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醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文第1篇

關(guān)鍵詞：高層管理人員醫(yī)藥行業(yè)薪酬管理

一、前言

隨著改革開放的不斷深入，當(dāng)前中國市場醫(yī)藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)：一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進(jìn)入中國醫(yī)藥市場，這些國際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實力、先進(jìn)的銷售理念、技術(shù)研發(fā)、管理方法長驅(qū)直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額；另一方面，我國醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3500家，競爭非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭：一是自身技術(shù)裝備、資金實力的競爭；二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，很多跨國公司已經(jīng)把目光對準(zhǔn)了中國。在這“春雨欲來風(fēng)滿樓”的季節(jié)，中國醫(yī)藥業(yè)已切切實實的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業(yè)務(wù)搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對中國企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵機制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標(biāo)，也是目前中國醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問題。

二、醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀與分析

《中國企業(yè)家》雜志在2005年對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示：目前中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫(yī)藥業(yè)。平均年收人超過50萬元的行業(yè)有5個，依次為：醫(yī)藥68.6萬；電力64.7萬；汽車61.9萬；冶金57.8萬和地產(chǎn)57萬。這五大行業(yè)也是近兩年景氣度頗高的行業(yè)。我們可以看出，這些行業(yè)的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業(yè)景氣狀況的相互關(guān)聯(lián)性，中央企業(yè)的老總薪酬也隨之提高。

調(diào)查還顯示，大部分行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫(yī)藥企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領(lǐng)先，達(dá)16.5萬。相應(yīng)地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數(shù)第二位，為4.2倍一。

《中國企業(yè)家))還對對100家上市公司(隨機抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進(jìn)行了分析，醫(yī)藥行業(yè)以其良好的穩(wěn)定性排名第四。

從調(diào)查中我們可以看出，在我國現(xiàn)在的大環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達(dá)到企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據(jù)收人的“外部市場競爭力”和“內(nèi)部差距。在醫(yī)藥行業(yè)，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區(qū))以及民營企業(yè)相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平；另外，醫(yī)藥行業(yè)的央企內(nèi)部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業(yè)的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20-30倍還有相當(dāng)大的差距，因此，內(nèi)部公平很難保證，高管人員的個人績效和對企業(yè)的貢獻(xiàn)難以充分體現(xiàn)。

此外，對所披露的薪酬數(shù)據(jù)，沒有區(qū)分“固定薪酬”和“變動薪酬”。這在一點程度上反映了我國企業(yè)對高管人員長期激勵的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權(quán)的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業(yè)內(nèi)部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解決這些問題，不但要總結(jié)以往的管理經(jīng)驗和教訓(xùn)，充分認(rèn)清現(xiàn)狀，還要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，著眼于長遠(yuǎn)的目標(biāo)，制定合理的高管人員薪酬管理制度。

三、影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素分析

影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。

3.1醫(yī)藥行業(yè)特點首先，醫(yī)藥行業(yè)是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會計計量的績效來確定；根據(jù)不同的企業(yè)類型(國有、外資和民營企業(yè))，每個企業(yè)的薪酬水平也會有所差異，一般是外資企業(yè)最高，民營企業(yè)次之，最后是國有企業(yè)。其次，由于醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，行業(yè)的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(股票和股票期權(quán))以留住企業(yè)的關(guān)鍵人才對企業(yè)的發(fā)展很重要。

3.2醫(yī)藥行業(yè)高管人員供求狀況根據(jù)微觀經(jīng)濟學(xué)的供求理論，一種商品如果供不應(yīng)求，它的價格就會上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業(yè)階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓(xùn)和實踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫(yī)藥行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是以銷售為主要陣營的行業(yè)，但管理人才的缺乏也給醫(yī)藥行業(yè)參與國際競爭造成了阻礙，也促進(jìn)了高管人員身價的提高。如果一個行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場達(dá)到了市場均衡，那么職業(yè)經(jīng)理人的市場價格也會趨于穩(wěn)定，企業(yè)在制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬時會考慮同行業(yè)的平均薪酬水平，以實現(xiàn)薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。

3.3證券市場的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場效率理論認(rèn)為，一個富有效率的證券市場，證券的價格會對任何能影響它的信息做出及時、快速的反應(yīng)，股票價格既充分地表現(xiàn)了股票的預(yù)期收益，也反映了股票的基本因素和風(fēng)險因素，所以任何人想通過這些有關(guān)信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的；高管人員薪酬體系中的長期激勵效果都與股票市場效率存在很密切的關(guān)系。如果股票價格不能反映了全部與公司有關(guān)的信息，高管人員在獲得股票期權(quán)獎勵后可能得不到應(yīng)有的收益。在健康的股票市場中，股票價格的波動，在客觀上可以起到對公司進(jìn)行評價的作用，也能反映高管人員的經(jīng)營業(yè)績。這樣，企業(yè)在進(jìn)行高管人員薪酬設(shè)計時，可以依據(jù)高管人員的努力所反映的實際業(yè)績制定合理的薪酬水平。

3.4高管人員績效評價高管人員的評價標(biāo)準(zhǔn)有會計標(biāo)準(zhǔn)和市場標(biāo)準(zhǔn)，市場基準(zhǔn)原則具有較強的激勵與監(jiān)督作用，使經(jīng)理人所追求的利益能夠與所有權(quán)人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會計標(biāo)準(zhǔn)原則，而所有權(quán)人較偏好采用市場標(biāo)準(zhǔn)原則(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。會計基準(zhǔn)原則下，高管人員能夠進(jìn)行內(nèi)部會計報表上的操作，提升其績效表現(xiàn)；市場標(biāo)準(zhǔn)則很大程度上受到外部經(jīng)濟因素的影響，對于不參與公司經(jīng)營管理的所有權(quán)人而言，市場基準(zhǔn)原則相對而言更有助于他們監(jiān)督控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。另外，非財務(wù)性指標(biāo)雖難以衡量，卻更能反映公司的經(jīng)營績效，也在高管人員績效評價中起著重要的作用。此外，經(jīng)理自身的能力、努力程度、創(chuàng)新、客戶滿意度等指標(biāo)在多因素績效評價模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補財務(wù)性指標(biāo)的缺陷?？冃гu價的過程的科學(xué)性，專業(yè)的考核人員和規(guī)范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。

