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[關(guān)鍵詞]勝任力;人力資源管理;應(yīng)用
doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.071
[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194(2015)12-00-01
1 勝任力模型構(gòu)建的必要性
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵無(wú)非是人才和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)取決于其公司內(nèi)部核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須提高企業(yè)各部門(mén)人員的綜合素質(zhì)。人員是企業(yè)管理的主要部分,其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)管理水平的高低,所以人員管理在企業(yè)人力資源管理中的作用越來(lái)越大。但是由于影響人員能力水平的因素有很多,如何正確判斷一個(gè)員工素質(zhì)的高低及能否勝任工作需求是非常困難的。企業(yè)在進(jìn)行人員考核中也缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了很大不便,不利于企業(yè)管理工作開(kāi)展,所以基于人員勝任力的人力資源管理模型構(gòu)建勢(shì)在必行。
2 人力資源管理中常用的勝任力模型
勝任力模型主要是指勝任某項(xiàng)工作所需要具備的各項(xiàng)要素的排列順序,模型中需要包括各勝任力的名稱、定義和指標(biāo)等級(jí),是評(píng)價(jià)員工能夠勝任該工作的重要工具。常見(jiàn)的勝任力模型主要有以下幾種。
2.1 冰山模型
冰山模型主要有水上和水下兩個(gè)部分組成,第一部分是人們能夠看得見(jiàn)的知識(shí)和技能,這是員工能夠勝任某項(xiàng)工作所必需的,但該部分能力不能區(qū)分優(yōu)秀和一般,屬于基準(zhǔn)性勝任力特征;第二部分包括了工作中所需的角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知能力、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等6個(gè)部分,用來(lái)區(qū)分工作中的優(yōu)秀和一般,屬于鑒別性勝任力特征。
2.2 洋蔥模型
從洋蔥模型結(jié)構(gòu)中將勝任力分成了核心要素和該要素所體現(xiàn)的勝任能力2個(gè)部分。洋蔥模型跟冰山模型類(lèi)似,將勝任力由內(nèi)而外分為3個(gè)不同的層次。包括外層、中層和里層。其中外層中的知識(shí)和技能能夠通過(guò)后天培養(yǎng)逐漸形成和提高,中層中的態(tài)度和價(jià)值觀及里層中的個(gè)性和動(dòng)機(jī)等則是由先天性因素決定的,無(wú)法通過(guò)后天學(xué)習(xí)獲得。
2.3 KSAO
該模型是以冰山模型為基礎(chǔ)創(chuàng)建的,其中K是知識(shí)的英文首字母,是指做好某一個(gè)工作所需要的專業(yè)知識(shí)或者崗位知識(shí),是員工在學(xué)?;蚺嘤?xùn)中所能夠?qū)W習(xí)到的知識(shí),需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積累。S是技能的英文首字母,是工作中對(duì)各個(gè)設(shè)備或儀器的操作熟練程度,也是學(xué)校教育或工作實(shí)踐中能夠?qū)W習(xí)到的。A指的是能力,是工作中所需要的解決問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力以及遇到問(wèn)題后的反應(yīng)速度、語(yǔ)言表述能力等,O指的是性格特征,是優(yōu)秀員工所具有的其他特性,如態(tài)度和個(gè)性等。模型中通過(guò)這四個(gè)因素來(lái)描述對(duì)某項(xiàng)工作的勝任力。其中,A和S是區(qū)別優(yōu)秀員工和一般員工的主要素質(zhì)特征。KSAO模型能很好地預(yù)測(cè)員工工作過(guò)程中的績(jī)效情況,使用過(guò)程中4個(gè)因素相輔相成,缺一不可。
3 勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用
3.1 在崗位分析中的應(yīng)用
勝任力模型的創(chuàng)建為企業(yè)中不同崗位的分析奠定了基礎(chǔ),為崗位說(shuō)明書(shū)的編制提供了依據(jù)。勝任力模型創(chuàng)建后,企業(yè)崗位中所需要的各項(xiàng)勝任力因素就明確了,可以根據(jù)模型中所選擇的各項(xiàng)勝任力制定相關(guān)的崗位說(shuō)明書(shū)。勝任能力是某個(gè)崗位的基本需求,在制定其崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)可以將專業(yè)素質(zhì)、心里素質(zhì)、職業(yè)操守及行為素質(zhì)的相關(guān)要求作為崗位說(shuō)明書(shū)的重點(diǎn)內(nèi)容。
3.2 勝任力模型在管理人員選撥中的應(yīng)用
一般情況下,管理人員的選撥是按照其個(gè)人專業(yè)知識(shí)技能的高低進(jìn)行的,具有較大的片面性。勝任力模型創(chuàng)建完成后,可據(jù)此制定合理的選撥標(biāo)準(zhǔn),對(duì)人員的綜合能力進(jìn)行全面的、公正的選撥,除了對(duì)其知識(shí)、技能及管理能力進(jìn)行考核外,還對(duì)其個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行考核,如成就意識(shí)和思維能力等。另外,在進(jìn)行考核的過(guò)程中,可以將勝任力模型中的各項(xiàng)因素分成不同種類(lèi),然后按照模型中選擇的各項(xiàng)勝任力因素淘汰不具備這些素質(zhì)的人,極大地簡(jiǎn)化各部分人員的聘任程序,提高招聘效率。
3.3 勝任力模型在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用
