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中小企業(yè)招聘問題研究范文第1篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工招聘與選拔 問題研究

在河南省整個國民經(jīng)濟的發(fā)展過程中，中小企業(yè)所起到的作用越來越大，因此中小企業(yè)的發(fā)展備受關(guān)注。隨著市場競爭的不斷加劇，其對中小企業(yè)員工招聘與選拔的要求不斷提升，在新形勢下如何完善中小企業(yè)員工招聘與選拔機制成為河南省各界關(guān)注的重點問題。當前，中小企業(yè)在員工招聘與選拔方面還存在諸多問題，比如缺乏先進的人才理念、缺乏完善的招聘和選拔標準、招聘和選拔程序不完善、招聘和選拔過程中缺乏科學(xué)性和客觀性等問題相對十分突出，其原因也來自于多個層面。因此，必須要通過對河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔過程中存在的問題進行有效的分析，并提出相應(yīng)的對策建議，以全面促進河南省中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

一、中小企業(yè)員工招聘與選拔存在的主要問題

1.缺乏先進的人才理念

隨著現(xiàn)代企業(yè)之間競爭的不斷加劇，員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用不斷強化，河南省中小企業(yè)的發(fā)展離不開對員工的招聘和選拔，因此必須要具有先進的人才理念。當前，河南省中小企業(yè)在員工招聘和選拔的過程中還缺乏先進的人才理念，一方面，很多中小企業(yè)沒有對目前的發(fā)展現(xiàn)狀和未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行分析，難以在此基礎(chǔ)上進行針對性的員工招聘與選拔，其現(xiàn)有的員工招聘與選拔機制與企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展戰(zhàn)略目標存在諸多的矛盾。另一方面，河南省大部分中小企業(yè)在由于生產(chǎn)和發(fā)展規(guī)模較小，其難以在員工招聘和選拔方面給予過多的重視和投入，因此在員工招聘和選拔的過程中顯得過于隨意，難以有效支撐企業(yè)的發(fā)展。

2.缺乏完善的招聘和選拔標準

員工招聘和選拔必須要建立在一定的標準之上才能夠為企業(yè)的發(fā)展選拔出優(yōu)秀的人才，才能有助于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。當前，河南省很多中小企業(yè)在發(fā)展的過程中還沒有在員工招聘和選拔方面形成完善的標準。一方面，人力資源部門在進行員工招聘的過程中還存在很大的盲目性，對員工的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平等方面沒有給予充分的考慮，甚至很多員工都是由企業(yè)管理人員直接決定的，其招聘和選拔流于形式化，因此使得很多中小企業(yè)的發(fā)展受到員工各項能力的制約。另一方面，大部分中小企業(yè)在員工選拔方面存在的任意性較強，很多工作業(yè)績突出的員工得不到相應(yīng)的提拔，不僅引起了員工的不滿，還在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

3.招聘和選拔程序不完善

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的招聘和選拔是建立在完善的程序之上的，嚴格的程序能夠為企業(yè)招聘和選拔出更為優(yōu)秀的員工，因此更能夠促進企業(yè)的發(fā)展。當前，河南省很多中小企業(yè)在發(fā)展的過程中還沒有建立起完善的員工招聘和選拔程序。一方面，很多中小企業(yè)沒有明確的員工招聘計劃，其只有在現(xiàn)有的員工出現(xiàn)流失之后才會對其進行招聘，且招聘的員工與崗位的需求存在一定的差異，其工作的績效并不突出。另一方面，有些中小企業(yè)在對員工進行選拔的過程中，只是進行補缺，沒有針對員工的工作能力和企業(yè)的發(fā)展目標對關(guān)鍵性的員工進行培養(yǎng)和鍛煉，因此使得河南省很多中小企業(yè)員工的滿意度和工作效率難以提升。

4.招聘和選拔過程中缺乏科學(xué)性和客觀性

招聘和選拔過程中缺乏客觀性和科學(xué)性是當前河南省中小企業(yè)在實施員工招聘和選拔過程中面臨的又一重要問題。一方面，員工的招聘和選拔并沒有充分考慮到企業(yè)在未來市場變動中的發(fā)展目標和方向，只能依賴于其目前的需求對員工進行招聘和選拔。另一方面，各項招聘和選拔的標準得不到有效的貫徹和執(zhí)行，其現(xiàn)有的招聘和選拔過程中基本都是形式化，各部門的領(lǐng)導(dǎo)都具有一定的決定權(quán)，因此對員工的招聘和選拔效果較差，難以符合企業(yè)發(fā)展的要求。

