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人力資源的優(yōu)化范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 人力資源管理 優(yōu)化

一、企業(yè)人力資源管理問題及其成因

企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，其內(nèi)容一般包括招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效考核等。隨著電子計算機技術(shù)的普及和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的三大板塊充實了更多的具體內(nèi)容，如人力資本投資、勞動生產(chǎn)率統(tǒng)計、社會保險匯繳、人力資源預(yù)警系統(tǒng)、考核數(shù)據(jù)測評等。目前，企業(yè)人力資源的現(xiàn)代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統(tǒng)因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業(yè)的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟需通過管理的優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。這些問題主要表現(xiàn)在：

1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

人力資源開發(fā)包括對人才的引進、培訓(xùn)、指導(dǎo)、激勵、檢查、整合等。不少企業(yè)在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒法管。于是動輒辭退另聘，其結(jié)果是企業(yè)總是多為技能生疏的新員工。問題的癥結(jié)恰恰在于忽略了人力資源的開發(fā)，只是盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)和繼續(xù)教育開發(fā)工作做好，結(jié)果使許多專業(yè)的資源管理工作無法進行，最后導(dǎo)致人才匱乏，企業(yè)效益低下。

2.對提高管理者素質(zhì)重視不夠

我國企業(yè)對員工培訓(xùn)是普遍重視的，但對管理者的素質(zhì)提高，往往重視不夠，投資不力。管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10％，而他們的作用卻遠遠超過過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的水平，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。大量事實也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

3.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

直至目前，我國大多企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期崗位培訓(xùn)班，這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和ISO9OOO系列達標驗收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。

4.人力資本投資嚴重浪費

人力資源管理需要投入，作為一種資本，人力在性質(zhì)上具有決定和制約其他生產(chǎn)力的第一位的作用，人力資本的投資是企業(yè)最重要的投資，這已成為共識。但不少企業(yè)不顧本身實際情況，不遵循教育投入的規(guī)律，不惜血本，搞豪華學(xué)校、貴族學(xué)校、高檔次的培訓(xùn)機構(gòu)、高額聘請培訓(xùn)師等等。但效果往往相反，效益并沒有多少提高。這實際上是人力資本投資的嚴重浪費。

這些問題，根本原因在于理念陳舊，管理過程不精細化，管理方法沿用傳統(tǒng)的人事模式，而沒有深刻認識現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義。

二、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的作用意義

人力資源管理的優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在市場競爭激烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。

1.極大地調(diào)動員工積極性

優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門數(shù)量及級別大大壓縮，組織機構(gòu)不再是“多級管理”，而是呈現(xiàn)“扁平化”趨勢。以專業(yè)技術(shù)組織的職能部門仍將存在，但部門之間的“邊界”大大淡化。部門經(jīng)理權(quán)力傾向發(fā)生質(zhì)變，一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)及管理人員，員工直接服務(wù)對象是顧客，而不是“上司”。在運作中，員工將分為具有領(lǐng)導(dǎo)及溝通能力的管理者和各類應(yīng)用專家，每個人可以根據(jù)自身特點選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認真努力，自然會擁有名義及地位。如在微軟公司的項目組中，一個級別較低的PM（項目經(jīng)理）可以領(lǐng)導(dǎo)一個技術(shù)級別等同于比爾?蓋茨的技術(shù)專家。在此情況下，每個人追求的將不再是各級“經(jīng)理”或“處長”等，而是各種“專家”。

2.合理地利用信息技術(shù)

信息技術(shù)的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)和促進條件。由于數(shù)據(jù)庫、通信、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的巨大成就，人們可以快速、方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在企業(yè)各個文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證了能夠打破勞動分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率。

3.最大值的節(jié)約投資

人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經(jīng)費開支，包括員工培訓(xùn)、教育投資、招聘開支等等，都能得到節(jié)約，壓縮開支的結(jié)果，相應(yīng)地提高了員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競爭力，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

4.有效提升企業(yè)核心競爭力

企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競爭力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

三、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

1.更新觀念，突出對人才的人本終極關(guān)注

現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)更新觀念，以人為本，突出對企業(yè)人力資源的人本關(guān)懷。“以人為本”是人力資源管理的精髓，它把人看成是企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資本。人本管理的最高境界就是管理者充分發(fā)揮自己的人格三要素（知識、技能、人格動力），調(diào)動和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營養(yǎng)，從而進一步增加自己金三角的面積。管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、法制管理的觀念等。任何一個企業(yè)，無論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強員工的活力等。

2.積累增值，強調(diào)人力資本的節(jié)約

由人力資源管理到人力資本管理，這是企業(yè)人本化現(xiàn)代管理的趨勢，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的最終目的，亦即提升企業(yè)的核心競爭力。所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。人力資本理論認為，人力資本投資是提高人的知識、技能存量、實現(xiàn)經(jīng)濟增長的決定因素。新增長理論特別強調(diào)，在經(jīng)濟的長期增長中，除了土地、資本、勞動力等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的貢獻外，還在于人力資本的不斷積累。而且通過教育和培訓(xùn)所獲得的專業(yè)化的人力資本和特殊的知識是保持經(jīng)濟長期持續(xù)增長的根本動力。依次推論，我們認為，企業(yè)的人力資本管理，可以通過投資節(jié)約、使用節(jié)約和管理節(jié)約，促成人力資本的積累和增值，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

