做法，針對項目化的教學內(nèi)容，通過虛擬技術建立立體的實踐平臺，借助于多媒體教學手段，引導學生完成教學過程。
在立體化教學資源的建設中，為保證與工業(yè)現(xiàn)場的一致性，采用三維建模技術，按照實際元件的圖紙尺寸建立立體元件庫，結合實際的實驗平臺建立元件調(diào)用和系統(tǒng)構建平臺。
二、立體化教學資源建設內(nèi)容：
液壓與氣動技術項目化教學主要內(nèi)容為元件認知和系統(tǒng)調(diào)試，貼合課程內(nèi)容立體化教學資源的建設內(nèi)容主要有三維元件建模，虛擬拆裝平臺構建和虛擬系統(tǒng)平臺構建三個方面。對比現(xiàn)有課程資源主要進行了四項轉化，以齒輪泵為例。
1.二維圖片立體化
3.系統(tǒng)結構可視化
4.教學資源網(wǎng)絡化
所有的教學資源均為電子文件，借助于網(wǎng)絡平臺實現(xiàn)遠程教學和自學環(huán)節(jié)的虛擬實驗。
三、總結
液壓與氣動立體化教學資源已經(jīng)初步在教學過程中獲得應用，突出了教師的引導作用，特別是在實踐教學環(huán)節(jié)，增強了學生的動手實踐能力?；仡櫼簤号c氣動立體化教學資源建設過程，主要有以下兩個方面認識：
1.可操作性
教學資源建設要突出教和學兩個環(huán)節(jié)的可操作性，不能只停留在理論的可行和建設上，要充分利用現(xiàn)有條件，解決現(xiàn)有問題，實現(xiàn)教學資源理論和實踐的統(tǒng)一。
2.開放性
教學資源的開放性既包括本課程引入新技術新方法新內(nèi)容，也包括與其它課程體系的有機融合。液壓和氣動技術在實際使用中，必然要結合機械技術和電氣控制技術，通過后續(xù)機械和電氣立體化教學資源的建設，借助虛擬技術，逐步建立機電課程群綜合知識的教學資源。
參考文獻：
液壓元件范文第4篇
職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個角度理解。從個人角度講，職業(yè)生涯管理就是一個對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。從組織的角度講，是組織在結合自身發(fā)展的基礎上，為員工的職業(yè)生涯管理搭建一座橋梁，既保證組織目標的實現(xiàn)，又有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展順暢。本文從著重從組織的角度出發(fā)，進行了建筑施工企業(yè)職業(yè)生涯管理計劃設計。
一、本文提出的重要概念
1.超標準目標
超標準目標指在現(xiàn)有的管理和技術狀態(tài)下，在現(xiàn)有的人員狀況下，按照正常情況推進一項工作，無法完成，但通過改進管理方法或者提高技術水平可以實現(xiàn)的目標。
2.崗位貢獻價值
崗位貢獻價值是指在某一崗位工作的員工，受自身職業(yè)能力和態(tài)度、動機、興趣等人格特征等多種因素的影響，在履行該崗位職責時，形成的結果的價值大小。不同的人對同一崗位的崗位貢獻價值會有所不同，同一個人不同的職業(yè)階段對同一崗位的崗位貢獻價值會有所不同。3.晉升系數(shù)和工資增長系數(shù)晉升系數(shù)指員工未來獲得職位晉升的可能性大小。工資增長系數(shù)指員工未來獲得工資增長的可能性大小。一方面，當完成了超標準目標，通過對實現(xiàn)的目標進行評價，對評價的結果行進分析，從而得到一定的晉升系數(shù)和工資增長系數(shù)；另一方面，通過對員工崗位貢獻價值進行評價，如果崗位價值增加，即可獲得一定的晉升系數(shù)和工資增長系數(shù)。
二、建筑施工企業(yè)職業(yè)生涯通道設計
