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醫(yī)院的人事管理范文第1篇

關(guān)鍵詞:人力資源;人事管理;管理理念;價值分析

就目前來說，我國的醫(yī)療體系在建設(shè)過程中的整體環(huán)境較為復(fù)雜，我國醫(yī)院類型包括公立醫(yī)院和私立醫(yī)院兩種，而無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其中有很多的醫(yī)院在進(jìn)行管理制度的建設(shè)時都缺乏完善性，這就導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作效果無法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無法落實。在這樣的背景下，醫(yī)院在開展人事管理時，需要充分了解人力資源管理的優(yōu)勢，并且將其進(jìn)行進(jìn)一步的發(fā)揮，通過這種方式能夠使人事管理工作的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。

一、人力資源管理理念發(fā)展歷史沿革

雖然隨著近年來我國市場的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)院以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人力資源的管理，是有了一定的進(jìn)步，但總體來說依舊還處于一個較為初級的狀態(tài)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，人力資源管理的主要理念就是以滿足組織當(dāng)前以及未來發(fā)展為目標(biāo)，在人本和經(jīng)濟(jì)的雙重指導(dǎo)下，在進(jìn)行人力資源的調(diào)配時，選擇招聘或者培訓(xùn)的一系列的方式，做好組織內(nèi)外人力資源的應(yīng)用，這樣能夠使醫(yī)院內(nèi)部成員的發(fā)展呈現(xiàn)最大化的趨勢，使組織的經(jīng)營目標(biāo)或者發(fā)展目標(biāo)得到實現(xiàn)。所以概括來說，人力資源的最終目的就是做到資源的有效管理，并且對組織內(nèi)部的人力資源環(huán)境進(jìn)行分析，根據(jù)預(yù)測結(jié)果為依據(jù)，來進(jìn)行進(jìn)一步的人力資源需求計劃建設(shè)，并且在近年來的醫(yī)院或者是其他單位進(jìn)行人力資源的招聘時，需要進(jìn)行有效的績效考核，并且根據(jù)人力資源的需求為其支付相應(yīng)的報酬或者薪水，給予一定的激勵，而人力資源內(nèi)部的個人或者是小組，就需要根據(jù)組織的需求進(jìn)行工作，通過合理的調(diào)配，則能夠最大限度地使組織效益得到進(jìn)一步的提升。而就目前來說，隨著近年來經(jīng)濟(jì)社會的不斷建設(shè)和我國醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，人力資源管理對于醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境會產(chǎn)生極大的影響，而人力資源管理中涉及的內(nèi)容也不僅僅是員工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬體系和考核評價體系，并且為工作人員建立一條完整的晉升道路，這些因素均會對人力資源的管理質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響，而員工在工作過程中是否具有明顯的負(fù)面因素，會在很大程度上影響醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境和諧性，甚至還有可能導(dǎo)致各種意外事件的發(fā)生?？偟膩碚f，人力資源管理在開展過程中，涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，尤其是在近年來醫(yī)院管理理論不斷普及的背景下，人力資源管理甚至被作為一門專業(yè)的學(xué)科進(jìn)行學(xué)習(xí)，人事管理是人力資源管理中一個最為初級的階段，其中包含的內(nèi)容存在人事方面的計劃、組織和協(xié)調(diào)以及多項管理活動。現(xiàn)階段來說，醫(yī)院的人事管理工作還存在一系列的問題，總的來說包含薪酬的不滿意、公立醫(yī)院的薪酬管理制度與我國國家事業(yè)單位的制度有較為密切的關(guān)聯(lián)，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員并不能夠按照自己的主觀意識進(jìn)行調(diào)整，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的員工積極性受到了一定的影響，工作時的總體效率無法滿足醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展需求，而我國的許多醫(yī)院在進(jìn)行管理時都缺乏健全的人事管理制度，并且不同醫(yī)院或者醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理體系不健全，這就導(dǎo)致外部和內(nèi)部的效益呈現(xiàn)雙重不公平的情況。所以工作人員在進(jìn)行管理時，需要確認(rèn)其中存在的問題并且加以重視，這樣才能有助于提高人事管理的整體質(zhì)量。

二、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應(yīng)用的必要性

(一)人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理有助于實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。為了滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，我國醫(yī)院內(nèi)的相關(guān)工作人員，首先應(yīng)當(dāng)意識到人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。在我國基層醫(yī)院，醫(yī)療配置和相關(guān)醫(yī)療資源較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優(yōu)質(zhì)的人才是相關(guān)管理人員需要研究的重要課題。醫(yī)院內(nèi)部需要進(jìn)行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國的醫(yī)院改革潮流。基層醫(yī)院不同于我國的大型醫(yī)院或三甲醫(yī)院，醫(yī)院在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見老年性慢性病為主，所以相關(guān)工作人員需要在進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新人才培養(yǎng)時，明確醫(yī)療活動對于人民群眾的支持方式，通過合理的調(diào)整，能夠使人力資源隊伍的建設(shè)具有針對性，滿足醫(yī)院的醫(yī)療戰(zhàn)略需求。(二)人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)有助于提高醫(yī)院的市場競爭力。在21世紀(jì)，人才的競爭是現(xiàn)代社會發(fā)展的支柱，而對于醫(yī)院來說，醫(yī)院內(nèi)部需要具備足夠的醫(yī)療人才和專家，這樣能夠有助于提高醫(yī)院在醫(yī)療市場上的競爭力，使醫(yī)院內(nèi)部的總體服務(wù)質(zhì)量得到提高。而值得注意的是在醫(yī)院內(nèi)，缺乏足夠的醫(yī)療資源支持人才的選拔，所以相關(guān)管理人員需要權(quán)衡人才選拔與醫(yī)院建設(shè)的需求，不可盲目招募專業(yè)程度極高的醫(yī)療人才，其主要目的并非一味提高醫(yī)療技術(shù)，而是盡可能使人才的配置和性價比達(dá)到最優(yōu)，這樣能夠有助于避免提高人才建設(shè)成本，使醫(yī)療單位內(nèi)的人力資源能夠獲得最大程度的合理利用。