二、完善中小企業(yè)員工招聘與選拔的對策建議

1.樹立現(xiàn)代化的人才理念

河南省中小企業(yè)在發(fā)展的過程中必須要樹立現(xiàn)代化的人才理念。一方面，要提升企業(yè)管理層對人員招聘和選拔的重視程度，使其能夠以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)進行相應(yīng)的人力資源管理工作，強化員工招聘和選拔的理念。另一方面，要積極學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外知名企業(yè)在員工招聘和選拔方面的經(jīng)驗，并根據(jù)企業(yè)自身的需求對其進行修正和完善，使其能夠有效符合河南省中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對員工的需求，以此通過先進的人才理念指導(dǎo)中小企業(yè)實施員工招聘和選拔工作，促進中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

2.完善員工招聘和選拔的標準

一方面，在對員工進行招聘和選拔之前就要制定明確的標準，促使人力資源部門在實際的工作過程中嚴格按照這一標準進行員工的招聘和選拔，如果出現(xiàn)特殊情況則必須要上報領(lǐng)導(dǎo)部門進行統(tǒng)一協(xié)商。另一方面，要對人力資源部門的員工招聘和選拔工作進行定量和定性標準的制定，以此對其各項工作進行有效的評估，不僅可以起到對人力資源部門的督促作用，還能夠強化對員工招聘和選拔的力度，以此提升河南省中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)和能力。

3.完善員工招聘和選拔的程序

一方面，要在員工招聘和選拔的過程中制定明確的計劃，并根據(jù)實際情況的變動對其招聘和選拔計劃進行實時更新，并不斷對其完善，使其能夠始終有效服務(wù)于河南省中小企業(yè)對員工進行招聘和選拔工作。另一方面，在進行各項工作的過程中必須要首先考慮到中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標對員工招聘和選拔的需求，使其在此基礎(chǔ)上進行相應(yīng)的招聘和選拔，避免短視行為，為企業(yè)的發(fā)展建立強大的人才庫，以此促進中小企業(yè)的發(fā)展。

4.增強招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性

在河南省中小企業(yè)進行員工招聘和選拔的過程中，必須要通過各項措施對其進行全方位有效的監(jiān)督，使其能夠在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上不斷提升對員工招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性。不僅要對其制定的招聘和選拔的標準科學(xué)性進行進行監(jiān)督，還要重點對各個環(huán)節(jié)和過程中進行監(jiān)督，避免個別領(lǐng)導(dǎo)在這一過程中出現(xiàn)獨斷行為，增強河南省中小企業(yè)人力資源部門在員工招聘和選拔過程中的獨立性，以確保能夠為中小企業(yè)的發(fā)展挑選出更為優(yōu)秀的人才。

綜上所述，在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，員工具有十分關(guān)鍵的作用，因此必須要從員工的招聘與選拔環(huán)節(jié)出發(fā)，提升中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)，以促進其健康長期發(fā)展。從當前河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔存在的主要問題來看，必須要從樹立現(xiàn)代化的人才理念、完善員工招聘和選拔的標準、完善員工招聘和選拔的程序、增強招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性等方面出發(fā)，提出相應(yīng)的對策建議，以全面優(yōu)化河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔過程，以此促進河南省中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

參考文獻

[1]孫月梅.淺析中小企業(yè)員工招聘存在困境與出路[J].經(jīng)營管理者，2015（10）

[2]萬瓊.中小企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策分析[J].東方企業(yè)文化，2014（22）

中小企業(yè)招聘問題研究范文第2篇

關(guān)鍵詞：中小物業(yè)管理企業(yè)；招聘問題；對策

中國物業(yè)管理協(xié)會會長謝家瑾認為，中國物業(yè)管理已走過30年，這是物業(yè)管理的初級階段，未來10年將是升級和轉(zhuǎn)型的新時期。隨著國民生活水平的提高及相關(guān)觀念的轉(zhuǎn)變，業(yè)主對物業(yè)服務(wù)的要求越來越高；伴隨計算機及技術(shù)的迅速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢。物業(yè)管理行業(yè)將由勞動集成型和簡單服務(wù)提供者向服務(wù)集成商轉(zhuǎn)變，其專業(yè)管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢下，掌握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識的高素質(zhì)專業(yè)人才將成為物業(yè)管理企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，那么招聘與吸納高素質(zhì)人才對于中小物業(yè)管理企業(yè)的生存與發(fā)展來說將顯得尤為重要。

