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      人力資源管理資格

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      人力資源管理資格

      人力資源管理資格范文第1篇

      關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源管理;人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn);問題及改進(jìn)建議

      企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)主要目的是培養(yǎng)大批現(xiàn)今企業(yè)所需要的人力資源管理人才,實(shí)際的推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展順利化,以及快速化,確保市場(chǎng)在有效、完善的企業(yè)人力資源管理下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定、正常、有序運(yùn)作,能夠進(jìn)一步正面影響社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,由此可見,研究以及發(fā)展企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)是具有較大價(jià)值的,企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀較為不理想,具體表現(xiàn)為,培訓(xùn)成果意義單薄,即培訓(xùn)出來的管理人員實(shí)際操作能力不強(qiáng),對(duì)市場(chǎng)了解較為局限,實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足,無法應(yīng)對(duì)突況等,在企業(yè)人力資源管理過程中所發(fā)揮的作用較為有限,改變這一形式的最佳操作,就是對(duì)當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行具體例子分析,確定存在的主要問題,進(jìn)行詳細(xì)的分析,把握關(guān)鍵因素,提出改進(jìn)建議。

      一、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀例子

      以某地區(qū)的一家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例進(jìn)行分析,該家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu),對(duì)于人員的培訓(xùn)方式統(tǒng)一化,培訓(xùn)的內(nèi)容主要為人力資源管理的概念,人力資源的理論知識(shí),注意事項(xiàng),在培訓(xùn)后期主要以具體的成功例子,讓學(xué)員分析成功的原因,該機(jī)構(gòu)的學(xué)員80%都能夠通過企業(yè)人力資源職業(yè)考試,獲得職業(yè)資格證,但是在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)工作過程中,出現(xiàn)失誤以及造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)的損失事件頻發(fā),進(jìn)入企業(yè)之后,無法適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)行步驟,只有8%的學(xué)員能夠極快的適應(yīng)以及調(diào)整自我,有較好的發(fā)展空間。

      二、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題

      從以上例子分析能夠確定企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題包括,培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高,培訓(xùn)方式單一,培訓(xùn)內(nèi)容繁雜凌亂,培訓(xùn)設(shè)備以及資料較為匱乏,培訓(xùn)的目的偏差化,培訓(xùn)無重點(diǎn),培訓(xùn)過于理論化,培訓(xùn)與時(shí)展的要求存在差異,未遵循實(shí)際性原則等,進(jìn)行重點(diǎn)分條分析,把握改進(jìn)方向,提出完善措施。

      1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件不理想

      企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件包括培訓(xùn)師能力、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)內(nèi)容等,進(jìn)行逐一分析,確定存在的主要問題以及導(dǎo)致的主要后果,既能夠引起企業(yè)的重視,也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)指明方向,建立依據(jù)。

      (1)培訓(xùn)師素質(zhì)低

      培訓(xùn)師是引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)最終結(jié)果走向的主要因素之一,現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)存在的主要問題之一就是培訓(xùn)師綜合素質(zhì)不高,具體表現(xiàn)為培訓(xùn)師對(duì)于企業(yè)人力資源管理職業(yè)的掌握以及了解較為片面,缺乏系統(tǒng)性,以及缺乏專業(yè)性,所運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)手段經(jīng)不起推敲,培訓(xùn)的效率較低,以及培訓(xùn)的質(zhì)量不高,絕大多數(shù)培訓(xùn)師都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),無法進(jìn)行言傳身教,被培訓(xùn)者無法吸收較為抽象的知識(shí),以及對(duì)于知識(shí)的理解較為淺層次,對(duì)于知識(shí)的實(shí)用能力較為薄弱,培訓(xùn)師素質(zhì)低直接影響企業(yè)人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及整體水平,進(jìn)而限制企業(yè)人力資源管理的發(fā)展,企業(yè)的整體水平也受到相應(yīng)的影響,是亟待解決的一大問題。

