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人力資源管理的戰(zhàn)略性管理范文第1篇

（安徽工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243000）

摘 要：當(dāng)今社會(huì)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，就是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng).企業(yè)主要依靠人力資源獲得人才，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要人力資源部門輸送更多兼具挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)力的人才，而戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)勢(shì)是傳統(tǒng)人力資源管理所遠(yuǎn)不能及的，因此由人力資源管理過渡到戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)成為歷史發(fā)展必然的趨勢(shì).本文從實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的意義入手，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施策略進(jìn)行了探究.

關(guān)鍵詞 ：人力資源管理；戰(zhàn)略性；實(shí)施

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）07-0085-02

基金項(xiàng)目：安徽省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究重點(diǎn)項(xiàng)目（SK2014A393，SK2013A035）；安徽省省級(jí)專業(yè)改革綜合試點(diǎn)（2013zy095）；安徽省省級(jí)校企合作實(shí)踐教育基地（2014sjjd032）；安徽省高校優(yōu)秀青年人才支持計(jì)劃基金；校級(jí)質(zhì)量工程項(xiàng)目（2014xjjxtd01，2013xjsjjd01，2013xjzy02，2012xjrcpy01，2011jpkclx05）

提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵性因素就是人力資源管理，人力資源管理的重要性得到了企業(yè)界的公認(rèn)，但是傳統(tǒng)的人力資源管理方式出現(xiàn)了一系列的問題，比如企業(yè)不善于挖掘員工的潛能，招聘方式不夠科學(xué)，招聘標(biāo)準(zhǔn)不夠合理等導(dǎo)致的“大材小用”和“小材大用”.傳統(tǒng)人力資源管理所帶來(lái)的弊病迫使一些企業(yè)開始尋求改變，采用戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)正在探尋的改變方式.

1 實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的意義

1.1 戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

戰(zhàn)略性人力資源管理主要是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理的策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是相契合的，戰(zhàn)略性人力資源管理是為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為，戰(zhàn)略性人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑，它為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).

1.2 戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施有助于企業(yè)穩(wěn)固根基

萬(wàn)丈高樓平地起，要想樓房建得高，打牢地基很關(guān)鍵，只有根深蒂固才能屹立不倒.企業(yè)這棟樓要想筑得高，就得根基穩(wěn)，戰(zhàn)略性人力資源管理可以讓企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，使得企業(yè)獲得科學(xué)的管理，并實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)扎穩(wěn)根基.

1.3 戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)

要想在瞬息萬(wàn)變競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中獲得一席之地，企業(yè)就必須維持相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)者的某種優(yōu)勢(shì)，而戰(zhàn)略性人力資源管理的主要目的正是幫助企業(yè)發(fā)展可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它主要是利用人力資源管理在企業(yè)制定戰(zhàn)略和執(zhí)行戰(zhàn)略中的伙伴作用，為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并采取與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理政策使企業(yè)有效開發(fā)、利用人力資源來(lái)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力.

1.4 戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施有助于企業(yè)發(fā)展壯大

企業(yè)就像一顆成長(zhǎng)的大樹，要想不斷的壯大成長(zhǎng)為一顆參天大樹，除了需要牢固的根基，營(yíng)養(yǎng)的供給，還需要一個(gè)良性的生產(chǎn)循環(huán)系統(tǒng)，而戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施正好為企業(yè)制定了一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)在人力資源方面的招、育、用、留與企業(yè)成長(zhǎng)相輔相成，讓企業(yè)達(dá)到內(nèi)外和諧，吸引人才興旺發(fā)達(dá)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大.

2 戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施困難

2.1 追求短期利益，無(wú)法可持續(xù)發(fā)展

雖然說不盈利的企業(yè)是不道德的，但是投資者太看重眼前利益也是無(wú)法走遠(yuǎn)的，人力資源獲得的投資回報(bào)是滯后的，很多企業(yè)只專注于眼前的績(jī)效，因此不愿意花費(fèi)更多的時(shí)間和精力對(duì)人力資源進(jìn)行投資，不愿意用戰(zhàn)略的眼光看待人事問題.

2.2 人力資源管理人員無(wú)法理解企業(yè)戰(zhàn)略

由于一些企業(yè)的人力資源管理人員接受的是一般的管理培訓(xùn)，他們的理解能力還達(dá)不到理解整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的水平，同時(shí)這部分人并未進(jìn)入企業(yè)的決策層，以致于他們沒有較強(qiáng)的戰(zhàn)略思考能力，更無(wú)法對(duì)其他的職能人員構(gòu)成影響.

2.3 其他部門無(wú)法認(rèn)同人力資源管理人員的工作

事實(shí)上很多人都把人力資源部門看成是沒有業(yè)務(wù)能力的官僚機(jī)構(gòu)，這主要是因?yàn)楹芏嗳藢?duì)人力資源或其操作職能還停留在過去傳統(tǒng)的認(rèn)知上，毫無(wú)疑問這對(duì)人力資源部門的定位是存在偏差和不精準(zhǔn)的，這種偏差的定位使得許多人把人力資源管理人員當(dāng)做對(duì)手而非同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理的負(fù)擔(dān).