績(jī)效考核是企業(yè)評(píng)價(jià)員工工作能力的基本方法,同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本制度,對(duì)激勵(lì)員工的工作積極性具有較強(qiáng)的作用。利用勝任力評(píng)價(jià)方法能使相關(guān)人員在獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),獲得本部門(mén)其他人員的贊許,這是對(duì)其工作能力最直接的肯定。
3.4 勝任力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的投資過(guò)程,通過(guò)培訓(xùn)能使工作人員開(kāi)闊視野,接觸到最新的操作技能、方法和制度,這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的,且能在較大程度上提升員工的工作能力。培訓(xùn)能夠幫助員工快速適應(yīng)工作轉(zhuǎn)變,熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的各項(xiàng)流程,提高企業(yè)管理水平。另外,企業(yè)通過(guò)招聘獲得的人員,不可能完全具有勝任力模型中的所有勝任力特征,必須通過(guò)參加相關(guān)培訓(xùn)尋找自己能力與勝任力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距,并設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)辦法,來(lái)提升勝任力。
主要參考文獻(xiàn)
[1]張?zhí)m霞,閔琳琳,方永瑞.基于勝任力的人力資源管理模式[J].東北大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2006(1).
為發(fā)展戰(zhàn)略性人力資源管理,一些企業(yè)在個(gè)人潛力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神上下功夫,重視對(duì)員工的激勵(lì),不僅招聘來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的員工,并且對(duì)員工實(shí)施一系列的培訓(xùn)計(jì)劃,使得員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源管理的應(yīng)用,強(qiáng)調(diào)組織整體文化建設(shè)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的總體目標(biāo)。
任務(wù)式戰(zhàn)略作為戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展的方式之一,非常注重績(jī)效管理。任務(wù)式戰(zhàn)略主要強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃,招聘采取內(nèi)外結(jié)合的方法,不僅對(duì)員工的技能素質(zhì)要求較高,而且對(duì)員工開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)。任務(wù)式戰(zhàn)略依賴有效的制度實(shí)施,按照相關(guān)程序處理勞動(dòng)關(guān)系等一系列問(wèn)題,不僅注重員工素質(zhì)的培養(yǎng),更重視組織文化的建設(shè)。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及產(chǎn)生背景
(一)戰(zhàn)略性人力資源管理的概念
戰(zhàn)略性人力資源管理是指按照組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求,將合適的人作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。戰(zhàn)略性人力資源管理包括對(duì)組織成員的價(jià)值創(chuàng)造力的管理,也包括人力資源戰(zhàn)略管理體系對(duì)組織戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的支持,不僅要強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn),而且要將人力資源各項(xiàng)只能進(jìn)行有機(jī)整合,以保證組織在人力資源管理上有一套適應(yīng)自己的管理方法和制度。
(二)戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景
首先,在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,組織為了生存,不得不對(duì)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行更多的思考,尋求能夠適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的生存法則。戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在全球經(jīng)濟(jì)流動(dòng)的基礎(chǔ)上,組織不僅要能夠適應(yīng)時(shí)代的變化,而且需要在適應(yīng)的過(guò)程中找尋解決方法,進(jìn)而發(fā)展出很多具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工和組織結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生,不僅可以重新定義組織的工作方式方法,而且對(duì)人力資源管理的內(nèi)容也重新整合,形成一個(gè)新的管理模式。
戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略理論有著密不可分的關(guān)系,二者不可分割,企業(yè)戰(zhàn)略理論隨著不斷的發(fā)展,逐漸將主流轉(zhuǎn)向了資源基礎(chǔ)理論,為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理做鋪墊。企業(yè)戰(zhàn)略管理隨著發(fā)展將戰(zhàn)略性人力資源管理也轉(zhuǎn)向了資源基礎(chǔ)理論,這樣不僅對(duì)二者保持密切聯(lián)系有著至關(guān)重要的作用,也對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的形成產(chǎn)生巨大的意義。