職業(yè)生涯通道是指組織為內(nèi)部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)生涯通道設計指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會，組織內(nèi)每一個員工都可能沿著本組織的發(fā)展通道變換工作崗位。
1.職業(yè)生涯通道的構成原則
（1）符合職業(yè)工作的特點。職業(yè)生涯通道的職業(yè)變動路線，一般情況下應符合職業(yè)工作的特點，即向與前一職業(yè)工作相近的方向運動。
（2）減少職業(yè)瓶頸現(xiàn)象的出現(xiàn)。職業(yè)瓶頸是指由于職業(yè)通道的路線不暢通，最終太多的職業(yè)工作都向某一個或幾個職業(yè)工作運動，造成絕大多數(shù)人員的職業(yè)生涯停滯，少數(shù)人的職業(yè)生涯得以發(fā)展。
（3）職業(yè)生涯通道可以出現(xiàn)回歸。當員工在職業(yè)生涯通道的某一路線上出現(xiàn)明顯不適應的情況時，可以從某一起點重新選擇通道路線。
（4）多重路線與單一路線結合。職業(yè)生涯通道中，職業(yè)路線中間既有經(jīng)過多次回歸的，也有完全直線運行的，通過多種方式到達下一職業(yè)層次。
2.建筑施工企業(yè)崗位歸類
（1）管理類崗位。企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總師、副總師；基層單位的項目經(jīng)理、項目總工、副經(jīng)理；黨委（支部）書記、副書記；企業(yè)機關處長（主任）、副處長（副主任）；企業(yè)機關業(yè)務部門中不擔任領導職務但履行管理職能的崗位，基層單位的棟號經(jīng)理、副經(jīng)理、部門領導，基層單位中不擔任管理職務的辦公室、財務、勞資、黨務等崗位。
（2）技術類崗位?；鶎訂挝恢胁粨喂芾砺殑盏膶I(yè)技術崗位和施工員、質(zhì)檢員、試驗員、測量員、資料員、預算員、安全員、材料員及相應主管等。
（3）操作類崗位。瓦工、木工、抹灰工、鋼筋工、架子工、電焊工、氣焊工、建筑油漆工、通風工、倉庫保管工、物資進貨工、混凝土工、建材試驗工、安裝起重工、電工、水暖工、汽車駕駛員、起重機駕駛員、塔式起重機駕駛員、中小型建筑機械操縱工、工程機械修理工、汽車維修工、車工、鉚工、帶鋸工、木材干燥工、鏟運機操作工、纖維板成型工、熱力司爐工、鍋爐水質(zhì)化驗工、測量放線工、衛(wèi)生員、消防員等。
3.職業(yè)生涯通道路線
第一類，管理類崗位內(nèi)部通道；
第二類，技術類崗位內(nèi)部通道；
第三類，操作類崗位內(nèi)部通道；
第四類，由技術類到管理類通道；
第五類，由管理類到技術類通道；
第六類：由操作類到技術類通道。
4.職業(yè)生涯通道選擇方式
（1）職務晉升。職務晉升的職業(yè)生涯通道選擇是比較傳統(tǒng)而常見的方式，是指晉升到管理職務崗位或提升管理職務獲得職業(yè)生涯發(fā)展，是第一類、第四類通道路線中主要的選擇方式。該種方式對員工的激勵較大，但是容易形成職業(yè)瓶頸，對沒有得到晉升的人工作熱情會受到挫傷。
（2）崗位輪換。崗位輪換是指通過調(diào)換到工作內(nèi)容不同的新的工作崗位上工作。在每類職業(yè)生涯通道路線上，都會有該種情況的出現(xiàn)。崗位輪換的職業(yè)生涯通道線路，一是由于在原崗位工作時間較長，失去興趣，工作效率、質(zhì)量降低；二是由于組織發(fā)展需要，臨時調(diào)換工作；三是由于原崗位不適合個人的發(fā)展，需要調(diào)整到更適合個人的崗位上；四是由于個人職業(yè)發(fā)展目標需要獲取多個崗位的工作經(jīng)驗。其中，后兩種原因的崗位輪換對組織和個人均有利，前兩種原因一般對組織和個人都是有害的。
（3）崗位晉級。崗位晉級是指停留在一個崗位上工作，工作基本內(nèi)容不變，但通過不斷學習、創(chuàng)新，獲取個人能力的不斷進步，取得更好的工作成績和個人成果，并獲得崗位級別的提升，得到更高的報酬。它有利于培養(yǎng)專家型人才，有利于穩(wěn)定人員隊伍，主要在第一、二、三類職業(yè)生涯通道路線中出現(xiàn)。該種方式是解決職業(yè)瓶頸的重要方法。