一、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘中存在的主要問題

1.負責(zé)招聘的工作人員，專業(yè)素質(zhì)參差不齊

在負責(zé)招聘的工作人員的專業(yè)化程度上，中小物業(yè)管理企業(yè)的表現(xiàn)是不均衡的，有些企業(yè)會選擇人力資源管理專業(yè)的來負責(zé)相關(guān)工作，但是有的企業(yè)則由行政人員兼任或是沒有相關(guān)專業(yè)知識的人員負責(zé)此項工作，這些人員沒有相關(guān)的專業(yè)知識，更談不上專業(yè)素質(zhì)，工作所需要具備的素質(zhì)只能通過不斷的工作歷練和經(jīng)驗總結(jié)來獲取，這就限制了人力資源招聘的專業(yè)化水平和招聘質(zhì)量。

一些物業(yè)企業(yè)有多個在管項目，當各個項目的客服、保安、保潔基礎(chǔ)崗位有空缺時，由項目部負責(zé)人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關(guān)。而項目負責(zé)人通常都沒有接受過相關(guān)的招聘、甄選的培訓(xùn)，只是憑借自己的經(jīng)驗來甄選，招聘到的人員的質(zhì)量直接受到項目負責(zé)人自身素質(zhì)的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對人員質(zhì)量的有效把控，不利于整體、全面的進行人員的管理。

2.不重視招聘的基礎(chǔ)工作

中小物業(yè)管理企業(yè)往往忽視人力資源招聘的基礎(chǔ)工作――人力資源規(guī)劃和工作分析。當出現(xiàn)職位空缺時，才考慮招聘，這使得中小物業(yè)企業(yè)招聘時存在較大的隨意性，往往臨時確定招聘需求和標準，缺乏明確的人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，具體的工作分析所確定的任職標準進行人才甄選和考察，這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。

3.缺乏科學(xué)合理的招聘計劃

招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘計劃是企業(yè)獲取運營、發(fā)展必需的人才的行動方案，能夠避免人員招聘重點的盲目性與隨意性。但是，中小物業(yè)管理企業(yè)的招聘工作缺乏科學(xué)合理的招聘計劃，存在一定程度的臨時性和隨意性。

4.選拔方法較為單一

中小物業(yè)管理企業(yè)在選拔方法的選擇上具有共性也具有個性，如幾乎所有的企業(yè)無論何種崗位都會采用面試作為選拔方法，具有共性特點。但是也有企業(yè)注意到單一的面試不足以全面、客觀的評價應(yīng)聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實踐操作和背景調(diào)查，但鮮有企業(yè)采用心理測驗和情景模擬技術(shù)。這也說明了中小物業(yè)管理企業(yè)對于招聘質(zhì)量的重視和投入，但這在整體中小物業(yè)管理企業(yè)中畢竟只占少數(shù)，只具有個體特點。

5.缺乏招聘效果評估

招聘效果評估是對企業(yè)上一輪招聘工作的總結(jié)和反思，衡量企業(yè)招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進，招聘效果評估是企業(yè)提高招聘工作質(zhì)量的有效途徑。中小物業(yè)管理企業(yè)只有小部分在招聘結(jié)束后會做書面、正式的招聘效果評估報告，還有一些企業(yè)在招聘結(jié)束后僅在部門內(nèi)部或相關(guān)人員間做一個內(nèi)部溝通，分析招聘效果，總結(jié)工作問題及經(jīng)驗。這種非正式的溝通和交流多是根據(jù)招聘人員自身的經(jīng)驗分析來判斷招聘效果，缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)的支持，還會受到招聘人員專業(yè)經(jīng)驗和素質(zhì)的影響，而且分析結(jié)果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導(dǎo)。而大部分的企業(yè)連內(nèi)部的總結(jié)和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個的招聘工作就結(jié)束了。

二、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘管理的完善策略

1.提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)

