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人事行政培訓制度范文第1篇

隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源成為企業(yè)的重要資源，企業(yè)人事行政管理成為提高企業(yè)管理水平的風向標。企業(yè)人事行政管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，面臨諸多問題和挑戰(zhàn)，因此需要對企業(yè)人事行政管理體制進行創(chuàng)新。本文主要以國有企業(yè)人事行政管理為研究對象，以南昌X企業(yè)為例對其人事行政管理進行SWOT分析，指出人事行政管理中的優(yōu)勢因素和劣勢因素，并針對問題提出解決策略，以提高國有企業(yè)的競爭力。

關鍵詞：

國有企業(yè)；人事行政管理；SWOT分析

一、知識經(jīng)濟背景下對企業(yè)人事行政管理的挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟是以知識為依托的一種現(xiàn)代經(jīng)濟新形態(tài)，在知識經(jīng)濟時代，具有較高素質的知識型人才成為最重要的資源。信息技術的不斷發(fā)展產(chǎn)生了信息經(jīng)濟，從而帶動了知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步，人類對于知識與經(jīng)濟的關系進入全新認識的新時代，對企業(yè)人事行政管理的協(xié)調優(yōu)化提出新的挑戰(zhàn)。

1.戰(zhàn)略型人事行政管理的開發(fā)與管理

以知識經(jīng)濟為載體的企業(yè)人事行政管理，在企業(yè)中的地位越來越重要，已經(jīng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略管理高度。戰(zhàn)略型人力資源的管理與開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)人事行政管理的一項重要的職能，知識經(jīng)濟下的競爭方式多種多樣，企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間都存在著知識資源的競爭、資源配置的競爭、創(chuàng)新能力的競爭，因此以知識為載體的企業(yè)人事行政管理的競爭成為企業(yè)競爭的主體。

2.建立在信息技術基礎上的企業(yè)管理特殊模式

隨著信息技術的不斷發(fā)展，信息網(wǎng)絡化對企業(yè)人事行政管理提出新的挑戰(zhàn)，通過計算機網(wǎng)絡使處于企業(yè)最頂層和最底層的人員實現(xiàn)了溝通和聯(lián)系，虛擬企業(yè)應運而生，充分依靠網(wǎng)絡手段，在各企業(yè)成員相互信任的基礎上共享技術、分擔費用，使企業(yè)人事行政管理的成本大大降低，需要更加完善的協(xié)調機制、激勵機制以及員工的培養(yǎng)機制，促使企業(yè)人事行政管理模式的轉變。

3.突出以人為本的柔性管理

在知識經(jīng)濟時代，由于市場和經(jīng)濟環(huán)境的變化，造成了企業(yè)組織形態(tài)的變化，需要相應的管理模式與之相適應，以人為本的柔性管理方式在企業(yè)人事行政管理中廣泛應用。柔性管理依靠引導、激勵、感召等方式，充分發(fā)揮員工的潛能，對員工的自我管理進行充分授權。學習型組織的不斷發(fā)展，將員工學習與組織學習緊密結合，使組織形態(tài)更具適應性和競爭力，從而組織人力資源管理的水平需要不斷提高。

二、南昌X企業(yè)人事行政管理的SWOT分析

南昌X企業(yè)是由江西省政府、南昌市政府和上海綠地集團共同投資建設的，作為江西省規(guī)格最高，規(guī)模最大的國賓館接待和商務酒店，是江西省對外形象的一個窗口。

1.優(yōu)勢因素（strength)

（1）該企業(yè)本身屬于國有企業(yè)，相對穩(wěn)定。相比其他民營企業(yè)，該企業(yè)在市場、資金、技術等方面有較為堅實的后盾作支持，企業(yè)的生存環(huán)境較好，員工工作環(huán)境較為穩(wěn)定，企業(yè)中高層人員流失相對較低。