所以，企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)該提升到人力資本投資經(jīng)營的高度，加強對投資的有效調(diào)控，包括企業(yè)員工培訓(xùn)考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動，都必須注意節(jié)約，盡量減少開支，壓縮成本。同時舍得激勵投入，激勵投資是人力資本支出受益最大的類別，其結(jié)果是留住人才，充分發(fā)揮人才的特殊作用。通過資本節(jié)約的辦法來實現(xiàn)擴張，才能保證專業(yè)人員的價值積累和增值。節(jié)約的結(jié)果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。

3.整體創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源管理的流程重組

業(yè)務(wù)流程重組BPR(Business Process Reengineering)是上世紀90年代得到迅速發(fā)展并被廣泛實施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的Michael Hammer提出，在上世紀90年代中期首次引入中國學(xué)術(shù)界，而后隨著我國ERP應(yīng)用熱潮的興起而逐漸被國內(nèi)企業(yè)所熟悉。根據(jù)哈默的定義，“BPR就是對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程（Process）進行根本性（Fundamental）地再思考和徹底性（Radical）地再設(shè)計，從而獲得在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面業(yè)績的戲劇性地（Dramatic）改善”。顯然，BPR強調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對象和中心、以關(guān)心客戶的需求和滿意度為目標、對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進行根本的再思考和徹底的再設(shè)計，利用先進的制造技術(shù)、信息技術(shù)，以及現(xiàn)代化的管理手段、最大限度地實現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)(Function-Organization)，建立全新的過程型組織結(jié)構(gòu)（Process-Oriented Organization），從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。它的重組模式是：以作業(yè)流程為中心、打破金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)、使企業(yè)能適應(yīng)信息社會的高效率和快節(jié)奏、適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通、具有較強的應(yīng)變能力和較大的靈活性。由于流程重組過程處于管理學(xué)的心臟地位，所以BPR與并行工程、敏捷制造一樣特別強調(diào)過程，即如何將企業(yè)的各部門、各環(huán)節(jié)通過過程的重建組成一個有機的整體，使之成為一個具有共同目標的系統(tǒng)，實現(xiàn)資源共享，以及各部門之間的高度協(xié)調(diào)。從定義可以看出，要成功的實施BPR必須做好兩方面的工作，一方面重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)框架、管理體系、業(yè)務(wù)流程等硬性因素；另一方面轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。

一般的人力資源管理流程，如圖1，這些過程既有環(huán)節(jié)上的承接性，又有活動內(nèi)容的獨立性，就單一員工來說，管理到其去職為止。這從范圍來說，管理是到位的，內(nèi)容是完整的，其精華值得保留。按照BRP理論進行優(yōu)化組合，其結(jié)果則如圖2。

圖1 一般人力資源管理流程

圖2 優(yōu)化后的企業(yè)人力資源管理流程

重組后的企業(yè)人力資源管理的流程，管理規(guī)劃、管理過程兩大工作板塊中，把人力資源管理規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略捆綁在一起，并突出了信息收集、意見反饋和客戶滿意三個環(huán)節(jié)指標，特別是把最終目標鎖定在員工、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)和社會滿意上，這就體現(xiàn)了人力資源管理工作的宗旨，實現(xiàn)人力資源管理工作的人本化。流程是詳細的文檔，但又需要簡潔清楚，易被使用者理解。流程文檔（管理和操作）需要嵌入業(yè)務(wù)過程和控制。因此，如同操作過程本身的簡捷一樣，流程圖中的準備過程和具體審計操作過程也應(yīng)該是簡潔的，形成的板塊中體現(xiàn)出細節(jié)的邏輯聯(lián)系和科學(xué)規(guī)范，落實到具體實踐中，力求實現(xiàn)企業(yè)人力資本管理在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。

總之，企業(yè)人力資本管理的優(yōu)化，需要建立專門的、完善的、高效的人力資源機構(gòu)，通過觀念的更新、服務(wù)精神的張揚，讓企業(yè)員工和人才滿意。只有這樣，才能從根本上提升企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻:

[1]呂政郭朝先:我國民營企業(yè)的新發(fā)展[J].國家行政學(xué)院學(xué)報，2002（1），18-20

[2]代沁員、王學(xué)慶：現(xiàn)代經(jīng)濟下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].商場現(xiàn)代化，2007(14)，115-116

[3]郝敏玲:淺析國企企業(yè)家人力資本定價問題[J]，黑龍江科技信息2007(10)，95-96

人力資源的優(yōu)化范文第2篇

［關(guān)鍵詞］酒店 人力資源 激勵 以人為本

人力資源是酒店發(fā)展最寶貴的資源，是酒店價值鏈中的核心因素，是酒店可持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對差異需求增加，酒店獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而高素質(zhì)的人才是提供服務(wù)的載體。因此，酒店要優(yōu)化人力資源的管理，以提高酒店的競爭力，實現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。

一、樹立正確的人才觀

酒店業(yè)是服務(wù)型行業(yè)，酒店員工的表現(xiàn)直接影響到酒店形象，從某種程度上說，酒店員工直接影響到酒店的生存和發(fā)展，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，酒店管理應(yīng)充分體現(xiàn)以人為本的管理思想，努力追求員工滿意，這是人本思想的基礎(chǔ)。要為員工創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境，建立員工與管理者之間和諧的人際關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動性。.尊重員工，關(guān)注員工的物質(zhì)生活，還要重視員工的深層次的精神生活。正確處理員工自我認識、自我發(fā)展與酒店經(jīng)營管理的關(guān)系。發(fā)揚民主，號召員工積極參與管理，使員工充分利用自己的知識與技能，充分發(fā)揮他們的潛能與智慧，為酒店的發(fā)展獻計獻策。酒店要提高競爭實力和經(jīng)濟效益，必須從整體上樹立以人為本的人才觀，吸收新的管理理念，采用各種措施，努力打造積極奮進的企業(yè)形象。

