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人力資源專業(yè)調(diào)查報告范文第1篇

大學(xué)生暑期社會實踐調(diào)查報告格式

一、 基本情況

1.作品標(biāo)題

2.作者(腳注形式加在首頁下)

3.摘要、關(guān)鍵詞

例如：

關(guān)于東方紅鄉(xiāng)村民自治的調(diào)查報告

張三*

摘 要：

關(guān)鍵詞：

(腳注)

*張三，男，1980年生，江蘇連云港人，華東交通大學(xué)人文學(xué)院學(xué)院法學(xué)專業(yè)04—1班，電話：××××、電子郵件：××××。

二、 文字格式

(一)字體：宋體

(二)字號

1. 標(biāo)題：二號，粗體

2. 作者：三號，粗體

3. 一級標(biāo)題：三號，粗體

二級標(biāo)題：四號，粗體

三級標(biāo)題：小四號，粗體

四級標(biāo)題：五號，粗體

4. 正文：五號

(三)行距：單倍行距

例如： 一、村民自治的歷史

(一)村民自治的概念

1.村民自治

(1)村民自治

村民自治的概念來源于……

三、 版面格式

1.加頁眉，內(nèi)容為：華東交通大學(xué)大學(xué)暑期社會實踐調(diào)研報告;字體為：小五號

2.頁面設(shè)置

(1)頁邊距

上：2.5厘米 下：2.5厘米 左：3厘米 右：3厘米 裝訂線：0厘米

(2)頁眉：1.5厘米

頁腳：1.5厘米

(3)紙型：A4，縱向

3.注釋

采用尾注，自定義標(biāo)記為[1]，[2]，[3]……

例：[1] [美]詹姆斯.沃克. 人力資源戰(zhàn)略[M]. 北京：中國人民大學(xué)出版社，2019：23-24

[2] 李強. 轉(zhuǎn)型期沖突性的職業(yè)聲望評價[J]. 中國社會科學(xué)2019(4)：20-29

[3] Whyte, M.K.& L. Parish. 1984, Urban Life in Contemporary China, Chicago: University of Chicago Press, P78-79

注：專著為[M]， 報紙為[N]， 期刊文章為[J]，論文集為[C]，學(xué)位論文為[D]，報告為[R]，標(biāo)準(zhǔn)為[S]，專利為[P]

4.參考文獻

人力資源專業(yè)調(diào)查報告范文第2篇

回想當(dāng)初報名時，我毅然地決定來參加這次的暑期社會實踐，因為我想趁這次機會更早地踏入社會、體驗社會、了解職場生活等。在來之前 ，也給自己訂了幾點實踐目的：

1、 了解、學(xué)習(xí)專業(yè)知識：

2、 了解公司的管理制度：

3、 提高自己的溝通能力：

4、 從實踐中尋找自己的不足之處并加以改正。

在這十幾天里，我實踐的主要部門是外貿(mào)部和人力資源部，所訂的實踐目的基本完成。在外貿(mào)部，我學(xué)著看銷售合同，深入了解整個交易磋商的過程以及一筆交易所要涉及的部門、機構(gòu)，自己也嘗試著模擬寫銷售合同，檢驗、修改信用證。在這里我學(xué)到了不少專業(yè)知識，讓我在以后的專業(yè)學(xué)習(xí)中有一個宏觀方向，一條思路：在這里我學(xué)到了凡事要細心、周到。在進行交易時，你要做多方面的了解，了解各國文化風(fēng)俗以及各國的法律法規(guī)等，這些都是外貿(mào)交易與內(nèi)貿(mào)最大的不同之處：在這里也讓我明白想學(xué)東西你就要主動，要主動去問，主動去學(xué)，所以在這里我常常會靜靜地坐在跟單員的旁邊，看著她工作，遇到有不懂的便虛心問她，積極去抓住主動權(quán)，在這里也讓我更堅信做外貿(mào)的前景，也更讓我下決心學(xué)好英語，學(xué)好外貿(mào)。