三、戰(zhàn)略性人力資源管理理論基礎(chǔ)分析
(一)資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)
資源基礎(chǔ)理論主要重視組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和內(nèi)部資源兩個(gè)方面,組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)包括組織硬件設(shè)施、人力、資金流動(dòng)周轉(zhuǎn)等一系列問(wèn)題,只有將優(yōu)勢(shì)集中起來(lái)發(fā)揮出最大效應(yīng),才能在組織競(jìng)爭(zhēng)中展現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)。人力方面,注重成員經(jīng)驗(yàn)的判斷和知識(shí)基礎(chǔ)程度后,組織整合人力之間良性競(jìng)爭(zhēng),有利于節(jié)約人力成本。組織資本代表整個(gè)人力資本的系統(tǒng),在資源基礎(chǔ)的建設(shè)上起到了不可缺少的作用。人力資源基礎(chǔ)能夠顯示人力資源管理可能創(chuàng)造的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),為組織成員創(chuàng)造便捷有效的運(yùn)作方式。在很大程度上還能夠滿足人力資源管理的活動(dòng),并且滿足資源價(jià)值性和稀缺性的特征。
組織成員的個(gè)人能力也成為戰(zhàn)略性人力資源管理中首要考慮的問(wèn)題之一。首先,不同的個(gè)人能力能夠給組織帶來(lái)的效益也是不同的,如果某種人力資源可以給組織帶來(lái)實(shí)際的價(jià)值效益,那么這種戰(zhàn)略性人力資源就能夠保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)條件。其次,企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的需求,也應(yīng)該因人而異,正常合理的人力資源分配,能夠有效的達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化的目的。企業(yè)組織想要吸納高素質(zhì)的人才,必須將自身的企業(yè)文化達(dá)到一定的水平,才能吸引優(yōu)秀的人力資源,最有效的辦法就是建立一套有吸引力的薪酬系統(tǒng)。完善薪酬系統(tǒng)的建立,不僅可以將優(yōu)秀的人力資源管理人才吸引過(guò)來(lái),而且還能夠維持企業(yè)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特定的人力資源不宜隨意調(diào)換,這部分的人力資源掌握的資源往往不是其他組織能夠粘貼和復(fù)制的,以避免給企業(yè)組織帶來(lái)不必要的損失。
戰(zhàn)略性人力資源管理模式中想要挖掘爭(zhēng)取的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源,企業(yè)組織內(nèi)部必須擁有一系列高素質(zhì)型的人力資源人才,保證其他企業(yè)組織不能輕易的復(fù)制。戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)組織最重要的一環(huán),保證正確完整的資源基礎(chǔ)上,這類(lèi)資源也必須是獨(dú)一無(wú)二的,只有在不斷的進(jìn)步,與其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)組織保持在一個(gè)水平線上的同時(shí),還能夠不斷的創(chuàng)新新技術(shù)。企業(yè)組織只有在人力資源管理模式中不失去其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),才能夠使企業(yè)組織不被模仿,而是取長(zhǎng)補(bǔ)短,將自己企業(yè)組織的優(yōu)勢(shì)保留,彌補(bǔ)不足之處,將戰(zhàn)略性人力資源管理模式的應(yīng)用效果發(fā)揮到最大化。
(二)人力資本觀點(diǎn)
戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)于人力資本的提升產(chǎn)生巨大的作用,高效的人力資源控制可以透過(guò)員工技能來(lái)提高,不能盲目的實(shí)施人力資源管理活動(dòng)。企業(yè)組織經(jīng)常使用人力資源管理體制去訓(xùn)練員工,很大程度上,人力資本不僅并未增加,而且對(duì)員工在績(jī)效表現(xiàn)方面也造成了很大程度的消極影響。關(guān)于員工技能提升方面,利用人力資本獲取員工技能的隨時(shí)補(bǔ)充,不僅能夠很大程度上的激發(fā)員工的工作興趣,而且還提高了員工工作的效率。
戰(zhàn)略性人力資源管理在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上,企業(yè)組織需要不斷的完善員工工作的條件保障系統(tǒng)。企業(yè)組織不僅要了解每個(gè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,而且要定期的組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn),減少員工離職帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),也加深了員工與企業(yè)組織之間的關(guān)系。人力資本在戰(zhàn)略性人力資源管理的建設(shè)上,能夠有效的提高員工長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)動(dòng)力,讓員工感受到自己的進(jìn)步和企業(yè)組織的發(fā)展分不開(kāi)。戰(zhàn)略性人力資源管理長(zhǎng)期實(shí)施資源管理活動(dòng)對(duì)維持企業(yè)組織與成員之間合作的決心也起到了一定的推進(jìn)作用,保證員工的基本工作條件和員工內(nèi)部升遷計(jì)劃等。
(三)行為觀點(diǎn)內(nèi)容