二、建立科學(xué)的培訓(xùn)制度

酒店服務(wù)是由員工表現(xiàn)出來的一系列行為，由服務(wù)人員提供，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是酒店追求的目標，而高質(zhì)量的服務(wù)需要高質(zhì)量的服務(wù)人員來提供。由于服務(wù)人員的服務(wù)意識、服務(wù)技能和服務(wù)心理對服務(wù)質(zhì)量具有極大的影響，要想確保服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)質(zhì)，就必須對酒店服務(wù)人員進行系統(tǒng)嚴格的培訓(xùn)。服務(wù)質(zhì)量是酒店賴以生存和發(fā)展的生命線，酒店服務(wù)是個整體，優(yōu)質(zhì)服務(wù)是各部門通力協(xié)作的結(jié)果。每個服務(wù)人員都處在服務(wù)鏈中的不同環(huán)節(jié)，需要其他員工的配合，因而要注重員工的團隊協(xié)作精神。良好的服務(wù)技能是提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)，無論是前臺接待員、收銀員還是餐廳服務(wù)員和客房服務(wù)員，都必須經(jīng)過嚴格的服務(wù)技能培訓(xùn)，掌握嫻熟的服務(wù)技能，才能為客人提供高質(zhì)量的服務(wù)，保證客人的滿意，使其下次再來，從而實現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。

三、建立富有競爭力的薪酬福利制度

薪酬福利是影響員工滿意的重要因素，是員工最為關(guān)心的問題。要完善員工薪酬福利體系，加大對員工的投資力度，建立科學(xué)的工資制度和工資結(jié)構(gòu)。工資是酒店激勵員工的基本手段，在工資制度方面可采用浮動工資制，工資內(nèi)容結(jié)構(gòu)要多樣化，傾向員工工作技能和綜合素質(zhì)的提高，將員工工資與酒店總體經(jīng)濟效益直接掛鉤，使員工收入與酒店收入緊密相連，激發(fā)員工努力工作，為酒店創(chuàng)造更大的效益。增加福利計劃的透明度，為員工制作員工福利手冊，其中包括企業(yè)為員工提供的所有福利項目，包含費用數(shù)額，員工享受這些福利待遇的具體程序，重點解決員工關(guān)心的熱點問題，改善員工生活配套設(shè)施，為員工提供保險、醫(yī)療和帶薪休假等福利項目，為員工解除后顧之憂，使其在酒店安心工作。

四、加強酒店企業(yè)文化建設(shè)

酒店良好的企業(yè)文化是酒店生存和發(fā)展的源動力，良好的酒店企業(yè)文化應(yīng)具有兼容性，做到海納百川，，保留不同酒店管理模式的精髓，寬容接納員工個性上的缺陷。具有學(xué)習(xí)型特征，注重新知識和新技能的學(xué)習(xí)，創(chuàng)造新的經(jīng)營管理與服務(wù)理念。注重酒店服務(wù)的長期發(fā)展，增強員工的危機感，建立公平、公開、公正的能力評估系統(tǒng)，做到使員工信服，促使其不斷提升自己。管理者要做員工的朋友，在生活上主動了解員工面臨的問題，盡力幫助解決員工的困難，使員工在物質(zhì)生活和精神生活上都能感受到酒店的關(guān)懷和溫暖。酒店管理者要對企業(yè)文化進行深層次開發(fā)，充分體現(xiàn)酒店的特色，發(fā)揮員工的智慧和創(chuàng)造力，形成一種催人向上的酒店精神。

五、對員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)

授權(quán)是給予員工的一定的權(quán)利、信任和必要的資源，讓他們對工作獨立做主。授權(quán)對酒店業(yè)特別重要，因為酒店行業(yè)中的一線員工直接為顧客提供服務(wù)，顧客對酒店的第一印象來自于他們和一線員工交流的直接經(jīng)歷。適當(dāng)授權(quán)給一線員工，可以使他們快速處理顧客的問題，提高顧客的滿意程度，尤其是對顧客的投訴可以更為及時地做出反應(yīng)，解決顧客與酒店之間的矛盾，從而提高顧客對酒店的認同感和滿意度，樹立良好的酒店形象，挽留住更多的顧客，所以，給予員工的適當(dāng)授權(quán)，對酒店的發(fā)展有著十分重要的意義。適當(dāng)授權(quán)，體現(xiàn)了酒店對員工的信任，使員工具有主人翁態(tài)度，提高員工的工作熱情和對酒店的忠誠度，讓員工人對酒店的經(jīng)營決策出謀劃策，也提高了員工處理問題的能力，增強了對酒店管理層的信賴。

六、引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

為了酒店的優(yōu)質(zhì)服務(wù)和持續(xù)發(fā)展，酒店要對每一位員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提倡終身為酒店服務(wù)的觀念，有利于員工穩(wěn)定，增強員工的安全感和歸屬感。尤其對大學(xué)生等高素質(zhì)人才，酒店更要有一套明確的職業(yè)規(guī)劃方案，使其能夠看到光明，看到未來發(fā)展的目標。酒店要多招聘熱愛酒店工作的大學(xué)生，根據(jù)他們的性格特點和興趣愛好，安排到合適的部門，讓他們在基層的工作崗位上鍛煉一段時間后進行評審，通過評審可以提升到高一級的職位。通過不斷的磨練和培養(yǎng)，為酒店培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才，這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃會受到高素質(zhì)人才的歡迎，有助于激勵人才、留住人才，為酒店的發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

總之，隨著酒店業(yè)在我國經(jīng)濟中地位的日益突出，酒店管理者要樹立正確的人才觀，加強酒店企業(yè)文化建設(shè)，不斷優(yōu)化酒店的人力資源管理，促進酒店業(yè)的健康快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙昌峰:人本管理就是追求員工滿意[J].現(xiàn)代酒店，2001.