再來幾天是在人力資源部實踐，在這里有一種很親切的感覺，第一天在這簡老師給我們上培訓(xùn)課，送給我們幾句話：當(dāng)你思考大于行動里，你要行動：當(dāng)行動大于思考時，你要思考。也告訴我們要善于抓住第一這個機會。在這我們的主要任務(wù)是整理檔案資料及做兩份調(diào)查報告。整理檔案資料是一件比較簡單、機械、繁瑣的事，但是我能夠認真地去對待，不以事小而不為，而是清楚地知道：不積小流無以成江海，不積跬步無以致千里。在整理資料的過程中也可學(xué)到很多，學(xué)著人力資源部怎么歸類、整理資料，自己學(xué)著以后怎么來整理自己的資料，也從中發(fā)現(xiàn)百宏的員工情況，更可貴的是從整理資料中發(fā)現(xiàn)問題如：員工的性別問題及入場時間等處出現(xiàn)錯誤，讓人力資源部能夠及時修改。能夠在簡短的時間里給公司留下好的印象，簡老師夸獎?wù)f：你們做事都很認真幫了我們不少忙。自己也從中明白：越簡單的活，你就要越細心。而從兩份調(diào)查報告中了解了百宏員工的思想動態(tài)及員工對公司一些規(guī)章制度、設(shè)施等的看法，也從簡老師那學(xué)到怎么去分析一份調(diào)查報告，要從哪些方面，要怎么體現(xiàn)等。同時也溫習(xí)了辦公軟件的使用。

周末的時候，xx鎮(zhèn)政府x組委、x書記帶我們出去玩，去參觀xx鎮(zhèn)的一些企業(yè)，在他們的帶領(lǐng)下，我們參觀了龍之族、天龍公司和恒盛集團，讓我們借這個機會了解企業(yè)的生產(chǎn)線、經(jīng)營模式、銷售方式以及公司的管理制度。也定期與我們開座談會，匯報近期在百宏的實踐情況及感受，讓我們18個隊友能從中互相交流、了解、學(xué)習(xí)，李組委和許書記也從中對我們有更深的了解、認識等。很高興在第一次的座談會上就給組委和書記留下很好的印象，許書記說你的觀察能力不錯，百宏公司里的娛樂設(shè)施確實有點形同虛設(shè)，作用不大。

在實踐之余，也常常與員工、部門職員、主任、經(jīng)理等聊天，了解一些公司情況，也從他們身上獲取一些工作經(jīng)驗、溝通能力等。自己則堅持每天寫實踐日記，定時做實踐總結(jié)。在實踐的這幾天里，也認識到自己現(xiàn)在的英語水平對做外貿(mào)還是遠遠不夠的，今后必須加強學(xué)習(xí)及對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，再來就是自己的知識面不廣，例如有關(guān)經(jīng)濟類的知識，我也將在以后的學(xué)習(xí)之余側(cè)重去了解學(xué)習(xí)它。

人力資源專業(yè)調(diào)查報告范文第3篇

關(guān)鍵詞 未成年 刑事 調(diào)查

中圖分類號：D916.3 文獻標(biāo)識碼：A

一、我國社會調(diào)查制度的現(xiàn)狀

（一）實行社會調(diào)查的法律依據(jù)。

《中華人民共和國刑事訴訟法》第五編特別程序第268條規(guī)定：公安機關(guān)、人民檢察院、人民法院辦理未成年人刑事案件，根據(jù)情況可以對未成年犯罪嫌疑人、被告人的成長經(jīng)歷、犯罪原因、監(jiān)護教育等情況進行調(diào)查?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理未成年人刑事案件的若干規(guī)定》（2001年）第21條規(guī)定：開庭審理前，控辯雙方可以分別就未成年被告人的性格特點、家庭情況、社會交往、成長經(jīng)歷以及實施被指控的犯罪前后的表現(xiàn)等情況進行調(diào)查，并制作書面材料提交合議庭。必要時，人民法院也可以委托有關(guān)社會團體組織就上述情況進行調(diào)查或者自行進行調(diào)查。

（二）社會調(diào)查的對象與主體。

根據(jù)法律及相關(guān)司法解釋，社會調(diào)查的對象一般為實施涉嫌犯罪行為時已滿14周歲未滿18周歲的未成年犯罪嫌疑人、被告人。但隨著青少年犯罪比例的上升，在做好未成年犯罪案件社會調(diào)查的同時，可以考慮將18至25周歲的青少年也納入社會調(diào)查的范圍內(nèi)。