戰(zhàn)略性人力資源管理模式的應(yīng)用,員工正確的態(tài)度行為變成控制基礎(chǔ),不同的員工有不同的特質(zhì),企業(yè)組織需要根據(jù)不同員工的特質(zhì),結(jié)合企業(yè)組織自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,完善人力資源管理模式的建設(shè)。有效的人力資源管理能夠協(xié)助員工順應(yīng)組織的期望要求起到正面輔助作用,需要通過(guò)人力正確行為的傳遞和表現(xiàn),才能夠達(dá)到企業(yè)組織與人力資源管理實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)效率。
戰(zhàn)略性人力資源管理的不斷發(fā)展,不僅要讓人力資源實(shí)際的內(nèi)容與企業(yè)組織內(nèi)部的戰(zhàn)略形態(tài)形成統(tǒng)一,保持同步并及時(shí)更新聯(lián)系,而且要控制不同員工的行為差異,避免造成因?yàn)閱蝹€(gè)員工的行為控制較差而造成損失。戰(zhàn)略性人力資源管理在建設(shè)實(shí)施上,需要形成特定的人力資源管理控制基礎(chǔ),不僅可以很有效的控制人力資本,還能夠及時(shí)掌控整個(gè)企業(yè)組織內(nèi)部的發(fā)展情況,實(shí)時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并高速有效的處理。在推動(dòng)戰(zhàn)略性人力資源管理的時(shí)候,要進(jìn)行資源的高度整合,在人力資本、資源建設(shè)方面都需要完善齊全,為了方便達(dá)到企業(yè)組織效益最大化、人力資源成本降低的目標(biāo)。
人力資源日?;A(chǔ)數(shù)據(jù)資料包括員工個(gè)人信息、日??记?、休假、績(jī)效等方面。這些都是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的數(shù)據(jù)記錄,與員工利益息息相關(guān)。如果日常基礎(chǔ)數(shù)據(jù)出現(xiàn)問(wèn)題,那其他與之相關(guān)的人力資源工作都會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。如果日?;A(chǔ)數(shù)據(jù)不是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的真實(shí)、公平記錄,那么在薪酬分配、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放職位晉升等一系列工作與員工利益息息相關(guān)的工作都會(huì)失去其真實(shí)性和公平性,因而人力資源管理的激勵(lì)性會(huì)減弱甚至出現(xiàn)負(fù)激勵(lì),影響員工的工作積極性。
要保證人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性,首先是要建立一個(gè)統(tǒng)一且具體的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄標(biāo)準(zhǔn)?;A(chǔ)數(shù)據(jù)本身就是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的一個(gè)量化過(guò)程,而數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)就是它的統(tǒng)一化和具體化,所以只有建立了統(tǒng)一具體的標(biāo)準(zhǔn),這樣記錄數(shù)據(jù)者才有一個(gè)有參照,才能實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的量化。比如考勤,目前公司雖然有對(duì)考勤記錄有一些相關(guān)規(guī)定,但這些規(guī)定都分散在休假管理、薪酬管理等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中,而沒(méi)有形成獨(dú)立的體系標(biāo)準(zhǔn),所以記錄者難以找到數(shù)據(jù)記錄的參照,具體執(zhí)行這些標(biāo)準(zhǔn)。這樣就導(dǎo)致,每個(gè)部門(mén)、專業(yè)公司出勤記錄者對(duì)分散標(biāo)準(zhǔn)有著的不同理解,記錄出來(lái)的考勤數(shù)據(jù)不統(tǒng)一,而這樣就影響了數(shù)據(jù)的公正性,因而影響以考勤為系數(shù)的薪酬分配等與員工利益息息相關(guān)的后續(xù)工作。
其次,對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和講解,形成標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)收集體系。雖然公司的人力資源cmis系統(tǒng)開(kāi)發(fā)已經(jīng)比較成熟,許多數(shù)據(jù)都能夠直接錄入cims系統(tǒng),但是錄入cmis系統(tǒng)的數(shù)據(jù)一般都要經(jīng)過(guò)初步收集,然后再統(tǒng)一錄入的,問(wèn)題就在于如何保證初步收集的準(zhǔn)確性和統(tǒng)一性。雖然公司提供統(tǒng)一的出勤記錄表、請(qǐng)假單,但是在數(shù)據(jù)收集時(shí)還是會(huì)出現(xiàn)各種不符合規(guī)定的數(shù)據(jù)記錄,有的甚至要退回重新記錄,這樣就加大的數(shù)據(jù)收集者整理的難度,降低了工作效率。所以這就需要對(duì)數(shù)據(jù)記錄者進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和講解,讓數(shù)據(jù)記錄者能夠更好的理解并正確執(zhí)行基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄標(biāo)準(zhǔn)。
關(guān)鍵詞:高校 資源基礎(chǔ)觀 人力資源管理 柔性管理 剛性管理
中圖分類(lèi)號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
目前我國(guó)高校的人力資源管理,主要以剛性管理為主,即采用制度等措施進(jìn)行管理,高校的各級(jí)員工按照規(guī)章制度進(jìn)行日常工作和活動(dòng),避免管理混亂帶來(lái)的問(wèn)題。但剛性管理的缺陷是對(duì)被管理者來(lái)說(shuō)缺乏人性化的管理環(huán)境,剛性管理過(guò)程中人作為管理要素的重要性未得到及時(shí)的體現(xiàn),對(duì)人力資源管理造成一定的消極影響。柔性管理能夠彌補(bǔ)剛性管理的疏漏,提高人性化管理的效果,尤其在高校人才培養(yǎng)與建設(shè)方面,采用柔性管理能夠提高管理雙方的尊重、重視以及理解程度。柔性管理的工作效果更加深入、能夠起到更加穩(wěn)定的管理效果,管理過(guò)程中工作人員對(duì)管理工作的理解與認(rèn)識(shí)程度也有所提高,有助于高校的人力資源管理工作朝著良性的方向發(fā)展。