招聘模塊容易被中小企業(yè)視為人力資源管理工作中最缺少技術(shù)含量的部分，一個非人力資源專業(yè)人員通常也能完成該項工作的大體流程，因而很多中小物業(yè)企業(yè)管理者認為招聘工作簡單易行，屬于純事務(wù)性工作。但是，高素質(zhì)的招聘工作人員，給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給企業(yè)帶來良好的社會形象。因此，企業(yè)在選拔招聘工作人員的時候，應(yīng)考察其專業(yè)知識、技能、能力、個性特征與個人修養(yǎng)，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，同時企業(yè)還應(yīng)加強對招聘人員的全面培訓(xùn)，通過內(nèi)部或外部培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達到組織的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

2.重視招聘的基礎(chǔ)工作

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進行人才招聘前，還要認真進行工作分析，盡可能詳細地描述空缺職位所要求的知識、技能、經(jīng)驗和個性方面的要求，制定細致的職位說明書和工作規(guī)范，工作規(guī)范最好能夠細化到學(xué)歷、性別、工作經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、個人愛好、績效標準等方面，明確空缺職位對人才的要求及考核的標準，這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。

3.事前擬定招聘計劃

招聘計劃是實施招聘工作之前重要的基礎(chǔ)工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學(xué)化。一份詳細的招聘計劃應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數(shù)量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；三是招聘對象的來源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預(yù)算；六是招聘結(jié)束的時間與新員工到位的時間等。

4.提高選拔方法的有效性

僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評價應(yīng)聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優(yōu)于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)在甄選應(yīng)聘人員時，應(yīng)盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應(yīng)聘者。如，針對工程技術(shù)人員除采用面試方法，還應(yīng)該通過實踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術(shù)和能力；針對中高層管理人員，由于其工作的復(fù)雜性和職位對于素質(zhì)的較高要求，應(yīng)該采用多種方法全面考察，如專業(yè)知識技能的筆試、結(jié)構(gòu)化面試，尤其是情景模擬技術(shù)等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應(yīng)聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時，除了使用傳統(tǒng)的背景問題、智力問題、情景問題來考察應(yīng)聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來考察應(yīng)聘者在面對某一工作情境時具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識別在面試中虛假、浮夸的內(nèi)容。

5.進行招聘效果的評估

招聘效果的評估包括五個方面：招聘結(jié)果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評估。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企業(yè)所需要的人才。中小企業(yè)考慮到專業(yè)人員限制，可適當選擇重點評估要素，以最大限度完善招聘工作。

三、結(jié)語

建立科學(xué)完善的招聘管理系統(tǒng)，提升企業(yè)的招聘質(zhì)量，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量，提高物業(yè)管理企業(yè)在市場上的競爭力，使中小物業(yè)管理企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中持續(xù)地、良性地生存與發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉明星.中小企業(yè)招聘工作存在的問題及其對策[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010.27

[2]武輝芳.中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策[J].石家莊鐵道大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012.12

中小企業(yè)招聘問題研究范文第3篇

平臺的多少直接影響，所以企業(yè)招聘應(yīng)該提供了更多的平臺。對于很多企業(yè)來說，合理的招聘計劃十分重要，但往往很多企業(yè)并沒有固定的招聘計劃，人員招聘往往都是隨機進行的，正因為這些并沒有太多的招聘計劃，所以導(dǎo)致了只有在缺乏某個職位的員工，才進行招聘，而且還有局限性。正是因為企業(yè)對招聘的不重視，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源的缺乏，他們往往并沒有真正重視每一次招聘，不懂得只有優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造更大，甚至一些中小企業(yè)的人事主管根本就不懂得招聘。

企業(yè)招聘的問題

傳統(tǒng)模式的陳舊。一個企業(yè)賴以生存的主要因素：合理的規(guī)劃以及合理的選拔模式。因為招聘存在很多問題，所以導(dǎo)致了企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，招聘中存在的問題只有慢慢的發(fā)現(xiàn)，進行分析和研究，才能解決，所以應(yīng)該在招聘過程中找出阻礙中企業(yè)招聘的問題，進而發(fā)現(xiàn)出一套合理的招聘模式，利用這個模式找出適合企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，改變以往的主觀認定和客觀錯誤，進而提高企業(yè)招聘中人才的選拔度，一個合理的選拔方式才能讓企業(yè)涌出更優(yōu)秀人才。