在社會調(diào)查員主體的確定上，該工作主要由司法行政機關(guān)負責(zé)組織人員實施，主要有以下幾種做法：（1）自行指派內(nèi)部人員聯(lián)合相關(guān)部門開展社會調(diào)查；（2）委托相關(guān)社會團體如共青團、未成年人保護組織等承擔(dān)該項工作；（3）聘請熟悉相關(guān)法律、法規(guī)，有一定教育學(xué)、心理學(xué)等知識，熱心未成年人工作的人員作為專職社會調(diào)查員；（4）由法律援助律師或未成年犯罪嫌疑人、被告人聘請的律師開展社會調(diào)查。

二、貫徹社會調(diào)查制度在司法實踐中遇到的問題

（一）對外地戶籍未成年人開展社會調(diào)查難。

隨著社會發(fā)展，人口流動加劇，在這些地區(qū)，外來人員犯罪率居高不下。如果一味要求所有未成年人犯罪案件均需制作社會調(diào)查報告，會導(dǎo)致訴訟成本過高，且受時間限制，導(dǎo)致外地戶籍和非常住本地未成年人的社會調(diào)查困難重重。

（二）社會調(diào)查主體資源短缺。

基層司法行政機構(gòu)在辦案方面面臨著很大的壓力，比如基層檢察院的辦案部門，案多人少一直是亟待解決的重大問題，而開展社會調(diào)查需要耗費大量的人力資源，長期委托其他機構(gòu)和個人也需要進一步的部門溝通和制度完善。此外，社會調(diào)查員基本上都是跨行作業(yè)，難免專業(yè)化程度不高，影響社會調(diào)查的深入性和結(jié)論的可靠性，專業(yè)化社會調(diào)查員極度稀缺。

（三）社會調(diào)查報告質(zhì)量有待提高。

未成年人刑事案件社會調(diào)查作為一個新生事物，各地對于社會調(diào)查報告的制作仍處于摸索階段，導(dǎo)致社會調(diào)查報告的質(zhì)量良莠不齊。比較突出的問題有，社會調(diào)查報告過于形式化，僅僅對未成年犯罪嫌疑人、被告人的家庭背景、成長環(huán)境、犯罪前后表現(xiàn)等方面粗略詢問，沒有做深入調(diào)查和分析，內(nèi)容簡略，流于形式。還有一些社會調(diào)查報告?zhèn)€人傾向性較為嚴(yán)重，沒有以中立、客觀的態(tài)度進行調(diào)查，此類社會調(diào)查報告當(dāng)然無法為法院審判提供客觀公正的意見。

（四）社會調(diào)查報告性質(zhì)不清。

關(guān)于社會調(diào)查報告的法律屬性，理論上沒有明確定性，實踐中也存在很大的爭議。有觀點認為社會調(diào)查報告屬于證據(jù)的一種，符合證據(jù)客觀性、關(guān)聯(lián)性、真實性的要求，并且能對未成年人實施犯罪行為的動機和目的、犯罪時的年齡、是否初次犯罪、犯罪后的悔罪表現(xiàn)、個人成長經(jīng)歷和一貫表現(xiàn)等因素加以印證，從而影響量刑。而另一種觀點認為社會調(diào)查報告得出的結(jié)論具有主觀性，且社會調(diào)查報告與案件事實之間并不存在客觀、必然的聯(lián)系，故不能稱之為證據(jù)，只能作為量刑的參考。

三、關(guān)于完善社會調(diào)查制度的思考

（一）如何明確社會調(diào)查的范圍。

社會調(diào)查范圍的確定，一方面應(yīng)當(dāng)讓社會調(diào)查沖破地域限制；另一方面應(yīng)當(dāng)擺脫可能判處刑期的束縛。

對于外地戶籍與非常住本地未成年人犯罪案件的社會調(diào)查，如果因為訴訟的高成本和不方便而將他們排除在外，難免會影響法律的公平正義。在這種情況下，可以采取異地委托的形式展開社會調(diào)查。即委托未成年人戶籍地或常住地的司法行政機關(guān)指派或聘請社會調(diào)查員制作社會調(diào)查報告。這樣，就可以將符合條件的未成年人均納入社會調(diào)查的范圍之內(nèi)，確保公平。