一、高校人力資源管理闡述
資源基礎(chǔ)理念下的人力資源管理內(nèi)涵是指高校在進(jìn)行人力資源管理時(shí)不但要對(duì)內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行管理,還要對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行管理,尤其在外部環(huán)境更加復(fù)雜、動(dòng)態(tài)化的情況下,高校既要掌握人力資源管理的主有裕以更加積極的姿態(tài)對(duì)待人力資源管理工作,還要綜合自身的發(fā)展方向與發(fā)展理念,在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上,積極應(yīng)對(duì)人力資源管理工作的變化。在常規(guī)人力資源管理工作中,需要對(duì)內(nèi)部匹配與外部匹配進(jìn)行管理,通過(guò)二者結(jié)合的方式將高校的人力資源管理與發(fā)展相結(jié)合,在提高高校人力資源管理能力的同時(shí),對(duì)高校的未來(lái)人力建設(shè)與發(fā)展帶來(lái)便利。資源基礎(chǔ)觀念中,人力資源的資源與能力都是管理的核心內(nèi)容,也是高校發(fā)展的主要競(jìng)爭(zhēng)力。為此,將柔性管理與人力資源管理相結(jié)合,提高人力資源管理的個(gè)性化、人性化,是目前高校人力資源管理工作的重點(diǎn)。
二、高校柔性管理在人力資源管理中的重要性
(一)提高高校管理效果
高校的人力資源管理工作,從管理制度、管理手段、管理科學(xué)性上都已經(jīng)較為成熟,尤其在高校的日常工作當(dāng)中,能夠通過(guò)更加現(xiàn)代化、科技化的管理手段提高人力資源管理的功能性與效果。但除了上述剛性管理制度與內(nèi)容外,我國(guó)高校對(duì)于人力資源管理中的柔性管理并未做到有效提高,許多高校在員工聘任過(guò)程中,并未做到長(zhǎng)期規(guī)劃,工作人員的發(fā)展也未得到規(guī)劃與實(shí)施,許多高校由于此類(lèi)原因造成大量人才流失,對(duì)高校的生存與發(fā)展產(chǎn)生了很大影響。為此,高校的人力資源管理必然要向柔性管理發(fā)展和轉(zhuǎn)變,通過(guò)剛性管理制度的制約與柔性管理的引導(dǎo),提高高校人力資源管理的效果,減少人員流失對(duì)高校發(fā)展的阻礙。
(二)充分發(fā)揮高校人力資源優(yōu)勢(shì)
高校作為人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)的特殊機(jī)構(gòu),在進(jìn)行人力資源管理時(shí),除了要對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)管理外,在管理過(guò)程中人才的培訓(xùn)、引導(dǎo)和發(fā)掘也十分關(guān)鍵。尤其是高校內(nèi)部的人才屬于個(gè)性化特征較強(qiáng)的人才,在日常工作、職業(yè)發(fā)展當(dāng)中的自主性較強(qiáng),且對(duì)于自我價(jià)值的追求較高,因此在管理時(shí),單純的制度管理不但無(wú)法提高管理效果,還容易造成人才和員工的反感和抵觸。采用柔性的人力資源管理措施,能夠有效提高人才的個(gè)性化管理效果,對(duì)人力資源管理與人才發(fā)展均有巨大的幫助。
三、高校人力資源管理工作中的問(wèn)題
(一)高校的人才培養(yǎng)意識(shí)淡薄
人才培養(yǎng)是各行各業(yè)都面臨的人力資源管理問(wèn)題。在高校中優(yōu)秀的教師、導(dǎo)師以及管理人員,在高校的發(fā)展當(dāng)中也產(chǎn)生了巨大的作用。但許多高校將教師作為“消耗資源”,在日常工作中對(duì)于生源數(shù)量、質(zhì)量有所要求,但并未將師資建設(shè)作為主體工作,導(dǎo)致許多高校為“節(jié)省成本”,并未配備相應(yīng)的師資力量,教師普遍存在“疲于工作”的狀態(tài),他們沒(méi)有時(shí)間和精力進(jìn)行自我提升和發(fā)展,漸漸地失去了發(fā)展機(jī)會(huì),這導(dǎo)致教師的素質(zhì)水平無(wú)法提高,嚴(yán)重影響了高校的發(fā)展。一些高校甚至未對(duì)教師進(jìn)行具體的了解,將教師放在看似“需要”的崗位上。上述問(wèn)題導(dǎo)致高校教師“閑置”、“錯(cuò)用”甚至“濫用”問(wèn)題嚴(yán)重,造成人才培養(yǎng)擱置。
(二)人力資源管理組織靈活性差
我國(guó)的高校機(jī)構(gòu)在人事管理方面具有我國(guó)的特有表現(xiàn),即人事管理組織結(jié)構(gòu)單一,管理僵化等問(wèn)題。在管理過(guò)程中各階層的管理者與受管理員工的壁壘較大,許多管理問(wèn)題在溝通當(dāng)中無(wú)法得到有效解決。究其原因,這與管理過(guò)程中對(duì)職能分工的要求過(guò)高,上下級(jí)之間的監(jiān)督、控制問(wèn)題有巨大的關(guān)聯(lián)。高校對(duì)人力資源管理的組織靈活性較低,無(wú)法幫助高校適應(yīng)目前飛速的發(fā)展現(xiàn)狀,尤其在高校人才流失方面的影響較大。
四、采用柔性管理提高高校人力資源管理效果
(一)提高高校人力資源配置的“個(gè)性化”
在高校人力資源管理中進(jìn)行柔性管理,必須提高高校人力資源配置的“個(gè)性化”需求。尤其對(duì)教職員工職業(yè)生涯發(fā)展,要打破剛性管理中對(duì)與教師的“一刀切”管理模式,實(shí)行更加豐富、活躍的人力資源配置,對(duì)教師進(jìn)行個(gè)性化管理。同時(shí),高校應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際條件,對(duì)人才進(jìn)行補(bǔ)充和培養(yǎng),對(duì)現(xiàn)有教師進(jìn)行崗位意愿調(diào)查,對(duì)于專業(yè)素質(zhì)高的教師,應(yīng)充分挖掘教師的任職興趣與專業(yè)素養(yǎng),使其能夠在適合的崗位上工作,這樣既保證教師能夠得到有效管理,還能夠保證教師自我價(jià)值、自我認(rèn)同的實(shí)現(xiàn)。此外,在高校人力資源管理過(guò)程中,還可以采用“責(zé)任輪換”方法進(jìn)行管理,將教師、管理人員等進(jìn)行不同崗位的合作與嘗試,在提高管理靈活性的同時(shí),幫助員工提高自我認(rèn)同的效果,使員工在更加靈活的管理制度下提高對(duì)人力資源管理的理解能力。
