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人力資源風險管控范文第1篇

關(guān)鍵詞：集團化企業(yè) 人力資源管理 風險 控制

企業(yè)人力資源管理的風險可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、薪金福利風險、員工勞動關(guān)系風險。人力資源管理風險損失大多是隱形的，出現(xiàn)之初不易被企業(yè)察覺和關(guān)注，可能只是出現(xiàn)人才的流失，但是問題積累到一定程度后果就會顯得嚴重，有可能會出現(xiàn)動搖員工對企業(yè)的信任和支持，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理失去人才和團隊的支撐，進而造成經(jīng)營管理效益日趨下滑，成為企業(yè)經(jīng)營目標完成的最大阻力。因此，對于企業(yè)來說，風險控制成為了其人力資源管理當中必須要做的工作。

一、集團化企業(yè)人力資源管理風險管理的原因

1.外部原因。集團化企業(yè)人力資源管理風險管理的外部原因，主要源于政府管理的需要。我國市場中的競爭者不斷增多增強，競爭也愈演愈烈，而集團化企業(yè)作為大規(guī)模經(jīng)營管理型企業(yè)，其發(fā)展狀況都會對我國經(jīng)濟有較大影響，因此，外部監(jiān)管部門對于大中型企業(yè)的關(guān)注力度也進一步加強；另一方面，隨著政府加大民生建設(shè)的力度，勞動關(guān)系管理也已經(jīng)成為了其關(guān)注的重點，并提出了“和諧勞動管理”，對廣大企業(yè)特別是大中型企業(yè)提出了要求。

2.內(nèi)部原因。集團化企業(yè)人力資源風險管理的內(nèi)部原因，主要源于集團化企業(yè)自身的需求。市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，集團化企業(yè)自身也已經(jīng)感受到了巨大的競爭壓力。在挑戰(zhàn)和機遇并存的時代，企業(yè)自身也要不斷尋求自我壯大的途徑，而人力資源管理中的風險卻是導(dǎo)致其人才流失，降低企業(yè)核心競爭力，阻礙其快速壯大和長遠發(fā)展的重要因素。除此之外，作為集團化企業(yè)，相對于其它企業(yè)來說跨行業(yè)、跨地域的管理，加之人員層次、用工類別、崗位分布的多樣性和復(fù)雜性，更是一般小型企業(yè)所無法企及的。因此，在集團化企業(yè)當中，針對不同文化理念和不同行業(yè)的人力資源管理，其存在風險的可能性更大，人力資源風險管理也變得更加重要。

二、集團化企業(yè)人力資源管理的主要風險點

人力資源管理中的風險，主要是指企業(yè)在人力資源管理的六大板塊如招聘、績效考核、工作評估、職業(yè)規(guī)劃和員工培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題。如招聘失敗、各個分支企業(yè)之間的績效考核和工作評估所帶來的員工不滿、技術(shù)骨干離職等等，但這都是一般性企業(yè)所出現(xiàn)的人力資源管理風險。對于集團化企業(yè)來說，其中的風險點就相對更加復(fù)雜化。在集團化企業(yè)當中，著重以核心企業(yè)為紐帶，對各分、子公司形成控制。如果控制不當則會出現(xiàn)不同類型的管理風險。

在集團化公司當中，對于子公司管理而言，每個子公司都有自己的人力資源管理系統(tǒng)。那么也就是說，每個子公司都存在人力資源管理風險，而子公司的人力資源管理也會通過集團人力資源管理系統(tǒng)影響整個集團的人力資源管理。例如，依據(jù)集團企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，某子公司需要招聘一批普通員工，而在招聘的過程中，由于招聘過程中出現(xiàn)了一些插曲，導(dǎo)致招聘工作無法圓滿完成，這就導(dǎo)致該子公司的工作無法得到有效的分配，而對于集團戰(zhàn)略目標的完成則會有所耽誤，集團企業(yè)整體的人員需求也無法得到有效的滿足，經(jīng)營管理的進展也就會有所改變，整個人力資源管理風險的危害也就散播開來。對于分公司管理而言，切實貫徹和執(zhí)行集團企業(yè)的人力資源管理政策則顯得尤為重要。如果分公司對集團企業(yè)部署的管理政策置若罔聞或陽奉陰違，那么集團化管理的決策將成會成為“空中樓閣”。例如人才錄用方面，分公司新增或招聘人員編制要受集團限制，人事自不足，可能會導(dǎo)致其運用長期臨時用工的方式擅自錄用人員，規(guī)避集團公司對于其正式員工編制總量的控制管理。

三、集團化企業(yè)人力資源管理風險控制措施

1.建立適應(yīng)集團化管理要求的規(guī)范化的人力資源管理模式。人力資源管理模式，就是人力資源管理系統(tǒng)，包括以人為中心和以物為中心兩種。在物質(zhì)極端豐富和經(jīng)濟發(fā)展速度極快的今天，廣大企業(yè)的人力資源管理模式都開始采取以人為中心的模式。因此，要建立適應(yīng)集團化管理要求的規(guī)范化的人力資源管理模式，就要在堅持以人為中心的基礎(chǔ)上開展。如，在人力資源管理的六大板塊中，以企業(yè)文化作為紐帶把成員企業(yè)進行連接，進一步規(guī)范崗位職責，將考核KPI等指數(shù)、考核過程進行公開化和透明化。除此之外，定期對員工進行各類崗位職責和行為規(guī)范制度的宣教，加強集團企業(yè)和分子公司之間的交流和溝通。盡管按照公司組織架構(gòu)和產(chǎn)業(yè)特性，集團企業(yè)、子公司和分公司之間，以及分、子公司之間必然存在一定的管理和文化上的差異，但是在完成集團整體戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下，集團企業(yè)需要與其所屬產(chǎn)業(yè)增加交流和溝通，多組織些與集團化的集體活動，讓各成員多方位了解和領(lǐng)會集團企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)劃，增強成員企業(yè)和全體員工的歸屬感，有助于集團各方面管理政策的落實。