但是不是所有未成年人犯罪都應(yīng)該進行社會調(diào)查呢？筆者認為答案是肯定的。有些觀點認為可能判處三年以下有期徒刑的未成年人才應(yīng)適用社會調(diào)查制度，但未成年人犯罪案件社會調(diào)查的目的應(yīng)當(dāng)是了解未成年人的成長背景、犯罪成因、一貫表現(xiàn)、監(jiān)護教育等情況，從而為法院量刑提供一定的依據(jù)，而非一味要求從輕、減輕處罰以達到緩刑、免于刑事處罰或不的目的。且鑒于法律對未成年人的特殊關(guān)注，將社會調(diào)查制度束縛在刑期里實屬錯誤，我們應(yīng)當(dāng)對每一個未成年人犯罪案件深入剖析，對未成年人的品性作出準(zhǔn)確的評判。

（二）如何培育專業(yè)社會調(diào)查員、完善監(jiān)督制約機制。

現(xiàn)階段的社會調(diào)查員大多數(shù)是跨行作業(yè)，社會調(diào)查也成為了臨時性工作，從未成年人刑事案件社會調(diào)查的長遠發(fā)展看，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)著手建立或扶植專業(yè)的社會調(diào)查員培訓(xùn)機構(gòu)，進行心理學(xué)、社會學(xué)等相關(guān)方面的專業(yè)培訓(xùn)，如有必要，可以設(shè)立社會調(diào)查員專業(yè)資格證書，讓社會調(diào)查員擁有國家認可的專業(yè)資格，這樣無論對于社會調(diào)查員的法律地位還是社會調(diào)查報告的可靠性甚至是對未成年人的隱私保護都是大有裨益的。

在培育出專業(yè)化社會調(diào)查員的以后，或者是仍由臨時社會調(diào)查員擔(dān)當(dāng)重任的現(xiàn)在，對社會調(diào)查員在調(diào)查過程中的監(jiān)督一定是個重要的話題。鑒于社會調(diào)查報告對未成年被告人在量刑上的影響，充分關(guān)注社會調(diào)查報告的客觀真實性要求我們完善監(jiān)督制約機制。（1）司法行政機關(guān)監(jiān)督制約。明確公檢法對相應(yīng)各階段的社會調(diào)查工作有監(jiān)督義務(wù)。（2）回避制度。明確有親屬或利害關(guān)系的社會調(diào)查員應(yīng)當(dāng)回避。（3）兩人以上調(diào)查制度。明確應(yīng)當(dāng)由兩名以上調(diào)查人員進行社會調(diào)查。（4）法庭質(zhì)證。明確社會調(diào)查報告應(yīng)當(dāng)在法庭上出示，由控辯雙方提出意見。

（三）如何提升社會調(diào)查報告質(zhì)量。

要提升社會調(diào)查報告的質(zhì)量，首先必須提升調(diào)查員的素養(yǎng)，其次必須加強監(jiān)督，最后應(yīng)當(dāng)規(guī)范調(diào)查報告內(nèi)容。

提升調(diào)查員的素養(yǎng)和加強監(jiān)督在第二點中有所體現(xiàn)，主要是培育專業(yè)化社會調(diào)查員和完善各方的監(jiān)督制約機制。規(guī)范調(diào)查報告內(nèi)容不應(yīng)死板地確定一個模板，將各項內(nèi)容往里套，這樣容易使社會調(diào)查流于形式。調(diào)查方式和內(nèi)容都可以靈活機動，但主要內(nèi)容仍然要完善、有深度。社會調(diào)查報告的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包含兩部分，一是個人情況，二是據(jù)此提出的意見。調(diào)查報告應(yīng)當(dāng)附有證明調(diào)查報告內(nèi)容的材料，提出的意見要明確，對未成年人的犯罪成因、悔罪態(tài)度、人格品性論證分析。內(nèi)容應(yīng)當(dāng)客觀、中立，既要收集對其有利的材料，也不可選擇性忽視對其不利的材料。