三、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應(yīng)用的主要路徑

(一)強(qiáng)化以人為本的管理理念。建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃得到改善，所以相關(guān)工作人員需要注重于人力資源管理體系的創(chuàng)新人才培養(yǎng)。人力資源管理人員需要針對醫(yī)院內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理分配，并且根據(jù)醫(yī)院的醫(yī)療需求，在醫(yī)療市場中招聘優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)人才，并且在一定程度上還可以通過優(yōu)秀人才引進(jìn)的方式，使醫(yī)療隊伍的整體素養(yǎng)得到提高。除此之外，在相關(guān)工作人員的人才體系建設(shè)時，需要建立完善的管理體系和薪資報酬保障體系。在醫(yī)院內(nèi)制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)療人才在進(jìn)入醫(yī)院后，一方面獲得足夠的醫(yī)療報酬，另一方面保證醫(yī)療隊伍素質(zhì)的持續(xù)增長，這樣能夠使核心團(tuán)隊的發(fā)展更為迅速且具有針對性。在進(jìn)行人力資源的隊伍創(chuàng)新人才培養(yǎng)時，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員需要明確在醫(yī)院的日常工作中對人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團(tuán)隊的培養(yǎng)，幫助醫(yī)院內(nèi)部的人才建立相應(yīng)的發(fā)展計劃，這樣能夠使人力資源的忠誠性得到提高。一方面來說需要積極調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部人力資源的創(chuàng)造性，積極吸取社會中的人力資源管理制度，為醫(yī)院內(nèi)部的管理方案進(jìn)行進(jìn)一步的創(chuàng)新人才培養(yǎng)，通過這種方式能夠使醫(yī)院的競爭實力得到提高，建立良好的員工工作環(huán)境。另一方面來說，相關(guān)醫(yī)療管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測，并且為工作人員購買健康保險，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂強(qiáng)化，員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)投入使醫(yī)療團(tuán)隊能夠得到進(jìn)一步的改善。(二)健全公平透明的管理機(jī)制。薪酬制度在進(jìn)行設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設(shè)能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬制度更為完善，并且根據(jù)市場環(huán)境的特點，可以使薪酬制度進(jìn)一步促進(jìn)創(chuàng)新人才培養(yǎng)。管理人員首先可以對外部市場進(jìn)行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級別醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r以及薪酬待遇，然后結(jié)合實際工作制定符合醫(yī)院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現(xiàn)。而在進(jìn)行內(nèi)部公平的管理時，可以采用薪酬結(jié)構(gòu)對員工進(jìn)行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點，將其放置在合理的薪酬結(jié)構(gòu)中。內(nèi)部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)且中肯的評價，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。(三)實施戰(zhàn)略性人力資源治理。由于我國的許多醫(yī)院屬于基層醫(yī)院，而許多醫(yī)療體系內(nèi)部的專業(yè)教育人員或者學(xué)生，都并不愿意直接進(jìn)入基層醫(yī)療體系進(jìn)行工作。但隨著我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的不斷深入，國家對于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的扶持力度也有所增大，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本已經(jīng)具備了人力資源招聘的資本，所以在醫(yī)療市場中，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應(yīng)的發(fā)展路徑，實施軟件保障。在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應(yīng)用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內(nèi)容建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責(zé)得到滿足，降低市場中的人才流失風(fēng)險。

四、結(jié)語

人力資源是醫(yī)院核心競爭力的一個重要組成部分，而在進(jìn)行人事資源的管理時，工作人員需要有機(jī)地將現(xiàn)代化的人力資源管理理念應(yīng)用于其中，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并且在醫(yī)院內(nèi)部對崗位招聘制度和激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，重視員工的培訓(xùn)，使人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮。通過這種方式有助于使人力資源管理的整體效果得到提升，這對于現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理和創(chuàng)新人才培養(yǎng)來說，有十分積極的促進(jìn)意義。

參考文獻(xiàn):

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醫(yī)院的人事管理范文第2篇

摘 要 本文從闡述職員的個性差異以及醫(yī)院不同層次，不同職能的差異性特質(zhì)，簡要辨析了注重職員的個性差異以及合理運用的意義；筆者進(jìn)而立足于現(xiàn)在醫(yī)院在這方面存在的問題的基礎(chǔ)上，提出個性差異應(yīng)用到醫(yī)院人事管理的基本原則。

關(guān)鍵詞 個性差異 醫(yī)院管理 人事管理

近年來，醫(yī)院更多地借鑒企業(yè)管理的優(yōu)點，并且運用到醫(yī)院管理當(dāng)中，醫(yī)院人事管理就是引用并改進(jìn)企業(yè)人事管理的實例之一。醫(yī)院人事管理主要是對醫(yī)院人事關(guān)系的管理，主要研究如何對醫(yī)院人員進(jìn)行選拔、培訓(xùn)、正確分配工作崗位、考核以及后續(xù)的培訓(xùn)和激勵政策等等。而上述的一切都離不開對人的個性差異的分析，通過對人的個性差異的分析和合理把握，了解并掌握人的個性差異的特點和規(guī)律性，合理應(yīng)用于醫(yī)院人事管理當(dāng)中，才能廣泛地發(fā)現(xiàn)人才，并把員工的特點和職位的顯著特點有效地結(jié)合在一起，使員工能夠迅速地適應(yīng)崗位，充分調(diào)動員工的積極性，并有效促進(jìn)醫(yī)院人事管理的完善。

一、人的個性差異

1.人的個性差異的內(nèi)涵

個性主要是指人作為個體的人和社會的人整個的相對穩(wěn)定的心理特征的總和。據(jù)統(tǒng)計，每個人的心理過程都包括認(rèn)知、情感和意向三個過程。人的個性差異主要是指這三個心理過程的傾向性和特征。這些相對穩(wěn)定的傾向性和特征之間的差異構(gòu)成所謂個人的個性差異。相對來講，人的個性差異主要表現(xiàn)在：素質(zhì)差異、能力差異、性格差異以及愛好差異。