      (2)培訓(xùn)內(nèi)容固定凌亂

      在企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容存在的主要問題為,內(nèi)容繁瑣,無條理,較為雜亂無章,學(xué)習(xí)的先后順序紊亂以及內(nèi)容的教授缺乏計(jì)劃性,缺乏邏輯性,具體表現(xiàn)為培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的培訓(xùn)書籍過多,培訓(xùn)單位在培訓(xùn)過程中所選取的書籍存在隨機(jī)性,不進(jìn)行詳細(xì)的研究以及篩選,培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的參考書籍也過于凌亂,導(dǎo)致的直接結(jié)果就是無目的、無意義的增加被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)內(nèi)容,以及增加被培訓(xùn)者的培訓(xùn)負(fù)擔(dān),極大程度的影響培訓(xùn)的進(jìn)展,導(dǎo)致無法在限定的時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容,以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo),對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展也造成較大的影響;培訓(xùn)內(nèi)容還存在不切合實(shí)際的情況,即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有根據(jù)各大企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)方向選定培訓(xùn)內(nèi)容,以及沒有根據(jù)企業(yè)管理人員的基本情況選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容,導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊,所能夠向企業(yè)輸送的人才數(shù)量極為有限,企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸失去存在的意義,企業(yè)人資資源管理發(fā)展處于停滯階段;培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化也是一大問題,即企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)重點(diǎn)在理論培訓(xùn)上,對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)以及對(duì)于經(jīng)驗(yàn)的累積不重視,導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果不盡如人意,被培訓(xùn)者無法適應(yīng)以及達(dá)到企業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求;培訓(xùn)內(nèi)容同時(shí)還存在缺乏重點(diǎn)的情況,培訓(xùn)內(nèi)容過多,對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的傳授要求為全部傳授,導(dǎo)致培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)內(nèi)容無重點(diǎn)突出,導(dǎo)致被培訓(xùn)者各方面均衡,無突出能力,亦無精通領(lǐng)域。

      (3)培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整

      培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整的具體表現(xiàn)為培訓(xùn)以講述為主,利用其它設(shè)備輔助培訓(xùn)的情況較少,導(dǎo)致被培訓(xùn)者無法及時(shí)有效全面的掌握培訓(xùn)內(nèi)容,吸收應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容技巧,同時(shí)對(duì)于各種情況的考慮以及應(yīng)對(duì)能力有待提升,培訓(xùn)資料不完整即培訓(xùn)過程中所搜集的市場(chǎng)信息,所掌握的企業(yè)資料以及所探測(cè)的人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)以及先進(jìn)技術(shù)不完整,在培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)師教授被培訓(xùn)者的人力資源管理技巧以及知識(shí)較為陳舊,較為固定,缺乏變通,實(shí)際應(yīng)用價(jià)值不高,對(duì)于企業(yè)人力資源管理的突破性發(fā)展實(shí)現(xiàn)較為不利。

      2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式問題

      企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式存在問題,是影響企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的關(guān)鍵性因素,具體表現(xiàn)為培訓(xùn)方式較為單一固定,即在培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)師根據(jù)所掌握的較為豐富傳統(tǒng)的理論知識(shí),口頭向被培訓(xùn)者傳授,對(duì)于被培訓(xùn)者所提出的問題應(yīng)用理論知識(shí)解答,導(dǎo)致的結(jié)果就是被培訓(xùn)者無法掌握培訓(xùn)的內(nèi)容,無法學(xué)會(huì)培訓(xùn)的技巧,企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸成為可有可無的存在,價(jià)值以及作用被磨滅掩蓋,企業(yè)以及社會(huì)對(duì)此的重視程度也會(huì)大幅下降,嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理人才水平的進(jìn)一步提升;企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還存在的一大問題就是缺乏與時(shí)俱進(jìn),與時(shí)代的發(fā)展要求以及發(fā)展現(xiàn)狀脫軌,具體表現(xiàn)為企業(yè)人力人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式應(yīng)用過程中,對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn),以及實(shí)踐結(jié)合理論的比例把握較不合理,培訓(xùn)過程中不采取多樣化培訓(xùn)方式,不采取階段性測(cè)驗(yàn)方式,同時(shí)對(duì)于被培訓(xùn)者的測(cè)試方式也較為單一,無法有效的鑒定出被培訓(xùn)者的能力水平,以及被培訓(xùn)者的知識(shí)掌握情況,導(dǎo)致企業(yè)需要在實(shí)際的應(yīng)用過程中再一次通過人力資源管理來驗(yàn)證被培訓(xùn)者的水平,在此過程中不僅僅浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間,同時(shí)還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的運(yùn)行造成不同程度的影響,增加成本等;培訓(xùn)過程中還存在的一大弊端就是培訓(xùn)的一次性化,即在培訓(xùn)過程中將所有的知識(shí)技巧一次性傳授,對(duì)于被培訓(xùn)者而言由于沒有進(jìn)行實(shí)踐,操作,導(dǎo)致對(duì)于知識(shí)以及技巧的應(yīng)用較為有限,導(dǎo)致掌握吸收較為有限,導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果處于低水平。