（2）該企業(yè)員工福利待遇相對穩(wěn)定。企業(yè)員工工作時間嚴格按照規(guī)定時間，周末雙休制，節(jié)假日加班按國家法定要求發(fā)放加班工資，在員工專業(yè)技能培訓方面更愿意投入更多的時間，該企業(yè)有相應的上級主管部門，資金方面有強大的后盾，員工的工資福利待遇方面有保障。

2.劣勢因素（weakness)

（1）該企業(yè)用人觀念陳舊，管理者缺乏專業(yè)知識。管理層人員的選拔主要是職務內(nèi)定，內(nèi)部競聘不公平，員工的積極性普遍不高，優(yōu)秀的人才看不到晉升的機會，員工寧愿放棄時間、福利相對穩(wěn)定的工作，去尋找更有發(fā)展前景和更具挑戰(zhàn)性的工作；外行管內(nèi)行的現(xiàn)象普遍嚴重，管理體制繁瑣復雜，需要經(jīng)過層層審批，管理者意見不統(tǒng)一，辦公效率較低，上層與上層之間，上下層之間溝通協(xié)調不順暢。

（2）該企業(yè)缺乏系統(tǒng)的晉升選拔和績效獎勵制度。企業(yè)人事行政管理制度不完善，對于員工缺乏必要的培訓和職業(yè)規(guī)劃，對于員工加班沒有相應的加班工資，而是將加班時間與休息時間相抵消，缺乏獎勵政策的實施，無法調動員工的工作積極性。

（3）該企業(yè)人事行政管理各部門責權不明確。員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營效益不掛鉤，績效獎勵無法促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，缺乏完整的人事行政管理規(guī)劃以及長期的培訓計劃，人事行政部門和各部門的培訓缺乏統(tǒng)一性和銜接性。

3.機會因素（opportunity)

企業(yè)人事行政管理的模式和理念發(fā)生了新的變化。國外企業(yè)先進管理思想的引進，企業(yè)經(jīng)營管理方式的轉變，使企業(yè)人事行政管理呈現(xiàn)出以人為本的新趨勢,通過結合現(xiàn)代管理方法，企業(yè)根據(jù)自身實際情況，制定符合企業(yè)發(fā)展的人事行政管理規(guī)劃，嚴格把握從引才、育才、護才、留才等一系列人事行政管理的環(huán)節(jié)；剛性管理與柔性管理的有機結合，企業(yè)生存和發(fā)展的基本方式是根據(jù)顧客的需求提供個性化的服務，把員工作為一種資源，進行利用和開發(fā)，更加注重員工的情感需求，充分發(fā)揮員工的潛能，使柔性管理在企業(yè)管理活動中成為一種趨勢。

4.威脅因素（threatens)

國際品牌的入駐對高端員工的吸引。相對穩(wěn)定的工作時間好工資待遇已經(jīng)不能滿足企業(yè)高端員工的職業(yè)需求，跨企業(yè)通過高薪聘用、出國培訓、明確的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方式吸引了企業(yè)原有的高素質、高技能以及經(jīng)驗豐富的員工。先進的管理理念、發(fā)展空間、獎勵機制都成為吸引企業(yè)精英的重要因素。

三、南昌X企業(yè)人事行政管理的策略實施

1.以優(yōu)秀的酒店企業(yè)文化為出發(fā)點，建立酒店的特有文化

企業(yè)文化對企業(yè)人事行政管理具有導向作用，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)進行人事行政管理的重點，以企業(yè)員工的利益為出發(fā)點，建立人性化的管理制度；營造良好的氛圍，便于員工與管理層之間保持和諧的人際關系；合理安排員工的工作，使其付出的勞動和得到的薪酬成正比，從而為企業(yè)更好的開展人事行政管理工作提供條件。