2.醫(yī)院人事管理正確認(rèn)識人的個性差異的意義

正確認(rèn)識人的個性差異是做好醫(yī)院人事管理和提高醫(yī)院人事管理水平的重要前提，對于提高醫(yī)院職位以及工作內(nèi)容與人的匹配度有不可忽視的意義，對于充分發(fā)揮員工的才能提高員工工作的積極性有巨大的促進(jìn)作用，對于改進(jìn)醫(yī)院的管理水平，改善領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及改善干群關(guān)系具有潛在的意義，進(jìn)而有利于提高醫(yī)院的工作業(yè)績，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。

二、個性差異在醫(yī)院人事管理應(yīng)用當(dāng)中存在的問題

目前，個性差異在醫(yī)院人事管理應(yīng)用當(dāng)中存在的問題主要集中于以下幾點：

1）醫(yī)院在人員選拔上不是因事?lián)袢硕且蛉藫袷隆?/p>

2）在醫(yī)院人員培訓(xùn)上，不是根據(jù)個人的差異而有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，而是為了完成醫(yī)院的整體培訓(xùn)任務(wù)而進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，不對培訓(xùn)進(jìn)行層次，類別、專業(yè)和課時的區(qū)別。

3）在醫(yī)院人員崗位管理上，不是根據(jù)個性差異而定位崗位和工作內(nèi)容，而是根據(jù)統(tǒng)一成績劃分崗位和工作內(nèi)容而且一任終身。

三、個性差異在醫(yī)院人事管理應(yīng)用當(dāng)中的改進(jìn)措施

在我國許多醫(yī)院中不同程度地存在上述問題，因而嚴(yán)重阻礙著醫(yī)院的生存和發(fā)展，我們應(yīng)從醫(yī)院人事管理的客觀實際以及現(xiàn)實條件的制約出發(fā)，從而掌握個性差異在醫(yī)院人事管理當(dāng)中的應(yīng)用規(guī)律，針對以上要求筆者提出個性差異在醫(yī)院人事管理過程當(dāng)中的應(yīng)用原則：

1）能力差異的應(yīng)用原則

能力閥限原則：每項工作以及職位都具有對于相應(yīng)能力的最基本要求，在選拔員工時相應(yīng)員工的能力不能低于最基本要求，稱之為能力閥限。

能力合理安排原則：在分配員工的職位以及定位員工相應(yīng)工作內(nèi)容時，首先要堅持能力閥限原則，但是與此同時也要根據(jù)個人的能力特點，特長以及個人的興趣愛好合理分配員工的職位，合理定位員工的工作內(nèi)容，這就是能力合理安排原則。

能力互補(bǔ)原則：指安排員工的工作特別是員工的團(tuán)體協(xié)作工作時，尤其要考慮相應(yīng)參與員工的能力特點以及能力互補(bǔ)性，從而使員工在團(tuán)體工作中能夠達(dá)到能力相互補(bǔ)充，相互促進(jìn)、有效協(xié)作的效果。

2）素質(zhì)差異原則

素質(zhì)絕對原則：對于醫(yī)院來講，部分工作都是相對專業(yè)的工作，這些專業(yè)工作要求工作人員具有與之相匹配的基本素質(zhì)：具體來講就是職業(yè)狀態(tài)，職業(yè)意識、職業(yè)操守以及職業(yè)應(yīng)急等等。即便是員工的能力達(dá)到了工作崗位能力閥限的要求，如果員工的素質(zhì)并沒有達(dá)到工作崗位的要求，那么之后工作的開展將很難進(jìn)行，對于醫(yī)院這個特殊行業(yè)來說，甚至于會造成不可挽回的重大事故。因此，為了適應(yīng)醫(yī)院的工作，并保證員工可以順利開展工作，必須以工作崗位所要求的素質(zhì)特征為絕對標(biāo)準(zhǔn)來選拔和培訓(xùn)員工，這叫做素質(zhì)絕對原則。

素質(zhì)互補(bǔ)原則：對于醫(yī)院的一般性工作，雖對素質(zhì)特征有一定的要求，但并非是完全必需的要求，在這種情況下就可以適當(dāng)以別的素質(zhì)作為補(bǔ)充或者替代，基本上不影響員工的正常工作，這就稱之為素質(zhì)互補(bǔ)原則。

素質(zhì)發(fā)展原則：在員工相應(yīng)職位以及工作內(nèi)容分配完畢之后，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要根據(jù)員工的基本素質(zhì)，并且著眼于職位的長遠(yuǎn)發(fā)展或者特殊要求，對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，在主客觀的影響下員工的整體素質(zhì)會發(fā)生轉(zhuǎn)變和提升。通過培訓(xùn)和鍛煉等措施使員工的素質(zhì)得到一定程度的發(fā)展，稱之為素質(zhì)發(fā)展原則。

3）性格差異的應(yīng)用原則

性格順應(yīng)原則：為了醫(yī)院工作的順利開展和提高員工的工作主動性和積極性，醫(yī)院在分配員工工作崗位和定位工作內(nèi)容時要順應(yīng)員工的性格特征以及興趣愛好，叫做性格順應(yīng)原則。

性格互補(bǔ)原則：醫(yī)院在分配組織員工科室以及工作小組時要充分了解相應(yīng)人員的性格特征以及興趣愛好，并將其作為一個重要的因素進(jìn)行考慮，從而使醫(yī)院科室或者小組成員能夠在以后的工作或處理人際關(guān)系時能夠進(jìn)行性格互補(bǔ)，促進(jìn)整體工作的開展，這就是性格互補(bǔ)原則。

四、結(jié)束語

綜上所述，個性差異對于醫(yī)院人事管理的有效開展具有重要作用，根本在于醫(yī)院應(yīng)綜合考慮以及綜合運用個性差異的顯著特點，醫(yī)院職位以及工作內(nèi)容的特征并且遵循個性差異應(yīng)用到醫(yī)院人事管理的原則，從而使醫(yī)院人事管理能夠不斷適應(yīng)不斷深化的社會要求，順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求。

參考文獻(xiàn)：

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醫(yī)院的人事管理范文第3篇

張秀梅 大連市金州區(qū)第四人民醫(yī)院

摘要：醫(yī)院人事工作開展人性化管理，是人事工作進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代的必然要求，其在現(xiàn)代醫(yī)院人事工作中具有十分重要的作用。