2.4 人力資源管理的成果無(wú)法量化

由于受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的影響，企業(yè)常常把盈利放在首位，但是人力資源管理活動(dòng)很難直接用數(shù)量來(lái)衡量，比如說企業(yè)的培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等都很難量化，以至于企業(yè)看不到切實(shí)的利益，因此這些人力資源的計(jì)劃很難受到重視而被實(shí)施.

2.5 傳統(tǒng)會(huì)抵制戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施

傳統(tǒng)跟變革總是相互矛盾的，因此傳統(tǒng)的人力資源管理極有可能給戰(zhàn)略性人力資源管理引發(fā)的變革帶來(lái)不小的壓力，傳統(tǒng)的人力資源管理看重的是完成某件具體的事情，成本是企業(yè)所最主要考慮的因素，而戰(zhàn)略性人力資源管理將人看成企業(yè)的資源而并非一個(gè)工具，而這意味著企業(yè)對(duì)人的管理方法也將發(fā)生重大的轉(zhuǎn)變，包括工作的組織方式，員工雇用、培訓(xùn)及開發(fā)方式，工作績(jī)效測(cè)量方式，員工薪酬的給付方式等等.但是很多希望維持現(xiàn)狀，因循守舊，年長(zhǎng)或技能少的員工并不愿意發(fā)生這些改變.

3 戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施策略

策略一 樹立“以人為本”的思想

“以人為本”是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心思想，戰(zhàn)略性人力資源管理的理念就是視人為資源，把人當(dāng)做一切資源中最寶貴的資源，所以首先就得給管理者灌輸“以人為本”的管理思想，以人為本的管理思想是指企業(yè)管理的一切活動(dòng)，始終把人放在核心位置，追求人的全面發(fā)展的一種管理思想.能否建立起“以人為本”的管理思想，直接關(guān)系到戰(zhàn)略性人力資源管理能否被有效的實(shí)施.

策略二 將招聘工作做到位

選拔人才是人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，是企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的質(zhì)量與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，因此企業(yè)把招聘工作做到位很重要.企業(yè)要想招聘到合適的員工可以從以下三方面進(jìn)行把控.

（1）招聘前做好分析.沒有合理的分析，只會(huì)像沒頭的蒼蠅亂撞，俗話說“有備無(wú)患”，做好招聘分析工作直接關(guān)系到招聘是否順利.招聘者可以以企業(yè)內(nèi)部人才的需求為標(biāo)準(zhǔn)，從個(gè)人技能、個(gè)性、價(jià)值觀等方面判斷應(yīng)聘者是否符合崗位的要求.

（2）避免主觀臆斷，樹立正確的招聘理念.不少招聘者在招聘的過程中都會(huì)陷入這樣的誤區(qū)，就是認(rèn)為招聘就是要招最好的，卻忽視了應(yīng)聘者是否與崗位是最適合的這一點(diǎn).事實(shí)上有時(shí)候企業(yè)要招的并不是最好的而是最合適的.

（3）對(duì)企業(yè)人力資源未來(lái)的發(fā)展做好規(guī)劃.人力資源規(guī)劃應(yīng)該具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性，它是一個(gè)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部需求的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過程.只有做好人力資源未來(lái)的規(guī)劃，才能不斷的構(gòu)筑強(qiáng)大完善人力資源，保證人才源源不斷的供給.

策略三 實(shí)施績(jī)效考核

績(jī)效考試是企業(yè)對(duì)員工完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄考評(píng)，考核的內(nèi)容是員工具體工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的體現(xiàn)，而考核得到的結(jié)果可以作為員工職務(wù)晉升和工資發(fā)放的參考標(biāo)準(zhǔn)，不僅如此考核結(jié)果還有助于企業(yè)建立合理的人事管理機(jī)制，同時(shí)考核結(jié)果的公開化和透明化則是為了讓員工有更高的積極性和創(chuàng)造性.績(jī)效考核機(jī)制要規(guī)范全面，同時(shí)績(jī)效考核還要保證效率，提高員工績(jī)效，因?yàn)榻M織效率的實(shí)現(xiàn)有賴于員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn).

策略四 建設(shè)有效的激勵(lì)機(jī)制

戰(zhàn)略性人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與留住人才是密切相關(guān)的，根據(jù)公司的戰(zhàn)略需要和員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)是戰(zhàn)略性人力資源管理激勵(lì)的核心任務(wù)，可以說企業(yè)的激勵(lì)水平與員工的工作積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)效率是成正比的，因此要想通過戰(zhàn)略性人力資源管理充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制.企業(yè)可以從精神和物質(zhì)兩方面對(duì)員工實(shí)行有效的激勵(lì)，從物質(zhì)方面最主要的是讓員工建立起總體薪酬的概念，使得員工了解到總體薪酬除了基本工資和獎(jiǎng)金外，還包括餐補(bǔ)、話補(bǔ)、股票期權(quán)、員工持股、退休金、保險(xiǎn)等許多其他形式的薪酬，讓員工從心理上對(duì)自己的工資感到滿意.當(dāng)然僅僅只靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，因?yàn)橛袝r(shí)候重賞會(huì)帶來(lái)副作用，我們還需要精神激勵(lì)，精神激勵(lì)是對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的補(bǔ)充和強(qiáng)化，精神激勵(lì)可以從樹立目標(biāo)、獲得榮譽(yù)和尊重兩方面入手對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì).目標(biāo)激勵(lì)可以讓管理者知曉員工的目標(biāo)，以便管理者將公司目標(biāo)和員工目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)二者的共同發(fā)展.而榮譽(yù)激勵(lì)可以提高員工的積極性，更能激發(fā)員工的工作的熱情.