2.明確的企業(yè)人事行政管理目標

企業(yè)行政部門應定期制定人事行政管理的計劃，根據(jù)部門需求，工作崗位特征，工作任務，制定合理的人事行政管理目標，根據(jù)企業(yè)的人員流動情況，定期修改招聘計劃；結合企業(yè)的經(jīng)營目標，制定階段性的酒店人才培養(yǎng)計劃，定期反饋培訓效果，嚴格落實考核，從員工的招聘、錄用、培訓、考核、晉升，形成專業(yè)化的工作流程，建立并完善企業(yè)人事行政管理的儲備系統(tǒng)。

3.完善培訓機制，制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)培訓通過結合企業(yè)的人才需求，針對部門特征和員工特性，使員工了解企業(yè)的特有文化，以其專業(yè)素質的提升為出發(fā)點，以提高工作效率和水平，培訓應具有靈活性、層次性、系統(tǒng)性、長期性，合理安排培訓時間；實行定期輪換崗位，幫助員工掌握多項技能積累不同崗位的工作經(jīng)驗；積極引導員工制定符合切身實際的職業(yè)生涯規(guī)劃，形成明確清晰的奮斗目標，增強員工的凝聚力和向心力，為企業(yè)儲備充足的人力資源。

4.完善薪酬激勵機制與約束機制

企業(yè)應根據(jù)各部門的不同工作性質，設計合理的績效考評目標，績效考評體系具有科學性、直觀性，準確的記錄考核情況，對員工給予工資、獎金和各種福利等物質性獎勵作為價值回報。實行分層激勵制度，根據(jù)員工的職位和特征，制定合理的激勵制度，除了發(fā)獎金，升職等企業(yè)慣用的激勵方法外，對于企業(yè)的骨干員工，特別是中高層的經(jīng)理級員工，也可考慮股票期權等長期激勵方法。

5.企業(yè)人事行政管理的新模式--人事外包

企業(yè)根據(jù)其特有情況，針對經(jīng)營管理過程中存在的問題，對人事行政管理的業(yè)務進行分類，將處在競爭劣勢和非核心地位的業(yè)務，通過承包給擁有這方面優(yōu)勢的組織來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營活動的順利運行，企業(yè)通過科學合理的選擇外包機構，選擇外包服務講求時效性，結合具體的實際情況，選擇合適的外包項目，與外包機構保持暢通的溝通，全面掌握人員儲備情況，及時監(jiān)督反饋不足，達到最佳的管理效果。

四、結語

國有企業(yè)人事行政管理在企業(yè)管理中有著重要作用和重大意義。企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭,要在競爭激烈的行業(yè)環(huán)境中取得成功,留住員工,尤其是留住優(yōu)秀員工，建立一套符合企業(yè)實際的企業(yè)人事行政管理體系是企業(yè)行政管理的努力方向。

作者：李振華 單位：山西師范大學經(jīng)濟與管理學院

參考文獻：

[1]吳文華，陳芳.加入WTO對我國人力資源開發(fā)與管理的影響[J].云夢學刊，2003（3）：26～28.

[2]曹林.企業(yè)行政管理新體系的建構[J].現(xiàn)代企業(yè)，2005（11）：15～16.

[3]李贊.淺談企業(yè)行政管理[J].今日科苑，2007（20）：88.