      3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目的功利化

      企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中還存在的一個(gè)問題就是培訓(xùn)目的偏差化,具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸偏向應(yīng)試化,導(dǎo)致教授的方式、教授的內(nèi)容以及教授的流程手段都受到較大的限定,企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸出現(xiàn)死記硬背的情況,培訓(xùn)過程中以參考書籍的學(xué)習(xí),參考資料以及參考試題的練習(xí)為主要培訓(xùn)內(nèi)容,被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)了解不透徹,甚至于培訓(xùn)出來的人員大部分都能夠通過資格考試,但是對(duì)于考試的內(nèi)容,以及對(duì)于知識(shí)講述的含義理解較為模糊,該情況下培訓(xùn)出來的人才綜合能力極為薄弱,無法經(jīng)受實(shí)際人力資源管理的考驗(yàn),同時(shí)對(duì)于問題的處理能力較弱以及對(duì)于人力資源管理的了解較為淺層次。

      三、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)意見

      1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化

      企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化的具體操作包括,首先了解培訓(xùn)的主要目標(biāo),企業(yè)以及市場(chǎng)所需求的人力資源管理人才類型,同時(shí)實(shí)際的市場(chǎng)調(diào)查能夠確定所需求的人才類型為,對(duì)市場(chǎng)現(xiàn)狀了解充分,對(duì)企業(yè)運(yùn)行情況了解充分,對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀了解充分,能夠根據(jù)企業(yè)的要求以及企業(yè)的發(fā)展方向,制定合理完善的人力資源管理方案,同時(shí)確定人資資源調(diào)配和調(diào)整的方案,有較強(qiáng)的交際能力,以及較強(qiáng)的矛盾調(diào)節(jié)能力,具備長(zhǎng)遠(yuǎn)性計(jì)劃的能力,以及有全局觀念,同時(shí)有較強(qiáng)的應(yīng)變能力以及對(duì)突發(fā)事件的處理能力,有較強(qiáng)的整理能力歸納能力等,對(duì)于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時(shí)間內(nèi)熟悉以及掌握等,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)所需的設(shè)備以及培訓(xùn)所需的資料,在已有的基礎(chǔ)上,進(jìn)行進(jìn)一步完善以及添加,保證培訓(xùn)內(nèi)容的完整性,側(cè)重性,實(shí)際性,在此之后,在有方向、有目標(biāo)的選定培訓(xùn)師,保證培訓(xùn)師的水平,給予培訓(xùn)師足夠的實(shí)踐機(jī)會(huì),要求培訓(xùn)師累積全面的人力資源管理操作經(jīng)驗(yàn),在培訓(xùn)進(jìn)展過程中,根據(jù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來補(bǔ)充以及更新培訓(xùn)師的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容。

      2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展化

      企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展方向包括分階段進(jìn)行,分為初始階段、加強(qiáng)階段、以及完善階段。各個(gè)階段也可分為固定周期多次培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容能夠在短時(shí)間內(nèi)得到反復(fù)的運(yùn)用以及操作,實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者全面的掌握以及深入的理解所培訓(xùn)的內(nèi)容,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最佳化,能夠在培訓(xùn)過程中逐漸完善以及發(fā)展培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)模式,培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)循序漸進(jìn),實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步提升的目的,實(shí)現(xiàn)真實(shí)的人才培訓(xùn),培訓(xùn)出來的人才能夠?qū)嶋H的在企業(yè)人力資源管理運(yùn)行過程中發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方法發(fā)展還包括根據(jù)被培訓(xùn)者資質(zhì)能力水平不同,進(jìn)行培訓(xùn)方式分類,實(shí)現(xiàn)因材施教,事先進(jìn)行被培訓(xùn)者的各方面能力,性格等方面的綜合性分析調(diào)查,將數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄,以此為依據(jù),制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案,在統(tǒng)一培訓(xùn)方式之下,采取不同的輔導(dǎo)方式,來實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者的均衡發(fā)展,全面化提升,綜合能力提升,同時(shí)根據(jù)被培訓(xùn)者的特長(zhǎng)以及天賦,進(jìn)行合理的引導(dǎo),最大限度的發(fā)展以及提升被培訓(xùn)者的能力。企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還包括多樣化培訓(xùn),即根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容以及根據(jù)培訓(xùn)的形式采取不同的培訓(xùn)方式,來達(dá)到最佳的效果,如實(shí)踐培訓(xùn),采取模擬培訓(xùn)操作,實(shí)際場(chǎng)景演練,小組角色扮演等形式來具體化實(shí)踐場(chǎng)景,增加代入感,給予被培訓(xùn)者足夠的試煉機(jī)會(huì)。