(二)提高柔性管理的認(rèn)知和理解能力
雖然我國(guó)高校的柔性管理制度已經(jīng)受到重視,但大部分高校對(duì)柔性管理的認(rèn)知與重視程度還不夠,員工對(duì)柔性管理不夠了解。在日常工作與管理過(guò)程中被管理人員對(duì)柔性管理產(chǎn)生抵觸情緒,管理組織與管理人員則對(duì)柔性管理不夠重視,將管理工作看作是“按章辦事”的機(jī)械化工作,并未重視柔性管理。為此,高校應(yīng)從根本上認(rèn)識(shí)到柔性管理是高校人力資源管理工作的必然手段,在日常工作中對(duì)柔性管理進(jìn)行強(qiáng)調(diào),采取講座、座談等形式,使教職員工、管理人員提高對(duì)柔性管理的認(rèn)識(shí),尤其在解決現(xiàn)有人力資源管理問(wèn)題和管理矛盾時(shí),不但要注重管理效率,還應(yīng)以柔性管理為引導(dǎo),增強(qiáng)柔性管理的應(yīng)用效果,逐步將柔性管理的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái),使其成為日常管理的常態(tài)。
(三)創(chuàng)建柔性化的校園環(huán)境
校園文化作為高校管理工作的一個(gè)載體,在日常工作、生活中的作用非常巨大。為此,高校應(yīng)充分發(fā)揮柔性管理的優(yōu)勢(shì),通過(guò)柔性管理對(duì)校園環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化。而校園文化不單單受到學(xué)生的影響和制約,在教職員工當(dāng)中,也應(yīng)形成柔性化的校園管理環(huán)境。采用柔性化管理,使每位教師、員工都能得到靈活的發(fā)展機(jī)會(huì),幫助員工達(dá)到資源共享的目的,從而改善教職員工的工作環(huán)境,拓寬個(gè)人發(fā)展空間。在校園文化的傳承方面,首先要加強(qiáng)對(duì)高校文化建設(shè)的重視,并將文化建設(shè)滲透在每位教師、員工的日常工作當(dāng)中。在此基礎(chǔ)上要采用豐富多彩的形式提高員工的工作效率,使其能夠提高對(duì)高校的認(rèn)同感和歸屬感,進(jìn)而減少高校的人才流失。尤其對(duì)于多樣化的工作環(huán)境,高校應(yīng)充分重視不同民族、不同地域的職工的文化差異,積極、主動(dòng)的調(diào)節(jié)員工之間的矛盾,提高員工相互間的諒解、包容,減少員工的價(jià)值沖突,改善員工的工作環(huán)境。
(三)改革管理組織結(jié)構(gòu)
除在管理工作中進(jìn)行柔性化管理,在管理組織當(dāng)中,也應(yīng)提高組織的柔性管理效果,減少管理組織的僵化問(wèn)題。尤其在高校管理組織的結(jié)構(gòu)設(shè)置上,目前我國(guó)的管理組織僵化問(wèn)題嚴(yán)重。高校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到組織僵化的危害,采用柔性管理作為依托和指導(dǎo),對(duì)目前高校管理組織中的僵化設(shè)置進(jìn)行改革,充分發(fā)揮和認(rèn)識(shí)到高校的具體發(fā)展方向,借鑒和學(xué)習(xí)其他高校甚至企業(yè)的柔性管理技巧、管理手段,改革自身的管理組織。尤其在目前高校人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重的現(xiàn)狀下,高校在聘用教師方面,應(yīng)擴(kuò)大聘用途徑,除聘任教師,還可以在企業(yè)、高校間進(jìn)行兼職教師的聘用,在提高高校教師水平的同時(shí),有效提高高校與社會(huì)之間的聯(lián)系,加大教職員工之g的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),有效增強(qiáng)高校的柔性管理效果,杜絕管理組織僵化、冗雜產(chǎn)生的管理問(wèn)題。
綜上所述,高校人力資源屬于基礎(chǔ)資源的一種,但不應(yīng)將教師、員工單純看作資源進(jìn)行“消耗”和配置,應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到柔性管理的重要性,采用柔性管理完善當(dāng)前的高校管理工作。
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關(guān)鍵詞:人力資源;企業(yè)績(jī)效;考核
一、引言
績(jī)效考核考評(píng)制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容,同時(shí)績(jī)效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績(jī)效考核的原則、方法和程序,了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系,有利于增強(qiáng)考核的效度和信度,提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)?,F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理,而對(duì)于企業(yè)員工的管理不單是身份管理,更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理,因此,員工考核測(cè)評(píng)、激勵(lì)協(xié)調(diào)相結(jié)合的績(jī)效考核管理制度的設(shè)立尤為重要,科學(xué)有效的績(jī)效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異,并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對(duì)待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評(píng)機(jī)制,同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合,可有效提高績(jī)效考核的管理效用,并充分發(fā)揮出績(jī)效管理的激勵(lì)促進(jìn)科學(xué)化管理作用,從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績(jī)效考核在企業(yè)中的應(yīng)用,結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問(wèn)題,進(jìn)行初淺的探討,力求找出解決問(wèn)題的辦法。