四、構(gòu)建醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度的建議

根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀及其分析，考慮到影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素，借鑒美國等發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，以構(gòu)建中國化的醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度。

4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長期激勵機制由于醫(yī)藥行業(yè)是一個相對穩(wěn)定的行業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段如果沒有發(fā)生大的危機，企業(yè)的業(yè)績會處于一個平穩(wěn)階段，因此，股票期權(quán)的存在價值也就沒有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對于處于發(fā)展階段的醫(yī)藥企業(yè)來說，長期激勵機制是留住關(guān)鍵人才的重要手段。股票期權(quán)能使高管人員成為企業(yè)剩余的分享者，把企業(yè)經(jīng)營成果在所有者與高管人員之間進(jìn)行最優(yōu)的分配，并由雙方共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，從而誘使追求自身利益最大化的經(jīng)理人做出符合所有者目標(biāo)的行為選擇，使經(jīng)理人自身利益最大化目標(biāo)與所有者效用最大化目標(biāo)相一致，即實現(xiàn)二者間的激勵相容。

4.2加快醫(yī)藥行業(yè)高管人才市場的建設(shè)一個有效的醫(yī)藥行業(yè)人才市場對高管有很強的激勵約束效應(yīng)。市場競爭和制度約束不但使得經(jīng)理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實現(xiàn)自身素質(zhì)的提高，包括醫(yī)藥專業(yè)知識、管理知識和道德素養(yǎng)等，通過市場的監(jiān)督和制約，高管人員的目標(biāo)函數(shù)也與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)趨于一致，并自覺地維護(hù)自己的聲譽，提升自己的市場價值，減少短期行為。這樣，企業(yè)也具有了追求利潤的經(jīng)濟理性。

醫(yī)藥行業(yè)人才的匾乏并不是短期現(xiàn)象。長期以來醫(yī)藥商業(yè)屬于國家壟斷行業(yè)，在制藥行業(yè)大量涌人外企之后，醫(yī)藥分銷業(yè)仍然沒有開放。7年前中國剛剛開始對內(nèi)開放醫(yī)藥商業(yè)，正式的對外開放是從2003年開始。封閉的環(huán)境使得醫(yī)藥商業(yè)長期停留在指定批發(fā)和門店銷售階段，自然不能吸引人才。要加快醫(yī)藥行業(yè)高管人員(包括生產(chǎn)管理人員、銷售管理人員等高級管理層)人才市場的建設(shè)，必須完善相應(yīng)的機制，比如人才測評機制、人才流動機制、信息流動機制和市場約束機制等。人才測評機制可以保證職業(yè)經(jīng)理人人力資本價值的正確評價；人才流動機制可以促進(jìn)人力資源的合理配置；信息流動機制可以增加市場交易的透明度和公平性；市場約束機制可以減少人的非規(guī)范行為，從而減少成本。其中，約束機制和激勵機制是內(nèi)在統(tǒng)一的，缺一不可。約束機制強調(diào)的是內(nèi)在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵性約束效用的股票和股票期權(quán)就是一種內(nèi)在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。

4.3加強信息披露程度公平性，提高證券市場效率信息披露的公平性對于上市公司就是所披露的會計信息應(yīng)具有充分性，并且其披露的內(nèi)容對所有信息使用者來說是公平的。它應(yīng)包含兩層含義，一是公司的會計信息必須充分、真實、及時地披露；二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設(shè)在有效的證券市場中，某上市公司的會計信息能公平地在信息使用者之間進(jìn)行披露，則每個投資參與者從該信息中獲取的超額預(yù)期回報為零，在這種狀態(tài)下我們認(rèn)為會計信息的披露相對于投資者是公平的；反之某會計信息事先被少數(shù)人掌握，則他們就會利用這種信息的不對稱來操縱證券價格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認(rèn)為是不公平的。

證券市場的低效率主要來自于我國制度的缺陷，當(dāng)社會經(jīng)濟不斷發(fā)展之時，制度建設(shè)的步伐卻沒有趕上來。作為制度建設(shè)的主體，政府有必要加大市場制度建設(shè)，增大市場容量，通過強制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場與發(fā)達(dá)國家的成熟證券市場之間的差距。市場自身發(fā)展固然在一定程度上起到了推動作用，但政府是主要的推動力量，作為制度安排的主導(dǎo)力量，為了證券市場的資源配置的效率，必然要推進(jìn)證券市場制度變遷，矯正證券市場的制度缺陷，推動證券市場向市場化方向發(fā)展。

4.4科學(xué)評估高管人員績效要對醫(yī)藥行業(yè)高管人員進(jìn)行有效的制度監(jiān)督和約束，首先要建立一套高管人員績效評估體系。由于企業(yè)的高管人員有較大的控制權(quán)和較高程度的自由決策權(quán)，科學(xué)的評估體系將成為高管人員管理工作績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。我們可以借鑒國外企業(yè)成熟的、系統(tǒng)的績效評估體系，以提高我國績效評估的科學(xué)性。首先是根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營特點明確高管人員的角色和責(zé)任。不同的行業(yè)，高管人員的關(guān)鍵責(zé)任會有所不同，對醫(yī)藥行業(yè)來說，除了營利外，更多的是社會責(zé)任。其次是確定業(yè)績目標(biāo)、評估方法和評估標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的短期目標(biāo)和長期規(guī)劃相結(jié)合，評估標(biāo)準(zhǔn)也盡量客觀、公正，評估方法的選擇可以根據(jù)高管人員職位的不同來確定。最后，評估程序的公正也很重要，因為這將決定被評估者對績效評價的認(rèn)可和評價以后自身修正的努力程度。

醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文第2篇

H集團(tuán)是內(nèi)蒙古一家集營銷、研發(fā)、生產(chǎn)為一體的民營醫(yī)藥企業(yè)，創(chuàng)建于八十年代末期。公司總資產(chǎn)3．3億元，累計實現(xiàn)銷售收入10多億元，其中2001年就實現(xiàn)4.4億元。目前擁有四個營銷事業(yè)部和一家藥業(yè)公司，控股、參股多家相關(guān)企業(yè)，員工總數(shù)2000多人，營銷網(wǎng)絡(luò)遍及全國20多個省、市、自治區(qū)。H集團(tuán)立足健康事業(yè)，搶占市場先機，以銷售為主，先后創(chuàng)造了數(shù)個知名產(chǎn)品的出色銷售業(yè)績。集團(tuán)還投資近億元興建了內(nèi)蒙古第一家全部按照GMP標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的現(xiàn)代化藥廠。然而，隨著外部環(huán)境的變化和企業(yè)自身的發(fā)展，H集團(tuán)也進(jìn)入了相對艱苦的轉(zhuǎn)型期，2002年預(yù)期銷售收入比2001年下降了1/3左右，藥廠的生產(chǎn)狀況也沒有達(dá)到預(yù)期。在這種情況下，H集團(tuán)迫切需要制定一個切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略，渡過轉(zhuǎn)型期，走上健康發(fā)展的軌道。該戰(zhàn)略的制定建立在行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)理論與企業(yè)能力及資源理論綜合分析的基礎(chǔ)上。

一、我國醫(yī)藥行業(yè)分析

醫(yī)藥行業(yè)在中國國民經(jīng)濟中的地位隨著改革開放20多年的發(fā)展得到了迅速提高。2000年醫(yī)藥工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到2332億元，幾乎是1990年的6倍。同時，目前我國的藥品消費水平仍然很低，1998年人均藥品消費約80元，而中等發(fā)達(dá)國家每年人均藥品消費額達(dá)到40―50美元。據(jù)有關(guān)權(quán)威部門預(yù)測，到2005年，全國藥品需求將達(dá)到2180億元。年平均遞增速度有可能達(dá)到12％，因此，醫(yī)藥行業(yè)在我國仍有良好的發(fā)展前景。

對中國醫(yī)藥流通業(yè)來說，2001年可謂是規(guī)范、整合、拓展力度最大的一年，特別是按照我國政府加入WTO所做出的承諾，外國醫(yī)藥批發(fā)零售商在2003年1月1日開始進(jìn)入我國市場，國內(nèi)醫(yī)藥流通業(yè)長期以來憑借特殊行業(yè)的壟斷優(yōu)勢開始被打破，落后的經(jīng)營機制和市場觀念已成為我國醫(yī)藥商業(yè)最致命的缺陷。為此，創(chuàng)新醫(yī)藥商業(yè)模式，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快企業(yè)間的并購、聯(lián)合，按照現(xiàn)代企業(yè)制度建立特大型醫(yī)藥流通集團(tuán)，以抵御跨國醫(yī)藥商業(yè)公司沖擊已是當(dāng)務(wù)之急。

2000年，中國醫(yī)藥行業(yè)銷售額最大的60家企業(yè)的生產(chǎn)集中度是35.7％，而世界前20家制藥企業(yè)的銷售額占全世界藥品市場份額的60％左右，我國醫(yī)藥制造企業(yè)數(shù)量多、規(guī)模小、分布散而亂等問題突出。目前中國新藥創(chuàng)新基礎(chǔ)比較薄弱，醫(yī)藥技術(shù)創(chuàng)新和科技成果迅速產(chǎn)業(yè)化的機制還沒有完全形成。國家、地方以及企業(yè)對于醫(yī)藥科技投入不足，直接導(dǎo)致市場上缺少具有中國自主知識產(chǎn)權(quán)的新產(chǎn)品；同時也使得產(chǎn)品更新速度較慢；新的有效的醫(yī)藥流通體系仍然沒有形成。在醫(yī)藥分銷領(lǐng)域，大集團(tuán)發(fā)展在市場上遇到障礙，批發(fā)網(wǎng)絡(luò)和零售連鎖的建立受到地方保護(hù)的困擾，以大集團(tuán)名義和品牌在地方注冊仍很困難，使企業(yè)規(guī)模難以以較低成本擴張，醫(yī)藥行業(yè)長期低水平重復(fù)建設(shè)，造成的負(fù)面影響進(jìn)一步加深。H集團(tuán)作為我國醫(yī)藥行業(yè)中的一員，能夠認(rèn)清這些問題，同時抓住有利的因素，才能在市場競爭中占得先機。

二、企業(yè)競爭分析

1．現(xiàn)有競爭者。醫(yī)藥行業(yè)的國內(nèi)廠家眾多，行業(yè)集中度很低，因此行業(yè)內(nèi)的競爭非常激烈，特別是那些沒有特色產(chǎn)品的廠家，只能通過價格競爭、回扣等手段無序競爭。同時，世界上前25位的醫(yī)藥廠商中有20家都己經(jīng)在國內(nèi)設(shè)廠，而且數(shù)量和規(guī)模將進(jìn)一步擴大，因此其競爭威脅已經(jīng)非?，F(xiàn)實?，F(xiàn)有競爭者的競爭手段主要有以下三種：新產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷和資本重組。

2．替代品。醫(yī)藥消費的替代品整體上應(yīng)當(dāng)說是人類投資健康產(chǎn)業(yè)的其他部分如運動、健身等方面的消費。但是由于人類疾病主要是靠醫(yī)藥來解決，因此其他方面的投資雖然有可能在一定程度上替代醫(yī)藥，總體上替代醫(yī)藥還有很大的困難。

3．供方。一般來說，由于醫(yī)藥產(chǎn)品的特殊性，原材料成本的比例并不高。同時隨著我國加入WTO后，關(guān)稅成本的逐步下降，制劑進(jìn)口更加方便。因此，除了個別制藥企業(yè)對特定供應(yīng)商的依賴比較嚴(yán)重之外，供應(yīng)商討價還價的能力對制藥企業(yè)廠商的不利影響并不太強。

4.買方。通常終端客戶討價還價的能力并不太強，特別是對于一些療效確切的、較少替代品的產(chǎn)品更是如此。但是由于藥品供應(yīng)渠道非常復(fù)雜，分銷商的勢力非常強大，因此這些分銷商作為客戶討價還價的能力非常強。