2.強化集團管控機制，將監(jiān)管結(jié)果與績效掛鉤。集團化企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管機制是以管控促規(guī)范，目的是促進企業(yè)經(jīng)營流程的合理化和規(guī)范化，確保集團化企業(yè)各項方針、目標的貫徹執(zhí)行，進而提升集團化企業(yè)自身的經(jīng)營管理水平。加大集團管控力度有利于統(tǒng)一集團各成員企業(yè)的工作思想，提高效率，確保集團內(nèi)部資源的有效配置和協(xié)同效應(yīng)，發(fā)揮集團的整體優(yōu)勢，有序推進集團戰(zhàn)略的貫徹實施。集團化管控遵從于“共性要求和個性管理”相結(jié)合的原則，貫穿于企業(yè)運營管理的全過程，包括人力資源管理、財務(wù)管理、資產(chǎn)管理、運營管理等各方面，既有集團整體的戰(zhàn)略要求，也有針對各成員企業(yè)不同的管控思路。對于集團化企業(yè)人力資源管控而言，重點之一在于人力資源總體規(guī)劃，也就是對成員企業(yè)崗位編制總量的控制；二是對成員企業(yè)人員“進出口”的控制。無論何種用工形式都應(yīng)納入管控范圍內(nèi)；三是薪酬績效管控，包括工資總額預(yù)算和重點關(guān)鍵崗位人員的工資標準執(zhí)行。為使集團人力資源管控措施落實到位，集團化企業(yè)應(yīng)該更加注重過程管理，加大對各成員企業(yè)管控措施執(zhí)行情況的檢查與考核力度，并將檢查結(jié)果與各成員企業(yè)績效責任指標考核掛鉤，對因未按規(guī)定程序和要求進行管理的行為，制定相應(yīng)的處罰措施。

3.融入現(xiàn)代化信息技術(shù)，完善人力資源管理系統(tǒng)。對于集團化的跨地域跨行業(yè)的管理，現(xiàn)代化的信息技術(shù)能夠幫助其完善人力資源管理系統(tǒng)，并進一步提升其人力資源管理的效率。利用信息系統(tǒng)平臺，可以將人力資源管理的主要環(huán)節(jié)均涵蓋在內(nèi)，并結(jié)合集團化企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的要求，固化人力資源管理流程，將系統(tǒng)應(yīng)用融入日常管理工作中，強化對集團各產(chǎn)業(yè)員工人員編制、崗位及工資薪酬分配的動態(tài)控制，降低集團化企業(yè)的人力資源管理風險，提升集團化企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、系統(tǒng)性和有效性，不斷促進人力資源管理工作層次提升。

總之，在未來的發(fā)展歷程中，企業(yè)一定要從自身的特點入手，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)不斷完善人力資源管理體系，提高人力資源管理的安全性。

參考文獻

[1]張彥波.企業(yè)人力資源管理風險的預(yù)警與控制研究[D].西安理工大學，2010

[2]汪平富.集團企業(yè)人力資源管理存在的問題及信息化推進策略[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2010（7）

[3]張艷.國有大型企業(yè)集團人力資源管控模式設(shè)計初探[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2007（6）

人力資源風險管控范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；風險控制

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年7月29日

隨著市場競爭的激烈化，企業(yè)已由資本、規(guī)模的競爭轉(zhuǎn)移到了人才的競爭。這就需要企業(yè)做好人力資源管理風險的控制工作，積極留住人才、吸引人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的原因

企業(yè)人力資源管理中會面臨各類的風險，風險的產(chǎn)生是由內(nèi)外因兩方面造成的，企業(yè)若要有效控制人力資源管理風險就必須對產(chǎn)生原因加以分析，這樣才能找到解決問題的對策。目前，企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的原因主要有以下幾個方面：第一，社會人文環(huán)境。企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)是在社會環(huán)境下進行的，在進行人力資源管理過程中也受到了社會環(huán)境的影響。社會人文環(huán)境對人的心理、性格、行為等有著重要影響，員工處在良好的社會文化中可以培養(yǎng)其積極的心態(tài)，反之則會使員工的思想和心理遭到?jīng)_擊和污染，從而影響到企業(yè)發(fā)展。因此，社會人文環(huán)境會對企業(yè)的人力資源管理帶來風險；第二，經(jīng)濟因素。員工行為受社會經(jīng)濟因素的影響也很大，當社會經(jīng)濟處在低迷時期，部分企業(yè)會進行裁員而控制成本，面對較高的失業(yè)率，員工會積極工作，一般不會主動離職。而當社會經(jīng)濟處在高速發(fā)展時期，社會對人才的需求量增加，從而提供了較多的就業(yè)機會，員工需求也會隨之增高，為防止員工跳槽而帶來的人才流失，企業(yè)則需要滿足員工的多樣化需求而留住人才，確保企業(yè)能夠正常經(jīng)營生產(chǎn)。因此，社會經(jīng)濟因素也是企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生主要原因之一；第三，人力資源的流動性。每個員工都有自身的思想行為，當其在所處的企業(yè)中個人利益和個人需求不能得到滿足時，員工會考慮到自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展而尋求另外一個可滿足其需求的企業(yè)。員工的這種流動性使企業(yè)難以擁有終身雇員，從而造成了企業(yè)人力資源管理風險。