企業(yè)文化的價值觀的散播。企業(yè)文化作為一個企業(yè)的精神支柱，其價值觀念影響著企業(yè)的每一位員工，企業(yè)文化的價值觀念在很大程度上要與人力資源管理同步，如果沒有合理的，易讓人接受的企業(yè)觀念，往往影響企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引。因為優(yōu)秀的人才往往希望自己的價值觀念能夠與企業(yè)相匹配。而很多企業(yè)不把自己的核心理念展現(xiàn)出來，一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該無時無刻都應(yīng)該把自己的理念散播到外，只有這樣才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，才能吸引到人才，才能和招聘規(guī)劃相結(jié)合，招聘到優(yōu)秀的人力資源。這樣才能使招聘到的人力真正的認同，并由員工的行為傳達到外界，進而得到外部的認可。

招聘的過程

企業(yè)價值觀念和用人標準的結(jié)合。企業(yè)的價值觀念往往象征著一個企業(yè)，企業(yè)的價值的觀念象征著企業(yè)文化支柱，只有將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來，才能找到合理的招聘人才。這要求企業(yè)在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點，根據(jù)所展示的價值理念，與自己企業(yè)文化理念進行對照，看其是否達到面試要求，剔除不合格的人員，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，選擇價值理念匹配的人員，只有對本企業(yè)文化認同較高的人員，才能更盡心盡力的為企業(yè)出力，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人，保證了新員工的價值創(chuàng)造力。

招聘標準的制定。招聘標準對于一個企業(yè)來說，尤其重要，每個企業(yè)招聘前都準備充分，尤其是招聘規(guī)則的制定。只有這樣，才能在實際展開的招聘工作中，更好更快的篩選出合適的人才。而且，只有制定了一定的標準，企業(yè)對于應(yīng)聘人員和空缺的崗位才能更好的選拔出合適的人才，常見的有對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗的要求，這些算是硬性的要求，甚至有時候?qū)?yīng)聘人員的身高、長相、氣質(zhì)、日語交際能力、應(yīng)變能力、社會資源等這些也成為招聘的條件，作為企業(yè)人力資源招聘的條件，這就招聘規(guī)則制定的一點。其實，在招聘過程中，應(yīng)聘者的表現(xiàn)往往更能顯現(xiàn)他的能力，所以在人力資源招聘的過程中實施招聘工作的人員應(yīng)結(jié)合實際情況來決定相應(yīng)的變通，只要選拔出適合公司發(fā)展，能夠給公司創(chuàng)造出價值的，便是能夠滿足企業(yè)的需要。

中小企業(yè)招聘問題研究范文第4篇

【關(guān)鍵詞】勝任力模型；員工招聘；素質(zhì)模型

一、企業(yè)人才招聘存在的問題

（1）缺乏規(guī)范的招聘管理。企業(yè)招聘活動應(yīng)是一個規(guī)范化的管理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括確定職位空缺、制定招聘計劃、選擇招聘來源、招聘廣告、人員選拔與錄用、招聘評估等一系列過程。不少企業(yè)，特別是中小企業(yè)在招聘中卻缺乏規(guī)范的招聘管理。在人員選拔過程中，招聘者多靠以往的工作慣性和經(jīng)驗來進行，不能把握測試目的、測試內(nèi)容、測試方法之間的內(nèi)在邏輯性。（2）在測評過程中重外顯素質(zhì)輕內(nèi)隱素質(zhì)。企業(yè)在人才選拔過程中一般會經(jīng)過三個階段的篩選。一是簡歷篩選，二是筆試和面試選拔，三是試用期檢驗。其中筆試和面試選拔是測定企業(yè)真正所需人才的關(guān)鍵步驟。筆試、面試的內(nèi)容和方式一定要基于崗位勝任特征確定，否則就無法實現(xiàn)人崗匹配。人崗匹配不僅僅體現(xiàn)在知識、能力等外顯素質(zhì)的匹配上，還要求企業(yè)必須重視責(zé)任心、敬業(yè)意識、價值觀、人際溝通等內(nèi)隱素質(zhì)。兼顧內(nèi)隱和外顯素質(zhì)才是正確的選人之道。有些企業(yè)為了節(jié)約時間和招聘成本，刻意簡化招聘流程，在招聘過程中只重技能測試而忽視了整體素質(zhì)考核，特別是沒有將工作動機、人格特征等不易用傳統(tǒng)模式測試出來的素質(zhì)指標構(gòu)建到勝任能力指標體系中來，導(dǎo)致了重外顯輕內(nèi)隱的招聘誤區(qū)。（3）在招聘中依賴慣性和經(jīng)驗，缺乏科學(xué)的標準。因缺乏科學(xué)的測評工具，有些招聘主管和部門負責(zé)人多憑借個人直覺和以往的招聘慣性，運用與應(yīng)聘者簡單交流的方式做出是否錄用的決策，導(dǎo)致招聘者無法對應(yīng)聘者進行全面的素質(zhì)考察，且容易出現(xiàn)傳統(tǒng)招聘工作中較為常見的錯誤，如輕易隨意做出判斷、過度強調(diào)負面信息、面試考官對崗位要求不熟悉等等。同時，因為缺乏科學(xué)的錄用標準，面試考官容易發(fā)生首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、趨中傾向等人為招聘誤差，或經(jīng)常迫于錄用壓力快速做出用人決策。而最終的結(jié)果就是：企業(yè)招到的人并非企業(yè)真正需要的人，而僅僅是在面試中表現(xiàn)良好的人。