5.潛在競爭者。由于國外藥廠大都在國內(nèi)有了合資廠，即使沒有合資廠的國外廠商也有產(chǎn)品在國內(nèi)出售。因此最有可能的潛在競爭對手，實際上是其他行業(yè)有能力加入醫(yī)藥行業(yè)的廠商和在那些產(chǎn)品尚未在國內(nèi)市場銷售的國外廠商。而這些競爭對手的投資方向和行為模式往往很難預(yù)測。對于局部產(chǎn)品市場往往可能產(chǎn)生較大的沖擊。

三、H集團(tuán)內(nèi)部條件分析

在對H集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行分析時，我們采用資源學(xué)派和能力學(xué)派的觀點，著重考察企業(yè)的能力，為戰(zhàn)略制定尋找合適的方向。

1.對企業(yè)資源的評價可以通過“利用度―轉(zhuǎn)移性”二維關(guān)系來確定其活性以及對企業(yè)的支持程度。轉(zhuǎn)移性指資源擴展、復(fù)制、使用于其他業(yè)務(wù)的可能程度。利用度指資源被使用的程度。利用度低而轉(zhuǎn)移性高的資源稱為活力資源，是企業(yè)內(nèi)部最具活力和有效性的資源，是企業(yè)進(jìn)行其他業(yè)務(wù)活動時最有力的支持。

H集團(tuán)的資源包括財務(wù)資源、人力資源和隱形資源等。

財務(wù)資源方面，H集團(tuán)1996―2001年的收入和利潤年均增長超過30％，現(xiàn)金收入增長趨勢明顯。H集團(tuán)流動資金近1億元，滿足進(jìn)一步投資的要求，償債能力強，融資空間大。資產(chǎn)負(fù)債率為3.23％，負(fù)債水平極低，財務(wù)資源利用度低。因此財務(wù)資源屬于活力資源，是對H集團(tuán)起關(guān)鍵戰(zhàn)略支持作用的資源。

人力資源方面，H集團(tuán)的人力資源有以下幾個特點：人才結(jié)構(gòu)比較單一，公司缺乏財務(wù)管理、資本運作、科研等方面的專項人才，制約了公司長遠(yuǎn)發(fā)展；公司正式員工中，中專學(xué)歷以下為57％，知識層次需提高；員工平均年齡相對較小，意味著企業(yè)具有進(jìn)一步學(xué)習(xí)和提高的能力。

隱性資源方面，H集團(tuán)的品牌在同行業(yè)中知名度較高，而在行業(yè)外，由于這些年來始終做藥品的總，因此幾乎不打自己的品牌，知名度較低。公司文化得到公司多數(shù)員工認(rèn)可，集團(tuán)內(nèi)部形成了比較濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，員工有較強的忠誠度，但企業(yè)文化建設(shè)需要進(jìn)一步加強。

2.通過企業(yè)多層次訪談和調(diào)查問卷的分析，可以總結(jié)出H集團(tuán)的主要能力特點。

營銷能力：一個遍布全國300多個城市的龐大銷售網(wǎng)絡(luò)；一批對市場有很強把握能力的中高層經(jīng)理人員；一支有多年市場操作經(jīng)驗的營銷隊伍。

研發(fā)能力：與諸多科研院所合作，具有一定的戰(zhàn)略眼光；尋找新產(chǎn)品的步伐相對較慢，研發(fā)資金投入較??；運作產(chǎn)品開發(fā)、信息搜集的力量不足。

生產(chǎn)能力：設(shè)備在同行業(yè)中比較先進(jìn)；缺乏生產(chǎn)經(jīng)驗，技術(shù)力量相對薄弱，規(guī)模在同行業(yè)中較小。

內(nèi)部管理能力：領(lǐng)導(dǎo)有人格魅力，對市場機會把握較好；比較完善的計劃和控制機制；總部的職能部門的管理職能尚未充分發(fā)揮；不同事業(yè)部之間的資源共享不充分；

財務(wù)能力：擁有比較充足的資金，資產(chǎn)負(fù)債率低；比較完善的財務(wù)控制機制，財務(wù)安全性好；財務(wù)預(yù)測和資本運作等財務(wù)職能沒有發(fā)揮。

根據(jù)上述綜合評價，H集團(tuán)應(yīng)充分發(fā)揮自己的長處，彌補不足；充分利用營銷能力進(jìn)一步擴大市場份額，加強營銷網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)；利用較好的財務(wù)資源進(jìn)行資本運作；加大技術(shù)創(chuàng)新及產(chǎn)品引進(jìn)力度；利用現(xiàn)有生產(chǎn)資源，形成獨立的產(chǎn)供銷實體。

四、H集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的選擇

依據(jù)企業(yè)增長理論，一個公司如果想長遠(yuǎn)發(fā)展，需要擁有三層面的業(yè)務(wù)。

第一層面：拓展和守衛(wèi)現(xiàn)有核心業(yè)務(wù)；第二層面：開展新興業(yè)務(wù)，作為將來的核心業(yè)務(wù)；第三層面：開創(chuàng)未來業(yè)務(wù)。

目前H集團(tuán)主要把藥品保健品銷售作為第一層面的業(yè)務(wù)，屬于波士頓矩陣中的“金牛業(yè)務(wù)”，該業(yè)務(wù)能為第二層面乃至第三層面業(yè)務(wù)提供充裕的資金。H集團(tuán)依靠自己強大的市場營銷能力和營銷網(wǎng)絡(luò)，在自己所的諸多產(chǎn)品市場上，份額始終保持前列，因此鞏固第一層面業(yè)務(wù)，H集團(tuán)應(yīng)強化現(xiàn)有的銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，主要有以下幾點意義：為集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展提供充裕的資金；提高市場份額以及H品牌在行業(yè)內(nèi)的影響；了解消費者的需求，為藥品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售提供充足的信息；鞏固與媒體、地方政府等諸多方面的關(guān)系，為下一層面的業(yè)務(wù)奠定良好的基礎(chǔ)。

要發(fā)展第二層面業(yè)務(wù)，H集團(tuán)應(yīng)走后向一體化的道路――建設(shè)研發(fā)中心，同時利用資本運作手段形成虛擬科研體系，其目的是為藥廠和事業(yè)部尋找產(chǎn)品、儲備產(chǎn)品，減少加入WTO后仿制藥品受到限制所帶來的不利影響，同時充分利用財務(wù)資源，增加集團(tuán)獲利的渠道。