策略五 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，開發(fā)挖掘員工潛力

這是實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)鍵的一步，因?yàn)閼?zhàn)略性人力資源的一個(gè)重要戰(zhàn)略目標(biāo)就是“育人”，企業(yè)除了給員工提供報(bào)酬以外，還應(yīng)建立健全完善的培訓(xùn)機(jī)制，通過培訓(xùn)和教育員工以使員工獲得不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉.培育和扶植員工并不像一些人所認(rèn)為的是企業(yè)資源的浪費(fèi)，這反而是一種切實(shí)的需要，企業(yè)想要獲得可持續(xù)的發(fā)展就不能鼠目寸光.

策略六 創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的過程中，各部門，員工經(jīng)驗(yàn)積累得到的價(jià)值觀.企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有極其重要的作用，但是只有優(yōu)秀的、好的、先進(jìn)的企業(yè)文化才能充分發(fā)揮企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力.優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)形象的體現(xiàn)和理念的傳達(dá)，它不僅可以為企業(yè)人力資源管理提供導(dǎo)向，還可以營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)為主的用人氛圍.優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)保留持久的生命力，而拙劣的企業(yè)文化可能導(dǎo)致企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的洪流中覆沒，因此在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的過程中建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是很重要的.

4 結(jié)束語(yǔ)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和新一輪國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，戰(zhàn)略性人才資源管理已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，但是一些傳統(tǒng)的人才資源管理理念仍在人們的心中根深蒂固，讓戰(zhàn)略性人才資源管理的實(shí)施障礙重重，盡管如此，我們?nèi)孕枰庠秸系K，打破傳統(tǒng)的束縛，不斷的推行戰(zhàn)略性人才資源管理的實(shí)施策略，讓企業(yè)在不斷激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展.

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人力資源管理的戰(zhàn)略性管理范文第2篇

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性人力資源管理 企業(yè)能力 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

戰(zhàn)略性人力資源管理是根據(jù)企業(yè)的使命和價(jià)值觀制定的謀取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的人力資源管理謀略,是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的核心部門,主要通過促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn),因此,戰(zhàn)略性人力資源管理涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面,通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織系統(tǒng),保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。因此,戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)需要與企業(yè)的使命、企業(yè)戰(zhàn)略、價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展以及員工的需要相聯(lián)系,需要人力資源管理技術(shù)、人力資源管理制度、人力資源管理機(jī)制、人力資源管理流程這幾大子系統(tǒng)的支持,需要企業(yè)的能力系統(tǒng)的保證,這樣一個(gè)比較完善的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)就建立成功了。

能力系統(tǒng)提出的是“依靠什么去進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)”的問題,使人力資源管理實(shí)踐上升到更高層次。在上述模型中,企業(yè)能力系統(tǒng)是戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的保證,對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理的重要意義在于:它使企業(yè)的人力資源管理跳出事務(wù)性工作糾纏,更加專心地致力于從事高附加值的管理工作,戰(zhàn)略性人力資源管理反過來(lái)促進(jìn)企業(yè)能力提高,企業(yè)戰(zhàn)略能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、理財(cái)能力相互作用與配合,對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成有重大作用。

1 戰(zhàn)略能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)的戰(zhàn)略能力是組織不斷從內(nèi)外部環(huán)境學(xué)習(xí),并做出適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略反應(yīng),以及運(yùn)用它的資源參與競(jìng)爭(zhēng)的能力,它是促進(jìn)戰(zhàn)略有效制定和實(shí)施的基礎(chǔ)。

在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化的情況下,戰(zhàn)略性人力資源管理者可以與企高層業(yè)管理者一起對(duì)企業(yè)的運(yùn)行目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,以保持組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。面對(duì)技術(shù)變革和組織變革,戰(zhàn)略性人力資源管理者的角色一方面是變革的推動(dòng)者,另一方面也應(yīng)當(dāng)是變革的保障者,即提供技術(shù)變革所需要的高素質(zhì)員工和對(duì)變革進(jìn)行過程管理,確保企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人員變革是最為復(fù)雜的變革,戰(zhàn)略性人力管理者主要是雇員激勵(lì)者角色,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