人事行政培訓制度范文第2篇

一、目的

1.1培養(yǎng)公司的內(nèi)部講師，累積各崗位的專業(yè)知識與經(jīng)驗。

1.2降低學習的成本，并使培訓課程更加貼近員工的需要，突出務實性。

1.3培養(yǎng)員工的自我學習能力與中高層主管的教練技能。

二、 適用范圍

能立多內(nèi)部講師

三、 內(nèi)部講師甄選

3.1講師級別

基于內(nèi)部兼職講師在表達與講授能力、課程設計與開發(fā)能力和控場與引導能力三個能力維度的強弱，分為四個等級：預備講師>初級講師>中級講師>高級講師

級別

表達與講授能力

課程設計與開發(fā)能力

控場與引導能力

高級

表達精煉準確，講授清晰，邏輯嚴謹

具備3小時及以上高級課程獨立開發(fā)與設計能力

能夠很好的引導課程培訓現(xiàn)場

中級

語言表達十分流暢，講授非常清晰

具備3小時及以上中級課程獨立開發(fā)與設計能力

對整場課程能夠有效互動

初級

語言表達流暢，講授清晰

具備1-3小時初級課程獨立開發(fā)與設計能力

具有一定的現(xiàn)場互動能力

預備

語言表達基本流暢

不限

不限

3.2講師報名條件

3.2.1 報名形式：自愿報名、部門推薦、人事行政部邀請

3.2.2 報名申請：首次報名僅限預備講師和初級講師（經(jīng)理及以上級別首次認證可從中級講師開始）

要求

預備講師

初級講師

意愿

n  認同澳優(yōu)文化，愿意長期在澳優(yōu)發(fā)展

n  樂于分享知識和經(jīng)驗、技巧、方法論等

學歷

n  大專及以上（事業(yè)部工作滿2年視為學歷符合）

資歷

n  本崗位工作滿半年

n  本崗位工作滿1年

能力

n  具備一定的語言表達能力

n  具備良好的語言表達能力

n  具備一定的課件制作能力

3.2.3 報名條件：

3.3講師資格審核

人事行政部對報名的候選人資質及能力進行審核考量，符合報名條件者可進入認證。

 3.4講師認證

3.4.1直接認證

Ø  已通過國家/國際上權威培訓機構講師授權認證的，可直接認證；

Ø  已經(jīng)獲得澳優(yōu)大學認證的講師，可憑課程直接認證；

Ø  已有課程并經(jīng)過青苗計劃培訓授課且學員評分>95分，可憑課程直接認證；

3.4.2培養(yǎng)認證

不符合直接認證條件的申請人，需參加TTT課程或授課3次以上且每次學員滿意度評分高于90分。

3.5講師級別認證

3.5.1預備講師認證

預備講師在首次試教環(huán)節(jié)，評審小組評分為80分及以上；

3.5.2初級講師認證

初級講師在首次試教環(huán)節(jié)，評審小組評分為85分及以上。

四、 講師發(fā)展管理

講師發(fā)展分為三條路徑：晉級、休眠和取消講師資格，由人事行政部在每年年中和年末進行綜合各項評估確定。

4.1取消講師資格

a. 一年度內(nèi)3次課程滿意度低于85分（預備講師分享評分低于80分）；

b. 一年度內(nèi)2次（含2次）無故拒絕授課；

c. 課堂言行不端、與學員發(fā)生口角等有違講師職業(yè)操守行為；

d. 向學員傳播負能量，散播信息影響公司形象；

4.2休眠

一年內(nèi)未授課將進入休眠期，休眠期間不享受講師福利，休眠半年將自動取消講師資格；

4.3晉級

4.3.1晉升條件

講師級別

培訓評估得分

累計課時

講授課程數(shù)量

新開發(fā)課程

任現(xiàn)職級時長

初級

≥85

≥8

1門

——

——

中級

≥90

≥16

2門

1門中級課程

1年

高級

≥95

≥40

3門

1門高級課程

2年

4.3.2晉級考核

內(nèi)部講師晉級主要從培訓課時、培訓效果、培訓考核、工作態(tài)度、課件開發(fā)五個方面進行評估，總分100分，分布如下：

考核項目

培訓課時

效果評估

培訓考核

工作態(tài)度

課件開發(fā)