開拓未來事業(yè)機會，H集團(tuán)比較好的選擇是前向一體化的道路――建立連鎖藥店，將已經(jīng)建立的強大營銷網(wǎng)絡(luò)進(jìn)一步延伸，擺脫分銷商和零售商對自己的控制力，樹立品牌形象，減少流通環(huán)節(jié)，提高利潤空間；

醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文第3篇

摘 要 科學(xué)合理和規(guī)范的薪酬管理體系對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的持續(xù)健康發(fā)展有著舉足輕重的作用。寬帶薪酬體系的產(chǎn)生和發(fā)展是薪酬管理的一場變革，其產(chǎn)生和發(fā)展是與組織的日益扁平化和人力資源管理的科學(xué)化所相適應(yīng)的。在以技術(shù)創(chuàng)新和成功營銷為生存法寶的醫(yī)藥企業(yè)，如何設(shè)計出適應(yīng)員工尤其是高技術(shù)人員及復(fù)合型營銷人員的薪酬管理體系，關(guān)系到核心競爭力的培育及企業(yè)的生存與發(fā)展。

關(guān)鍵詞 醫(yī)藥企業(yè) 寬帶薪酬 薪酬體系 人力資源管理

隨著科技的發(fā)展進(jìn)步、組織結(jié)構(gòu)的日益扁平、管理幅度的增大以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理科學(xué)化，一種新的薪酬管理體系應(yīng)運而生了。寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代的美國①，近年來隨著國內(nèi)企業(yè)迅速發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升，該薪酬體系在我國也得到了重視和應(yīng)用，其將企業(yè)原來十幾甚至二十幾，三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程②。

醫(yī)藥企業(yè)我們可以將之理解為醫(yī)藥行業(yè)中的企業(yè)，這些企業(yè)主要進(jìn)行藥品的研發(fā)生產(chǎn)及營銷活動。醫(yī)藥企業(yè)有著其獨有的特性，要想在行業(yè)中立足必須依賴高新技術(shù)及優(yōu)秀的營銷隊伍，這就對醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理提出了獨特的要求。我們可以將醫(yī)藥企業(yè)的員工分為管理人員、研發(fā)人員和營銷人員三個大類。引進(jìn)、留用尖端研究型人才和優(yōu)秀營銷人員以及防止其流失是醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中最重要的工作，設(shè)計怎么樣的薪酬體系以及如何對各類人員的薪酬進(jìn)行合理管理關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與成敗，而寬帶薪酬體系的引進(jìn)和運用將能為醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理提供更多的優(yōu)勢和便利。

一、寬帶薪酬體系及其運用

現(xiàn)代的薪酬管理體系可以分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系以及新興的寬帶薪酬體系。從一定程度上說，職位薪酬體系在操作方面比其他三者使用的范圍更廣，在操作上簡便程度上也更勝一籌。因此，現(xiàn)階段我國很大一部分的企業(yè)和組織采用的都是職位薪酬體系。寬帶薪酬體系將以往報酬有差別的職位進(jìn)行新的分類以此來滿足現(xiàn)代企業(yè)管理中“特殊人才特殊對待”的要求。薪酬管理要講求公平性和外部競爭性，只有員工的付出和收獲成正比，薪酬的激勵作用才能的得到體現(xiàn)，寬帶薪酬的引進(jìn)則能很好地解決這個矛盾。薪酬浮動幅度加大，激勵作用的提升也解決了由于組織扁平化帶來的晉升機會減少的事實。但是，由于傳統(tǒng)的薪酬管理體系的影響，在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理中，寬帶薪酬體系運用還不夠廣泛。

二、適合醫(yī)藥行業(yè)的寬帶薪酬管理體系的設(shè)計和實施

醫(yī)藥企業(yè)在設(shè)計自己的薪酬管理體系時要從自身的實際情況出發(fā)，結(jié)合組織的戰(zhàn)略和現(xiàn)有人力資源管理現(xiàn)狀。循序漸進(jìn)而不是依葫蘆畫瓢，使得薪酬體系能夠適應(yīng)自己的企業(yè)文化和組織氛圍。

1．以企業(yè)的總體戰(zhàn)略為導(dǎo)向規(guī)劃寬帶薪酬體系?；谄髽I(yè)整體方向，可以將戰(zhàn)略分為增長型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略、緊縮型戰(zhàn)略和混合型戰(zhàn)略③。每個醫(yī)藥企業(yè)和其他企業(yè)一樣，在企業(yè)規(guī)模、資金充足以及人員供需上有著各自的特點，薪酬體系的設(shè)計必須和企業(yè)的整體戰(zhàn)略及自身的特點相適應(yīng)。

2．設(shè)計合理的薪酬級別和寬帶。醫(yī)藥企業(yè)，其內(nèi)部管理層級相對較為扁平、管理幅度較大。因此應(yīng)按其規(guī)模、人員和職位的情況，將其薪酬級別定為3-4級最為合適，每個薪資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要超過100%，每個薪酬級別里按具體情況再具體設(shè)置浮動比率。這樣，即使員工的被安排到層級比較低的職位上，只要他擁有技術(shù)和創(chuàng)新能力，依然有機會獲得較高的工資。

3．寬帶薪酬體系的推行和實施。在正式實施之前做好新薪酬體系的宣傳和推廣工作，讓各個職位上的每個人充分理解和接受寬帶薪酬體系，特別是要對其公平性和合理性進(jìn)行宣傳，對不支持的群體要動之以情，曉之以理。

三、醫(yī)藥企業(yè)推行寬帶薪酬體系需注意的問題

寬帶薪酬固然有很多優(yōu)勢之處，但其也是一把雙刃劍，在推行過程中要從實際出發(fā)，需要注意其可能帶來的一些問題。

1．企業(yè)的成本及寬帶薪酬體系間的平衡。相對于其他行業(yè)和企業(yè)而言，醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)成本和營銷成本是其最主要同時也是占總成本最多的兩項成本，然而這些成本很大一部分又是以薪酬的形式支付給了研發(fā)和營銷人員。寬帶薪酬的實施必然會帶來薪酬支付的變化。企業(yè)的盈利能不能負(fù)擔(dān)起薪酬的變化和增長，以及二者之間是否能達(dá)到平衡是在薪酬推行過程中必須考慮的問題。