（4）崗位兼職。崗位兼職是指一名員工同時在兩個或兩個以上的崗位上工作。該種方式是通過增加工作內(nèi)容的方法，讓員工承擔更多的工作任務和職責，以增加其工作積極性。但容易造成工作質(zhì)量不高，業(yè)務技術水平不精。
三、基于職業(yè)能力和人格特征改進的自我認知、調(diào)整、培訓計劃
1.職業(yè)能力自我認知及調(diào)整
職業(yè)能力是指與職業(yè)活動相關的能力，每一類職業(yè)活動都要求一定的能力組合，只有具備這種能力組合，才能很好地勝任這種職業(yè)。它受天生基礎素質(zhì)、知識和技能、教育程度、工作實踐、勤奮等因素的影響。一般職業(yè)能力包括：語言口頭表達能力、語言書面表達能力、數(shù)量計算能力、邏輯推理能力、知覺能力、綜合分析能力、動作協(xié)調(diào)能力等方面。由于個人成長過程及環(huán)境的不同，職業(yè)能力會有所傾向。這種傾向一般不容易改變，但可以通過其外在的培訓改進。從事某一專業(yè)的特殊職業(yè)能力指對某一專業(yè)工作的專業(yè)知識和技能的要求，員工可以通過學習獲得。外在職業(yè)能力是從事專業(yè)工作的一些特殊要求，如溝通能力、交往能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、有效運用時間能力、工作習慣、服從性、合作能力等，可以通過自我約束、調(diào)整來改進。員工一方面應該根據(jù)個人選擇的職業(yè)生涯通道的特點，確定對哪個方面的職業(yè)能力要求較高，并認知自己在這方面的傾向程度；另一方面應該根據(jù)職業(yè)能力傾向對個人選擇的職業(yè)生涯通道做出必要的調(diào)整。
2.人格特征自我認知及調(diào)整
人格特征是一個人穩(wěn)定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿于一個人的整個心理過程，是一個人獨特性的整體反應。人格特征在一定程度上決定了個體適合什么樣的工作以及可能取得的成就。它包括興趣、價值觀（動機、需求、態(tài)度）、性格等。
（1）職業(yè)興趣認知及調(diào)整。職業(yè)興趣是指人們對某類專業(yè)或工作所報的積極態(tài)度，不同的人對于同一職業(yè)可能抱積極的態(tài)度，或者抱消極的態(tài)度，或者抱無所謂的態(tài)度；同一個人對不同的職業(yè)可能抱積極的態(tài)度，或者抱消極的態(tài)度，或者抱無所謂的態(tài)度。任何人的職業(yè)情趣不是與生俱來的，而是以一定的素質(zhì)為前提，在生活實踐過程中逐步發(fā)生和發(fā)展起來的。常見的職業(yè)興趣一般包括許多方面，在企業(yè)職業(yè)生涯通道中，可以反映為喜歡技術類、管理類或操作類中的某一些崗位工作等。員工既要根據(jù)自己的職業(yè)興趣選擇職業(yè)生涯通道，又要在職業(yè)生涯發(fā)展中，積累職業(yè)知識，拓展職業(yè)興趣。
（2）職業(yè)價值觀認知及調(diào)整。價值觀是指個人對客觀事物（包括人、物、事）及自己行為結果的意義、作用、效果和重要性的總體評價，是推動并指引一個人做出決定和采取行動的原則、標準。而職業(yè)價值觀反映了人們從工作中獲得獎勵、報酬、晉升、社會地位、成就感、權利控制、社會交往、輕松舒適、人際關系等方面的不同偏好。員工要學會樹立積極的價值觀，根據(jù)職業(yè)生涯目標適時調(diào)整自己的價值觀，并在職業(yè)生涯發(fā)展中體現(xiàn)。