本文在闡述人性化管理的定義、特點以及要求的基礎(chǔ)上，對其作用進(jìn)行分析，并探討在醫(yī)療市場競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，如何

在醫(yī)院人事工作中開展人性化管理的對策，以期為醫(yī)院人事管理工作水平提升提供有益借鑒。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；人事管理；人性化管理

一、人性化管理的內(nèi)涵

1.人性化管理定義

所謂人性化管理，就是在管理的全過程中突出人性要素，并

以充分挖掘人的潛能為目標(biāo)的管理模式，它實現(xiàn)了人性學(xué)理論在

管理中的運用，并按照人性基本屬性進(jìn)行管理。在具體的管理過

程中，它通過多個方面來體現(xiàn)人性化特點，如對人的尊重、通過

充分精神激勵與一定物質(zhì)激勵的結(jié)合共同激勵，注重單位與個人

的共同發(fā)展，為員工成長提供機(jī)會和平臺，幫助員工制定職業(yè)發(fā)

展規(guī)劃等，如此一為，一切管理工作的目標(biāo)都是為了組織與個人

的共同成長。

2.人性化管理特點

與其它管理不同，人性化管理高度強(qiáng)調(diào)“人”這個核心要素，

即尊重、信任、理解、幫助、培養(yǎng)人，使其獲得更大的發(fā)展空間，

并在管理的過程中給人予更多的關(guān)愛。當(dāng)然，人性化管理不是無

原則的自由化與不管理，而是在嚴(yán)格制度下的人性化，它不是人

情管理，也不是精英管理。與此同時，人性化管理的特點更多體

現(xiàn)在管理者與員工之間的關(guān)系上，并不是單純的管理者與被管理

者的關(guān)系，更不是掠奪、賜予等有關(guān)系，而是相互需要與相互幫

助，直至相互進(jìn)步成長的關(guān)系。為了實現(xiàn)這一點，人性化管理會

體現(xiàn)出更明顯的管理多樣性、個性化特點，管理過程也更講究靈

活性與藝術(shù)性，從而使組織與個人的關(guān)系始終處于非常融洽的狀

態(tài)，從而有利于二者的共同進(jìn)步。

3.人性化管理的要求

人性化管理的要求主要體現(xiàn)在三個方面，一是注重人性，即

管理的角度與初衷是有利于人的需求與全面發(fā)展。二是崇尚共

贏，即管理的目的是組織與個人的相互進(jìn)展與共同成長。三是剛

柔相濟(jì)，即管理的基礎(chǔ)是嚴(yán)格的制度，但管理的過程卻是充滿人

性?？偟膩碚f，人性化管理就是要在注重人性的基礎(chǔ)上，通過剛

柔相濟(jì)的管理，實現(xiàn)組織與個人雙方的共贏。

二、醫(yī)院人事工作中人性化管理的重要作用

醫(yī)院人事工作是醫(yī)院管理工作的重要部分，關(guān)系到醫(yī)院人才

引進(jìn)與培養(yǎng)，職稱晉升、員工福利等多個方面，與醫(yī)院員工的切

身利益息息相關(guān)，人事工作的好與壞，不僅影響著員工的工作積

極性，更對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要影響。因此，在醫(yī)院人事工

作中實施人性管理顯得更加重要。

1.有助于激發(fā)員工積極性

醫(yī)療體制改革的日益深入，績效管理等管理手段的運用，使

我們的醫(yī)院管理面臨著與以往完全不同的管理環(huán)境。一方面，員

工的訴求呈現(xiàn)多樣化趨勢，有的員工對工資待遇更看重，有的員

工則對個人職業(yè)發(fā)展更重視，不一樣的訴求，要求醫(yī)院人事工作

人員在日常管理工作中，充分的尊重員工、關(guān)心員工，傾聽他們

的心聲，進(jìn)而為他們的需求滿足和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件，為

醫(yī)院留住人才。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具

有挑戰(zhàn)性。醫(yī)院工作與病人打交道，無論是開方子、抓藥還是動

手術(shù)，都要求醫(yī)院工作人員全身心的投入，而尊重員工、關(guān)心員

工，可以為員工創(chuàng)造更加輕松的環(huán)境，使他們在工作中表現(xiàn)出最

佳的工作狀態(tài)。

2.有助于員工隊伍素質(zhì)提升

當(dāng)今社會是充分競爭的社會，身處知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的重

要性更加突顯。以醫(yī)院的生存與發(fā)展中，醫(yī)院的技術(shù)實力與服務(wù)

水平，決定了其發(fā)展的高度與長遠(yuǎn)。在這種背景下，醫(yī)院人事工

作理應(yīng)將人才的培養(yǎng)、員工隊伍素質(zhì)的提升作為工作重點，不斷

為醫(yī)院積累人才。同時，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展帶來的人們受教育程度的

提升和生活水平的提高，使人們的追求日益多元化，工作是謀生

的手段，更是實現(xiàn)個人價值的平臺。只有對人才充分尊重，為他

們的職業(yè)發(fā)展和個人價值體現(xiàn)提供更好的平臺與機(jī)會，才有可能

吸引到醫(yī)院所需要的各種人才。醫(yī)院人事工作者要通過人性化管

理，充分尊重人才，發(fā)揮人才的潛能，并增強(qiáng)他們的歸屬感與使

命感，進(jìn)而不斷推動醫(yī)院發(fā)展壯大。

3.有助于提高服務(wù)水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內(nèi)容，對員

工的行為規(guī)范做出了明確表示，其管理對象正是醫(yī)院員工，而人

性化管理又主張尊重人性，讓員工的個性得以發(fā)揮。如此一來，

這就要求人事工作者在工作中要不斷地創(chuàng)新機(jī)制，提高其服務(wù)員

工的水平，并通過柔性的為員工所接受的管理方式，進(jìn)一步促進(jìn)