2．注重薪酬體系的過渡。傳統(tǒng)的事物總是在潛移默化中得到接受和傳承，老的薪酬體系也是如此，新的寬帶薪酬體系的建立可能要觸動企業(yè)內(nèi)部一部分人利益，造成組織內(nèi)部的臨時震蕩。醫(yī)藥企業(yè)中處于管理層級較高的管理人員可能會是最容易受到波及的人群，由于寬帶薪酬體系的制定和實施，有可能使得他們的此薪酬與比他們層級低的研發(fā)人員、營銷人員以及其他的一些員工的可相當(dāng)或者更低，由此可能造成心理上的不公平和不合理。因此，寬帶薪酬體系的設(shè)計及實施一定要做好過渡工作，減輕員工內(nèi)部的臨時震蕩，提升整個組織的凝聚力。

3．寬帶薪酬體系推行后的監(jiān)控和調(diào)整。大多數(shù)情況下，決策都是以漸進(jìn)式的形式進(jìn)行的，寬帶薪酬的實施同樣也應(yīng)該是漸進(jìn)式的，在與績效管理和人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相結(jié)合的情形下應(yīng)注重對其進(jìn)行監(jiān)控，使得新的薪酬體系真正得到施行而不是浮于形式。在監(jiān)控的同時，做好新的寬帶薪酬體系施行的信息反饋，在薪酬級別之間和同級別的浮動率間作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使得寬帶薪酬體系愈加成熟和可行。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉昕.薪酬管理.中國人民大學(xué)出版社.2007.1.

醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文第4篇

在醫(yī)藥營銷行業(yè)“戰(zhàn)斗”了10多年，也經(jīng)歷了“藥?！钡娘L(fēng)風(fēng)雨雨，博弈智點一直在思考：怎樣才能找到一條更適合現(xiàn)在醫(yī)藥行業(yè)的道路？經(jīng)歷了第一終端到第三終端的輝煌與衰敗，現(xiàn)在的醫(yī)藥行業(yè)路又要怎么走？，醫(yī)藥經(jīng)營的藍(lán)海在哪里？

2006年，博弈智點策劃機構(gòu)為山東先達(dá)藥業(yè)全程操盤“京龍灸易灸”產(chǎn)品，經(jīng)過我們的努力，樣板市場捷報頻傳。樣板市場的一炮走紅，讓我們充分感受到了勝利的喜悅。然而這個時候，一個念頭在我腦海里閃過，我們這種營銷模式的成功也許正是現(xiàn)在醫(yī)藥行業(yè)的出路所在。一個在腦海里擱置的想法又騰空而起——第四終端！這就是目前整個醫(yī)藥界苦苦尋找的藍(lán)海！

二、醫(yī)藥終端的殘酷現(xiàn)狀：

在此，博弈智點總結(jié)了前三個終端的現(xiàn)狀：

第一終端——嚴(yán)

第二終端——宰

第三終端——累

先拋開終端業(yè)態(tài)的分析，咱們先來看現(xiàn)在的醫(yī)藥政策，這幾年做藥難已經(jīng)成為業(yè)內(nèi)公認(rèn)的問題。

國家醫(yī)藥政策朝令夕改，很多決策從實際出發(fā)，而是國家藥監(jiān)部門的領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋想出的，中國醫(yī)改的失敗也驗證了決策的失誤性。藥監(jiān)局昏招百出，一天一個政策，一天一個變化，讓所有醫(yī)藥企業(yè)和經(jīng)營者無所適從，致使很多人心灰意冷、敗下陣來。

第一終端——醫(yī)院。此類終端數(shù)量不算多，也就2萬家不到，但它卻占據(jù)了中國醫(yī)藥市場銷售額的60％左右，國家醫(yī)療人才與硬件資源大部分都被分配在此類終端業(yè)態(tài)，國內(nèi)外的大中型制藥企業(yè)投入大量營銷資源，在此類終端互相擠壓，你爭我奪，打得不亦樂乎。因此也成為商業(yè)賄賂的重災(zāi)區(qū)和國家反腐敗的重點區(qū)域。第一終端，如今已經(jīng)成為人人喊打的過街老鼠和眾目睽睽的監(jiān)督對象。

隨著競爭的加劇，各企業(yè)的競爭已日趨白熱化。許多企業(yè)也是在苦苦掙扎，處在超飽和狀態(tài)下的競爭激烈程度可想而知。隨著國家打擊商業(yè)賄賂法律法規(guī)的頒布，也從很大程度上加大第一終端的難度，各種法規(guī)文件一個接著一個下發(fā)。以前企業(yè)慣用的手段也逐漸成為國家打擊的對象。競爭的加劇也無形中抬高了第一終端的門檻。政策部門查的你一動不敢動，門檻也隨著增高。第一終端，難！

第二終端――藥店：當(dāng)醫(yī)藥界在第一終端遍體鱗傷的時候，第二終端――藥店（主要以連鎖藥店為主）隨著市場經(jīng)濟順勢發(fā)展起來，全國目前有23萬家藥店，銷售規(guī)模在800個億左右。很多企業(yè)順勢將營銷資源轉(zhuǎn)移一部分至第二終端。

隨著第二終端的發(fā)展，越來越多的企業(yè)轉(zhuǎn)移至第二終端。第二終端也迎來了屬于自己的輝煌，任何事物不可能永遠(yuǎn)的都在頂峰。輝煌的背后潛藏的問題也逐漸的暴露出來，隨著終端至上經(jīng)營理念的深入人心，越來越多企業(yè)把戰(zhàn)火都燃燒到了第二終端上來了。本來平靜的水面漸漸的起來漣漪，最后變的渾濁不堪了。進(jìn)店費是越來越高，什么管理費、店慶費、活動費，各種各樣的費用接踵而至，藥店的要求也越來越高，經(jīng)銷商挨宰自己卻不能做聲。