（四）如何界定社會調(diào)查報告的性質(zhì)。

對于實踐中對于社會調(diào)查報告性質(zhì)的爭議，筆者較為認同第一種觀點，即社會調(diào)查報告屬于證據(jù)的一種。

首先，社會調(diào)查報告雖然是由個人撰寫，并提出意見，但是調(diào)查員提出的意見是基于前期的社會調(diào)查所得，在做好調(diào)查員培訓(xùn)和監(jiān)督制約的基礎(chǔ)上，我們有理由相信調(diào)查情況及結(jié)論是能夠達到客觀真實的要求的，可以作為特殊證人證言使用。如果今后社會調(diào)查員具有專業(yè)資質(zhì)，亦可以作為鑒定意見。

人力資源專業(yè)調(diào)查報告范文第4篇

對于我國國內(nèi)事業(yè)單位而言，開展人力資源管理的目標(biāo)主要體現(xiàn)為全方位提高事業(yè)單位的管理水平，提升單位員工的綜合素質(zhì)與工作效率[1]。普遍而言，事業(yè)單位的人力資源管理主要涉及：員工的招聘、薪酬管理、上崗培訓(xùn)、人才晉升規(guī)劃等。建立一套較為科學(xué)化的人力資源管理體制，有助于充分挖掘在崗員工的工作能力，提高員工的工作積極性與自主能動性，從而在日常管理工作中輔助員工提高自身綜合素養(yǎng)，最終為全面提升事業(yè)單位的層次奠定良好的基礎(chǔ)[2-3]。人力資源管理機制的核心地位注定其在實際應(yīng)用過程中，要求事業(yè)單位管理人員消除較為傳統(tǒng)的經(jīng)營理念與管理措施，并通過實時總結(jié)管理經(jīng)驗，改進管理模式，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，運用現(xiàn)代化管理辦法，降低人力資源管理出現(xiàn)問題的概率，即在一定程度上提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，提升事業(yè)單位日常工作的組織效率。

一、事業(yè)單位人力資源管理綜述

1.相關(guān)調(diào)查報告顯示，目前，我國受全球化市場經(jīng)濟的影響，國家與國家之間的競爭越來越明顯，而事業(yè)單位作為我國的國家形象代表，完善事業(yè)單位自身的管理體制，提高其國內(nèi)、國際市場競爭力顯得尤為重要[4]。這就要求事業(yè)單位充分利用現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源配置，發(fā)揮優(yōu)秀人才在人力資源管理工作中的積極作用，并采用科學(xué)、合理的人才管理機制，從根本上帶動事業(yè)單位的快速發(fā)展及保證社會的和諧進步。

2.事業(yè)單位的人力資源管理是體現(xiàn)其社會行政、文化、經(jīng)濟等職能的重中之重。現(xiàn)階段，我國國內(nèi)事業(yè)單位的存在在財政支出方面占據(jù)十分可觀的地位。相關(guān)調(diào)查顯示，事業(yè)單位的開銷占據(jù)全國財政總支出的80%，同時，事業(yè)單位退休員工福利金、退休金的增長也無疑增加了事業(yè)單位支出額。正是因為我國國內(nèi)事業(yè)單位在林業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、工業(yè)等方面均發(fā)揮著重要調(diào)節(jié)與主導(dǎo)職能，因此，我國相關(guān)部門必須采取措施促進事業(yè)單位提高管理水平，完美展現(xiàn)其在社會中的地位與職能。

3.現(xiàn)代化人力資源管理體系有助于事業(yè)單位開發(fā)本單位人力資源的潛力，而事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理體制的目的主要體現(xiàn)為：通過挖掘人才的潛在工作能力，科學(xué)優(yōu)化人才配置，有效實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的最終目標(biāo)，實現(xiàn)事業(yè)單位的社會職能，提高事業(yè)單位的管理水平與工作效率。除此之外，創(chuàng)新性人力資源管理工作對培養(yǎng)現(xiàn)有員工素質(zhì)、挖掘外來人才積極性有著十分重要的作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理問題分析