（3）自我性格認知及調(diào)整。性格是一個人在個體生活過程中所形成的對現(xiàn)實穩(wěn)固的態(tài)度以及與之相應的行為方式。良好的性格，有利于職業(yè)生涯的發(fā)展，不良的性格，會阻礙職業(yè)生涯的發(fā)展。一般來說，樂觀、開朗、積極向上、有責任感、認真、樂于團結協(xié)作等屬于積極的性格，具有這類性格特點的人容易獲得職業(yè)發(fā)展的更大成功。3.自我培訓自我培訓，就是員工在對個人的職業(yè)能力、人格特征有明確認識后，有意識地進行改善。改善的方式一方面是通過自我控制、調(diào)整，另一方面是主觀上制定一定的計劃，不斷強化練習，使個人職業(yè)能力、人格特征向有利于職業(yè)生涯的方向發(fā)展。自我培訓的內(nèi)容往往是組織通過外在培訓無法對其產(chǎn)生影響的方面，所以員工必須學會自我培訓，從而促進個人職業(yè)生涯的發(fā)展。
四、基于職業(yè)技能提升和工作業(yè)績改進的專業(yè)培訓計劃
1.培訓需求分析
培訓需求分析就是判斷是否需要培訓以及培訓哪些內(nèi)容的一種活動。基于職業(yè)技能提升和工作業(yè)績改進的知識培訓計劃，需求分析主要來自于員工的日常工作，一方面，通過主管人員或同事的觀察、座談，以及有關的日常工作記錄；另一方面，通過員工的自我認知，確定職業(yè)能力的欠缺或對未來職業(yè)能力提升的愿望，來確定員工的培訓需求。
2.培訓需求的主要內(nèi)容
(1)專業(yè)知識或技能。一方面是與崗位相關的某一專業(yè)領域方面的知識，即理論知識；另一方面是從事崗位工作須具備的一些基本或特殊技能，即實際操作能力。當員工缺少這些專業(yè)知識或技能時，就不能滿足工作要求，不能很好地勝任崗位工作。
(2)輔非操作性技能。是與工作本身并沒有直接關系，但對工作的開展的效果卻產(chǎn)生一定影響的技能，如溝通能力、交往能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、有效運用時間能力、工作習慣、服從性等。
(3)管理技能。指作為中高層管理人員，特別是高層管理人員，有效制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定經(jīng)營策略、制定政策、有效決策、計劃規(guī)劃等能力。
3.培訓計劃制定與實施
(1)收集匯總培訓需求信息。指按照培訓的內(nèi)容、培訓需求的崗位進行分類，對屬于相同培訓內(nèi)容的歸為一類，按照崗位的類別進行排序。
(2)培訓層次識別。指對匯總分類的培訓需求信息，按照內(nèi)容進行識別，確定在哪個層次進行培訓。第一層次是在基層單位、處（室）由其自行組織培訓；第二層次是在企業(yè)由人力資源部門統(tǒng)一組織培訓。
(3)制定培訓計劃與實施。由培訓確定的層次相關單位、部門根據(jù)培訓需求的內(nèi)容，制定培訓計劃。在第一層次的一般制定內(nèi)訓計劃，通過部門內(nèi)部人員相互指導、訓練、學習的方式進行培訓；在第二層次的由人力資源部門協(xié)調(diào)有關內(nèi)部或外部單位，制定計劃并組織實施。
4.培訓的方法
培訓常用的方法一般包括講座法、視聽技術學習、專項訓練法、行為矯正法、討論法等。
5.培訓效果評價
培訓效果評價即對培訓的完成情況進行評價，主要包括培訓內(nèi)容是否按計劃完成、受訓員工實際接受程度如何、培訓后員工有哪些變化、培訓師資的水平與質(zhì)量如何、培訓中有哪些成功與失敗之處、需要如何改進等。培訓效果評價常用的簡單方法包括受訓者在培訓課程結束時填寫評價表、受訓者培訓結束后參加考試測驗、培訓結束時受訓者回顧自己的學習目標是否實現(xiàn)、受訓者在培訓結束后書寫個人體會、觀察受訓者在培訓后新技能或新知識的使用情況、受訓者在培訓后的一些工作指標的變化情況等。
五、基于晉升系數(shù)的晉升計劃和獎勵計劃
1.晉升系數(shù)的數(shù)值與個人晉升系數(shù)