      3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目標(biāo)端正化

      企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)建議還包括培訓(xùn)目標(biāo)端正化,即將企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)從應(yīng)試考試的怪圈中抽離出來,具體操作為改變考核方式,即考核方式以具體場(chǎng)景,或者實(shí)際的企業(yè)人力資源管理試題為考核要點(diǎn)進(jìn)行考核,在考核過程中通過隨機(jī)制造突況,或者預(yù)先制定影響事件,讓被培訓(xùn)者在該環(huán)境中快速的給出解決方案,并且完整的制定出相應(yīng)的人力資源管理方案,該考核重視被培訓(xùn)者的表現(xiàn),包括對(duì)于突發(fā)事件的態(tài)度,解決問題的條理性,問題處理的有效性以及效率等,同時(shí)還對(duì)最終的方案進(jìn)行全面的分析,從方案的完整性、全面性、實(shí)用性角度分析,確定方案的可行性,將這些因素進(jìn)行整合確定該被培訓(xùn)者的基本素質(zhì)以及整體水平,在進(jìn)行理論考核,理論考核則是通過幾個(gè)具體的案例,案例中包含人力資源管理的綜合性知識(shí),既考察被培訓(xùn)者的應(yīng)變能力,也能夠考察被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)的掌握情況,基礎(chǔ)的穩(wěn)扎性,將這些數(shù)據(jù)以及這些結(jié)果進(jìn)行綜合分析,確定能夠獲得職業(yè)資格證的人員,能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才,問題處理能力較強(qiáng)者,人力資源管理水平較為突出者,或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者,實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才多樣化,有效的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展化。

      四、結(jié)束語(yǔ)

      企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)能夠?qū)嶋H的幫助企業(yè)培訓(xùn)人才,促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理全面發(fā)展,對(duì)于企業(yè)而言是較為重要的存在,企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)發(fā)展緩慢是現(xiàn)今的一大問題,需要找出關(guān)鍵所在,對(duì)癥下藥。

      參考文獻(xiàn):

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      人力資源管理資格范文第2篇

      【關(guān)鍵詞】工學(xué)結(jié)合 人力資源管理 人才培養(yǎng)模式改革

      一、傳統(tǒng)高職人力資源管理專業(yè)在學(xué)生綜合勝任能力培養(yǎng)方面存在的主要弊端

      (一)高職院校人力資源管理專業(yè),課程設(shè)置缺乏創(chuàng)新

      目前許多高職院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置深受本科人力資源管理專業(yè)課程體系的影響,沒有按照職業(yè)崗位的能力要求設(shè)置課程,課程設(shè)置缺乏創(chuàng)新。

      (二)人力資源管理教學(xué)方式落后,實(shí)踐教學(xué)薄弱

      人力資源管理教學(xué)方法是以教科書為依據(jù),教師根據(jù)章節(jié)內(nèi)容、按部就班的講授課本知識(shí),教學(xué)方法普遍存在重理論輕實(shí)踐、重知識(shí)傳授輕能力培養(yǎng)的弊端。

      二、人才市場(chǎng)對(duì)高職院校人力資源管理專業(yè)學(xué)生綜合勝任能力培養(yǎng)的必要性和重要性

      (一)從某種意義上講,綜合能力是一種崗位勝任能力

      1973年,美國(guó)哈佛大學(xué)的麥克里蘭(McClelland)博士提出了“勝任能力”概念,英文為competency,并建立了冰山勝任能力模型。根據(jù)哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士的勝任能力模型理論,高職院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)努力構(gòu)建以專業(yè)能力、方法能力和社會(huì)能力為核心的勝任能力體系,以幫助學(xué)生達(dá)到就業(yè)崗位的勝任能力。