二、績(jī)效考核工作目前普遍存在的問(wèn)題
近年來(lái),經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì),很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,并且在考核的工作上投入了較大的精力,并通過(guò)績(jī)效管理配合企業(yè)戰(zhàn)略,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,提升員工績(jī)效;通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行激勵(lì)與淘汰,進(jìn)一步優(yōu)化人才機(jī)制。從宏觀上來(lái)講,績(jī)效考核的確是國(guó)內(nèi)外企業(yè)普遍面臨的難題,總體上還是摸索著推進(jìn);
第一,觀念守舊,管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不夠明確到位。目前,經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì),但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時(shí)代下的管理機(jī)制,或者還可以說(shuō)說(shuō)是固守傳統(tǒng)的人員管理模式,時(shí)至今日,身份管理不等于人事管理,更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此,部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合,缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí),對(duì)人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別,盡管實(shí)行績(jī)效考核制度,但只是表現(xiàn)形式上做文章,沒(méi)有一個(gè)合理的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制,年度結(jié)尾才匆匆倉(cāng)促考核,由管理人事部門(mén)發(fā)放年度考核表,匆匆填寫(xiě),形式上應(yīng)付了事,而沒(méi)有年度具體總結(jié),具體性的審評(píng)、反饋等的相關(guān)部署策略,單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此,考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來(lái),從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二,溝通低效,缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系,有些部門(mén)單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門(mén)職工的工作狀態(tài)與需求,只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù),所以在有效考核管理中,根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對(duì)癥下藥”,從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì),更不利于員工之間的工作績(jī)效,另外,正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用,如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對(duì)員工漠不關(guān)心,不能因人而異的做出管理部署,員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo),同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績(jī)效認(rèn)可程度,從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用,致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。
第三,缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長(zhǎng)效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。企業(yè)績(jī)效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能,并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對(duì)考核結(jié)果重視,卻忽視了長(zhǎng)久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制,真正長(zhǎng)久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確,其次要足夠合理,以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn),以全新積極面貌面對(duì)工作的各路問(wèn)題,而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性,僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個(gè)人說(shuō)了算,朝令夕改,這樣沒(méi)有激勵(lì)的管理考評(píng)制度,一是考核結(jié)果如果與獎(jiǎng)金、薪酬掛鉤卻非常的有限,就很難使得員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái),二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主,另職工缺乏信心、以及使職工沒(méi)有工作缺乏動(dòng)力,從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來(lái)。