晉升系數(shù)的數(shù)值為大于等于0小于等于1的任一小數(shù)或整數(shù)，小數(shù)位數(shù)不限。一方面，員工每完成一項超標準目標，與以前設定目標內(nèi)容不同時，獲得一次晉升系數(shù)，內(nèi)容相同時，目標提高則晉升系數(shù)增加，不重新獲得晉升系數(shù)；另一方面，員工崗位貢獻價值增加時，與以前評價內(nèi)容不同時，獲得一次晉升系數(shù)，相同內(nèi)容時，原獲得的晉升系數(shù)增加，不重新獲得晉升系數(shù)。員工待崗期間，不計算晉升系數(shù)。個人晉升系數(shù)指個人在一定時間段內(nèi)獲得的某個崗位上的晉升系數(shù)之和。當員工平調(diào)至完全不同的工作崗位時，新崗位上的個人晉升系數(shù)從零開始重新計算，原崗位上的晉升系數(shù)保留。當員工獲得晉升時，晉升后崗位上的個人晉升系數(shù)從零開始重新計算，原崗位上的晉升系數(shù)保留。當員工在一個崗位上由于個人原因，工作上出現(xiàn)不可挽回的嚴重錯誤時，在該崗位上的晉升系數(shù)歸零。員工觸犯國家法律法規(guī)，出現(xiàn)嚴重后果或造成不良影響的，一切個人晉升系數(shù)歸零。
2.超標準目標
(1)超標準目標的類別。包括定性類和定量類目標，定性類目標主要從工作結果的衡量標準上反映出來，如要達到市、省、行業(yè)級、國家或其它類別標準等；定量類目標主要從工作結果的經(jīng)濟效益或效率上衡量，即要增加多少利潤、材料利用率、事故率等。
(2)超標準目標的確定。在每項工作或階段性工作開始前，可以根據(jù)工作特點，按照員工自愿的原則，由所在基層單位或部門與員工制定初步超標準目標，在經(jīng)由企業(yè)審批后，作為員工超標準目標執(zhí)行。
(3)晉升系數(shù)計算。超標準目標計算晉升系數(shù)按照相對法確定。企業(yè)第一例超標準目標完成者晉升系數(shù)定為0.1，從第二個開始，按照相對第前面已完成目標的重要程度的大小確定，具體辦法為：第一個值為a1(值為0.1)，第二個值為a2，以后為a3、a4、a5an,則在[0，1]區(qū)間上分出n+1個區(qū)間(n≥1)，那么an+1的計算方法是先根據(jù)目標重要程度確定落在哪個區(qū)間上，將該區(qū)間10等分（出現(xiàn)11個點,10個區(qū)間），最后估算確定落在哪個點或區(qū)間上，如果是點則點值即是晉升系數(shù)值,如果落在區(qū)間上那么繼續(xù)用上述辦法循環(huán)計算。
3.崗位貢獻價值的數(shù)值
崗位貢獻價值的數(shù)值為大于等于0任一小數(shù)或整數(shù)，小數(shù)位數(shù)不限。當員工未設定超標準目標時，但在工作中采用了新技術、新方法，取得可以評估的效果或經(jīng)濟效益時，經(jīng)企業(yè)評價審核，可以獲得崗位貢獻價值增加；當員工通過參加社會考試獲得與崗位工作相關的證書時，可以獲得崗位貢獻價值增加；當員工在同一崗位上工作年限增加時，可以獲得崗位貢獻價值增加，但增量較少。員工平調(diào)至完全不同的工作崗位上時，在新崗位上的崗位貢獻價值從零開始重新計算，原崗位的崗位貢獻價值保留；員工獲得晉升時，在新崗位上的崗位貢獻價值從零開始重新計算，原崗位的崗位貢獻價值保留；當員工在一個崗位上由于個人原因，工作上出現(xiàn)不可挽回的嚴重錯誤時，在該崗位上的崗位貢獻價值凍結1-3年，即1-3年內(nèi)不因任何原因而增加，同時1-3年內(nèi)不得用于晉升系數(shù)和工資增長系數(shù)的計算。崗位貢獻價值增量的計算方法為：增量值為大于等于0小于等于1的任一小數(shù)或整數(shù)，小數(shù)位數(shù)不限；當由于完成工作或考取證書獲取增量值時與超標準目標法計算晉升系數(shù)的計算方法相同，由于工作年限增加按照(工作年限÷35)計算，工作年限以年為單位，工作年限和最終結果均保留3位小數(shù)，四舍五入。通過崗位貢獻價值獲取晉升系數(shù)時，按照直接轉換法，即晉升系數(shù)等于崗位貢獻價值增量。