[2]蔡 捷 陳海旺:酒店人力資源管理[M].北京：中國旅游出版社，2003

人力資源的優(yōu)化范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源成本 優(yōu)化 控制 現(xiàn)狀 措施

一、人力資源成本控制概述及意義

（一）人力資源成本控制概述

人力資源成本控制是指采用傳統(tǒng)控制理論與方法對人力資源的取得、開發(fā)、使用、日常和替代等一切成本發(fā)生金額和效用的掌握、調(diào)控的過程。人力資源是當(dāng)代市場社會珍貴的人才財富，人才成本與效益呈現(xiàn)不對稱現(xiàn)象嚴重，企業(yè)人力資源成本投入不足及投入過重比例不適合的現(xiàn)象是由于對人力資源成本控制方法、力度使用不當(dāng)。我國現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該將人力資產(chǎn)的成本進行優(yōu)化控制，才能及時解決各種人力資產(chǎn)管理不當(dāng)問題，使得人力資產(chǎn)管理不再是紙上談兵。企業(yè)人力資源成本的開發(fā)成本具體為就職前指導(dǎo)成本、在職培訓(xùn)成本、出國考察成本，使用成本具體為工資、獎金、物質(zhì)及精神福利、人力資源辦公費，日常人力資源成本為調(diào)換崗位損失成本、人力資源差異帶來效益損失成本，替代成本具體為崗位臨時缺失成本、臨時工成本等。

（二）人力資源成本控制意義

人力資源成本控制是為了企業(yè)能夠獲得更高或是同樣效益的前提條件下，將人力資源成本控制達到最低水平，使得企業(yè)得到雙贏局面。對人力資源成本控制是類似預(yù)算會計、內(nèi)部控制一樣，都是事前對成本進行有效、合理、科學(xué)的控制方法來限制各部門的人力資產(chǎn)成本管理及使用支持的行為和策略，從而真正控制人力資產(chǎn)有可能和不必要發(fā)生的成本。在如今競爭激烈的市場經(jīng)濟和金融危機影響下，企業(yè)應(yīng)該更加注重防止人力資源成本支出過高、負擔(dān)重、成效低的不利情況，有效的采取適合的控制人力成本就能將使用成本、開發(fā)成本提前控制在合適范圍和比例內(nèi)，使得企業(yè)的發(fā)展能夠更健康、穩(wěn)定、持續(xù)，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有重要意義。人力資源成本作為企業(yè)全部經(jīng)營成本的重要部分，也是創(chuàng)造經(jīng)營利潤不可或缺的部分，對其合理控制程度將會給企業(yè)帶來不可估量的人力資源價值效益及其可持續(xù)良好的經(jīng)營效益。人力資源有效控制不僅能夠維護企業(yè)與員工之間關(guān)系的良好紐帶，還能從而為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者獲得更高利潤和提高生產(chǎn)效率。人力資源成本控制管理在一定程度上能夠為企業(yè)引進合適人才并留住人才，協(xié)調(diào)企業(yè)各部門人力資源關(guān)系，統(tǒng)一達到企業(yè)總體戰(zhàn)略目標具有重要意義。

二、企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

我國企業(yè)普遍都對人力資源成本控制不予重視，只是對人力的薪資福利予以事后計算管理控制，這樣對人力資源成本管理是不完善的，人力資源成本過于高和效益低的人力資源管理將會嚴重影響企業(yè)整體經(jīng)濟效益。以下介紹并分析了一些我國企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀，望能分析出優(yōu)化人力資源成本控制的有效措施。

（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中職位重復(fù)，嚴重阻礙人力資源成本有效控制

現(xiàn)在很多企業(yè)為了引入現(xiàn)代企業(yè)管理模式，對企業(yè)各種職位崗位進行局部或者全面調(diào)整，人力制度上時常變動，人事部盲目引入先進人力資源管理模式，被管理模式誤導(dǎo)設(shè)置過于冗余的職位。企業(yè)人力資源部不從實際企業(yè)經(jīng)營情況和資金流動現(xiàn)狀出發(fā)，而盲目設(shè)置多余的職位，只會徒增企業(yè)人力成本且制約資金流動率。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于盲目追從現(xiàn)代先進人力管理模式、方法、思想，進行了人力資源管理模式和崗位改革設(shè)置，雖然一定程度上精簡高效，但是對于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展沒有任何幫助，長期發(fā)展下來只會阻礙人力資源成本的有效控制，更嚴重的會制約企業(yè)經(jīng)營效益和員工凝聚力及積極性。

（二）企業(yè)人力資源成本控制管理基礎(chǔ)差，對人力成本控制觀念有差異

我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自改革開放開始到如今都對人力資源管理重視力度不夠，更何況對人力資源成本的控制觀念認識不足且認識上存在差異，他們普遍認為人力資源成本的控制只是對員工薪資和福利進行嚴格控制就能有效降低人力成本，并提高人力資源成本效益，其實該人力資源成本觀念是存在嚴重誤區(qū)。企業(yè)人力資源管理過于粗糙，沒有人力資源管理的良好基礎(chǔ)，那么人力資源成本的有效控制也會受到影響。大部分企業(yè)還在沿用市場計劃經(jīng)濟體制下的那套人力資源管理做法，其對人力資源的計劃、素質(zhì)和記錄都不夠科學(xué)及嚴密，這樣對于前期及后期人力資源成本控制效果非常不利，也無法發(fā)揮人力資源成本控制的效益。