      (二)中小企業(yè)管理對(duì)學(xué)生綜合勝任能力提出了新的要求

      當(dāng)前中小企業(yè)已經(jīng)成為大學(xué)生就業(yè)的重要力量,但中小企業(yè)普遍缺乏具有較高專業(yè)素養(yǎng)和較強(qiáng)綜合能力的管理人才。這就要求高職院校人力資源管理專業(yè)改革人才培養(yǎng)方案,培養(yǎng)大批具有較強(qiáng)綜合能力的中小企業(yè)實(shí)用型管理人才。

      (三)企業(yè)人才需求結(jié)構(gòu)的新變化

      過去,企業(yè)在招聘人才時(shí)盲目跟風(fēng),過分看重學(xué)校的名氣,片面地追求高學(xué)歷,現(xiàn)在,用人單位在人才的使用上逐步趨于理智,不再把學(xué)歷作為評(píng)價(jià)畢業(yè)生唯一的準(zhǔn)繩,而更看重畢業(yè)生的綜合勝任能力。

      三、加強(qiáng)學(xué)生專業(yè)能力、方法能力和社會(huì)能力,實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)模式改革

      根據(jù)以上分析,筆者認(rèn)為,高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式包含“四融四化”,即四個(gè)融合:將企業(yè)的人力資源工作與專業(yè)核心課程內(nèi)容相融合,將學(xué)生能力的發(fā)展與未來崗位晉升的能力需求相融合,將教學(xué)環(huán)境與企業(yè)環(huán)境相融合,將學(xué)生的職業(yè)考證與課程設(shè)計(jì)重點(diǎn)相融合;四化就是四個(gè)原則:培養(yǎng)目標(biāo)職業(yè)化,教學(xué)環(huán)境仿真化,教學(xué)內(nèi)容任務(wù)化,成績(jī)考核業(yè)績(jī)化,從而幫助提升學(xué)生的專業(yè)能力、方法能力和社會(huì)能力等,以適應(yīng)企業(yè)崗位要求。

      (一)專業(yè)能力

      即專業(yè)勝任能力,指的是相關(guān)人員具備從事一定領(lǐng)域的工作或者可以處理好特定行業(yè)事項(xiàng)的一種能力。它通常與進(jìn)入某一行業(yè)所需要的一種特定資格相聯(lián)系,具有這種資格的人員一定程度上說是具有該特定行業(yè)的專業(yè)勝任能力的,但是也不全面,需要一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)相輔助。因此,人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)勝任能力,既要使學(xué)生具有牢固的人力資源管理專業(yè)知識(shí),爭(zhēng)取考到人力資源管理師資格證、培訓(xùn)師資格證、勞動(dòng)關(guān)系員從業(yè)資格證等職業(yè)資格證,至少拿到一門,最好能拿到兩三門職業(yè)資格證,為將來職業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。此外,人力資源管理專業(yè)的學(xué)生還要理論聯(lián)系實(shí)際,從實(shí)踐中摸索,從實(shí)踐中不斷提高。

      根據(jù)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、高素質(zhì)、強(qiáng)能力”的基本原則,一名合格的人力資源管理人員,對(duì)人力資源管理工作相關(guān)的知識(shí),技能和相關(guān)的學(xué)科都應(yīng)相當(dāng)熟悉。因此,人力資源管理專業(yè)學(xué)生既要學(xué)習(xí)人力資源管理、勞動(dòng)法等課程知識(shí),還要學(xué)習(xí)市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理等課程以開闊專業(yè)視野,形成完整的知識(shí)體系和合理的知識(shí)結(jié)構(gòu),掌握必要人力資源管理專業(yè)技能,從而具有人力資源管理一技之長(zhǎng)。