4.晉升計劃與獎勵計劃
晉升系數(shù)是員工職業(yè)生涯選擇中，在管理類崗位通道向上發(fā)展的重要參考依據(jù)之一。企業(yè)在出現(xiàn)職務崗位空缺時，對滿足崗位任職條件的候選人，基本條件相同時,個人晉升系數(shù)數(shù)值較大者獲得優(yōu)先晉升。員工完成超標準目標，在獲得晉升系數(shù)的同時，可以獲得一定的獎金。獎勵的依據(jù)是：定性目標根據(jù)目標的重要程度和完成情況確定；定量目標根據(jù)完成目標數(shù)量的大小確定，如果是凈利潤率提高或成本降低的，提高部分或降低部分的60%獎勵給完成者。
六、基于工資增長系數(shù)的增資計劃
1.工資增長系數(shù)計算
工資增長系數(shù)數(shù)值為大于等于0小于等于1的任一小數(shù)或整數(shù)，小數(shù)位數(shù)不限。在數(shù)值上它與晉升系數(shù)完全相等，即獲得晉升系數(shù)同時獲得相等數(shù)量的工資增長系數(shù)，獲得晉升系數(shù)增加值的同時獲得相等數(shù)量的工資增長系數(shù)增加值。個人工資增長系數(shù)指個人在一定時間段內(nèi)獲得的某個崗位上的工資增長系數(shù)之和。在數(shù)值上與個人晉升系數(shù)完全相等，變化完全相同。
2.增資計劃
企業(yè)每年年底對員工的個人工資增長系數(shù)進行折算，折算主要是依據(jù)個人的崗位工資、個人工資增長系數(shù)、全體在崗/待崗員工的工資增長系數(shù)、企業(yè)的利潤盈余等，折算的結果作為次年的月系數(shù)工資。具體算法為：假設企業(yè)的利潤盈余中可用于次年系數(shù)工資數(shù)額為P，全體在崗/待崗員工的工資增長系數(shù)和為N,員工個人的工資增長系數(shù)為n,則員工的個人系數(shù)工資W為：系數(shù)工資獨立于崗位工資，按月發(fā)放。員工獲得晉升，則不再享受在原崗位上的系數(shù)工資。待崗人員不享受系數(shù)工資。員工崗位發(fā)生變化，將按照相對值的方法重新核定系數(shù)工資。員工獲得系數(shù)工資，工作標準必須提高，不能低于實現(xiàn)的超標準目標的標準水平，不得低于獲得崗位貢獻價值增加時的標準水平。如果工作標準降低，晉升系數(shù)和工資系數(shù)都按比例降低，系數(shù)工資降低調(diào)整。
液壓元件范文第5篇
Abstract： The enterprise through the way of human resource management to make staff career planning， and make it combine with enterprise's development goals， achieve the goal of enterprise and the employees' win-win. In this paper， through looking for employees' personal development needs to make it consistent with the enterprise concept， the enterprise takes measures to help employees to improve self， and then establishes and perfects the system of personnel training， broadens the staff's professional channel， and provides a reference for enterprise development.