二、企業(yè)人力資源管理風險控制主要措施

企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的原因有多個方面。作為企業(yè)的管理者，要認真從原因去分析問題，采取有效的措施控制企業(yè)中人力資源管理的風險，為企業(yè)吸引人才、留住人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）建立規(guī)范化的招聘流程。人員招聘是企業(yè)控制人力資源管理風險的源頭，企業(yè)在進行招聘過程中要制定詳細的招聘計劃，通過科學合理的招聘方式選拔企業(yè)所需的人才。在企業(yè)人力資源管理中，人員招聘是一項最基礎(chǔ)的工作，這就需要企業(yè)跟上市場的發(fā)展趨勢，改變傳統(tǒng)的招聘方式，靈活機動的選拔企業(yè)長期發(fā)展所需的人才。首先，招聘前要了解企業(yè)具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，做好招聘前的分析工作，提前預(yù)防招聘的風險；其次，采取合適的招聘方式滿足企業(yè)對崗位人才的需求。目前，主要的招聘方式有廣告招聘、大學畢業(yè)生招聘、獵頭行動、熟人介紹等，從員工在企業(yè)的長久發(fā)展來看，熟人介紹的招聘方式更能保持企業(yè)員工的穩(wěn)定性，因為被介紹人與介紹人之間相互熟悉，之前有過共同的合作，這樣被介紹人進去企業(yè)可以快速的適應(yīng)環(huán)境而進入工作狀態(tài)，而且日后若有意跳槽，則會因為這種熟絡(luò)的關(guān)系而放棄跳槽的想法；最后，在招聘過程中要篩除經(jīng)常跳槽的求職者。企業(yè)在招聘時不僅要重視應(yīng)聘者的工作能力，還要詳細了解其以往的工作經(jīng)歷，看看是否有頻繁跳槽的現(xiàn)象，并了解其跳槽的原因。只有充分掌握應(yīng)聘者的以往工作情況，才能為企業(yè)選出具有較高忠誠度和工作熱情的員工，對企業(yè)的長遠發(fā)展會有很大的益處。

（二）建立完善的培訓(xùn)程序。企業(yè)加強對員工的培訓(xùn)不但可以幫助員工提高專業(yè)知識和職業(yè)技能，還可以促進企業(yè)實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益。

首先，企業(yè)要明確培訓(xùn)目標。企業(yè)要從自身發(fā)展的角度出發(fā)，通過問卷法、訪談法、觀察法等方式對員工進行需求信息的收集，確定培訓(xùn)的目標，確保培訓(xùn)工作行之有效。

其次，制定與實施培訓(xùn)計劃。明確培訓(xùn)目標后，企業(yè)需要制定周密的培訓(xùn)計劃，分階段分步驟的逐步完成培訓(xùn)目標。在培訓(xùn)過程中，投入適當?shù)娜肆?、物力、財力，并分清培?xùn)計劃的輕重緩急，將培訓(xùn)計劃高效落實。

再次，做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作。對員工的培訓(xùn)是為了提高員工的專業(yè)知識和職業(yè)技能，使其在工作中有效運用所學到的知識，從而提高工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。這就要求企業(yè)完成對員工的培訓(xùn)后，要引導(dǎo)員工盡快將學到的知識運用到工作中。培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作主要包括：第一，培訓(xùn)內(nèi)容與工作相結(jié)合；第二，加強員工在培訓(xùn)中的練習，使其掌握所學知識的應(yīng)用條件；第三，加強員工間的交流和溝通，相互分享在工作中應(yīng)用所學知識的經(jīng)驗和教訓(xùn)；第四，營造一個良好的環(huán)境，鼓勵員工充分在工作中運用所學知識；第五，培訓(xùn)后加強對員工的指導(dǎo)，幫助他們在工作中高效利用所學知識。

最后，做好培訓(xùn)反饋工作。整個培訓(xùn)完成之后，企業(yè)要對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，主動與員工進行溝通，了解他們對此次培訓(xùn)的看法，并觀察員工在工作中是否因培訓(xùn)提高了工作效率和效果。通過培訓(xùn)后的信息反饋，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的不足之處，為下一次的培訓(xùn)積累經(jīng)驗教訓(xùn)，從而促使培訓(xùn)質(zhì)量的不斷提高。

（三）建立開發(fā)式的績效考核系統(tǒng)。在所有企業(yè)的人力資源管理工作中，績效考核一直是重點和難點。企業(yè)只有制定一套科學合理，符合企業(yè)實際情況且具有可操作性的績效考核系統(tǒng)，才能充分挖掘員工的工作能力和潛力，從而使企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益，得到長久的發(fā)展。第一，完善制度，加強溝通。企業(yè)在制定績效考核制度時要與員工進行充分的溝通和交流，確保制度的公平公正，而且要將績效考核指標書面化，成為員工必須履行的契約，從而減少員工與企業(yè)的糾紛，促使員工在工作中有據(jù)可依；第二，明確績效考核定位。企業(yè)通過制定績效考核目標可以逐步實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，因此企業(yè)要對績效考核進行準確的定位，只有正確合理的績效考核目標才能使企業(yè)在發(fā)展中一直走在正確的道路上；第三，評價者培訓(xùn)。企業(yè)制定科學合理的績效考核系統(tǒng)需要對評價者的意識、觀念、能力等進行培訓(xùn)，規(guī)范他們的決策行為，使其制定有效的績效考核方案，防止出現(xiàn)考核偏緊或偏松的問題；第四，設(shè)計和實施績效考核計劃。企業(yè)在對員工進行績效考核前要根據(jù)考核的目標設(shè)計一套嚴密的績效考核流程，切記因為考核而考核，要將績效考核作為企業(yè)長久發(fā)展的重要措施去做；第五，檢查評價。企業(yè)開展績效考核后要做好檢查評價工作，不斷地對考核結(jié)果進行總結(jié)，找出不足之處加以完善和發(fā)展。