戰(zhàn)略的制定與實(shí)施是企業(yè)能力的組成部分。戰(zhàn)略性人力資源管理全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定,幫助企業(yè)找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)性問題。戰(zhàn)略制定下來(lái)后,它將負(fù)責(zé)通過建立和協(xié)調(diào)人力資源管理實(shí)踐來(lái)確保企業(yè)能夠?qū)邆浔匾寄艿膯T工進(jìn)行有效激勵(lì)。通過戰(zhàn)略性人力資源管理在戰(zhàn)略制定層面積極參與,在運(yùn)作層面積極推動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力大大增強(qiáng)。

隨著人力資源管理工作在企業(yè)中地位的不斷提高,在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施,人力資源管理職能與戰(zhàn)略管理不再是單純的行政聯(lián)系,而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。

在戰(zhàn)略形成階段人力資源高層管理人員積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策及戰(zhàn)略規(guī)劃的制定,形成與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相適合的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,更為重要的是,在運(yùn)作層面大力推動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施,從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)能如期全面實(shí)現(xiàn)。

同時(shí),在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中,企業(yè)不斷受到內(nèi)外部環(huán)境變化的影響,變革管理是戰(zhàn)略成功執(zhí)行的重要因素。也就是說,要想成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源管理在戰(zhàn)略執(zhí)行中扮演極為重要的角色。

2 企業(yè)創(chuàng)新能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)通過其內(nèi)在整合性與外在整合性,使企業(yè)按預(yù)定的方向和目標(biāo)運(yùn)行,保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是,在動(dòng)態(tài)環(huán)境中生存的社會(huì)系統(tǒng),僅有維持是不夠的,還必須不斷調(diào)整系統(tǒng)活動(dòng)的內(nèi)容和目標(biāo),以適應(yīng)環(huán)境變化的要求,這就要求企業(yè)還要不斷的創(chuàng)新,創(chuàng)新能力是可以培養(yǎng)的。

創(chuàng)新是指?jìng)€(gè)體或組織識(shí)別機(jī)會(huì)、利用機(jī)會(huì)并展望機(jī)會(huì)的能力。創(chuàng)新能力有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這是因?yàn)?首先創(chuàng)新源于企業(yè)內(nèi)外部一系列不同的機(jī)會(huì),這些機(jī)會(huì)可能被特定的組織識(shí)別并有意識(shí)地加以利用并由此獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);其次,在同等機(jī)會(huì)條件下,不同的組織識(shí)別并利用機(jī)會(huì)的能力是不同的,那些能夠識(shí)別和利用機(jī)會(huì)的組織會(huì)在市場(chǎng)上占得先機(jī);第三,對(duì)于不同的機(jī)會(huì),其價(jià)值是不同的,只有抓住其中價(jià)值比較大的機(jī)會(huì)并有效利用,才能為組織帶來(lái)收益。

創(chuàng)新能力作用于戰(zhàn)略性人力資源管理,促使人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)在戰(zhàn)略的高度上認(rèn)識(shí)創(chuàng)新,從更高的層次進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng),帶來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升。

3 學(xué)習(xí)能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著知識(shí)更新速度的加快,多數(shù)知識(shí)似乎只具有暫時(shí)性的意義。對(duì)個(gè)人來(lái)說,其價(jià)值不僅在于掌握了多少現(xiàn)存的知識(shí),而且在于是否具備不斷掌握最新知識(shí)的能力;對(duì)企業(yè)來(lái)說,知識(shí)的擁有量已不是其保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的絕對(duì)條件,快速的學(xué)習(xí)能力才是組織唯一持久生存與發(fā)展的條件;企業(yè)能否在學(xué)習(xí)能力方面領(lǐng)先,是能否在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的重要因素。

關(guān)于企業(yè)學(xué)習(xí)能力的內(nèi)涵,學(xué)者們從創(chuàng)造性學(xué)習(xí)、適應(yīng)環(huán)境變化、學(xué)習(xí)知識(shí)等不同的視角做出不同的解釋,目前尚無(wú)學(xué)者們一致認(rèn)可的說法。

創(chuàng)造性學(xué)習(xí)的視角將學(xué)習(xí)能力定義為“組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生并推廣有影響力的思想的能力”,這一學(xué)習(xí)能力的定義有三層含義:領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠產(chǎn)生有影響力的思想;領(lǐng)導(dǎo)者必須能將思想推而廣之,除非學(xué)習(xí)成果能跨越若干邊界共享,否則無(wú)法開展組織學(xué)習(xí)活動(dòng);只有當(dāng)產(chǎn)生和推廣的思想具有影響力時(shí),組織才具有學(xué)習(xí)能力。

適應(yīng)環(huán)境變化的視角認(rèn)為“企業(yè)的學(xué)習(xí)能力可以界定為,企業(yè)通過調(diào)整自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)以適應(yīng)變化著的外部環(huán)境的能力”。

學(xué)習(xí)知識(shí)的視角認(rèn)為“企業(yè)學(xué)習(xí)能力是企業(yè)吸收、消化知識(shí)的能力,而解決問題的能力則是組織創(chuàng)造新知識(shí)的能力”。