1.開發(fā)培訓(xùn)與獎懲機制落后

相關(guān)調(diào)查報告顯示，我國國內(nèi)事業(yè)單位對在崗員工的培訓(xùn)工作較少，且無明確的獎懲制度作為激勵員工進步的工具[5]。對于事業(yè)單位在崗在編員工而言，他們往往是通過國家、地方組織的考試進入單位工作，由于該類考試只單純的分為面試與筆試，因此，考官在考試過程中無法全方位考評考員的綜合水平。這就表示事業(yè)單位所采用的現(xiàn)有招聘體制存在弊端與不足，在這種傳統(tǒng)的招聘體制中，單位會統(tǒng)一安排老員工對新進員工進行工作方法的傳授，即“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方式，該種方式缺乏系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)內(nèi)容。除此之外，因大多數(shù)事業(yè)單位自建立以來都沒有專業(yè)的培訓(xùn)日程，導(dǎo)致在崗老員工亦沒有經(jīng)歷過崗位培訓(xùn)，所以其知識水平與新進員工對比并無優(yōu)勢可言，致使其能夠教授給“徒弟”的技能比較簡單、陳舊。上述情況則為事業(yè)單位內(nèi)部的“惡性循環(huán)”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象往往會造成在崗員工長期無進步，與社會發(fā)展步伐不統(tǒng)一，最終降低事業(yè)單位的綜合水平與整體效率。與此同時，事業(yè)單位缺失明確的員工績效獎懲制度，極易引起勞動量考核標(biāo)準(zhǔn)與薪資水平不相符等問題。

2.現(xiàn)代人力資源管理觀念缺乏

相關(guān)調(diào)查報告顯示，我國國內(nèi)事業(yè)單位管理人員尚未真正了解人力資源管理的現(xiàn)實作用，沒有認識到創(chuàng)新化管理人力資源是一項十分復(fù)雜，但又完整、合理的系統(tǒng)性工作，而只是將人力資源管理體制當(dāng)成是發(fā)放薪資福利、管理人事檔案類簡單任務(wù)。這是由于事業(yè)單位管理人員往往受傳統(tǒng)經(jīng)濟模式的影響，仍保留陳舊的管理理念，將主要工作用于處理單位內(nèi)部的日?，嵤律?，無力估計人力資源管理機制的實效作用，缺乏對人才的關(guān)注程度。除此之外，在事業(yè)單位中，若人力資源管理人員的自主性與創(chuàng)新性較差，則其便不能充分發(fā)揮其自身的管理優(yōu)勢，同時，管理人員亦無法建立一支具備專業(yè)精神、管理水平較高的管理團隊，在這種情況下，盡管我國相關(guān)部門強調(diào)事業(yè)單位管理人員需加大對人力資源的管理力度，也無法從根本上激發(fā)事業(yè)單位的創(chuàng)新力與內(nèi)在職能。

三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

1.加快推進人事制度改革

受市場經(jīng)濟大環(huán)境的影響，我國國內(nèi)事業(yè)單位必須開展人力資源管理制度的改革，這就要求事業(yè)單位管理人員及時摒棄傳統(tǒng)的管理理念，開始重視管理人員的領(lǐng)導(dǎo)作用，引導(dǎo)人力資管管理者搞好自身工作。同時，事業(yè)單位管理人員還需向特定工作人員提供相關(guān)信息資料，為其指明單位的未來發(fā)展軌跡，明確單位需要引進、培養(yǎng)何種人才。事業(yè)單位還需加大創(chuàng)新人力資源管理機制的力度，加快管理改革進度，從而調(diào)動全體員工的內(nèi)在潛力與工作認真度，實現(xiàn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.創(chuàng)新人力資源管理方式

隨著信息電子技術(shù)的快速發(fā)展，信息時代逐漸進入歷史舞臺，這就表明公眾可以通過信息技術(shù)軟件來實現(xiàn)信息資源管理、商務(wù)交易的相關(guān)工作。事業(yè)單位作為我國的重要組成部分，亦需要緊跟時代腳步，開始借助現(xiàn)代化信息技術(shù)提高人力資源管理機制的創(chuàng)新性，并在一定程度上提高管理工作的整體效率，增強管理工作的現(xiàn)代化與智能化。而事業(yè)單位要想真正實現(xiàn)創(chuàng)新化人力資源管理，則其必須培養(yǎng)具備熟識現(xiàn)代化技術(shù)軟件的人才，以便能夠在日常管理工作中對本單位人力資源進行高效管理。

3.結(jié)合崗位的需要來進行人員的引進和管理

受傳統(tǒng)經(jīng)濟模式與事業(yè)單位自身特性的影響，部分員工通過“找關(guān)系、靠門路”的方法進入工作崗位，這種影響事業(yè)單位形象的行為往往會導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)臃腫、不合理的組織機構(gòu)，大大減弱了事業(yè)單位現(xiàn)有高能力工作人員的自主性積極性，阻礙了事業(yè)單位的快速發(fā)展。