（四）建立健全薪酬體系。合理的薪酬體系可以有效地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時還可以為企業(yè)吸引人才、留住人才，為企業(yè)的長久發(fā)展提供不竭的動力。企業(yè)對員工的激勵機制中科學合理的薪酬福利體系是最為有效的一項措施，對工作效率和效果不同的員工設(shè)計不同的薪酬福利待遇，可以起到事半功倍的效果。比如，針對企業(yè)的高層管理人員采取實施長期的獎勵計劃，可促進他們關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，規(guī)避因獲得短期利潤而進行不合理的決策；對于企業(yè)的高級技術(shù)人員和工程師，企業(yè)要采取物質(zhì)或精神獎勵，促使他們不斷對技術(shù)進行創(chuàng)新，提高企業(yè)的生產(chǎn)力；而對所有員工均可采取員工持股的激勵計劃，改善員工與企業(yè)的關(guān)系，促使員工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，共同承擔責任?？傊髽I(yè)要從實際情況出發(fā)制定科學合理的薪酬福利體系，提高員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)在發(fā)展中面臨著各種風險，而人力資源管理風險在根本上制約著企業(yè)發(fā)展。企業(yè)人力資源部門要在員工的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬制度等方面采取有效措施，做好企業(yè)人力資源管理風險的控制工作，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻：

[1]楊昱蒞.人力資源管理中的風險管理研究[J].企業(yè)導(dǎo)報，2010.5.

人力資源風險管控范文第3篇

【關(guān)鍵詞】制造型企業(yè)；運營風險；控制

0.緒論

企業(yè)運營作為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，對企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。運營是面對生產(chǎn)經(jīng)營過程的，環(huán)境的變化及內(nèi)外因素的難以預(yù)測性決定了運營具有風險性，風險因素對企業(yè)運營水平和運營效率具有十分重要的影響，避免毀滅性的風險要比獲取超額利潤更為重要，這已是現(xiàn)今企業(yè)界形成的共識。作為制造型企業(yè)，強化運營風險管控尤為重要。尤其是在當前大力倡導(dǎo)振興中國裝備制造業(yè)的大趨勢下，我國制造型企業(yè)大力提升企業(yè)運營水平志在必行。本文從產(chǎn)品質(zhì)量風險、人力資源風險、技術(shù)風險和投資退出風險四大主要運營風險維度出發(fā)，識別出每個風險維度的重點風險事件，并提出針對性的管控建議。

1.運營風險識別與分析

1.1產(chǎn)品質(zhì)量風險

作為制造型企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命線，影響產(chǎn)品質(zhì)量的因素很多。從風險來源上看，是多方面的，既包括來自原材料采購的風險，又包括工藝設(shè)備變更及法規(guī)技術(shù)要求變更導(dǎo)致的風險。產(chǎn)品質(zhì)量風險有三個要素：風險發(fā)生的可能性、風險的嚴重性、風險的可檢測性。風險的可能性，即在過程或是工藝中風險是否存在，存在哪些風險及其發(fā)生的可能性；風險的嚴重性，是指當可能發(fā)生的質(zhì)量風險發(fā)生后對產(chǎn)品質(zhì)量造成的后果的嚴重程度，嚴重程度可以度量；風險的可檢測性是指風險在將要發(fā)生或者已經(jīng)發(fā)生后是否可以容易被發(fā)現(xiàn)。

風險事件――產(chǎn)品質(zhì)量風險

1.2人力資源風險

企業(yè)作為一個經(jīng)營實體，經(jīng)營業(yè)績會受到企業(yè)人力資源方面的影響，除了經(jīng)濟環(huán)境變化、政治法律法規(guī)的變化等外部因素會企業(yè)的人力資源管理構(gòu)成影響，更重要的是人力資源風險因素存在于企業(yè)內(nèi)部。人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，但企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的影響是十分重大的。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見性、全局性”等特征，規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風險，造成被動局面，甚至可以用“后患無窮”、“不可估量”來形容。

風險事件――人力資源風險

1.3技術(shù)風險

在市場競爭日益激烈的今天，技術(shù)創(chuàng)新是一個企業(yè)生存和發(fā)展的基本前提，在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，構(gòu)建核心競爭力，以及決定競爭成敗的過程中起著決定性作用。在裝備制造業(yè)領(lǐng)域，目前大多數(shù)企業(yè)缺乏新技術(shù)、新產(chǎn)品的研發(fā)投入和力度，對于傳統(tǒng)產(chǎn)品市場來看，隨著國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整難再有大幅度的提升和發(fā)展，對于新興產(chǎn)業(yè)市場，由于技術(shù)投資收益難以預(yù)測，產(chǎn)品還有待市場進一步驗證，多數(shù)企業(yè)也不敢有大的投資，以規(guī)避技術(shù)風險。