企業(yè)的學(xué)習(xí)能力對(duì)企業(yè)獲取外界知識(shí)、技術(shù)產(chǎn)生積極影響。企業(yè)的學(xué)習(xí)能力與戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成關(guān)系密切。關(guān)鍵是要形成鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的文化氛圍,采取措施激活企業(yè)內(nèi)部每個(gè)成員的學(xué)習(xí)潛能進(jìn)行學(xué)習(xí)與創(chuàng)造,并允許員工出現(xiàn)差錯(cuò),使員工在自己的錯(cuò)誤中學(xué)到知識(shí)從而不斷進(jìn)步。

4 理財(cái)能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

理財(cái)就是組織財(cái)務(wù)活動(dòng)、處理各種財(cái)務(wù)關(guān)系的一種管理活動(dòng)。理財(cái)就是要講究“生財(cái)”、“聚財(cái)”、“用財(cái)”之道,提高經(jīng)濟(jì)效益,謀取利潤(rùn)最大。企業(yè)的財(cái)務(wù)人員是企業(yè)內(nèi)當(dāng)家,企業(yè)資金的籌集、運(yùn)用、財(cái)務(wù)管理等活動(dòng)直接影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)能力是包含企業(yè)內(nèi)部各種能力的一個(gè)體系,這個(gè)體系中包括創(chuàng)新能力、理財(cái)能力、學(xué)習(xí)能力等多方面的技能,理財(cái)能力是企業(yè)能力的有機(jī)組成部分。理財(cái)能力與其他企業(yè)能力即相對(duì)獨(dú)立又具有關(guān)聯(lián)性。這是因?yàn)?一方面,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)財(cái)務(wù)管理具有相對(duì)獨(dú)立的內(nèi)容,財(cái)務(wù)管理不再只是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程的附屬職能。另一方面,是由于財(cái)務(wù)管理所具有的價(jià)值管理和綜合管理的特點(diǎn),使企業(yè)的資金籌集、資金的投放和使用等不再是單一、純粹的財(cái)務(wù)問題,而在很大程度上取決于企業(yè)發(fā)展的需要、投資安排、股東意愿等,因而企業(yè)的財(cái)務(wù)營(yíng)運(yùn)過程總是與企業(yè)其他的各種業(yè)務(wù)活動(dòng)相互聯(lián)系的,理財(cái)能力與其他企業(yè)能力的關(guān)系亦是如此。

理財(cái)能力由財(cái)務(wù)管理能力、財(cái)務(wù)活動(dòng)能力、財(cái)務(wù)應(yīng)變能力構(gòu)成。財(cái)務(wù)管理能力是企業(yè)協(xié)調(diào)、控制企業(yè)財(cái)務(wù)管理循環(huán)過程,整合完整的財(cái)務(wù)管理工作體系的能力。財(cái)務(wù)活動(dòng)能力是指對(duì)企業(yè)再生產(chǎn)過程中資金運(yùn)動(dòng)的作用力。財(cái)務(wù)應(yīng)變能力是指為培育、維護(hù)企業(yè)核心能力,企業(yè)財(cái)務(wù)不斷適應(yīng)環(huán)境變化的能力。企業(yè)理財(cái)能力是由多種要素所構(gòu)成的一個(gè)能力系統(tǒng),各組成要素之間互相聯(lián)系、互相作用。財(cái)務(wù)活動(dòng)能力和財(cái)務(wù)管理能力決定了財(cái)務(wù)應(yīng)變能力,財(cái)務(wù)應(yīng)變能力反映企業(yè)的財(cái)務(wù)營(yíng)運(yùn)能力和財(cái)務(wù)管理能力。理財(cái)能力是企業(yè)能力的綜合財(cái)務(wù)體現(xiàn),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以在理財(cái)能力中得到體現(xiàn)。

5 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)能力系統(tǒng)作用于戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng),帶來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高。根據(jù)企業(yè)核心能力理論,企業(yè)的戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、理財(cái)能力是企業(yè)核心能力的重要組成部分,他們是戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)有益運(yùn)行的保證。戰(zhàn)略能力是促進(jìn)戰(zhàn)略有效制定和實(shí)施的基礎(chǔ),學(xué)習(xí)能力與該企業(yè)的相關(guān)知識(shí)積累有關(guān),創(chuàng)新能力表明企業(yè)把握機(jī)會(huì)的能力,理財(cái)能力與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、利潤(rùn)以至發(fā)展直接相關(guān)。戰(zhàn)略性人力資源管理擺脫了事務(wù)性工作和束縛,更加專注于能夠給企業(yè)帶來(lái)高附加值的變革性工作上,如知識(shí)管理、戰(zhàn)略重整、管理開發(fā)等在戰(zhàn)略性人力資源管理職能中占有較大的比重,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以增強(qiáng)。

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人力資源管理的戰(zhàn)略性管理范文第3篇

一、人力資源管理中戰(zhàn)略性激勵(lì)戰(zhàn)略的特點(diǎn)

（一）堅(jiān)持“以人為本”，以人為本是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中使用戰(zhàn)略性激勵(lì)方法最大的特點(diǎn)