所占比重

15%

25%

20%

20%

20%

五、講師激勵管理

5.1講師課酬激勵

參與授課的內(nèi)部講師可享受相應級別課酬，由人事行政部按照標準月度核算發(fā)放。標準如下：

課時費/元

培訓評估得分

預備/小時

初級/小時

中級/小時

高級/小時

＜80

≥80

＜85

≥85

＜90

≥90

＜95

≥95

40

50

80

100

160

200

240

300

5.2課程開發(fā)激勵

課程開發(fā)激勵分為傳統(tǒng)面授課程與線上微課兩個大類。面授課程或線上微課開發(fā)程度由人事行政部或總經(jīng)辦在第一次試教時綜合判斷予以確認，講師完成兩次面授課程的正式授課、培訓評估得分達到標準；線上微課完成正式上線，由人事行政部統(tǒng)一發(fā)放課程開發(fā)激勵。

5.2.1面授課程激勵標準

開發(fā)程度

課時

激勵標準/元

 初級

中級

高級

部分優(yōu)化（需打磨美化）

≤3小時

300

500

800

＞3小時

600

800

1000

全新開發(fā)（無需打磨可用）

≤3小時

800

1200

1600

＞3小時

1500

2000

2500

5.2.2線上課程激勵標準：時長要求4-6分鐘

開發(fā)程度

激勵標準/單位時段

完全自主開發(fā)

200元

六、 講師的職責

6.1擔任講師者須總結和分享專業(yè)理論知識和實踐經(jīng)驗；

6.2根據(jù)年度員工培訓和發(fā)展需要，開發(fā)、實施和更新各類管理培訓課程及技術培訓課程；

6.3接受人事行政部安排的授課任務后，須按時上課，若因特殊原因不能按時上課的應提前一周通知人事行政部相關負責人；

6.4根據(jù)培訓需求變化、業(yè)務變化和技術改進主動更新授課資料。同事應積極收集整理、加工、分析工作中與課程相關的案例，并提供給人事行政部作為課程資料的積累；

七、講師的權利

7.1任職的內(nèi)部講師，在職位晉升和年度評先中可做績效加分；

7.2講師可優(yōu)先參加由人事行政部推薦的外部公開課程、研討會、協(xié)會等；

人事行政培訓制度范文第3篇

做好人事行政改革首要環(huán)節(jié)就是從機制上建立健全相關人事制度，要求打破以往在計劃經(jīng)濟體制下殘存的不合理的條條框框，改革和創(chuàng)新現(xiàn)行的人才培養(yǎng)機制、使用機制，改變傳統(tǒng)的用人模式。相應的人事管理部門要做好內(nèi)設機構的職能分解、職位設置和職位說明、要求，做到科學合理，使之成為人員進、管、出的根本依據(jù)。在完善相關管理措施方面要著重注意加強以下幾方面的工作。

（一）完善公務員公開招考錄用制度，加強干部選拔機制，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，真正選拔一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才到政府部門，并為之創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮其才干。（二）進一步加強調節(jié)機制，制定實施任期制、交流制、末位淘汰制、待崗培訓等制度，創(chuàng)造能上能下，能進能出的良性循環(huán)機制?！傲魉桓?，戶樞不蠹”，自然法理如此，人事工作亦然。（三）以完善監(jiān)督機制增加自我的約束力，嚴肅工作紀律，提高工作透明度。

二、適應市場經(jīng)濟，樹立競爭意識。

引入競爭機制是人事行政改革的重要內(nèi)容。打破以前在干部頭腦中固有的“鐵飯碗”思想，樹立鮮明的競爭意識與憂患意識，使其時刻明確自身所負職責，積極要求上進。在人才使用上要重水平、重能力，不搞照顧分配，發(fā)現(xiàn)人才大膽使用，敢于讓優(yōu)秀年輕干部挑重擔，在重點敏感崗位擔當重任，形成有利于優(yōu)秀干部脫穎而出的機制，促進政府人才資源高地的形成和發(fā)展。鼓勵人們投入競爭，必須堅持競爭的平等公正。競爭的條件必須同等，確定優(yōu)勝劣汰的辦法必須公平，這是由競爭的本質所決定的。要鼓勵人們投入競爭，對競爭優(yōu)勝者的“承諾”必須兌現(xiàn)。對競爭優(yōu)勝者“承諾”在于，一是能滿足優(yōu)勝者所以投入競爭的需求，進一步激發(fā)其積極性，發(fā)揮其聰明才智，積極工作，多作貢獻；二是使人們看到自己的需求，自身的價值，完全可以靠自己的拼搏努力取得與實現(xiàn)，從而驅動更多的人去投入競爭，使更多的人才脫穎而出。競爭——兌現(xiàn)——再競爭——再兌現(xiàn)，造成一個鼓勵競爭的良好環(huán)境。