風險事件――技術(shù)風險

1.4投資退出風險

項目退出是項目盈利能力、運營策略調(diào)整等因素來做的決定。項目盈利能力可能是企業(yè)考慮投資退出最直接的因素；從運營調(diào)整角度看，企業(yè)選擇主動退出投資主要包括以下情形：投資項目與企業(yè)發(fā)展目標、產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向或核心業(yè)務(wù)不相符；企業(yè)難以取得投資項目的管理控制權(quán)和發(fā)展主導(dǎo)權(quán)；企業(yè)內(nèi)部因資產(chǎn)整合、重組，需要退出相應(yīng)投資；企業(yè)根據(jù)目標負債及自身現(xiàn)金流量情況對投資總量進行控制，當投資總量超出上限，或負債率超過目標水平，或財務(wù)、現(xiàn)金流量出現(xiàn)困難時，主動退出有關(guān)投資；投資項目公司因合并、分立、購并及引入新的合作伙伴等事項使資本規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)或合作條件發(fā)生重大于己不利的變化；投資項目公司因違反有關(guān)法律、行政法規(guī)造成短期內(nèi)無法消除的重大影響。對于企業(yè)來說，投資總是做“加法”容易，做“減法”難。

風險事件――投資退出風險

2.運營風險管控建議

2.1產(chǎn)品質(zhì)量風險管控建議

首先要從原料與輔料供應(yīng)、生產(chǎn)過程監(jiān)控、生產(chǎn)技術(shù)支持和集團管理等各個方面采取切實有效措施，為產(chǎn)品的生產(chǎn)與加工提供必要的生產(chǎn)條件；其次，應(yīng)建立健全統(tǒng)一的質(zhì)量保證體系確保產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定；第三要強化全體員工的質(zhì)量意識，加強對有關(guān)員工的培訓(xùn)工作，切實把好品牌的質(zhì)量關(guān)。

2.2人力資源風險管控建議

制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式，實施有效的激勵措施，塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量。

2.3技術(shù)風險管控建議

技術(shù)風險的管控需要從前饋控制、同步控制和反饋控制三個方面來完成。前饋控制即在立項階段就要充分估計自己的資金實力和籌資能力，同時加強管理保證財務(wù)狀況良好，并確保技術(shù)創(chuàng)新資金及時供應(yīng)，或預(yù)先提留?？顚Ｓ茫煌娇刂萍匆M行新產(chǎn)品的市場測試；反饋控制即收集顧客對技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品的反饋信息，根據(jù)意見進行識別和分析，對產(chǎn)品加以改進和完善。同時分析產(chǎn)品的市場占有率及其增長、銷售收入及其增長、銷售利潤及其增長等各項市場和財務(wù)指標。

2.4投資退出風險管控建議

對投資項目的運營情況進行分析；根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示對準備放棄的投資項目進行退出可行性研究，起草投資項目的退出方案；根據(jù)專家意見調(diào)整完善投資項目退出方案。對分析報告、投資項目退出方案進行審核；投資委員會根據(jù)提交的投資項目退出方案對退出的渠道、價值和時機進行評估，給出委員會專家意見。

3.研究結(jié)論

運營風險作為風險管控領(lǐng)域最為重要的一環(huán)，已成為企業(yè)關(guān)注的重點。本文對運營風險事件及其影響進行了識別分析和界定，并針對研究結(jié)果，給出了降低制造型企業(yè)降低運營風險的管控措施和建議。

通過以上研究，本文可以得出以下結(jié)論。其一，本文根據(jù)風險的來源不同，創(chuàng)造性的將戰(zhàn)略風險分成四種：產(chǎn)品質(zhì)量風險、人力資源風險、技術(shù)風險和投資退出風險。其二，文章分維度、分層次對制造業(yè)企業(yè)運營風險進行了分析，找出了各個維度中的重要風險事件，并對各領(lǐng)域風險表現(xiàn)形式進行了探討。其三，文章從產(chǎn)品質(zhì)量、人力資源、技術(shù)、投資退出四個方面分別對制造業(yè)企業(yè)如何進行運營風險管控給出了對策建議。 [科]

【參考文獻】

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人力資源風險管控范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 物資 設(shè)計

一、物資風險管控定位

物資風險管控應(yīng)定位在以“風險管理為導(dǎo)向，以內(nèi)部控制為手段”的指導(dǎo)思路上，通過逐步完善風險管理機制，落實風險管理責任，加強風險管理預(yù)警體系建設(shè)，在確保重大、重要風險管理在實際物資管理工作中得到較好貫徹落實，逐步提升物資集中管理水平，提高企業(yè)防范供應(yīng)與采購風險的能力和綜合管理水平。

二、物資風險的識別與評估

一是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理模式，風險評估工作應(yīng)涵蓋生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等業(yè)務(wù)流程，涉及戰(zhàn)略風險、市場風險、運營風險、財務(wù)風險等領(lǐng)域，企業(yè)按要求對采購業(yè)務(wù)建立了相應(yīng)的管理制度，規(guī)定企業(yè)物資采購的工作職責、采購管理的過程和要求、供應(yīng)商的采購成本。二是從風險識別與評估、信息與溝通、資產(chǎn)管理控制、成本費用控制等方面入手，結(jié)合實際，研判了企業(yè)安全與質(zhì)量風險、投資風險、競爭風險、資金風險、項目管理風險、成本費用風險、價格風險等重大、重要風險。

三、明確物資風險管控的責任部門

企業(yè)各業(yè)務(wù)部門應(yīng)根據(jù)工作職責，對重大、重要風險管控措施落實方案進行細化分工，如經(jīng)營計劃部負責安全與質(zhì)量風險、價格風險、競爭風險，經(jīng)營計劃部與財務(wù)部負責投資風險，財務(wù)部與審計科負責資金風險、成本費用風險，人力資源部負責人力資源風險，辦公室、經(jīng)營計劃部、財務(wù)部、人力資源部、審計科共同負責項目管理風險。