在堅(jiān)持此理念的時(shí)候，具體的體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面戰(zhàn)略性激勵(lì)戰(zhàn)略的制定主要是依靠“人性思維”方式制定的，在最大程度上保證人的主觀性的發(fā)揮；另一方面，戰(zhàn)略性激勵(lì)戰(zhàn)略的采用最根本的目標(biāo)是滿足人的需求，人的需求的滿足程度是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要指標(biāo)。

（二）科學(xué)性與人文性并存的現(xiàn)象

一方面戰(zhàn)略性激勵(lì)戰(zhàn)略所具有的科學(xué)性指的是企業(yè)能夠運(yùn)用明確的獎(jiǎng)懲制度在企業(yè)內(nèi)部形成一種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工的潛能的發(fā)揮及增強(qiáng)工作的責(zé)任感，這樣在一定程度上保證企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的科學(xué)性；另一方面，戰(zhàn)略性激勵(lì)戰(zhàn)略的運(yùn)用具備人文性，具體表現(xiàn)在通過這種激勵(lì)機(jī)制能夠加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工之間的團(tuán)結(jié)合作，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的工作氛圍，形成良好的企業(yè)文化?？傮w而言，這兩種模式的存在能夠有效的改善企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。

二、現(xiàn)代人力資源激勵(lì)體系的兩個(gè)重要的層面

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中的戰(zhàn)略性激勵(lì)戰(zhàn)略的運(yùn)用主要包括兩方面，分別是制度激勵(lì)和管理激勵(lì)。管理激勵(lì)主要采用的是利用員工從業(yè)的主權(quán)，實(shí)行終身雇傭、年終獎(jiǎng)等措施進(jìn)行激勵(lì)的管理辦法；制度激勵(lì)指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的產(chǎn)權(quán)制度對(duì)企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)和約束。目前，就我國(guó)而言，我國(guó)一般采用的都是“管理激勵(lì)”的辦法，大多數(shù)利用年終獎(jiǎng)、帶薪休假等措施促進(jìn)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性管理。

三、人力資源管理中戰(zhàn)略性激勵(lì)容易出現(xiàn)大的問題

任何事物的運(yùn)用都要把握一定的“度”，如果在此過程中欠缺或過度都會(huì)造成企業(yè)管理內(nèi)部出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象，具體如下：

（一）激勵(lì)意識(shí)的落后

在現(xiàn)代許多企業(yè)中，雖然設(shè)置了激勵(lì)的辦法，但是真正做到的卻是少之又少，真正能夠意識(shí)到戰(zhàn)略性激勵(lì)管理辦法的一般都是大企業(yè)，許多中小企業(yè)在發(fā)展的起步之初并沒有意識(shí)到人才的重要性，沒有建立科學(xué)、合理的人才管理辦法，導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。此外，雖然現(xiàn)今許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到戰(zhàn)略性激勵(lì)管理辦法對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的影響，但是“形式主義”的現(xiàn)象太過嚴(yán)重，實(shí)際行動(dòng)中并沒有完全的落實(shí)戰(zhàn)略性激勵(lì)戰(zhàn)略的應(yīng)用。

（二）激勵(lì)尺度出現(xiàn)過度的現(xiàn)象

正如上文所講到的，任何事物的發(fā)展都要講求一定的度，過度的激勵(lì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理同樣是不利的?，F(xiàn)今我國(guó)企業(yè)中，戰(zhàn)略性激勵(lì)管理辦法的盲目運(yùn)用讓大部分員工產(chǎn)生嚴(yán)重的心理壓力，嚴(yán)重壓制了員工的積極性，而且大部分企業(yè)中的員工心中存在著不用太積極也同樣可以獲得同樣的報(bào)酬的想法，獎(jiǎng)懲機(jī)制并沒有科學(xué)、正確的在企業(yè)內(nèi)部貫徹，嚴(yán)重影響到了員工工作的積極性。這樣來(lái)講，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高是極其不利的。

綜上所述，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中，對(duì)于戰(zhàn)略性激勵(lì)方法的運(yùn)用一定要把握好“度”，正確科學(xué)的運(yùn)用此方法促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的改善。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理中正確運(yùn)用戰(zhàn)略性激勵(lì)戰(zhàn)略的意義

（一）有助于在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)合作的精神，促進(jìn)企業(yè)良好工作氛圍的形成

企業(yè)內(nèi)部員工之間的團(tuán)結(jié)合作對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常重要的，合理的戰(zhàn)略性激勵(lì)管理方法的運(yùn)用能夠在員工之間形成一種隱形的合作機(jī)制，“以人為本”理念的貫徹，有助于企業(yè)在發(fā)展的過程中，關(guān)注員工本身的發(fā)展，鼓勵(lì)員工之間的合作。在企業(yè)內(nèi)部形成一種團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍。

（二）戰(zhàn)略性激勵(lì)管理方法的應(yīng)用有助于企業(yè)文化的形成

在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)文化對(duì)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用，而戰(zhàn)略性激勵(lì)的使用能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成良好的人文文化，人文文化對(duì)于形成企業(yè)的核心價(jià)值觀、促進(jìn)企業(yè)文化的形成及提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的作用。