三、在動力機制上以績效為導向，實現(xiàn)激勵手段的多樣化

人事行政的管理必須以績效為導向，沒有績效一切便無從談起，建立以績效為導向的人事制度就是要建立一套科學的績效評估系統(tǒng)，將公務員的考核，任職、提拔建立在這套評估體系之上。以海關為例，在海關管理中沒有建立各項業(yè)務績效的量化標準，在統(tǒng)計指標中往往只有“量”的概念，很少或基本沒有“質”的概念，有時我們雖然知道某海關查獲的走私案件最多、案值最大，但卻不清楚這一海關的走私漏稅是否最少；雖然知道某海關的征稅值最高，但卻不知道征稅質量是不是最好。在對有關業(yè)務工作的評估過程中沒有找到一個“質”與“量”的最佳契合點，難以對海關工作做出客觀的評價，隨之而來的激勵也就難免顯得偏頗和有失公允，不利于公平原則的體現(xiàn)，為海關隊伍的管理也帶來了一定的困難。因此，根據(jù)各部門的實際情況，盡快建立科學合理的績效評估系統(tǒng)是人事行政改革的必需環(huán)節(jié)。

在建立起科學的績效評估體系之后，隨之要解決的就是如何在激勵的手段上不斷加以創(chuàng)新，充分發(fā)揮其個人的主觀能動性，正真實現(xiàn)激勵的目的。首先，要將公務員視為社會中的“經(jīng)濟人”，從滿足其需要的層面著眼，認清個體需求的差異性，將激勵手段與個人強烈的需求結合起來，才能最大限度地激發(fā)其工作的積極主動性。其次，要改變以往忽視個性、籠統(tǒng)的激勵方式，實施因人而異、因事而異、因需而異，采取精神的、物質的、個人發(fā)展需求方面的、生活需求方面的等等諸多形式相結合的方法，力求激勵手段的多樣化。

人事行政培訓制度范文第4篇

為配合工廠的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本工廠的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。

2.適用范圍：

凡本工廠所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

3　各部門權責劃分

3.1 人事行政科負責

1.制定、修改全工廠培訓制度；

2.擬定、呈報全工廠年度、季度培訓計劃；

3.收集整理各種培訓信息并及時；

4.聯(lián)系、組織或協(xié)助完成全工廠各項培訓課程的實施；

5.檢查、評估培訓的實施情況；

6.管理、控制培訓費用；

7.管理工廠內(nèi)部講師隊伍；

8.負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔；

9.追蹤考查培訓效果。

3.2 各部門權責

1.呈報本部門培訓計劃；

2.制定本部門專業(yè)課程的培訓大綱；

3.收集并提供本部門相關專業(yè)培訓信息；

4.配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；

5.確定部門內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓工作；

4　培訓管理

4.1 總論

4.1.1.培訓安排應根據(jù)員工崗位職責，并結合個人興趣，在自覺自愿的基礎上盡量做到合理公平。

4.1.2.凡本工廠員工，均有接受相關培訓的權利與義務。

4.1.3.全工廠培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以人事行政科為主要負責單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權利與義務。

4.1.4. 全工廠的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事行政科為主要負責單位，并對全工廠的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協(xié)助。