4.創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

從本質(zhì)上講，創(chuàng)新化人力資源管理機制的具體主要體現(xiàn)為：①確定未來發(fā)展走向，明確崗位責(zé)任，規(guī)劃管理軌跡，從而保障人力資源管理的改革內(nèi)容與事業(yè)單位的綜合發(fā)展目標(biāo)相一致。②制定科學(xué)、合理的人才引進、招聘制度，根據(jù)單位實際情況，擴大人才招聘范圍，為優(yōu)秀人才順利進入事業(yè)單位作出鋪墊。同時，事業(yè)單位還需堅持透明、公正、公平的人才選拔原則，并在崗位配置中滿足員工的發(fā)展需求與個人素養(yǎng)，以便最大限度的挖掘在崗員工的工作能力，激發(fā)員工工作熱情度。③通過培訓(xùn)宣傳手段，刺激事業(yè)單位的創(chuàng)新化人力資源管理機制得到最大程度的開發(fā)。④事業(yè)單位管理人員需重視員工績效考核的作用，建立良好的工作環(huán)境，改變傳統(tǒng)的“走過場”績效考核形式。這就要求事業(yè)單位需了解績效考核的現(xiàn)實意義，建立科學(xué)的管理理念，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)崗位員工積極性，發(fā)揮內(nèi)部系統(tǒng)的潛在作用，建立組織與個之間的聯(lián)動體系，并通過全程的績效培訓(xùn)工作，科學(xué)規(guī)范績效考核與評估的管理制度。

人力資源專業(yè)調(diào)查報告范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源外包、人力資源外包意義

隨著20世紀(jì)80年代后期外包（outsourcing）在美國的產(chǎn)生，以及隨后在歐美、日本的推廣流行，人力資源也被逐漸的外包出去。人力資源外包（human resource outsourcing，HRO），也稱人力資源管理外包，是指企業(yè)策略地利用外界資源，將企業(yè)內(nèi)部與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)。在市場競爭日益加劇的現(xiàn)在，人力資源外包越來越顯示出其重要性和必要性，它給激烈競爭中的企業(yè)帶來的收益是顯而易見的。

一、有效降低企業(yè)的成本

人力資源的外包服務(wù)可以有效地降低人力資源成本，這是企業(yè)進行人力資源外包最基本的要求，也是人力資源外包最直接的作用，索尼電子曾經(jīng)為了降低企業(yè)的成本與翰威特通力合作，兩年后，索尼電子的人力資源部門節(jié)省15%左右的年度成本，而預(yù)計到五年之后，節(jié)省幅度將高達40%左右，平均而言，五年期間的平均節(jié)資額度可達25%左右，因此，可以清楚地看到，人力資源的外包對企業(yè)有著很大的幫助。另外，由于人存在于企業(yè)的各個領(lǐng)域，換句話說，企業(yè)的任何活動都離不開人，所以通過人力資源的外包也可以降低其他成本和一些費用。首先，企業(yè)通過人力資源外包將一些瑣碎的工作外包出去后，可以隨時解雇相對剩余的職員，以減少人力資源成本；其次，外包商都是一些專門從事人力資源管理工作的專家，經(jīng)驗豐富，能更合理地對人力資源進行管理，這樣就可以減少由于管理不當(dāng)使人力資源管理走上彎路而造成的浪費成本，同時也減少了其他有關(guān)的費用，如專家咨詢費、企業(yè)診斷費用等等；另外，人力資源外包還可以將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員進行分流，使一些有其他技能的人充實到企業(yè)的其他部門，也可以將由人力資源外包節(jié)省下來的其他資源分派到其他部門，如市場營銷部、物流運輸部、資本運營部等等，以提高其他部門的工作效率，從而在節(jié)省企業(yè)成本的同時促進企業(yè)的發(fā)展；另外，如果和其他企業(yè)合作，即與外包公司合作，形成戰(zhàn)略聯(lián)盟，自然還會在企業(yè)運營的市場中取得規(guī)模效益，這樣也會使其他相關(guān)成本降低。