四、物資風險管控措施

1.嚴格管理，確保安全質(zhì)量有序受控

物資質(zhì)量是企業(yè)質(zhì)量載體之一，產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣與原材料密不可分。一是為了確保企業(yè)質(zhì)量安全，嚴格采購渠道，抓源頭、抓過程、抓細節(jié)，優(yōu)選合格廠家。二是以“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針，把好物資關(guān)，持續(xù)把安全管理納入經(jīng)營責任合同，年底進行考核兌現(xiàn)。定期排查安全隱患，把物資儲存?zhèn)}庫、老化電線、水暖管道、油庫、消防設(shè)備作為安全隱患排查的重點，實行科學的方案預(yù)控，該配備的安全防護設(shè)施一定配置到位。

2.理性經(jīng)營，防范投資風險

一是全面撒網(wǎng)，區(qū)別對待，重點在“魚多”的領(lǐng)域撒網(wǎng)，為高質(zhì)量的經(jīng)營承攬打下基礎(chǔ)。二是謹慎簽訂合同，規(guī)范企業(yè)合同的管理，防范法律風險與資金風險，對重點領(lǐng)域深耕細作，維護市場，抓好中標合同的過程監(jiān)控。合同履行中的款項跟蹤，要根據(jù)市場變化合理修訂采購合同，確保合同有效執(zhí)行。三是轉(zhuǎn)變內(nèi)審模式要求，拓展內(nèi)審職能，建立財務(wù)、審計、人力資源等跨部門的內(nèi)審體制，增強聯(lián)合檢查力度，突出風險導(dǎo)向、治理目標及增值目的。

3.提升競爭力，縱深推進專業(yè)化管理

一是提升企業(yè)競爭力。企業(yè)將依托全國各大區(qū)域與建設(shè)單位、供應(yīng)商建立的信譽優(yōu)勢，不斷擴大區(qū)域性經(jīng)營范圍，供銷渠道深入到項目供應(yīng)鏈中，憑借社會資源，構(gòu)建區(qū)域采購網(wǎng)絡(luò)。同時利用好現(xiàn)有土地資源，重新整合傳統(tǒng)物資倉儲業(yè)務(wù)，向發(fā)展前景廣闊的物流市場進軍，整合現(xiàn)有資源逐步轉(zhuǎn)型搭建聯(lián)營物流市場。二是推進專業(yè)化管理。物資采購量體裁衣，統(tǒng)一計劃，統(tǒng)一采購，陽光公開，讓采購始終跟著進度走，避免積壓資金、耗損物資。在流程管理上，嚴格采購程序，形成全員參與、齊抓共管、管理上臺階、質(zhì)量上水平的良好局面。在信息化管理上，按照企業(yè)要求做好物資版塊信息化管理工作，踏上信息化管理高速通道。

4.穩(wěn)健理財，全面防范資金風險

企業(yè)認真“盤清”家底，及時報告資金狀況，確保企業(yè)資金的統(tǒng)一集中管理。一是注重加強預(yù)算管理、內(nèi)控體系和風險防范機制建設(shè)，深化資金的集中管理，提高經(jīng)濟效益。二是持續(xù)推進“小金庫”專項治理工作，規(guī)范財務(wù)收支和各項存量資金管理，堵塞管理漏洞，采取有效措施防范和杜絕？“小金庫”發(fā)生。

5.挖潛增效，加強成本費用管理

一是根據(jù)企業(yè)政策，結(jié)合企業(yè)管理，實行逐步完善成本費用管理考核體系，通過預(yù)測、計劃、控制、核算、分析和考核，進一步挖掘內(nèi)部潛力，不斷降低經(jīng)營成本，通過成本費用計劃管理和控制，從而實現(xiàn)有效的成本管理，每年度針對成本費用預(yù)算下達通知。二是明確后期管理模式與經(jīng)濟責任，嚴控項目后期成本費用支出。

6.謹慎簽訂合同，防范價格風險

一是建立企業(yè)數(shù)量與材料消耗量臺賬，實行競爭定價和集中采購，降低管理成本和物資價格。二是防止供應(yīng)商哄抬物價情況發(fā)生，提前建立保障應(yīng)急用料，掌握動態(tài)，確保供應(yīng)材料價格穩(wěn)定。三是針對市場價格波動大的風險，謹慎簽訂合同，審勢奪度，分析市場價格走向，以鎖定供應(yīng)合同的形式，防范采購風險。

人力資源風險管控范文第5篇

現(xiàn)階段我國餐飲服務(wù)行業(yè)在人力資源管理方面的突出問題主要體現(xiàn)在因用工成本逐年增加而產(chǎn)生的成本管控問題和因用工管理不規(guī)范而產(chǎn)生的風險規(guī)避問題。本文所說的用工成本主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是在員工使用過程中企業(yè)支付的工資、福利、保險等人工成本，另一方面是因員工流失和重置而產(chǎn)生的空崗、招聘和培訓(xùn)成本。文本所說的用工風險也包括兩個方面，一方面是因企業(yè)管理制度不規(guī)范而產(chǎn)生的法律風險，另一方面是因員工管理疏漏可能導(dǎo)致的經(jīng)營風險。綜上所訴，要想根本解決餐飲服務(wù)企業(yè)的成本管控問題和風險規(guī)避問題，要從優(yōu)化激勵機制、控制員工流失、規(guī)范員工管理等多方面尋找對策，本文意在研究餐飲服務(wù)行業(yè)用工成本管控及用工風險規(guī)避的解決思路。