4.2 培訓體系

培訓體系包含四個模塊。

4.2.1 新員工入職培訓

1）培訓對象：所有新進人員。

2）培訓目的：協(xié)助新進人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。

3）培訓形式：以周期性的內(nèi)部授課方式進行。

4）培訓內(nèi)容：分常規(guī)類和專業(yè)技術類兩項科目，兩項科目的具體內(nèi)容可根據(jù)任職崗位的不同進行選擇。

5) 常規(guī)類科目：a.工廠簡介（包括工廠發(fā)展史及企業(yè)文化，各部職能等）

b.工廠制度介紹

c.產(chǎn)品/業(yè)務介紹與市場分析

d.技術研發(fā)體系現(xiàn)狀與開發(fā)方向

e.其他

6) 專業(yè)技術類科目：

a. 經(jīng)營和生產(chǎn)部門的崗位設計與工作流程

b. 適合工廠習慣的標準作業(yè)技巧

c. 項目管理流程與標準化訓練

d. 其他

4.2.2 學徒方式的崗位培訓

1）培訓對象：工廠招收錄用的應屆畢業(yè)生或新工人。

2）培訓目的：使新員工按照任職崗位的要求，盡快熟悉業(yè)務內(nèi)容及工作流程。

3）培訓形式：“一帶一”或“一帶二”的固定老師責任制形式。

4）培訓內(nèi)容：包括思想素質、企業(yè)文化的教育；專業(yè)知識技能的訓練；及工作疑難的解決和指導等。

4.2.3 內(nèi)部培訓

1）培訓對象：全員。

2）培訓目的：依靠工廠內(nèi)部講師力量，最大效度的利用工廠內(nèi)部資源，加強內(nèi)部的溝通與交流，在工廠內(nèi)形成互幫互助的學習氛圍，并豐富員工的業(yè)余學習生活。

3）培訓形式：在工廠內(nèi)部以講座或研討會、交流會的形式進行。

4）培訓內(nèi)容：涉及工廠技術類、經(jīng)營類、管理類的多個方面，及員工感興趣的業(yè)余知識、信息等。

4.2.4 外部培訓

1）培訓對象：全員。

2）培訓目的：依靠外部專家力量，提升從業(yè)人員在本職工作上所應具備的專業(yè)知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質量，提高工作效率。

3）培訓形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在工廠內(nèi)部授課。

4）培訓內(nèi)容：可分為三類。

a) 常規(guī)實用性培訓——涉及專業(yè)技術知識、銷售技巧、管理方法、領導技能、經(jīng)營理念等；

b) 適合高層領導的培訓——含企業(yè)戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內(nèi)容；

c) 個人進修方面的培訓——如MBA、專業(yè)技術認證等。

4.3 培訓計劃的擬訂

1. 結合工廠整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由人事行政科依據(jù)對內(nèi)部員工培訓需求調查的結果，以及工廠相關培訓的政策、財務預算等，統(tǒng)籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓計劃，并呈報總經(jīng)理審核。

人事行政培訓制度范文第5篇

論文摘要：人事行政是政府對人力資源開發(fā)的宏觀管理和對國家公務員的直接管理活動，政府的一切行政管理活動，包括行政決策、行政執(zhí)行、行政溝通、行政協(xié)調、行政監(jiān)督等工作，都要通過人的活動來實現(xiàn)，因此，在整個國家行政管理過程中，人事行政始終居于關鍵的核心地位，它是立國之根、治國之本。

為政之要，唯在得人。海關作為國家進出境的監(jiān)督管理機關，行使著把守國家經(jīng)濟大門的職責?？v觀海關近些年發(fā)展狀況，雖然在征收關稅、打擊走私、配合經(jīng)濟調控等方面發(fā)揮了巨大的作用，但面對經(jīng)濟快速增長的新形勢和加入WTO后的沖擊以及海關中出現(xiàn)的隊伍塌方、執(zhí)法腐敗等狀況，也間接暴露出在人事管理方面的弊病。筆者將結合海關人事工作某些現(xiàn)狀，從人事制度改革、引入競爭機制、強化績效管理等三方面入手，談談自身對于人事行政改革的一些粗淺認識。