（三）人力資源成本計量及分配混亂，不夠客觀阻礙實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標

企業(yè)管理層對人力資源成本計量及分配方法理論不科學(xué)，管理層沒有系統(tǒng)的對人力資源成本進行設(shè)置及管理控制，使得人力資源成本分配狀況混亂，人力資源成本管理目標無法有效達到。大部分管理層只對人力資源成本的有形成本進行事中控制，而無形開發(fā)成本、使用成本、替代成本的事前事中事后等全過程的控制非常缺乏，人力資源成本的核算工作歸內(nèi)部會計部門，這樣成本控制管理模式不利于人力資源部門對成本的首要控制任務(wù)，長期下來客觀的制約企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。人力資源無法為企業(yè)經(jīng)營保駕護航，而是反到間接影響到企業(yè)經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)。

三、企業(yè)優(yōu)化控制人力資源成本的措施

（一）強化人力資源成本控制觀念及基礎(chǔ)

對企業(yè)的各種層次的人員定期加大人力資源成本控制管理宣傳力度和執(zhí)行力度，不斷完善人力資源成本控制環(huán)境基礎(chǔ)，還需要定期、不定期、不間斷的考核領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、員工的人力資源成本控制管理意識。只有企業(yè)各層人員完全認識并了解到人力資源成本控制的主要控制要點及問題，才能使得企業(yè)花費較少資金取得較大人力資源效益。強化了人力資源成本控制觀念，能夠使得企業(yè)科學(xué)有效控制開發(fā)正確人才、使用人才、安置人才等涉及到成本控制的每個環(huán)節(jié)上，切實將成本效益的重要性和人才應(yīng)用的效益型二者有效結(jié)合掌握。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)人力資源成本控制環(huán)境的需求來設(shè)置合理、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，盡量從實際出發(fā)不要讓職位與職位間出現(xiàn)重疊和無效現(xiàn)象的組織結(jié)構(gòu)。整個組織業(yè)務(wù)流程結(jié)構(gòu)應(yīng)該符合多方面要求，所以應(yīng)該進一步對組織結(jié)構(gòu)不斷科學(xué)調(diào)整，才能使得企業(yè)的人力資源成本控制環(huán)境得到最大程度的提高。

（二）建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源成本控制和管理系統(tǒng)

我國企業(yè)應(yīng)該加強對人力資源成本控制和管理系統(tǒng)的開發(fā)和改進工作，將企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理模式進行調(diào)整，并結(jié)合人力資源成本計量、記錄和控制進行開發(fā)系統(tǒng)化的管理軟件。企業(yè)信息部、會計部、人事部、領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)該全面合作研究出有效和科學(xué)的人力資源成本控制管理方法，各部門應(yīng)該具體根據(jù)該部門情況羅列出影響人力資源成本控制的因素，在進行軟件開發(fā)和使用過程中，合理規(guī)避這些因素帶來的影響，那么將會對人力成本控制管理帶來良好的實際效果。各部門還應(yīng)該從實際出發(fā)將人力成本有效劃分，對無形成本、可控成本、不可控成本、有形成本進行嚴格區(qū)域化劃分，該劃分不應(yīng)該帶有主觀性，而是應(yīng)該客觀的劃分人力成本，才能真正的提高人力資源成本控制管理的效益。

（三）協(xié)調(diào)好人力資源成本預(yù)算控制與其他部分的溝通

人力資源涉及到企業(yè)的各個部門，那么企業(yè)的各個部門都應(yīng)該做好人力資源成本預(yù)算控制工作。生產(chǎn)部門是企業(yè)中人員最為混雜凌亂的部門，其人力開發(fā)成本及使用成本低能夠很好的進行成本預(yù)算及管理控制，但是其人力替代成本和離職成本卻難以控制，整體上生產(chǎn)部門需要對其崗位職責(zé)和離職事項進行嚴格控制，才能有效控制人力資源成本。會計部門在企業(yè)中人力資源成本控制中即為管理者也為被管理者，其應(yīng)該嚴格區(qū)分好職責(zé)不要將二者混為一談，否則人力成本控制效益將會大大折扣。營銷部門是企業(yè)中人力成本價值最為多的部門，其的每一個環(huán)節(jié)都非常重要，需要企業(yè)重點重視該部門的人力資源成本管理控制，控制力度過于大則會流失重要人才，長期對其人員進行交流溝通，才能有效控制好和管理好該部門的人力成本效益。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門在人力成本控制管理中的決策作用也是非常重要的，需要時時與各部門做好交流溝通，才能為人力資源成本控制管理做出準確的決策。

總之，人力資源成本控制還是企業(yè)與學(xué)術(shù)各界的一大難題，需要各界人士的長期理論研究與實踐，才能更好的控制人力資源成本和提高人力資源成本效益。

參考文獻：

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[2]毛一芳.人力資源成本控制分析[N].重慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2008，17（1）

[3]姜潔.我國企業(yè)人力資源成本控制研究[D].2012

人力資源的優(yōu)化范文第4篇

關(guān)鍵詞 人力資源管理 薪酬激勵 原則 策略

在當(dāng)前經(jīng)濟社會發(fā)展新形勢下，企業(yè)要想占得市場先機、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要實施創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展戰(zhàn)略，而實現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵就是要穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引優(yōu)秀人才，并發(fā)揮人才在技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新中的主觀能動性。那么如何才能激勵員工將創(chuàng)新精神投入到企業(yè)發(fā)展中呢？答案自然是要建立有效的薪酬激勵體系，從而使企業(yè)的經(jīng)營績效、崗位價值和員工的能力貢獻實現(xiàn)平衡。