員工良好的行為習(xí)慣養(yǎng)成，建立正常的工作秩序，讓員工在更加

有序的工作環(huán)境中舒心地工作，不斷提高其工作效率，使員工增

強(qiáng)對醫(yī)院環(huán)境的認(rèn)同感和凝聚力。與傳統(tǒng)的人事管理工作不同，

人性化管理更講究對人的尊重，管理活動也圍繞著如何激發(fā)人的

潛能開展，必須有與之相適應(yīng)的工作制度，即進(jìn)行創(chuàng)新，讓人事

工作更好地為員工服務(wù)。

三、醫(yī)院人事工作中開展人性化管理的對策

在醫(yī)院人事工作中開展人性化管理，是人事管理工作的創(chuàng)

新，它是現(xiàn)代管理理念在人事工作中的體現(xiàn)，既堅持了嚴(yán)格的原

則，發(fā)揚了醫(yī)院員工愛崗敬業(yè)、默默奉獻(xiàn)的傳統(tǒng)美德，又充分尊

重和發(fā)揮了人才的聰明才智，可以更好地吸引人才、培養(yǎng)人才，

為醫(yī)院的長期健康可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。在市場

競爭日益激烈的今天，醫(yī)院人事工作更加需要探索高效的人性化

管理。

1.樹立以人為本理念

“以人為本”理念，是人事工作中人性化管理的核心本質(zhì)。

人事工作說到底就是圍繞“人”這個主體開展工作，必然要求注

重人性、尊重人的感受、促進(jìn)人的全面發(fā)展。在醫(yī)院人事工作中

樹立“以人為本”理念，一是要樹立人力就是資本的理念，為人的發(fā)展投入成本。要摒棄傳統(tǒng)人事管理工作中將人作為成本的想

法，把員工作為醫(yī)院長期投資的資產(chǎn)，鼓勵員工在學(xué)歷教育、技

能培訓(xùn)上積極作為，為員工提供培訓(xùn)、出國深造、科學(xué)研究等機(jī)

會。投入經(jīng)費營造醫(yī)院學(xué)習(xí)與科研平臺，不斷提高員工技術(shù)能力

與綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，為其職業(yè)發(fā)展提供助力。二

是要將員工做為工作的出發(fā)點與落腳點。積極關(guān)注員工的精神需

求，在尊重員工意愿的基礎(chǔ)上，積極了解員工的需求，傾聽他們

的心理需求，關(guān)注他們所取得的每一個進(jìn)步。要將人事工作拓展

到員工生活的方方面面，與員工交朋友，為員工辦事，急員工所

急，想員工所想，進(jìn)而讓每一個員工都能工作熱情高漲，積極工

作，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)更大力量。三是要轉(zhuǎn)變管理為服務(wù)。以員

工的需求為中心，減少管理與規(guī)制，加強(qiáng)服務(wù)，讓員工在心情舒

暢的情況下做出更好的工作成績。

2.加強(qiáng)溝通交流

人性化管理不是一些制度，或是一些空話，而是要通過管理

者與員工之間有效的溝通來實現(xiàn)，這是人性化管理的重要形式，

更是人性化管理的關(guān)鍵，通過溝通交流才能統(tǒng)一員工與管理者的

思想，實現(xiàn)二者之間共同為目標(biāo)努力，最終達(dá)到組織與個人的共

同成長。加強(qiáng)溝通交流，實現(xiàn)高效的人性化管理，一是要注重人

文關(guān)懷。通過為家庭有困難的員工送溫暖，給予身體有病的員工

或是技術(shù)骨干、核心員工特殊照顧，對績效考核處在下游的員工

更多時候是通過談話而不是經(jīng)濟(jì)懲罰來減少員工的負(fù)面情緒。人

文關(guān)懷體現(xiàn)的是管理者以及管理者所代表的醫(yī)院管理層的真誠，

通過經(jīng)常性的交流，可以讓醫(yī)院與員工的感情更好，員工的情緒

更穩(wěn)定，從而在目標(biāo)的統(tǒng)一以及日常的管理中效率更高，即使遇

到績效管理難題，也可以在高效的溝通中獲得更好地解決。二是

注重溝通。人事工作者的工作內(nèi)容更多是關(guān)系到員工切身利益的

內(nèi)容，如果沒有有效的溝通，很可能會引起雙方的對立，進(jìn)而影

響工作實效。要認(rèn)識到不同員工的背景與家庭情況，設(shè)身處地的

為員工著想，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。三是注重

心理疏導(dǎo)?，F(xiàn)代人的生活與工作壓力都很大，在越來越追求經(jīng)濟(jì)

效益的現(xiàn)代醫(yī)院中，院方對員工的工作績效有著更高的要求，更

容易給員工較大的工作壓力。人事工作者要學(xué)會運用心理疏導(dǎo)方

法，及時了解員工的心理動態(tài)，關(guān)心、尊重與理解員工，滿足他

們的心理需求，以保證員工始終處于健康的心理狀態(tài)，獲得更好

的工作績效。

3.加強(qiáng)員工培訓(xùn)

人性化管理追求的是尊重人、理解人，并最終促進(jìn)人的發(fā)展，

而要實現(xiàn)人的發(fā)展，就離不開學(xué)習(xí)，包括員工的自我學(xué)習(xí)，也包

括了醫(yī)院組織的技能培訓(xùn)等員工培訓(xùn)。從醫(yī)院的角度來看，開展

員工培訓(xùn)有利于提高員工的整體素質(zhì)，使之成為醫(yī)院市場競爭力

提升的重要基礎(chǔ)，而且有利于提高員工隊伍的歸屬感與忠誠度，

進(jìn)而讓醫(yī)院擁有穩(wěn)定的員工隊伍，這也是醫(yī)院人性化管理的重要

內(nèi)容。從員工角度來看，每一個員工都希望自己的職業(yè)生涯得到

更好的發(fā)展，其自身的專業(yè)知識與技能水平有更大的提高，對接

受學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的渴望也就自然而然了。醫(yī)院開展員工培訓(xùn)，很好

地滿足了員工的這一需求，真正體現(xiàn)了對員工的尊重與負(fù)責(zé)，讓

員工有機(jī)會得到提升。從長遠(yuǎn)來看，越是重視員工培訓(xùn)，越容易

得到員工的認(rèn)同，醫(yī)院的人才隊伍也就越壯大。

4.加強(qiáng)激勵創(chuàng)新

激勵是人性化管理的重要表現(xiàn)手段，加強(qiáng)激勵創(chuàng)新，有助于

醫(yī)院人性化管理水平的不斷提高。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，醫(yī)院的人