二、勝任力與勝任力模型的構(gòu)建

（1）勝任力與勝任力模型。1970年，美國哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家McClelland設(shè)計了一項行為事件訪談技術(shù)對優(yōu)秀情報官和普通情報官進行訪談，發(fā)現(xiàn)跨文化敏感性、政治判斷力和對他人的積極期待等潛在素質(zhì)影響了情報官的業(yè)績。1973年McClelland在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了《測量勝任力而非智力》（“Testing　for　Competency　Rather　Than　Intelligence”）一文。他認為，從第一手資料直接獲得，真正能區(qū)分擬研究的生活成就和工作績效方面優(yōu)劣的個人條件和行為特征就是勝任力（Competency）。我國學(xué)者時勘等人（2002）認為勝任力是能夠把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意識的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的等等。簡單來說，勝任力是可以通過行為方式表現(xiàn)出來的，并能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績普通者的個人特征總和。勝任力模型（Competency　model）則是指為完成某項工作，達成某一績效目標所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合。它主要用于解決兩個問題：一是特定崗位需要具備什么樣的勝任素質(zhì)，或者說具備什么樣素質(zhì)的人符合崗位要求，并能很好地完成崗位職責(zé)；二是通過賦予每項勝任素質(zhì)一定的權(quán)重來表明它們對于完成工作業(yè)績的重要程度。勝任力模型的應(yīng)用幫助企業(yè)建立了一套完善的標桿參照體系，明確了崗位勝任特征，有利于企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)和激勵員工，在構(gòu)建企業(yè)核心競爭力和塑造高效的企業(yè)文化方面起到了非常重要的作用。（2）用于招聘的勝任力模型構(gòu)建。一是招聘崗位的崗位分析。招聘崗位的崗位分析是構(gòu)建勝任力模型的第一步。首先是要明確該崗位在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的地位，其次是要明確該崗位的工作描述和崗位規(guī)范。在招聘開始前，企業(yè)必須要知道擬招聘的人來企業(yè)做什么，企業(yè)擬招聘什么樣的人。該過程可結(jié)合高層訪談進行，以明確企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，鎖定招聘崗位的勝任力要求。二是確定績效標準。構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型就是要確定一個標準體系，依據(jù)該標準體系可幫助企業(yè)找到適合崗位要求的員工，并能據(jù)此標準預(yù)測員工未來的績效。所以，用什么樣的標準來衡量或預(yù)測一個人表現(xiàn)優(yōu)秀還是一般是構(gòu)建勝任力模型的關(guān)鍵。在確定績效標準時，最好選用客觀、可量化的標準。如銷售人員的銷售業(yè)績，客戶投訴率等。三是確定效標樣本。將上一步確定的績效標準與招聘崗位現(xiàn)有員工的實際業(yè)績進行比較，對招聘崗位上的現(xiàn)有員工進行評價與判斷，分別甄選明顯超過績效標準的（表現(xiàn)優(yōu)秀者）、達到但是沒有明顯超過績效標準的（表現(xiàn)一般者）兩組人員（一般各10人，也可根據(jù)企業(yè)實際情況確定樣本人數(shù)）作為勝任力模型研究樣本。四是獲取樣本數(shù)據(jù)并進行數(shù)據(jù)分析。樣本數(shù)據(jù)的獲取可通過行為事件訪談、專家小組評議、問卷調(diào)查等方式進行，但一般采用行為事件訪談。依據(jù)績效標準設(shè)計訪談提綱，對選定的樣本組成員進行訪談，并對獲取的數(shù)據(jù)資料進行匯總分析，找出導(dǎo)致兩組人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，以確認、區(qū)分特定崗位的勝任力特征。五是構(gòu)建初步的勝任力模型。首先要對兩個樣本組在每一項勝任素質(zhì)中出現(xiàn)的頻率和等級的差別進行分析和檢驗，找出共性和差異性特征，確定勝任素質(zhì)項目；其次要根據(jù)頻次集中度確定各項勝任要素的權(quán)重或等級；最后描述勝任等級并用文字或圖表的方式將勝任素質(zhì)模型進行呈現(xiàn)。六是勝任力模型的驗證與應(yīng)用。完成勝任力模型初步構(gòu)建之后，要選取現(xiàn)有崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的有關(guān)標準和數(shù)據(jù)對模型進行檢驗和修正，并將其用于人力資源招聘過程中。