一、人力資源薪酬激勵體系中存在的問題

我國企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系中，由于受傳統(tǒng)管理體制的束縛，薪酬激勵體制在實行過程中仍存在著一些問題，例如在要素構(gòu)成方面，企業(yè)員工的月固定收入偏低，而與員工績效相掛鉤的變動收入比重偏高，這會讓員工產(chǎn)生一種不穩(wěn)定感；在工資標準方面，許多企業(yè)在確定月固定收入的標準時，側(cè)重于將薪酬與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而忽視了對崗位重要性和崗位價值等因素的考量，從而使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象；在獎金分配方面，獎金的分配與員工績效的表現(xiàn)聯(lián)系不夠緊密，且獎金的發(fā)放周期過長，無法激起員工的工作熱情；在長期激勵方面，薪酬激勵體系不能將員工的切身利益同公司的長遠利益相結(jié)合，從而影響了員工的工作態(tài)度。

二、企業(yè)應(yīng)該如何優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略

（一）原則

要想建立有效的薪酬激勵策略，公司的人力資源管理部門在制定方案時應(yīng)該堅持以下原則：一、與公司發(fā)展戰(zhàn)略向匹配的原則，即薪酬方案要在控制企業(yè)總體人力成本的基礎(chǔ)上，利用薪酬引導(dǎo)員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標而奮斗；二、合法性，即薪酬方案要符合國家相關(guān)法律的規(guī)定，并通過制度化和規(guī)范化操作，杜絕非透明收入；三、公平性，即員工的固定收入要與崗位價值相掛鉤，浮動收入要與員工的績效以及對企業(yè)的貢獻相掛鉤；四、激勵性，即薪酬方案應(yīng)該控制收入浮動比例，建立長期激勵體系，以強化激勵的作用；五、競爭性，即參照同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬管理機制，保證薪酬方案的競爭優(yōu)勢，以防止人才的流失。

（二）方案

1.薪酬定位。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際以及薪酬管理的競爭性原則，使薪酬控制在同行業(yè)相似公司的員工平均薪酬的上游。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)我國的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)員工的薪酬是基本工資、福利、績效工資的總和，因此，企業(yè)在確定基本工資時應(yīng)該以保障員工的基本生活支出為標準；在確定績效工資時可以利用現(xiàn)有的季度獎和年終獎，與員工分享公司經(jīng)營收益，同時設(shè)置特別獎金，以獎勵為企業(yè)做出特殊貢獻的員工，而這樣的體系對于調(diào)動員工工作熱情，引導(dǎo)員工主動調(diào)整工作方向以保證與企業(yè)發(fā)展一致，培養(yǎng)團隊的主動工作精神，增強員工的企業(yè)認同感和滿意度具有重要意義；除此之外，企業(yè)還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展確定未來的薪酬結(jié)構(gòu)，利用員工持股的方式限制企業(yè)人才流失，并拉動員工與企業(yè)融合，進而樹立主人翁心態(tài)和利益共同體意識。

3.薪酬實施。薪酬實施是企業(yè)按照已經(jīng)確定的薪酬結(jié)構(gòu)落實薪酬方案的過程，企業(yè)在薪酬實施過程中首先要做好以下工作：一、崗位測評，即企業(yè)根據(jù)方案操作需要，對公司的所有崗位進行橫向測評和縱向測評，從而建立以崗位價值為基礎(chǔ)的崗位級別結(jié)構(gòu)；二、職位等級測評，即公司通過對職位等級的劃分，承認員工素質(zhì)差異對工作業(yè)績以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響，并通過人力資源價值測定來確定其價格，這樣的測評體系既為員工追求個體發(fā)展開辟了通道，也為公司的公開招聘，員工培訓(xùn)提供了依據(jù)；三、薪級確定，即企業(yè)在進行組織調(diào)整時通常會出現(xiàn)因人設(shè)崗的情形，因此為解決這一部分人的崗位級別問題，企業(yè)應(yīng)該利用薪酬等級，將員工的發(fā)展與崗位的設(shè)置納入到企業(yè)的整體管理體系中來。

4.薪酬調(diào)整。科學(xué)的薪酬方案應(yīng)該能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和社會經(jīng)濟的發(fā)展形式做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，而薪酬調(diào)整主要分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩個類型，所謂整體調(diào)整是指企業(yè)每年要根據(jù)國家或地區(qū)的指導(dǎo)意見、行業(yè)競爭情況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行整體的調(diào)整；所謂個別調(diào)整是指企業(yè)每年都要根據(jù)上一年度的績效考評結(jié)果對有關(guān)人員的薪資等級在崗位層級內(nèi)部進行調(diào)整，以保證每一位員工都能夠根據(jù)自己上一年的工作表現(xiàn)實現(xiàn)合理的崗位和薪級變動。

三、結(jié)語

總之，制定有效的薪酬激勵策略是企業(yè)提高人力資源管理水平，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的保證，因此，在優(yōu)化薪酬管理方案時應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展實際出發(fā)，在遵守我國薪酬管理相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，建立以企業(yè)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵機制，一方面保證每一名員工的努力都能得到回報，另一方面也要充分發(fā)揮薪酬激勵對員工潛力的開發(fā)作用。