二、合理地利用人力資源部

在1994年美國人力資源管理協(xié)會年度會議上，Galeparker主席認為：知識經(jīng)濟時代，人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力資源管理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)員工群體溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可以分為兩個方面，一是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。傳統(tǒng)的人力資源管理將兩個方面都由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部來完成，人力資源部的工作繁多，制約了人力資源部門內(nèi)部人力資源的利用率，導(dǎo)致工作效率不是很高。人力資源外包的出現(xiàn)，使一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性的管理業(yè)務(wù)外包出去，促使企業(yè)人力資源部門的進一步簡化，使人力資源部門可以從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來，而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，達到人盡其才，充分發(fā)揮人力資源部的真實作用，成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略職能部門。“人”是企業(yè)發(fā)展中要處理的最重要的一項任務(wù)，將企業(yè)內(nèi)部的人力資源部提升到企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴位置，無疑可以在最大限度上對人力資源進行戰(zhàn)略管理，再結(jié)合人力資源外包機構(gòu)的管理，就很容易產(chǎn)生事半功倍的效果。

三、更好地接受專家意見

根據(jù)2004年度中國人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查報告（圖一）①，企業(yè)采用人力資源外包的首要目的還是獲取外部專業(yè)化服務(wù)，這也反映了企業(yè)對外部專家意見的渴望。美國康寧公司將其員工培訓(xùn)工作外包給非營利組織CCLF，一改過去員工對培訓(xùn)工作的抱怨，獲得了專業(yè)教師，更多樣的課程設(shè)置，并且降低了費用。企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理是由內(nèi)部的人力資源管理人員進行操作的，對于企業(yè)來說在管理過程中出現(xiàn)的問題是多種多樣的，而在應(yīng)付這樣或那樣的問題時，往往自己并不能解決，而需要求助于管理咨詢公司，這樣又需要時間與費用，也就在不同程度上制約了企業(yè)接觸這方面專家的機會。而由于委托外包的人或機構(gòu)對該項特定工作具有十分專業(yè)的知識，擅長于其實際操作，把人力資源工作交由這些專家級的人來處理，從另一個角度來看，就是在本企業(yè)里長期

HR外包的目的 統(tǒng)計數(shù) 百分比

為了節(jié)省成本 80 16.7%

為了獲得最新的人力資源信息技術(shù) 45 9.4%

為了消除時間壓力，提供及時服務(wù) 76 15.9%

為了降低人力資源投資風(fēng)險 83 17.3%

為了獲得外部(社會)專業(yè)化的人力資源服務(wù) 195 40.7%

合計 479 100.0%

圖一人力資源外包的目的調(diào)查

地聘用了一些專家，對專業(yè)性較強的管理事務(wù)處理得更加合理，必然會使這些管理工作完成得更好?，F(xiàn)在很多國內(nèi)企業(yè)人力資源部門都處在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，更需要專業(yè)方面的意見和指導(dǎo)，外包正是獲得這一指導(dǎo)的一個有效途徑。

結(jié)束語

在我國國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，在西方發(fā)達國家現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在我國企業(yè)剛剛普及之時，人力資源外包已悄然成為企業(yè)人力資源管理只能轉(zhuǎn)變的方向，國內(nèi)條件成熟的企業(yè)不妨在這嶄新的領(lǐng)域做一番嘗試。使人力資源外包這一新興起來的管理策略能更好的服務(wù)于中國的企業(yè)，然后推廣到各行各業(yè)。另外，也應(yīng)該正確的看到人力資源外包策略的不足之處，例如商業(yè)機密的保密、外包機構(gòu)的專業(yè)程度低等等，因此，今后還應(yīng)該通過將理論付諸實踐，進一步解決這些問題，有理由相信，人力資源管理外包的明天一定是晴空萬里。

注釋與引文

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院2004年度中國人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查報告 省略/hros/votefill.asp

參考文獻

（1）金榮《人力資源外包后中小型企業(yè)的人力資源管理》《人才資源開發(fā)》2005年第9期第18頁

（2）杰弗里梅格《戰(zhàn)略人力資源管理》中國財政經(jīng)濟出版社 2002年出版

（3）托尼米勒《人力資源的重新設(shè)計――人力資源部門如何貢獻可衡量價值》世紀(jì)出版集團 上海人民出版社2004年出版