關鍵詞： 職業(yè)生涯；人才培養(yǎng)；創(chuàng)新
Key words： career；talent training；innovation
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）35-0189-02
0 引言
始于20世紀60年代的職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人和組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合企業(yè)需要，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。對于員工和企業(yè)來說職業(yè)生涯規(guī)劃都具有十分重要的意義。對于員工來說，它能促使員工充分認識自己，通過學習，克服弱項，挖掘個人潛力。作為企業(yè)可以通過各種人力資源管理方式，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展目標相結合，以積極的態(tài)度引導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因此構建員工全職業(yè)生涯人才培養(yǎng)體系將是目前企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。
1 了解員工個人自我發(fā)展需要，尋找企業(yè)理念、目標的切入點
每個員工在企業(yè)中，都會尋找個人在組織中的位置，迫切的需要建立心理認同，企業(yè)可以通過企業(yè)文化使員工明確企業(yè)的發(fā)展目標和宗旨；使員工明確與企業(yè)是緊密聯(lián)系的利益共同體，尋求雙方發(fā)展的共同點；明確員工發(fā)展必須與企業(yè)的發(fā)展相一致，企業(yè)才能在最大的程度上滿足其自我發(fā)展的需要。只有這種認知深入人心，切實達到真切篤實的程度，員工就會自覺的將這種認知轉化為行動，落實到實際的工作中去。
2 有步驟、有計劃、分階段地幫助員工進行自我提高
員工的發(fā)展很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理。企業(yè)中不同層次的員工從事的工作及其性質(zhì)不同，職業(yè)成長階段不同，所需要的知識、能力、行為方式也不同，因而企業(yè)在幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃時的重點和發(fā)展目標就不同。因此構建一個結構合理，互相支持、互為促進的多層次人才培養(yǎng)體系對企業(yè)發(fā)展來說就顯得尤為重要。
3 構建完善的人才培訓體系，拓寬員工成才的職業(yè)通道
3.1 健全人才工作管理體制 企業(yè)要建立和完善人才工作領導體制，自上而下的成立人才工作領導機構。健全人才工作層級管理運行機制，構成上下聯(lián)動、協(xié)調(diào)高效、整體推進的人才管理運轉機制。完善人才工作閉環(huán)管理系統(tǒng)，構建人才工作規(guī)劃、計劃、實施、評估、改善等全過程管理體系。改進人才管理方式，樹立人才觀，建立統(tǒng)一人才規(guī)劃、統(tǒng)一目標管理、統(tǒng)一優(yōu)化配置、統(tǒng)一培養(yǎng)選拔的人才集約化管理機制。準確把握人才資源結構現(xiàn)狀，科學預測未來人才資源供求關系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和重大攻關項目需要，著手未來人才的儲備，并通過組織調(diào)配、項目鍛煉、組成攻關團隊等形式，實現(xiàn)現(xiàn)有人才的優(yōu)化配置，形成整體優(yōu)勢。深化企業(yè)人事制度改革，建立內(nèi)部人才市場，健全人才流動機制，發(fā)揮市場配置人才資源的作用，盤活企業(yè)人才資源。完善人才選用機制，選拔優(yōu)秀人才充實關鍵核心崗位，促進各類人才根據(jù)崗位需要和自身發(fā)展在企業(yè)范圍內(nèi)的自由流動，增強人才發(fā)展活力，發(fā)揮人才資源最佳效益。充分發(fā)揮學術帶頭人的引領和組織作用，帶動和促進團隊成員迅速成長，制定激勵政策，完善人才測評體系，引導和鼓勵人才向基層單位和艱苦崗位流動，實現(xiàn)企業(yè)與人才的共同發(fā)展。
3.2 創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)機制 完善培訓管理體系。規(guī)范培訓組織體系，通過明確職責分工建立起上下分級的培訓管理網(wǎng)絡，充分發(fā)揮各相關方的作用，將人才培養(yǎng)作為一項關系企業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略性工作，積極構建縱橫貫通、上下聯(lián)動、職責清晰、運轉高效的教育培訓體系。