      通過工學(xué)結(jié)合,促進(jìn)專業(yè)勝任能力的獲取和提升。教學(xué)中,一方面可以通過老師文獻(xiàn)研究法、行為導(dǎo)向法、任務(wù)驅(qū)動(dòng)法、案例法、職業(yè)競(jìng)賽活動(dòng)等多種教學(xué)方法來幫助學(xué)生,另一方面要堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際,實(shí)事求是,工學(xué)結(jié)合,即加強(qiáng)校內(nèi)“人力資源管理實(shí)訓(xùn)中心” 和校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)。為實(shí)現(xiàn)“職業(yè)實(shí)訓(xùn)校內(nèi)化”,以強(qiáng)化專業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié),培養(yǎng)實(shí)際操作技能。建議通過行業(yè)企業(yè)專家(校外實(shí)訓(xùn)基地)與本院專業(yè)教師共同努力,在校內(nèi)規(guī)劃建設(shè)實(shí)訓(xùn)室等,讓學(xué)生在校內(nèi)通過仿真的教學(xué)環(huán)境鍛煉人力資源管理方面的操作技能。在加強(qiáng)校內(nèi)“人力資源管理實(shí)訓(xùn)中心”的同時(shí),要加強(qiáng)校外實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地的建設(shè)與利用,爭(zhēng)取企業(yè)或事業(yè)單位為人力資源管理專業(yè)學(xué)生提供或長(zhǎng)或短的頂崗實(shí)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)。

      (二)方法能力

      即通用勝任能力,包括溝通能力、影響力、人際交往能力、關(guān)系建立能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與合作能力、自控能力等。在管理實(shí)踐中,管理者能否與企業(yè)內(nèi)部各部門,以及與外部其他企業(yè)和單位進(jìn)行有效的溝通,能否正確處理好相關(guān)關(guān)系,將直接影響到人力資源管理人員工作成效和未來職業(yè)的發(fā)展。

      (三)社會(huì)能力

      即職業(yè)素質(zhì),簡(jiǎn)單地說就是對(duì)待職業(yè)的態(tài)度,是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映,是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求,是人才社會(huì)能力重要體現(xiàn)。隨著我國(guó)改革開放不斷深化,企業(yè)對(duì)管理人員的職業(yè)素質(zhì)要求越來越高。良好的專業(yè)能力、方法能力,必須通過符合公司要求的職業(yè)素養(yǎng)發(fā)揮出來。

      參考文獻(xiàn)

      [1]雷大剛.論課程改革促人力資源管理師考證通過率提高與技能提升(J).中國(guó)商界,2011(12).

      人力資源管理資格范文第3篇

      學(xué)歷≠學(xué)識(shí)。學(xué)歷本身是對(duì)一段學(xué)習(xí)過程的記錄,而且更重要的是對(duì)過去情況的反映;學(xué)識(shí)則是一個(gè)人的綜合素質(zhì)和水平。有的人有一個(gè)耀眼的學(xué)歷,但不注意后期的繼續(xù)教育和知識(shí)更新,其學(xué)識(shí)就無法與其學(xué)歷相當(dāng)。更何況現(xiàn)在有的人學(xué)習(xí)態(tài)度不端正,不花時(shí)間上課,作業(yè)由人代勞,考試由人代考,畢業(yè)論文由人,只要交足了鈔票,也能撈到一個(gè)“研究生”,其學(xué)識(shí)肯定遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其學(xué)歷。而有的人善于鍥而不舍地學(xué)習(xí),雖然可能學(xué)歷并不高,但其學(xué)識(shí)則是與時(shí)俱進(jìn)的。因此,在人事管理中切忌把文憑作為量才取才的惟一標(biāo)準(zhǔn),必須動(dòng)態(tài)地考察,實(shí)事求是地對(duì)待,否則那些假文憑就會(huì)從各種渠道冒出來。

      職稱≠稱職。原來的職稱評(píng)定制,把工齡作為一個(gè)重要指標(biāo),挫傷了一大批青年知識(shí)分子的積極性?,F(xiàn)在的職稱管理制度又走向了另外一個(gè)極端――惟考制。只要你有相應(yīng)的文憑、理論考試過關(guān)、外語(yǔ)考試過關(guān)就大功告成,不管你有沒有實(shí)際工作水平。于是培養(yǎng)出一些只背理論知識(shí)、實(shí)務(wù)能力低下的“書呆子”,甚至出現(xiàn)了一批專門收費(fèi)替人考試的“”。

      資歷≠資格。培養(yǎng)、選拔、任用干部考慮備選人資歷是很有必要的,但也不能將此作為必備的資格。因?yàn)橛械娜穗m然資歷較深,但如果其素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)長(zhǎng)期停滯不前,甚至落后于時(shí)代,這樣的資歷勢(shì)必起到反面的引導(dǎo)作用。真正的資格應(yīng)該是過硬的思想品質(zhì)、全心全意為人民服務(wù)的公仆精神、公認(rèn)的工作業(yè)績(jī)。