一、深入推進人事制度改革，營造合理的人才流通渠道

做好人事行政改革首要環(huán)節(jié)就是從機制上建立健全相關人事制度，要求打破以往在計劃經(jīng)濟體制下殘存的不合理的條條框框，改革和創(chuàng)新現(xiàn)行的人才培養(yǎng)機制、使用機制，改變傳統(tǒng)的用人模式。相應的人事管理部門要做好內(nèi)設機構的職能分解、職位設置和職位說明、要求，做到科學合理，使之成為人員進、管、出的根本依據(jù)。在完善相關管理措施方面要著重注意加強以下幾方面的工作。

（一）完善公務員公開招考錄用制度，加強干部選拔機制，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，真正選拔一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才到政府部門，并為之創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮其才干。（二）進一步加強調節(jié)機制，制定實施任期制、交流制、末位淘汰制、待崗培訓等制度，創(chuàng)造能上能下，能進能出的良性循環(huán)機制。“流水不腐，戶樞不蠹”，自然法理如此，人事工作亦然。（三）以完善監(jiān)督機制增加自我的約束力，嚴肅工作紀律，提高工作透明度。

二、適應市場經(jīng)濟，樹立競爭意識。

引入競爭機制是人事行政改革的重要內(nèi)容。打破以前在干部頭腦中固有的“鐵飯碗”思想，樹立鮮明的競爭意識與憂患意識，使其時刻明確自身所負職責，積極要求上進。在人才使用上要重水平、重能力，不搞照顧分配，發(fā)現(xiàn)人才大膽使用，敢于讓優(yōu)秀年輕干部挑重擔，在重點敏感崗位擔當重任，形成有利于優(yōu)秀干部脫穎而出的機制，促進政府人才資源高地的形成和發(fā)展。鼓勵人們投入競爭，必須堅持競爭的平等公正。競爭的條件必須同等，確定優(yōu)勝劣汰的辦法必須公平，這是由競爭的本質所決定的。要鼓勵人們投入競爭，對競爭優(yōu)勝者的“承諾”必須兌現(xiàn)。對競爭優(yōu)勝者“承諾”在于，一是能滿足優(yōu)勝者所以投入競爭的需求，進一步激發(fā)其積極性，發(fā)揮其聰明才智，積極工作，多作貢獻；二是使人們看到自己的需求，自身的價值，完全可以靠自己的拼搏努力取得與實現(xiàn)，從而驅動更多的人去投入競爭，使更多的人才脫穎而出。競爭——兌現(xiàn)——再競爭——再兌現(xiàn)，造成一個鼓勵競爭的良好環(huán)境

三、在動力機制上以績效為導向，實現(xiàn)激勵手段的多樣化新晨

人事行政的管理必須以績效為導向，沒有績效一切便無從談起，建立以績效為導向的人事制度就是要建立一套科學的績效評估系統(tǒng)，將公務員的考核，任職、提拔建立在這套評估體系之上。以海關為例，在海關管理中沒有建立各項業(yè)務績效的量化標準，在統(tǒng)計指標中往往只有“量”的概念，很少或基本沒有“質”的概念，有時我們雖然知道某海關查獲的走私案件最多、案值最大，但卻不清楚這一海關的走私漏稅是否最少；雖然知道某海關的征稅值最高，但卻不知道征稅質量是不是最好。在對有關業(yè)務工作的評估過程中沒有找到一個“質”與“量”的最佳契合點，難以對海關工作做出客觀的評價，隨之而來的激勵也就難免顯得偏頗和有失公允，不利于公平原則的體現(xiàn)，為海關隊伍的管理也帶來了一定的困難。因此，根據(jù)各部門的實際情況，盡快建立科學合理的績效評估系統(tǒng)是人事行政改革的必需環(huán)節(jié)。