一、餐飲服務(wù)行業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)用工結(jié)構(gòu)存在缺陷

餐飲服務(wù)行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，勞動者人數(shù)眾多，有些連鎖餐飲企業(yè)會面臨千人以上的用工規(guī)模。餐飲服務(wù)行業(yè)勞動者年齡普遍較輕，大部分基層員工在三十歲以下，員工的年輕化會導(dǎo)致餐飲企業(yè)基層員工的流動性較大。餐飲服務(wù)行業(yè)勞動者文化程度普遍較低，因為企業(yè)對勞動者的準入標準不高，勞動者的受教育程度普遍低下，就全國平均水平而言，餐飲業(yè)從業(yè)人員的受教育程度大約在初中文化水平。上訴用工結(jié)構(gòu)特點，決定了餐飲服務(wù)行業(yè)的人力資源管理工作量較多、工作難度較大。

（二）企業(yè)人工成本壓力逐年增加

近年來，隨著各地生活成本逐年提高，人才市場競爭壓力逐年放大，員工加薪期望的逐年增強，餐飲連鎖行業(yè)的人工成本每年都面臨著硬性上漲的壓力，人工成本已和原材料成本、房租成本一起成為餐飲企業(yè)的三大成本。

根據(jù)眾達樸信咨詢公司近日推出的《2014年餐飲行業(yè)薪酬調(diào)研報告》，店長基本薪酬范圍在4，000-5，500元，見習店長的基本薪酬范圍在2，700-4，200元，除此之外企業(yè)還需支付加班費、員工食宿和獎金，薪酬漲幅空間和范圍每年上調(diào)幅度基本在5-8%之間。可見，我國餐飲企業(yè)的人工成本壓力巨大，急需探索出一套人工成本管控的科學方法。

（三）企業(yè)“用工荒”問題加劇

隨著中國餐飲服務(wù)行業(yè)快速成長，明顯的出現(xiàn)了專業(yè)人才缺乏的問題。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，餐飲行業(yè)的員工流失率可以達到傳統(tǒng)行業(yè)的三倍，工作人員的緊張，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展壯大，也在一定程度上影響了企業(yè)服務(wù)水平。餐飲服務(wù)行業(yè)的人才短缺不僅體現(xiàn)在熟練的基層服務(wù)人員，還包含餐飲烹調(diào)技術(shù)人才、餐飲產(chǎn)品研發(fā)人才和連鎖餐飲企業(yè)經(jīng)營管理人才等。造成餐飲業(yè)高流動率的原因從主觀上講許多員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，認為服務(wù)員地位低人一等，很多年輕員工把進入餐飲服務(wù)行業(yè)作為職業(yè)的跳板，加上行業(yè)薪資福利較差，企業(yè)又缺乏誘人的人才保留機制，因而也導(dǎo)致了員工的大量流失和缺位。

（四）企業(yè)缺乏科學的管理機制

目前我國餐飲服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營管理相對較粗放，在人力資源管理方面很多企業(yè)尚未建立科學有效的管理制度，很多企業(yè)在績效考核方面融入主觀因素，流于形式，在薪酬管理方面還局限于談判定薪，未建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和標準，在招聘方面面臨著招聘渠道單一，在培訓(xùn)方面限于簡單的師徒傳授。這些不規(guī)范的管理方式一方面限制了企業(yè)的發(fā)展壯大，另一方面也使企業(yè)在法律法規(guī)和安全管理方面存在極大的風險隱患。

二、餐飲服務(wù)行業(yè)產(chǎn)生人力資源管理問題的原因

（一）缺乏有效的人力資源規(guī)劃

很多餐飲企業(yè)都是由單店經(jīng)營向連鎖化、規(guī)?；?jīng)營模式轉(zhuǎn)變，而在此過程中企業(yè)經(jīng)營者可能更加注重利潤而不是管理，更加注重餐飲業(yè)規(guī)模的擴大和利潤的增長，卻忽視了對人力資源的規(guī)劃。當餐飲企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，包括人才的需求數(shù)量，人才的質(zhì)量，和人才的激勵保留，相對應(yīng)的就要規(guī)劃好企業(yè)員工的招募方式、員工的配套培訓(xùn)方案以及薪酬績效管理制度。

（二）缺乏針對性的激勵制度

目前餐飲服務(wù)行業(yè)的工資福利待遇相比許多的新興高科技企業(yè)以及其他外資企業(yè)，明顯偏低，企業(yè)管理者疲于應(yīng)付每年上漲的人工壓力，但這并不意味著在員工激勵方面企業(yè)會無所建樹。目前廣大餐飲門店中還面臨著員工閑忙不均，盲目加班和獎金發(fā)放普惠制等現(xiàn)象，餐飲企業(yè)管理者完全可以結(jié)合員工的工作特性和工作表現(xiàn)，制定有針對性的薪酬績效管理辦法。

（三）缺乏企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)中全體員工公認的一種真實感受，而不僅僅是一種停留在口號上、語言上的理念，人們將企業(yè)文化劃分為四個層次：即精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化，真正的強勢企業(yè)文化是四者的完美統(tǒng)一。目前我國的餐飲企業(yè)往往輕視企業(yè)文化的建設(shè)，沒有幫助員工樹立對餐飲行業(yè)的熱愛，也沒有幫助企業(yè)通過文化建設(shè)提升服務(wù)質(zhì)量，企業(yè)急需通過文化這一軟實力的建設(shè)來提升自身的競爭力。