三、改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核管理工作的思路與方法
第一,強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核考評(píng)制度的認(rèn)識(shí)???jī)效考評(píng)機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分,是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作??己酥贫炔粌H要正確運(yùn)用考評(píng)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法,還要首先要積極的做宣傳、鼓勵(lì)的溝通性工作,從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)績(jī)效考核測(cè)評(píng)制度觀念的轉(zhuǎn)變,增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),以促進(jìn)全體工作人員充分了解績(jī)效考核工作的重要性與必要性。
第二,從改變管理觀念入手,讓績(jī)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)要為績(jī)效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法,還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理,重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多,這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式,不管是通過(guò)績(jī)效考核再造管理模式,還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來(lái)促進(jìn)績(jī)效考核,目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來(lái),重視每一個(gè)細(xì)節(jié),落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。
第三,施行分類(lèi)考核,構(gòu)建合理科學(xué)的評(píng)價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異,所以不能用統(tǒng)一性的評(píng)價(jià)尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn),不同工作性質(zhì)、不同類(lèi)別的工作職工所設(shè)立的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此,應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核,堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制,從而減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測(cè)評(píng)模式,以讓更多的職工參與到新管理測(cè)評(píng)方法的考核去,從而提高民主化測(cè)評(píng)并重視民主化測(cè)評(píng)工作;這樣做既可以提高考核的效率,又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
第四,強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通???jī)效考核中應(yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通,以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況,因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià),從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距,才能不斷在原有的測(cè)評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變,因此,只有通過(guò)強(qiáng)化考核過(guò)程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式,從而為設(shè)立更加完善的績(jī)效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊,最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用,用以不斷提高職工的積極工作意識(shí)。
第五,績(jī)效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過(guò)培訓(xùn)來(lái)推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程,以確保員工的工作和職場(chǎng)表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過(guò)指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式,使員工樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念,了解績(jī)效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提高員工績(jī)效,在幫助員工的同時(shí),幫助企業(yè)提高績(jī)效。同時(shí),考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流,制造一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境。要想通過(guò)績(jī)效考核的運(yùn)行,達(dá)到提高企業(yè)效率的目的,它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。
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