才層次越來越高，這種特點的員工隊伍，低層次的經(jīng)濟(jì)激勵已不

再起著重要作用。高學(xué)歷高層次人才，其激勵需求更多表現(xiàn)在對

事業(yè)發(fā)展的追求，以及自我價值的實現(xiàn)等。因此，一方面，要圍

繞實現(xiàn)自我價值，創(chuàng)新激勵手段，為員工提供更多表現(xiàn)自己的機(jī)

會，或是讓員工參與醫(yī)院管理等。另一方面，要鼓勵醫(yī)院技術(shù)人

才引進(jìn)新技術(shù)，開展新研究，并為他們的技術(shù)創(chuàng)新與研究提供盡

可能的方便，積極幫助他們申請上級課題，并為他們提供靈活安

排工作時間、工作內(nèi)容的機(jī)會，多一些理解，多一些寬容，更多

一些鼓勵，使每一個員工的工作熱情都得到激發(fā)，工作績效得到

提升。

參考文獻(xiàn)：

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醫(yī)院的人事管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；措施

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

一、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和主要問題

（一）缺乏科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制。現(xiàn)階段，醫(yī)院的人事管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，以事為中心，以事配置人員，強(qiáng)調(diào)事在重要性，人要以事為重心，很少關(guān)心個人的發(fā)展和能力，忽視了人的積極性和能動性，使人的潛能不能夠充分的發(fā)揮和體現(xiàn)。因此醫(yī)院缺乏科學(xué)合理的績效評價體系和完善的激勵機(jī)制，沒有把人才納入醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)中來，沒有考慮到人才是醫(yī)院財富的創(chuàng)造者。這種傳統(tǒng)的人事管理模式使醫(yī)院人力資源很難得到有效的配置和合理的應(yīng)用。

（二）人力資源配置失衡。醫(yī)院是一個技術(shù)性比較強(qiáng)的盈利性單位，需要更多的懂技術(shù)和懂專業(yè)的技術(shù)性人才才能滿足醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的人才需求。但是現(xiàn)今的醫(yī)院人事管理依然處在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理模式之中，人才結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在：一是醫(yī)院管理人員過多、領(lǐng)導(dǎo)職位過多和行政化比較強(qiáng)，而專業(yè)技術(shù)性人才相對不足，甚至有些科室的技術(shù)人員嚴(yán)重不足，特別是具有中高級以上的技術(shù)人員少之更少，無法滿足正常工作的需求；二是人力資源的結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)等不平衡；三是人力資源的增長與醫(yī)療服務(wù)的要求不相符合。

（三）缺乏科學(xué)的績效評估體系。當(dāng)前醫(yī)院的考核主要是半年考核和年終考核，考核的主要標(biāo)準(zhǔn)是“德、能、勤、績”。因此醫(yī)院的考核評估體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化、考核指標(biāo)針對性不強(qiáng)，沒有系統(tǒng)的績效評估體系，也就無法體現(xiàn)出不同科室、不同崗位和不同人員的貢獻(xiàn)大小和能力，很難體現(xiàn)個人價值。常常形成“大鍋飯”的局面，不能提高許多工作人員的積極性。

（四）薪酬管理滯后。薪酬是人力資源管理的總要板塊。但是醫(yī)院的薪酬管理參照行政單位的薪酬分配模式，以學(xué)歷、職稱、工齡和職位為主要標(biāo)準(zhǔn)，因此薪酬制度的不合理使員工的工作積極性很難調(diào)動，因此員工為了學(xué)歷和職稱等去想法設(shè)法的去改變自己的收入，很少關(guān)心專業(yè)技術(shù)的改進(jìn)和科室的發(fā)展，薪酬和工資不相符合，致使有作為有能力的技術(shù)人才大量流失。

二、醫(yī)院人力資源管理措施

（一）建立合理的人才選拔與聘任機(jī)制。醫(yī)院能否建立起完善的激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，具體的激勵方法有：一是建立合理的選人和用人機(jī)制。公開選拔與醫(yī)院崗位相匹配的優(yōu)秀人才，向社會和企業(yè)內(nèi)部公開招聘，選拔人才要嚴(yán)格按照程序進(jìn)行，體現(xiàn)人才選拔的平等、公開、競爭和擇優(yōu)錄取的原則；二是完善聘任制的用人制度。公開招聘、擇優(yōu)聘用和平等自愿的原則，明確聘用人員的責(zé)任、權(quán)力與義務(wù)，保證雙方的合法權(quán)益。

（二）建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制。薪酬是人力資源管理的主要內(nèi)容，是員工工作的根本要求。醫(yī)院員工薪酬要體現(xiàn)競爭性、公平性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性原則，建立一個能夠充分調(diào)動員工工作積極性的薪酬體系，按照“按勞分配”的原則制定薪酬制度。在實際的薪酬分配中，將現(xiàn)有的收入分為基礎(chǔ)工資、崗位工資和績效工資，在基本工資的基礎(chǔ)上，提高績效工資的比例，根據(jù)工作能力和實際接待病人的數(shù)量和創(chuàng)造的收入來確定一個人的收入，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

（三）制定考核標(biāo)準(zhǔn)和程序。醫(yī)院要一改以前的考核辦法，要根據(jù)醫(yī)院的具體情況制定考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院采用定性與定量相結(jié)合的辦法，將專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用量化考核標(biāo)準(zhǔn)分為基本情況、學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力等幾部分。每一部分里又包含了不同的考核點，根據(jù)每一部分、每一考核點所占權(quán)重不同，計算出最終的考核結(jié)果。嚴(yán)格專業(yè)技術(shù)人員的聘用考核，是保證評聘分開順利實施的關(guān)鍵，也是聘用的主要依據(jù)。為此，醫(yī)院應(yīng)成立由人事科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等有關(guān)職能科室組成的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考核小組，在被考核人科室考核的基礎(chǔ)上，按照客觀、公開、公正、擇優(yōu)的原則，對被考核人從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行量化考核，并將考核結(jié)果匯總，然后提交院長辦公會議研究，最終確定聘用對象。