人力資源管理的戰(zhàn)略性管理范文第4篇

趙姍姍 / 陜西師范大學(xué)國(guó)際商學(xué)院

【摘 要】隨著服務(wù)行業(yè)的快速發(fā)展，人力資源管理出現(xiàn)了很多問題，戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助企業(yè)將組織戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，達(dá)到運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能實(shí)現(xiàn)企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性人力資源管理；服務(wù)行業(yè)；組織承諾；心理契約

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，過去的傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源，例如資金、土地等資源，已經(jīng)不能為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)的價(jià)值，但是人力資源在價(jià)值創(chuàng)造過程中，具有路徑依賴的關(guān)系，同時(shí)具備因果關(guān)系的模糊特征，很多無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)力，如員工認(rèn)知、態(tài)度、上進(jìn)、融洽的工作氛圍，使得其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很難察覺和模仿，在這種情況下，企業(yè)可以獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)發(fā)展的重要依靠以及戰(zhàn)略性資源，因此必須將人力資源管理和公司戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一發(fā)展，相輔相成，形成系統(tǒng)性的發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，服務(wù)行業(yè)發(fā)展迅速，但是對(duì)服務(wù)性行業(yè)的人力資源管理卻顯得有諸不足。

1.戰(zhàn)略性人力資源管理

M Devanna1981年最早在其《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中，最早提出戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM），標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究的誕生[1]。Tichy (1982)認(rèn)為企業(yè)要有效運(yùn)作必須與企業(yè)的使命戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源管理三個(gè)因素有效結(jié)合。Wright＆McMahan認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是一種以規(guī)劃人力資源的運(yùn)用與活動(dòng)為基礎(chǔ)，完成組織目標(biāo)的管理模式，需要從總體的角度探討人力資源管理與各項(xiàng)管理功能、組織策略之間的相互關(guān)系，是關(guān)于組織中各階層員工的管理決策，以及可維持并創(chuàng)造組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決策和行動(dòng)(Miller，1987) [2]。Schuler(1992)將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運(yùn)用整合(integration)與適應(yīng)(adaptation)兩方面的內(nèi)容，提出完整的適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方案，以適應(yīng)不斷競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的要求，并且分為整合性與彈性兩大戰(zhàn)略[3]。

2.服務(wù)性行業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建

服務(wù)性行業(yè)人力資源管理過程都是基于演變路徑不斷發(fā)展的過程，是匹配于服務(wù)性行業(yè)內(nèi)部其他管理活動(dòng)和外部市場(chǎng)戰(zhàn)略活動(dòng)的過程。人力資源管理過程具有如下特征：一是內(nèi)隱性，由于人力資源管理過程是動(dòng)態(tài)的、演變的，價(jià)值主要體現(xiàn)在服務(wù)性行業(yè)組織的隱含知識(shí)中，因此具有內(nèi)隱性；二是協(xié)作互補(bǔ)性，在人力資源管理過程中存在三種匹配：人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配，人力資源管理職能與其他組織職能的匹配和人力資源管理內(nèi)部各項(xiàng)職能的匹配。這種“匹配”使得各項(xiàng)職能彼此互補(bǔ)，最終達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)了價(jià)值性；三是學(xué)習(xí)性，服務(wù)性行業(yè)的學(xué)習(xí)是服務(wù)性成員問交換信息及利用交換信息的過程，它既受到服務(wù)性行業(yè)文化的影響，又會(huì)促進(jìn)服務(wù)性行業(yè)組織文化的發(fā)展，而人力資源管理本身就包含了學(xué)習(xí)的過程；四是路徑依賴性，由于人力資源管理過程建立在過去管理的基礎(chǔ)上，不同的服務(wù)組織歷史不同，體現(xiàn)了企業(yè)不斷演變與發(fā)展的過程，所以，人力資源管理過程具有明顯的路徑依賴性[4]。這一特征決定了人力資源管理過程的復(fù)雜性和因果關(guān)系的模糊性。

人力資源管理過程理論雖然體現(xiàn)了相對(duì)于環(huán)境變化的組織體系的動(dòng)態(tài)性和嵌入性，但卻忽略了服務(wù)性行業(yè)運(yùn)作的資本存量基礎(chǔ)[5]。因此SHRM模型將靜態(tài)資源模型與動(dòng)態(tài)過程模型進(jìn)行了整合。整合后的SHRM模型認(rèn)為服務(wù)性行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要來(lái)源于兩個(gè)方面：一是人力資本優(yōu)勢(shì)，二是人力資源整合過程優(yōu)勢(shì)。為此，該模型包括三部分：一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，包括崗位工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、績(jī)效薪酬、評(píng)估反饋等：二是人力資本存量，包括服務(wù)性行業(yè)運(yùn)作所需要的技能知識(shí)、態(tài)度、勝任能力等；三是組織成員關(guān)系和行為，包括心理契約、組織承諾等。