      人力資源管理資格范文第4篇

      [關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理

      隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)和技術(shù)進(jìn)步,現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的革命。在這場(chǎng)變革中,企業(yè)管理思想的變化突出地反映在四個(gè)方面:由過程管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變,由內(nèi)向管理向外向管理轉(zhuǎn)變,由產(chǎn)品市場(chǎng)管理向價(jià)值管理轉(zhuǎn)變,由行為管理向文化管理轉(zhuǎn)變。顯然,企業(yè)戰(zhàn)略管理構(gòu)成這場(chǎng)變革的中心。由此,以價(jià)值鏈為分析工具旨在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略管理模式——價(jià)值鏈管理,重新成為一種認(rèn)識(shí)和看待現(xiàn)代企業(yè)管理的有效工具。本文借助于價(jià)值鏈管理的思想和方法,擬就人力資源管理實(shí)行價(jià)值鏈管理的相關(guān)問題進(jìn)行初步探討。

      一、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的形成與發(fā)展

      就企業(yè)管理的整體活動(dòng)而言,人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成企業(yè)整體價(jià)值鏈環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)。僅就人力資源管理子系統(tǒng),其內(nèi)部的諸多系統(tǒng)同樣符合價(jià)值鏈管理的要求,人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值鏈管理對(duì)于整個(gè)企業(yè)組織的價(jià)值鏈管理具有特別的意義。人力資源管理子系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理既是企業(yè)價(jià)值鏈管理的一般性要求,同時(shí)還是人力資源管理子系統(tǒng)自身優(yōu)化配置的內(nèi)在要求。

      最先進(jìn)行人力資源價(jià)值鏈研究的是德爾和瑞維斯(DyerandReeves,1995)。德爾和瑞維斯在對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行測(cè)量的方法研究中發(fā)現(xiàn),組織績(jī)效的產(chǎn)出實(shí)際上代表了一個(gè)因果關(guān)系,即人力資源實(shí)踐影響雇員產(chǎn)出,雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出,組織產(chǎn)出又會(huì)影響財(cái)務(wù)產(chǎn)出,最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)產(chǎn)出的變化。在此分析的基礎(chǔ)上他們提出了早期的人力資源價(jià)值鏈模型。繼德爾和瑞維斯之后,許多學(xué)者也提出了相關(guān)的人力資源價(jià)值鏈模型,這其中最具代表性的是貝克和胡塞利(BeckerandHuselid,1998),該模型認(rèn)為:商業(yè)戰(zhàn)略(經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略)驅(qū)動(dòng)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì),影響雇員的行為,進(jìn)而提高組織的運(yùn)營(yíng)績(jī)效,最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)價(jià)值的提升。我國(guó)一些學(xué)者也對(duì)人力資源價(jià)值鏈進(jìn)行了研究,主流的觀點(diǎn)認(rèn)為:價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成了人力資源管理的價(jià)值體系。企業(yè)人力資源管理體系的建立應(yīng)圍繞這三方面構(gòu)成的價(jià)值鏈來構(gòu)建。也就是說全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值及其三者的閉合循環(huán),是企業(yè)人力資源管理體系的核心與重點(diǎn)。

      二、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的內(nèi)涵

      一些學(xué)者已經(jīng)對(duì)人力資源價(jià)值鏈的概念做出界定,如認(rèn)為人力資源價(jià)值鏈(HRValueChain)是導(dǎo)致較高組織績(jī)效的一系列相關(guān)產(chǎn)出活動(dòng)所組成的價(jià)值增值過程等。從對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈管理的角度看,這些認(rèn)識(shí)要么比較模糊,要么過于具體,容易造成理解上的歧異,因此,這里有必要對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的基本內(nèi)涵做如下界定:

      企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理將企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)過程看成一條價(jià)值鏈,具體地說,就是將企業(yè)的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)等方方面面的資源有機(jī)地整合起來,做好計(jì)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作,使它們形成相互關(guān)聯(lián)的整體。真正按照“鏈”的特征實(shí)施企業(yè)的人力資源業(yè)務(wù)流程,使得各個(gè)環(huán)節(jié)既相互關(guān)聯(lián),又具有自組織和自適應(yīng)能力,使企業(yè)的人力資源管理機(jī)制、人力資源管理制度、人力資源管理流程、人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)形成一條珍珠項(xiàng)鏈般的價(jià)值鏈。