（四）建立良好的在職教育培訓(xùn)機(jī)制。知識在隨著社會發(fā)展而不斷的更新，只有不斷的掌握最新的知識才能滿足工作的需要。近幾年，醫(yī)療技術(shù)發(fā)展很快，醫(yī)療水平在不斷的提升，而新的疾病也不斷的出現(xiàn)，這就要求醫(yī)務(wù)工作人員不僅僅依賴于過去的知識，要與時俱進(jìn)，不斷的學(xué)習(xí)新的技術(shù)，參與在職教育培訓(xùn)。在職教育培訓(xùn)的方法：一是重視基礎(chǔ)教育，學(xué)習(xí)前沿科學(xué)，重視學(xué)習(xí)知識的實用性；二是長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合。選拔一批優(yōu)秀的，具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工到實力比較強(qiáng)的醫(yī)院進(jìn)行為期一年的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，同時對醫(yī)院在職員工進(jìn)行短期內(nèi)的輪訓(xùn)學(xué)習(xí)；三是在培訓(xùn)內(nèi)容上主要傾向于技術(shù)類知識的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)技術(shù)的實用性，培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的實際情況進(jìn)行，主要目的是解決臉前的問題。

（五）創(chuàng)建醫(yī)院人性化管理的理念。人性化管理是醫(yī)院文化管理的核心，它要求我們在管理工作中要把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。醫(yī)院管理者要做到：尊重每一位職工，把每一位職工都看成是醫(yī)院的財富；營造家庭式的人際氛圍，讓單調(diào)乏味的工作充滿人情味；多為職工提供參與的機(jī)會，重視與職工的溝通；注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和職工結(jié)合為一個利益的共同體等。

三、結(jié)論

醫(yī)院改革要堅持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以人力資源為核心競爭力的指導(dǎo)思想，醫(yī)院人力資源管理需要我們將人力資源上升到第一資源，注重人本，將人的潛力的挖掘和激發(fā)當(dāng)成現(xiàn)代人力資源管理的核心；注重知識，使知識成為醫(yī)院競爭優(yōu)勢的源泉，重視知識的創(chuàng)新、整合與利用，重視知識的管理；注重戰(zhàn)略，將人力資源的戰(zhàn)略化管理提升為醫(yī)院核心競爭力，才能最終使公立醫(yī)院在新一輪醫(yī)療體制改革中可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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醫(yī)院的人事管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)；人事管理；信息化建設(shè)

在醫(yī)院的人事管理統(tǒng)計中，信息化程度越來越高。醫(yī)院人事管理的信息化是指以信息技術(shù)以及先進(jìn)的人力資源管理思想為基礎(chǔ)，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，從而提高人力資源的整合管理水平，推動資源管理轉(zhuǎn)型，提高人力資源管理部門的管理效率。在現(xiàn)代社會中，信息化已成大勢所趨，作為關(guān)乎國計民生的基礎(chǔ)公共事業(yè)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)必須與時俱進(jìn)，在醫(yī)院的人事管理統(tǒng)計中應(yīng)用信息技術(shù)能夠有效提高資源管理效率，減少相關(guān)的資源浪費，實現(xiàn)資源共享。

一、醫(yī)院人事管理統(tǒng)計中信息化建設(shè)的必要性

1.醫(yī)院人事管理信息化有利于提高管理效率醫(yī)院人事管理統(tǒng)計的信息化建設(shè)相較于傳統(tǒng)的管理方法，優(yōu)勢明顯。在醫(yī)院的人事管理之中，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用有利于整合醫(yī)院的人力管理資源，提高資源管理效率，降低其管理的成本。醫(yī)院人事管理的信息化基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對醫(yī)院人事信息進(jìn)行分類整合，極大地縮短了各級員工之間的反饋時間，使得員工之間的交流渠道愈發(fā)豐富，同時員工也最大限度地脫離了傳統(tǒng)的上下級限制，可以跨部門傳遞自己的思想，從而使得決策具有全面性，更具客觀性。醫(yī)院人事管理統(tǒng)計的信息化是一個必然趨勢，現(xiàn)代社會的快速發(fā)展也要求各行業(yè)緊隨時代腳步。醫(yī)院的人事管理信息化建設(shè)與時俱進(jìn)，能夠科學(xué)、全面地整合員工信息，充分開發(fā)資源，提高了人力資源管理效率，同時還極大地節(jié)省了人力資源管理的成本，有利于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、健康發(fā)展。2.醫(yī)院人事管理信息化加速推動人力資源管理轉(zhuǎn)型醫(yī)院人事管理統(tǒng)計的信息化發(fā)展能夠加速推動人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級。人事管理統(tǒng)計的信息化實質(zhì)上是一種開放式的管理方式，它實現(xiàn)了人事管理中的部分功能外包，通過虛擬系統(tǒng)來對人事管理進(jìn)行有效的組織。人事管理的信息化使得管理更具互動性和即時性，整個管理過程更加開放，更加靈活。信息化建設(shè)的過程實現(xiàn)了人事管理理念的更新與發(fā)展，同時推動了人事管理的轉(zhuǎn)型與升級。在這個過程中，人事管理的理念逐步得到完善發(fā)展，人事管理也逐漸成為醫(yī)院管理中的核心環(huán)節(jié)。信息化管理的建設(shè)還使得醫(yī)院中人力資源向著人力資本轉(zhuǎn)變，極大地提高了人事管理統(tǒng)計所創(chuàng)造的價值與財富，讓新型的人力管理得到更多的認(rèn)可，提升了員工的積極性與參與熱情。醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)是人力資源管理逐步轉(zhuǎn)型的體現(xiàn)，在這個過程中，被管理者能夠更多的參與管理過程，形成了互動、多元管理的新局面，是人事管理的一大進(jìn)步。3.醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)是建立動態(tài)人力資源管理的關(guān)鍵醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)是一種新型的動態(tài)的人力資源管理方式。醫(yī)院人事管理統(tǒng)計的信息化建設(shè)使管理過程更開放、靈活，有利于醫(yī)院員工的動態(tài)發(fā)展，促進(jìn)人員的流動發(fā)展，推動人事管理向著科學(xué)化、信息化發(fā)展。同時，信息化的建設(shè)促進(jìn)了合理的人事管理結(jié)構(gòu)的形成，有利于形成更加良好的團(tuán)隊合作與分工。人事管理的信息化通過對員工的動態(tài)追蹤，對員工進(jìn)行實時的分工與管理，同時人事管理的互動性、開放性、流動性增強(qiáng)，推動了人事管理的動態(tài)化建設(shè)。信息化推動動態(tài)化發(fā)展，人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變，這是現(xiàn)代社會發(fā)展的產(chǎn)物，更是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的成果。醫(yī)院人事管理統(tǒng)計的信息化建設(shè)是社會發(fā)展的必然，也是建立動態(tài)化人事管理的關(guān)鍵。因此，促進(jìn)人事管理的信息化建設(shè)需要引起我們的重視，在管理過程中，需要將信息技術(shù)融入管理中，整合管理信息，促進(jìn)人事管理統(tǒng)計的動態(tài)化發(fā)展。