圖1 服務(wù)性行業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式

在服務(wù)性行業(yè)中，要結(jié)合服務(wù)行業(yè)特征，從服務(wù)角度建立勝任特征，提高服務(wù)態(tài)度和意識(shí)，服務(wù)性行業(yè)的人力資源存量只有通過人力資源管理系統(tǒng)才能按照組織所需要的具體行為體現(xiàn)出來(lái)。要使員工的這種行為出現(xiàn)和持續(xù)，需要構(gòu)建雇員與組織的良好的關(guān)系，使員工建立起組織承諾，并且員工的個(gè)體行為與組織期望相互擬合。通過這種方式，人力資源就可以成為服務(wù)性行業(yè)不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。

3.服務(wù)性行業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)路徑

3.1 建立戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

結(jié)合公司人才戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃，主要是從三個(gè)方面進(jìn)行：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)定位要求下進(jìn)行倒推，分析出企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)人員數(shù)量的要求，以及對(duì)人員質(zhì)量包括素質(zhì)和技能的要求，結(jié)構(gòu)指的是在組織架構(gòu)及崗位設(shè)置上的要求。

人力資源數(shù)量規(guī)劃是一個(gè)需求預(yù)測(cè)的過程，這一過程可以借助于馬爾科夫鏈模型。

馬爾科夫分析法的基本模型為：X(k+1)=X(k)×P

公式中：X(k)表示趨勢(shì)分析與預(yù)測(cè)對(duì)象在t=k時(shí)刻的狀態(tài)向量，P表示一步轉(zhuǎn)移概率矩陣，X(k+1)表示趨勢(shì)分析與預(yù)測(cè)對(duì)象在t=k+1時(shí)刻的狀態(tài)向量。

人力資源質(zhì)量規(guī)劃人力資源質(zhì)量包括素質(zhì)和技能的規(guī)劃，根據(jù)公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)定位，倒推出對(duì)人員應(yīng)該具備的素質(zhì)和技能的要求，主要是針對(duì)服務(wù)行業(yè)建立崗位職責(zé)說明書，說清楚需要什么樣的人，需要什么技能和素質(zhì)，最好可以針對(duì)服務(wù)行業(yè)建立服務(wù)性人員勝任能力數(shù)據(jù)庫(kù)。

人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃相對(duì)比較復(fù)雜，主要了解整個(gè)組織架構(gòu)，需要與高層對(duì)話，了解公司戰(zhàn)略和意圖，與各部門的負(fù)責(zé)人經(jīng)常保持溝通，了解企業(yè)的職位變化。針對(duì)服務(wù)行業(yè)，需要了解集團(tuán)下屬的幾個(gè)公司，分析具體的組織架構(gòu)，使得各子公司保持溝通，使得員工結(jié)構(gòu)符合公司發(fā)展。

人力資源管理的戰(zhàn)略性管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：新時(shí)期 戰(zhàn)略性 人力資源管理 模式

深化企業(yè)人力資源管理，構(gòu)建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部需求。對(duì)此，筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，就如何構(gòu)建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點(diǎn)見解。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理體系不完善，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，包括人力資源的開發(fā)、激勵(lì)與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看，不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡(jiǎn)單的事務(wù)管理，而缺乏人力資源管理體系的建設(shè)，導(dǎo)致人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，無(wú)益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理制度不到位，存在人力資源浪費(fèi)的問題?！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上，往往缺乏足夠的重視，低定位的尷尬窘境，弱化了人力資源管理的效力。并且，企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運(yùn)營(yíng)的管理，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來(lái)，不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實(shí)，人力資源的開發(fā)、整合及儲(chǔ)備顯然做得不夠，存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)的問題。

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的必要性

1.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體，而戰(zhàn)略人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對(duì)企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵(lì)，進(jìn)而最大程度地開發(fā)、整合人力資源，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。

2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。短期來(lái)看，戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本；而長(zhǎng)期來(lái)看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì)，以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力。現(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制驅(qū)動(dòng)下，維持持續(xù)的創(chuàng)新能力，全方位提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，多元化的市場(chǎng)環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托，強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的適應(yīng)力。

三、基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

創(chuàng)新人力資源管理模式，是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理模式的創(chuàng)新，關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。

1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來(lái)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式，能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力，夯實(shí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先，以企業(yè)職工為中心，切實(shí)為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計(jì)劃。這樣一來(lái)，不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量，而且有助于企業(yè)提升自我競(jìng)爭(zhēng)力；其次，以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體，為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間，幫助職工提高創(chuàng)新能力。

2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線，構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線，是企業(yè)塑造良好社會(huì)形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線，強(qiáng)調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性，職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平，是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先，健全工作管理機(jī)制，認(rèn)真落實(shí)工作管理控制。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng)，能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量。其次，認(rèn)真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，也是人力資源價(jià)值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善已有的人才選撥及招聘機(jī)制，遵循公開、公正的原則，開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

綜上所述，在多元化的市場(chǎng)環(huán)境下，基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建，是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題，但加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)面向未來(lái)更好發(fā)展的有力保障。

參考文獻(xiàn)

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