第三終端：隨著第二終端如火如荼的發(fā)揮，競爭越來越激烈。然而行業(yè)供大于求行業(yè)現(xiàn)狀迫使許多企業(yè)轉(zhuǎn)向了競爭相對薄弱的第三終端，作為第三終端，農(nóng)村市場是其籠統(tǒng)的概念范圍。中國有著極其龐大的農(nóng)村消費人群，但第三終端卻有著他獨特的地方：第三終端的產(chǎn)品往往是價格相對較底的產(chǎn)品、第三市場的消費者主要集中在中老年為主、一般的電視推廣在第三終端不容易奏效、建立農(nóng)村藥品銷售人力資源系統(tǒng)的限制。

針對第三終端的特點決定了不能采取一般的推廣措施，為什么三株帝國能如此的輝煌，就是因為他們有口碑宣傳的三件寶 “義診、小報、專題片”。在廣大農(nóng)村市場最好的傳播就是口碑宣傳，怎么才能有良好的口碑宣傳呢？那就必須進(jìn)行推廣活動，而普通的電視推廣不容易奏效。三株能做到幾乎中國每個縣或村都有廠房和活動?，F(xiàn)在誰還能做到？要想達(dá)到這樣一個效果要花費多少人力、物力？沒有強大的資金和精力支持是不行的！做第三終端一個字“累”！

那在現(xiàn)如今的政策背景下，怎樣才能找到一條正確的道路呢？也許換個方向就是出路！

醫(yī)藥經(jīng)營的藍(lán)?！谒慕K端

第四終端——農(nóng)村及城鄉(xiāng)結(jié)合部診所衛(wèi)生室、社區(qū)診所等。我們所說的第四終端其實就是終端的下沉，終端業(yè)態(tài)概念的精細(xì)化，其實也是一種策略的升華，一項系統(tǒng)的完善。

隨著國家政策的調(diào)整，社區(qū)診所得到國家的重視和扶持。

以社區(qū)為中心的人居集散地，在城市大環(huán)境中逐漸形成以社區(qū)為主體的聚居分布地，社區(qū)診所將起到越來越重要的作用，而在農(nóng)村一般看病不上醫(yī)院的思想還是影響著很多的人，所以診所成為他們的首選。隨著國家政策的傾斜，國家宏觀政策在大力扶持社區(qū)衛(wèi)生中心衛(wèi)主體的城市社區(qū)醫(yī)療市場。已經(jīng)具有的100億元的社區(qū)醫(yī)療市場即將成為制藥企業(yè)和醫(yī)藥商業(yè)公司的必爭之地，最重要的是他們在迅速發(fā)展壯大。

2002年衛(wèi)生部頒布：《關(guān)于加快發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的意見》。2007年1月10日衛(wèi)生部召開新聞會，發(fā)言人毛群安宣布：“截至2006年11月，全國97.4%的地級以上城市和92.8%的市轄區(qū)開展了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，已有城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心5059個，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站17967個?！?/p>

第四終端監(jiān)管力度相對較弱，而且很容易進(jìn)入，也貼近消費者，最重要的是消費潛力巨大。

但對于進(jìn)入第四終端也是有一定要求的，在目前分析來看，第四終端還是以普藥為主，價格不要過高，昂貴的藥物在第四終端是不合適的，質(zhì)量必須相對優(yōu)良、臨床療效必須確切，要有良好的配送系統(tǒng)，要做好與診所大夫的關(guān)系保持，建立區(qū)別于城市的人力資源體系，具有創(chuàng)新型的營銷推廣體系。

醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文第5篇

根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)特性，可對醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)鏈作四個環(huán)節(jié)劃分：藥物研究與開發(fā)（R&D）、藥物生產(chǎn)（或制造）、藥物流通與交換、醫(yī)藥服務(wù)。藥物研究與開發(fā)（R&D）鏈節(jié)中的組織主要有藥物研究所、高等醫(yī)藥院校、制藥企業(yè)藥物研究部門等。當(dāng)前，國外參與此鏈節(jié)工作的還有風(fēng)險投資機構(gòu)、CRO（Contract Research Organization，合同委托研究機構(gòu)）等。藥物生產(chǎn)（或制造）鏈節(jié)中的組織主要是各類制藥企業(yè)。藥物流通與交換鏈節(jié)中的組織主要有醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)、第三方物流企業(yè)、醫(yī)院等。此外，隨著現(xiàn)代醫(yī)藥市場營銷實踐，越來越多的制藥企業(yè)主動參與藥物流通與交換。 醫(yī)藥服務(wù)鏈節(jié)中的組織主要有醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)、制藥企業(yè)、醫(yī)院等。通過對醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)鏈的描述，我們可以比較清楚地認(rèn)識到醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)的組成。從目前國內(nèi)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)鏈的現(xiàn)狀來看：

第一、產(chǎn)業(yè)鏈生命周期分析方面?？傮w而言，國內(nèi)的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出規(guī)模小、起步晚特點。從產(chǎn)業(yè)生命周期的角度而言，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)處于產(chǎn)業(yè)的成長階段，未來具有較強的市場前景，也是各國產(chǎn)業(yè)競爭的必爭之地。從全球范圍來看，許多發(fā)達(dá)國家經(jīng)過多年的發(fā)展和市場競爭，形成了比較完善的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)鏈和產(chǎn)業(yè)集群。這些醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)集群已在這些國家和地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中嶄露頭角，對擴大產(chǎn)業(yè)規(guī)模、增強產(chǎn)業(yè)競爭力做出了重要貢獻(xiàn)。

第二、從產(chǎn)業(yè)鏈價值流動分析來看。隨著產(chǎn)業(yè)內(nèi)分工不斷地向縱深發(fā)展，傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)內(nèi)部“大而全”的價值創(chuàng)造活動逐步具體化為多個企業(yè)的活動，這些企業(yè)相互構(gòu)成上下游關(guān)系，共同創(chuàng)造價值。