二、醫(yī)院人事管理信息化的相關(guān)措施

1.建立專門的信息管理系統(tǒng)醫(yī)院人事管理統(tǒng)計的信息化建設(shè)，首先需要我們建立一個專門的人事管理信息系統(tǒng)。信息化建設(shè)是一個過程，建立專門的信息管理系統(tǒng)是其基礎(chǔ)工程。采用專門、專業(yè)的信息系統(tǒng)管理人力資源，及時地對醫(yī)院員工信息進(jìn)行錄入、分析、更新，突出管理的針對性與開放性，可以極大地提高管理效率，減少人事管理的成本。在建立專門的信息管理系統(tǒng)的同時，建立個人化的信息電子檔案，以方便對醫(yī)院員工進(jìn)行合理、科學(xué)的管理，提高人事管理的水平與效率，實現(xiàn)動態(tài)發(fā)展、開放發(fā)展。根據(jù)實際情況，建立專門的人事管理信息管理系統(tǒng)，不僅可以大大地提高醫(yī)院的辦公效率和管理水平，激發(fā)員工的參與、工作熱情，同時還可以實現(xiàn)人事檔案的在線應(yīng)用，提高管理水平。在信息系統(tǒng)的實際應(yīng)用中，也要結(jié)合現(xiàn)實需要，充分利用員工自身優(yōu)勢，實現(xiàn)個體功能的最大化，以達(dá)到人事管理的高效率。2.加大開發(fā)人事管理信息的開發(fā)力度與深度醫(yī)院的人事管理信息化建設(shè)必須要加大開發(fā)相關(guān)人事信息的力度與深度，不斷完善人事資源的信息庫，對員工的個人信息進(jìn)行深層次的完善與總結(jié)。在人力資源的開發(fā)過程中，還可以將相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分類與分析，為決策者提供全方面、多層次的參考面。同時，加大人事管理信息的開發(fā)力度，還需要拓寬信息挖掘渠道，采用多種方式對人事管理信息進(jìn)行收集和深入開發(fā)。加大開發(fā)人力檔案信息的開發(fā)力度，對信息進(jìn)行深度的開發(fā)，進(jìn)而還需要充分利用相關(guān)信息，實行統(tǒng)一的管理模式，將員工個人信息統(tǒng)一的分類、加工?？傊耸鹿芾斫y(tǒng)計的信息化建設(shè)，首先就需要對人力資源信息進(jìn)行深度開發(fā)和挖掘，進(jìn)而充分利用專門的人事信息管理系統(tǒng)，對收集的信息進(jìn)行深加工，從而為決策者提供信息支持，實現(xiàn)人事管理信息的互動性傳輸與交流，提高管理效率。3.加強(qiáng)檔案信息的動態(tài)化管理，提升人力信息應(yīng)用價值由于醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理方法缺乏靈活性，因此在人事管理的信息化過程中，需要我們加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案信息的動態(tài)化管理，提升人力管理信息的應(yīng)用價值。在人事管理的動態(tài)化管理中，需要結(jié)合現(xiàn)實的工作實際，不斷完善人事管理的信息化管理體系，避免信息管理中的隨意性和盲目性。同時，信息的動態(tài)化管理需要明確職責(zé)，全面進(jìn)行信息的采集與開發(fā)，促進(jìn)員工與決策者的互動、交流，加強(qiáng)人力信息的流動性，實現(xiàn)醫(yī)院相關(guān)員工的流動性發(fā)展。醫(yī)院人事管理的動態(tài)化建設(shè)能夠起到優(yōu)化管理、更新信息化管理理念的積極作用。在人事管理之中，加快信息化、數(shù)字化的步伐，量化標(biāo)準(zhǔn)，對與不同的員工提供不同指標(biāo)，有效調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性和創(chuàng)新熱情，提高人力資源的實際價值。同時，將信息化的紅利融入醫(yī)院的人事管理之中，動態(tài)發(fā)展，也更有利于醫(yī)院發(fā)展，甚至對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有著重要意義。結(jié)語綜上所述，醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)是現(xiàn)代醫(yī)療事業(yè)的一大進(jìn)步。醫(yī)療人事管理的信息化建設(shè)與時俱進(jìn)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)管理方法的不足與缺陷，極大提高了管理效率。在醫(yī)院人事管理信息化的建設(shè)過程中，需要制定切實可行的方案，加速信息技術(shù)與人力資源信息的融合，使傳統(tǒng)方法不斷完善和進(jìn)步。同時，人事管理的信息化建設(shè)需要對其核心進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)行各方面的統(tǒng)籌規(guī)劃，規(guī)范資源利用管理。當(dāng)然，醫(yī)院人力管理的信息化建設(shè)一個較長的過程，但一旦形成系統(tǒng)，將對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

參考文獻(xiàn)

[1]韓煜.加強(qiáng)醫(yī)院信息化管理的重要性及有效措施[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)刊，2009，（11）：28-29