三、勝任力模型在企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用

（1）勝任力模型應(yīng)用于招聘信息的。傳統(tǒng)的招聘信息主要包括學(xué)歷、專業(yè)以及工作經(jīng)歷等。這種招聘信息的表述無法體現(xiàn)企業(yè)對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的要求。在企業(yè)招聘信息時，要充分考慮到應(yīng)聘崗位的核心勝任力，使職位申請者清晰招聘崗位對知識、技能以及動機、個性特征等素質(zhì)的要求。這樣，應(yīng)聘者能找到合適的崗位，企業(yè)也可找到合適的員工。（2）勝任力模型應(yīng)用于求職申請表的設(shè)計。求職申請表是企業(yè)招聘初選的重要依據(jù)，將勝任力模型應(yīng)用于求職申請表的設(shè)計中，可大大提高招聘效率。在實施過程中要注意兩點：一是要根據(jù)招聘崗位的任職資格來設(shè)計招聘申請表；二是在申請表內(nèi)容設(shè)計中要注重添加價值觀、個性特征等內(nèi)隱素質(zhì)的行為描述性問題。外顯和內(nèi)隱素質(zhì)在招聘申請表中的綜合體現(xiàn)有利于企業(yè)全面把握應(yīng)聘者的情況，取得更好的招聘簡歷篩選效果。（3）基于勝任力模型的面試過程設(shè)計。勝任力模型理論要求采取結(jié)構(gòu)化面試過程。所謂結(jié)構(gòu)化面試又稱為標準化面試，是根據(jù)特定職位的勝任素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用事先設(shè)計好的試題、評分標準及方法，通過考官與應(yīng)聘者面對面交流來確定應(yīng)聘者勝任特征的人才測評過程和方法。這種面試方式標準化程度較高，可控性較強，面試過程客觀公正，面試結(jié)果還可以對不同應(yīng)聘者進行比較。（4）基于勝任力評估的人才選拔方法。勝任力測評是以心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)的一種綜合測評方法。在人員選拔過程中，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位要求，通過簡歷篩選、答卷考試、心理測驗、情景模擬、評價中心技術(shù)、360度評價等科學(xué)方法對應(yīng)聘者的勝任力信息進行收集，對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、能力、個性特征、職業(yè)傾向等進行綜合評價。此種基于勝任力評估的人才測評能發(fā)掘應(yīng)聘者心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ绕渌u價方法難以獲得的信息，從而為企業(yè)招聘、選拔人才提供有價值的決策參考。

勝任力理論研究與實踐在我國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中發(fā)展較快，如今，很多企業(yè)成為了勝任力的實踐者和受益者，并有很多咨詢公司開始致力于勝任力模型業(yè)務(wù)的咨詢與服務(wù)。經(jīng)國內(nèi)外學(xué)者的研究論證，企業(yè)人力資源管理的科學(xué)、有效、系統(tǒng)實施離不開勝任力理論的參與，勝任力理論也確實可為企業(yè)的人力資源管理提供頗具成效的思路啟發(fā)和方法借鑒。

參 考 文 獻

[1]Divd　C.McClelland．“Testing　for　Competency　Rather　Than　Intelli