參考文獻：

人力資源的優(yōu)化范文第5篇

一、獨立學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.缺乏新的人力資源管理機制。獨立學(xué)院缺乏新的人力資源管理機制。大多數(shù)獨立學(xué)院的人力資源管理工作主要是進行檔案、薪酬、培訓(xùn)等的管理，并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是放在其他行政職能部門。有些獨立學(xué)院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱作為薪酬的主要依據(jù)，相同崗位上的工作人員，無論貢獻大小，最終的回報都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學(xué)水平的提高。因此，獨立學(xué)院必須構(gòu)建新的人力資源管理機制。

2.師資力量不足，教師結(jié)構(gòu)不合理。獨立學(xué)院的教師主要由三部分組成：母體學(xué)校、招聘教師和兼職教師。這就出現(xiàn)了教師結(jié)構(gòu)嚴重不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為專職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學(xué)經(jīng)驗，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人，更談不上大師級的教師。學(xué)校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對學(xué)校的教育教學(xué)目標不是很了解，有的甚至是應(yīng)付了事。獨立學(xué)院的教師在職稱評定、人事檔案管理、編制等方面沒有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無法吸引并留住高層次的人才。師資隊伍不穩(wěn)，在一定程度上影響并制約了獨立學(xué)院辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量的提高

3.績效考評體系不健全。獨立學(xué)院在績效考評上基本沿用母體學(xué)校的管理辦法，主觀地對教職員工進行評價，嚴重影響教師的工作積極性。獨立學(xué)院績效考核存在的以下幾個方面的問題：

3.1績效考核制度不科學(xué)性。獨立學(xué)院的人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學(xué)校在考核過程中對教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，只注重考核結(jié)果。考核制度沒能發(fā)揮激勵作用，與獎勵、晉升等聯(lián)系不大。

3.2績效考核指標不全面。

3.2.1制定考核指標缺乏深層次的調(diào)研?？己酥笜说闹贫ū仨毢蛯W(xué)校的發(fā)展相吻合，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展，才能使教師和學(xué)校同發(fā)展。大多數(shù)獨立學(xué)院在設(shè)計考核指標時，幾乎沒有征求教師的意見，沒有開展深層次的調(diào)研，造成指標層次不清、考核標準不能真實反映實際工作狀況等情況。

3.2.2指標體系沒有可操作性。考核指標體系沒有可操作性?？己酥笜酥贫ǖ目刹僮餍栽诤艽蟪潭壬蠒绊懙阶罱K考核的結(jié)果。如果考核指標太簡單，會造成考核評審工作的片面性，但如果考核指標太復(fù)雜，則會影響考核工作量統(tǒng)計的難度。因此，績效考核指標體系制定的重中之重是提高考核指標的可操作性。

3.2.3不同學(xué)科采用相同的考核體系。由于學(xué)科的特點不同，所以不能采用相同的考核指標體系來統(tǒng)一進行考核。比如專業(yè)課與基礎(chǔ)課的教學(xué)成果是不一樣的，如果采用相同的指標體系進行考核測評，則會造成“厚此薄彼”。例如有些獨立學(xué)院要求教師每節(jié)課都布置家庭作業(yè)，這對理科來講可能是正確的，但對于文科來講就不適合了。

4.薪酬體系不科學(xué)。

4.1嚴重存在平均主義現(xiàn)象。近幾年，獨立學(xué)院重點加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現(xiàn)象任然十分嚴重。目前，大部分獨立學(xué)院嚴重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現(xiàn)象，主要原因是大部分獨立學(xué)院的薪酬設(shè)計是以職務(wù)和職稱作為崗位津貼的主要依據(jù)。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現(xiàn)狀，抑制了教師的積極性。這種只與職稱相關(guān)的薪酬制度區(qū)分不出教師教學(xué)水平的高低，嚴重打擊了教師提高教學(xué)水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應(yīng)資歷、能力以及工作貢獻的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質(zhì)和業(yè)績的人員也應(yīng)該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開教師的薪酬，也無法調(diào)動教師的積極性。

4.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，非貨幣薪酬沒有得到重視。獨立學(xué)院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導(dǎo)致了薪酬中很少設(shè)計到福利等非貨幣薪酬，學(xué)院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過福利等非貨幣薪酬來提高教師對學(xué)院的認同感，讓教師深深地感受到學(xué)院會是一個很好的歸屬，會帶給自己很大的發(fā)展空間。

5.忽視了人力資源管理信息化建設(shè)。在現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)生日新月異變化的同時，現(xiàn)代信息技術(shù)也應(yīng)該成為獨立學(xué)院人事管理的強有力保障。但目前大多數(shù)獨立學(xué)院還是忽視了現(xiàn)代信息技術(shù)對人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨立學(xué)院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用信息化技術(shù)，加強人力資源管理信息化建設(shè)，才能提高人力資源管理工作效果。

二、獨立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計

要想做好獨立學(xué)院人力資源管理工作，必須轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理進行轉(zhuǎn)變，使管理工作解脫事務(wù)性的工作，將重點工作放在組織層的戰(zhàn)略規(guī)劃上，從深化人事制度改革入手，加強教師隊伍建設(shè)，在績效考核和薪酬體系建設(shè)、人力資源信息化管理等方面進行充分的改革。1.進一步深化人事制度改革。認真做好定編、定崗、定員工作，全面推進競爭上崗、公開招聘、時常選聘。學(xué)院與教職工建立聘任關(guān)系，形成人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機和活力的用人機制。開發(fā)利用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，提高人才評價的信度和效度，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制。