第三、規(guī)?；募瘓F(tuán)的“結(jié)構(gòu)”型經(jīng)營趨勢。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)鏈上各環(huán)節(jié)之間所產(chǎn)生的價值流動，都具有追求成本最小化與流程差異化的特點：成本最小化——當(dāng)比競爭對手的成本更低時，將取得競爭優(yōu)勢；流程差異化——優(yōu)化的流程具有內(nèi)部復(fù)雜性，競爭對手無法模仿時，也將取得競爭優(yōu)勢。

所以，通過醫(yī)藥價值鏈上的各個環(huán)節(jié)的相互合作與協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)資源最大化利用與效益最大化輸出，是國內(nèi)生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)在經(jīng)營重點上的轉(zhuǎn)型，即從過去個別的“點”式經(jīng)營重點，進(jìn)入到規(guī)?；募瘓F(tuán)的“結(jié)構(gòu)”型經(jīng)營重點。

二、信息化醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)鏈與整合創(chuàng)新的建議

與醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)鏈相對應(yīng)，在信息溝通和管理視野條件下，醫(yī)藥信息和信息管理可以分為：藥物研究與開發(fā)（R&D）中的醫(yī)藥信息管理、藥物生產(chǎn)（或制造）中的醫(yī)藥信息管理、藥物流通與交換中的醫(yī)藥信息管理、醫(yī)藥服務(wù)中的醫(yī)藥信息管理等四個方面。為此，從產(chǎn)業(yè)整合創(chuàng)新與發(fā)展的角度提出如下方面建議：

1.藥物研究與開發(fā)（R&D）中的醫(yī)藥信息管理方面：（1）建立樣品庫與高通量藥物篩選。大規(guī)模的篩選樣品庫的建立，不僅能夠有效地保護(hù)、節(jié)約化合物資源，而且可以實現(xiàn)真正意義上的一藥多篩，充分利用資源，還可以實現(xiàn)大樣本量的篩選，發(fā)現(xiàn)高效藥物。（2）發(fā)展CRO服務(wù)。隨著業(yè)內(nèi)競爭日趨激烈，藥物的研發(fā)費用不斷上漲，CRO公司的藥物研發(fā)信息分析與處理的專業(yè)性以及低成本的優(yōu)點，越來越受到制藥公司的青睞。越來越多的中小型生物技術(shù)公司依靠CRO獲得專業(yè)化的服務(wù)。

2.藥物生產(chǎn)（或制造）中的醫(yī)藥信息管理方面：（1）促進(jìn)企業(yè)流程重構(gòu)（Business process reengineering，BPR）。BPR的基本思想是過程導(dǎo)向，即打破傳統(tǒng)的思維方式，不再將精力集中在狹義的任務(wù)上，而是突破企業(yè)內(nèi)部門間的界限，將分散在各功能部門的任務(wù)整合成一個過程流。（2）進(jìn)行產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理（Product data management，PDR）。在PDR中，用戶對文件的操作和對數(shù)據(jù)庫的操作達(dá)到了形式上的統(tǒng)一，應(yīng)用系統(tǒng)與PDR系統(tǒng)中作的對象形成了更緊密的關(guān)系，工程知識和數(shù)據(jù)管理功能緊密結(jié)合。（3）實施基于看板管理發(fā)展起來的JIT（Just-in-time，準(zhǔn)時生產(chǎn)制）。JIT的出發(fā)點就是不斷消除浪費，即通過信息化管理，減少直至消除包括原料、機器和人力資源的浪費。

3.藥物流通與交換中的醫(yī)藥信息管理方面：（1）藥物物流。建立相應(yīng)的物流決策支持體系及數(shù)據(jù)倉庫是藥物流通信息化的一個重要內(nèi)容。藥品物流信息應(yīng)該包括藥品費用管理信息、藥品運輸信息、藥品庫存信息、藥品配送信息、藥品購進(jìn)信息等。現(xiàn)代物流利用先進(jìn)信息技術(shù)和規(guī)模效應(yīng)，為委托企業(yè)節(jié)約成本、減少庫存、實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。（2）鼓勵電子商務(wù)模式。這種新的商務(wù)模式改變了傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式、管理思想、組織結(jié)構(gòu)乃至客戶消費習(xí)慣、政府職能等，把傳統(tǒng)商務(wù)活動中的人員流動、紙張流動和貨幣流動很大部分改為電子信息的流動。這不僅大大減少了人、財、物的流動，節(jié)省時間、降低成本、提高效率，而且避免了因為信息不靈、信息滯后所帶來的產(chǎn)品積壓滯銷的情況。（3）建立和完善醫(yī)院管理信息系統(tǒng)。醫(yī)院在為患者提供醫(yī)療服務(wù)的過程中，為了適應(yīng)信息社會的發(fā)展要求，必須建立一套完整的管理信息系統(tǒng)。它包括醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（Hospital Management Information System，HMIS）和臨床信息系統(tǒng)（Clinical Information System，CIS）。HMIS的主要目標(biāo)是支持醫(yī)院的行政管理與事務(wù)處理業(yè)務(wù)，如財務(wù)系統(tǒng)、人事系統(tǒng)、住院病人管理系統(tǒng)、藥品庫存管理系統(tǒng)等就屬于HMIS的范圍。臨床信息系統(tǒng)CIS的主要目標(biāo)是支持醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的臨床活動，收集和處理病人的臨床醫(yī)療信息，豐富和積累臨床醫(yī)學(xué)知識，并提供臨床咨詢、輔助診療、輔助臨床決策，提高醫(yī)護(hù)人員的工作效率，為病人提供更多、更快、更好的服務(wù)。如醫(yī)囑處理系統(tǒng)、病人床邊系統(tǒng)、醫(yī)生工作站系統(tǒng)、實驗室系統(tǒng)、藥物咨詢系統(tǒng)等就屬于CIS范圍。

4.醫(yī)藥服務(wù)中的醫(yī)藥信息管理方面：隨著醫(yī)藥信息化的發(fā)展，醫(yī)藥工作者可通過遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)，坐在辦公室或家里得到高水平專家的授課和專題講座，可以通過Internet及時了解國內(nèi)外醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)，進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，召開電視會議，還可通過電子廣告，醫(yī)藥咨詢，家庭娛樂，視頻點播等為廣大的患者提供藥物的使用服務(wù)。