優(yōu)化培訓資源體系。企業(yè)可以根據(jù)自己的實際需要建立起具有企業(yè)工作特色的實訓基地。充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，開展遠程培訓教育，為自主學習提供有利條件。還可以充分利用內(nèi)部培訓資源，建設具有企業(yè)特色的課程、課件和培養(yǎng)企業(yè)自己的內(nèi)部培訓教師。有條件的企業(yè)可以通過聯(lián)合辦學、合作培訓等形式與各大院校、專業(yè)培訓機構、研究所等高端學習機構進行深層次的聯(lián)系和合作，充分利用高端的知識優(yōu)勢和培訓優(yōu)勢，提升企業(yè)經(jīng)營人才、緊缺人才、高端人才等的知識水平。創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。一是建立覆蓋全崗的標準培訓體系。企業(yè)應基于崗位工作分析，開發(fā)并完善各類人才的能力培訓標準，將崗位所需知識、能力和企業(yè)文化作為培訓主要內(nèi)容，以標準化的培訓教材、題庫、課件，統(tǒng)一培訓標準和培訓內(nèi)容，實現(xiàn)覆蓋公司全部崗位的標準培訓體系。二是建立覆蓋全員的差異化培訓模式。針對不同的員工采用差異化的培養(yǎng)開發(fā)模式，通過職業(yè)導師指導、成果應用、承擔項目、輪崗鍛煉、工作交流、掛崗學習等模式，加強崗位技術技能的培養(yǎng)，注重提高人才的綜合素質(zhì)和解決實際問題的能力，提升各類人才的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。三是創(chuàng)新培訓方式。采用實踐鍛煉、研討交流、參觀學習、調(diào)查研究、課題攻關、交流深造等多種方法，提高培訓針對性和效果。
3.3 創(chuàng)新人才選拔使用機制 優(yōu)化企業(yè)各類人才選拔使用方式，建立競爭性選拔常態(tài)機制，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。建立競爭性人才選拔常態(tài)機制。引入“定性（考試）+定量（素質(zhì)評定）”相結合的人才評價模式，對人才發(fā)展跟蹤培養(yǎng)，開展人才全職業(yè)生涯培養(yǎng)，進一步完善人才的評價機制；可以將績效考核管理手段引入企業(yè)人才管理中來，建立人才考核體系；在政策研究、課題承擔、項目開發(fā)、經(jīng)費使用等方面予以傾斜，創(chuàng)新人才的管理使用機制，構建具有企業(yè)特色的人才機制。用活用好優(yōu)秀人才。企業(yè)在進行人才培養(yǎng)時要堅持以用為本，合理使用人才，根據(jù)人才的專業(yè)、特長、能力、水平來安排工作崗位，為各類人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們在實踐中盡快成長。建立優(yōu)秀人才培養(yǎng)選拔制度，定期開展企業(yè)管理、技術、技能專家遴選工作，拓展各類人才的成長空間。充分發(fā)揮優(yōu)秀專家人才作用，組織優(yōu)秀人才參與承擔企業(yè)決策咨詢、課題研究、項目攻關、技術研發(fā)、導師帶徒、交流培訓活動，為優(yōu)秀人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，提高人才使用效能。
3.4 創(chuàng)新人才激勵保障機制 企業(yè)不能將人才培養(yǎng)孤立起來，要在企業(yè)范圍內(nèi)建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系，精神激勵和物質(zhì)獎勵相結合，這樣才能充分調(diào)動各類人才的創(chuàng)新激情和活力，努力營造人才成長的良好環(huán)境。
企業(yè)要承擔起建設人才發(fā)展通道的任務，通過建立相關制度，輔導各類人才規(guī)劃個人職業(yè)生涯目標，激發(fā)人才活力，促進個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機融合，給員工搭建起施展才華，推動發(fā)展的平臺。榜樣的力量是無窮的，我們應充分利用榜樣力量以點帶面，通過宣傳對各類優(yōu)秀人才的榮譽激勵，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，使優(yōu)秀人才的價值和貢獻在更大范圍、更高層次得到業(yè)內(nèi)認可、社會尊重。
參考文獻：
[1]許愿.關于企業(yè)培訓與職業(yè)生涯管理的探討[J].中小企業(yè)管理與科技，2007（09）.