2.實施系列人才工程，做好教師隊伍建設(shè)。師資隊伍建設(shè)是衡量一所大學(xué)辦學(xué)水平與地位的主要標志，是學(xué)校穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的前提、保障和關(guān)鍵所在。為落實學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，搞好師資隊伍建設(shè)，獨立學(xué)院應(yīng)建設(shè)一支業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理綜合素質(zhì)較高、精干高效、專兼結(jié)合的師資隊伍，為學(xué)校的健康、持續(xù)、快速發(fā)展提供人才保證。

2.1辦學(xué)的第一資源是人才。學(xué)院實施發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作的首位是人才隊伍的建設(shè)。整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養(yǎng)健康發(fā)展的學(xué)術(shù)氛圍，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的人才成長環(huán)境。確立教師在辦學(xué)中的主體地位，尊重教師的學(xué)術(shù)自由，發(fā)揮教師在教學(xué)工作中的主導(dǎo)地位，廣泛吸收教師參與學(xué)院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定、實施、評估等辦學(xué)活動。

2.2提高人才引進門檻，嚴把入口關(guān)，將“非碩士不進”落實在各類人才招聘工作中。加大高層次人才引進力度，傾情返聘周邊地區(qū)高校教學(xué)經(jīng)驗豐富、科研實力強的退休教師，構(gòu)建高水平學(xué)科專業(yè)的脊梁。

2.3建設(shè)以學(xué)術(shù)帶頭人為核心的學(xué)術(shù)團隊，根據(jù)團隊建設(shè)需要，引進、培養(yǎng)高水平學(xué)科帶頭人，做好學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)工作，重點扶持團隊和學(xué)科帶頭人的工作條件和科研經(jīng)費。

2.4設(shè)立“院長獎勵計劃”。對素質(zhì)高，表現(xiàn)優(yōu)秀，成績突出的教師和干部，給予專項獎勵，激勵教師和干部愛崗敬業(yè)、教書育人、扎根學(xué)校、為教育事業(yè)奉獻自己的智慧和才能。實施中青年學(xué)科專業(yè)骨干培養(yǎng)計劃，加強教學(xué)能力培養(yǎng)，鼓勵教師在工作中刻苦鉆研，不斷提高。

2.5拓寬引進優(yōu)秀人才的渠道，尤其是國內(nèi)外優(yōu)秀的學(xué)科專業(yè)高水平人才。在重點專業(yè)設(shè)置特聘教授、講座教授等重點崗位，實施重點崗位津貼制度，筑巢引鳳，不斷壯大師資隊伍。建立服務(wù)型行政組織，實行工作重心下移，努力為教師服務(wù)。

3.實行戰(zhàn)略性薪酬管理。薪酬管理直接關(guān)系到人才的穩(wěn)定。獨立學(xué)院應(yīng)建立具有競爭力的薪酬制度。目前獨立學(xué)院相互間的最大的競爭就是人才的競爭，要想留住、吸引高水平人才，就要設(shè)計出具有競爭力的薪酬制度，即實施戰(zhàn)略性薪酬管理。獨立學(xué)院戰(zhàn)略性薪酬管理的主要措施如下：

3.1科學(xué)化薪酬設(shè)計。獨立學(xué)院要充分對人力資源管理工作進行認真的分析，要從工作性質(zhì)、工作職責(zé)、管理權(quán)限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標，通過認真分析后建立以職稱、工作能力、崗位等為基礎(chǔ)的薪酬體系。擬定科學(xué)、合理、有效的績效考核制度，加強考核過程的監(jiān)管，建立能力和績效相結(jié)合的薪酬制度。

3.2設(shè)立完善的薪酬體系。薪酬設(shè)計一般包括基本工資、津貼、獎金等，忽視了保健計劃，員工參與決策程度、提供個入成長機會等內(nèi)在的薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該不僅有物質(zhì)和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬；不僅有有形和無形的薪酬，還要有保健性和激勵性的薪酬。

3.3為核心教師提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。獨立學(xué)院應(yīng)注重核心教師的發(fā)展，根據(jù)他們的興趣、特長制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在薪酬方面考慮為每一個核心教師提供發(fā)展空間和機會的，確保他們在職業(yè)規(guī)劃中的薪資，讓核心教師能夠堅定長期留在學(xué)院發(fā)展的信心，看清楚自己在學(xué)院的發(fā)展前途。

4.充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，實現(xiàn)人力資源管理信息化。

4.1制定并執(zhí)行學(xué)院信息化建設(shè)標準，完善校園網(wǎng)系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)，優(yōu)化學(xué)院網(wǎng)絡(luò)資源管理和配置，構(gòu)建體系完備、資源豐富的平臺，搭建學(xué)院統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺、信息門戶和身份認證平臺，實現(xiàn)數(shù)據(jù)交換和共享。建設(shè)網(wǎng)上在線教學(xué)系統(tǒng)、網(wǎng)上教育教學(xué)資源中心、網(wǎng)上虛擬實驗室等信息系統(tǒng)，滿足學(xué)科建設(shè)對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。開發(fā)數(shù)字化學(xué)習(xí)環(huán)境，滿足師生對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。

4.2建設(shè)數(shù)字化圖書館系統(tǒng)，面向廣大師生提供個性化的服務(wù)水平。擴大文獻資源，購置數(shù)字資源庫，以此建設(shè)特色數(shù)字資源。

4.3圖書館實現(xiàn)計算機管理，力爭使師生通過管理系統(tǒng)快捷查詢圖書的館藏地點和借閱情況，在網(wǎng)上辦理圖書續(xù)借和預(yù)約服務(wù)，建立全院文獻信息資源的共建共享機制。

三、結(jié)語