三、餐飲服務(wù)行業(yè)人力資源管理問題的解決對策

（一）制定好企業(yè)人力資源規(guī)劃

餐飲服務(wù)行業(yè)是勞動密集型行業(yè)，人工費用支出大，要做到有效的人工成本管控，就要結(jié)合企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)營需要和管理特點來制訂出符合企業(yè)實際的崗位和人員編制，通過“定崗、定編、定責”來做到不設(shè)閑崗，不配閑人。企業(yè)還要在人力資源規(guī)劃中明確企業(yè)需要什么樣的人，即各個崗位對人員的工作經(jīng)驗、學歷乃至性格特點的要求，并通過有效的管理幫助員工獲得工作勝任能力。

（二）運用多種用工方式，拓寬用工范圍

在合法合規(guī)的前提下，餐飲服務(wù)行業(yè)應(yīng)該運用多樣化的用工形式，除合同制員工外，還可探索性的使用在校實習生、協(xié)保退聘工以及季節(jié)性用工，還可以使用勞務(wù)派遣及人事等手段，通過用工形式多樣化來合理規(guī)避用工成本。企業(yè)還應(yīng)結(jié)合崗位特點，適當放寬年齡限制，并考慮接受男人員，擴大企業(yè)選擇范圍，緩解聘用人員短缺現(xiàn)象。

（三）完善的薪酬績效管理體系

科學的薪酬管理體系是企業(yè)提升員工滿意度的保證，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合行業(yè)水平和自身承受能力制定各管理層級間的薪酬水平，同時應(yīng)該結(jié)合崗位特性來設(shè)置差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，如基層服務(wù)和操作人員設(shè)置高固定低浮動的薪酬結(jié)構(gòu)，店長及營銷人員設(shè)置高浮動低固定的薪酬結(jié)構(gòu)。針對流動性大這一問題，企業(yè)還應(yīng)重視工齡工資的設(shè)置，使優(yōu)秀員工愿意長期留在企業(yè)做貢獻。在績效管理方面，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置客觀的績效考核指標，使店長充分參與到考核過程中，并使績效考核結(jié)果和員工獎金發(fā)放及職務(wù)晉升相掛鉤。

（四）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工都有滿足自我實現(xiàn)的需要，其工作行為不僅只是為了追求薪資待遇，同時還在追求個人的成長與發(fā)展。餐飲服務(wù)企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工了解自身未來的發(fā)展方向，以及自身存在的不足，這樣可以使員工在不斷提升自身素質(zhì)的同時加強對企業(yè)的認同感，降低企業(yè)的流動率。員工的職業(yè)發(fā)展條線可以分為兩個方向，一方面是成為門店乃至總部的管理人才，另一方面可以在自身的技術(shù)方面不斷提升，成為高等級的技術(shù)專家。

（五）建立良好的用工培訓(xùn)機制

人才培訓(xùn)不僅僅是對餐飲企業(yè)門店數(shù)量擴張的一種人力資源支持，更重要的是對人力資源質(zhì)量的再造與控制。餐飲企業(yè)要從技術(shù)等級提升、工作輪換等方面有針對性地為員工提供職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)和指導(dǎo)，要加大培訓(xùn)投入，提高人員素質(zhì)，建立起餐飲人才儲備。企業(yè)應(yīng)加強與院校、研究機構(gòu)的合作，開展合作辦學，吸引實習生和技術(shù)類學員來企業(yè)就業(yè)，建立“研發(fā)中心”和“培訓(xùn)學院”，將傳統(tǒng)烹飪技藝與現(xiàn)代食品工業(yè)化操作手段相結(jié)合，完成由傳統(tǒng)經(jīng)驗型向科學化、數(shù)據(jù)化、標準化的轉(zhuǎn)變，逐步擺脫手工操作的隨意性。

（六）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種粘合劑，它體現(xiàn)出全體職工對企業(yè)的內(nèi)在認同，現(xiàn)代化的餐飲企業(yè)，需要深厚的企業(yè)文化做支持。在企業(yè)的日常經(jīng)營中，企業(yè)文化的建設(shè)增強了員工的愛崗敬業(yè)精神，改善了公司里的人際關(guān)系，形成了員工對企業(yè)的強大認同感和歸屬感，所以加強企業(yè)文化建設(shè)對餐飲服務(wù)企業(yè)是必要的。

（七）強化部門間的配合

人力資源管理并不單純是人力資源部的事情，要想控制人工成本規(guī)避用工風險就要多部門配合其中，共同施力。比如，要解決員工加班的問題，就要營運管理部和人力資源部協(xié)作，安排好門店員工的排班計劃，同時監(jiān)管好門店的考勤管理，避免不必要的加班產(chǎn)生。再如，要避免食品安全風險，就要產(chǎn)品研發(fā)部和人力資源部緊密配合，做好員工的相關(guān)培訓(xùn)，儲備好相關(guān)人才，避免因人員短缺及操作不當引起的產(chǎn)品或服務(wù)偏離標準的風險。

（八）加大法規(guī)宣傳及監(jiān)察力度

人力資源管理者一方面要通過大力宣傳勞動保障法律法規(guī)，增強企業(yè)管理人員依法經(jīng)營的意識，督促其落實法律法規(guī)，規(guī)范勞動保障管理行為。另一方面要建立有效的監(jiān)控機制，加強對基層餐飲門店的巡查工作，發(fā)現(xiàn)違法違規(guī)或侵害員工人身權(quán)益的事件，及時追究店長的責任，有效控制餐飲企業(yè)的用工風險控制。