      企業(yè)人力資源價(jià)值鏈分析的基礎(chǔ)是價(jià)值,而不是成本;企業(yè)人力資源價(jià)值鏈?zhǔn)怯筛鞣N企業(yè)人力資源價(jià)值活動(dòng)構(gòu)成的,即由基本增值活動(dòng)和輔增值活動(dòng)構(gòu)成;企業(yè)人力資源價(jià)值鏈體現(xiàn)在價(jià)值系統(tǒng)的更廣泛的一連串活動(dòng)之中;一條基本人力資源價(jià)值鏈可以進(jìn)行再分解;企業(yè)人力資源價(jià)值鏈的各環(huán)節(jié)之間是相互關(guān)聯(lián)、相互影響的;在同一產(chǎn)業(yè)中,不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)人力資源價(jià)值鏈,對(duì)于同一個(gè)企業(yè)而言,在不同的發(fā)展時(shí)期,會(huì)有不同的企業(yè)人力資源價(jià)值鏈。

      雖然理論界關(guān)于人力資源管理價(jià)值鏈體系的認(rèn)識(shí)漸趨一致,但對(duì)于如何具體運(yùn)用價(jià)值鏈分析工具建立價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的人力資源價(jià)值鏈體系仍是一項(xiàng)艱難的任務(wù)。

      人力資源價(jià)值鏈管理的基本內(nèi)容包括三個(gè)主要環(huán)節(jié),第一個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)強(qiáng)調(diào)的是各生產(chǎn)要素在企業(yè)中的貢獻(xiàn)大小。第二個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值評(píng)價(jià),這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。企業(yè)先要根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制定出某一段時(shí)期(如某一年度)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目,進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。第三個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值分配。價(jià)值分配環(huán)節(jié)最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。

      從激勵(lì)的角度看,人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系,可以說,激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià),激勵(lì)的手段是價(jià)值分配,而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力,從而為企業(yè)帶來更多的利益。

      企業(yè)收益分配的依據(jù)是各生產(chǎn)要素在產(chǎn)業(yè)中的貢獻(xiàn)大小。人力資源參與企業(yè)收益分配的依據(jù)是人力資源價(jià)值,就是要確定人力資源在企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)大小。因而,人力資源價(jià)值評(píng)估,首先應(yīng)以勞動(dòng)與資本在生產(chǎn)中的關(guān)系人手,確定其比例關(guān)系。從而,在對(duì)企業(yè)整體創(chuàng)利評(píng)估的基礎(chǔ)上,以產(chǎn)出途徑有效剝離出人力資源對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)作為人力資源的價(jià)值。最后,在人力資源總體價(jià)值中再分配個(gè)體和群體之間的價(jià)值。

      三、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的關(guān)鍵

      從上可知,人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理,關(guān)鍵在于建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配體系,才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制,從而推動(dòng)企業(yè)員工,特別是企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

      進(jìn)一步看,開展企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估研究的現(xiàn)實(shí)意義在于:可以使企業(yè)注意到人力資源作為一個(gè)整體,作為企業(yè)資產(chǎn)的價(jià)值問題;可以使企業(yè)更準(zhǔn)確地進(jìn)行資產(chǎn)價(jià)值評(píng)估,可以使企業(yè)信用評(píng)價(jià)中對(duì)人力資源的評(píng)估更具科學(xué)性,可以用于企業(yè)工資總額的確定、企業(yè)員工的吸納和企業(yè)人力資源開發(fā),還可以用于解決勞動(dòng)糾紛,尤其是能為確定員工離職賠償?shù)葐栴}提供依據(jù);目前我國(guó)普遍存在對(duì)人才尤其是企業(yè)家管理才能的輕視與低估,這必然導(dǎo)致各種灰色、黑色成本在內(nèi)的高昂的企業(yè)運(yùn)行成本,從而必將致企業(yè)于十分危險(xiǎn)的境地,開展企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估有助于保護(hù)資產(chǎn)完整、維護(hù)人才合法權(quán)益;有利于企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施。只有企業(yè)從資產(chǎn)價(jià)值角度對(duì)人力資源加以重視,才有可能使人才戰(zhàn)略真正得以成功實(shí)施。

      如何尋找一種科學(xué)、有效、方便地對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行判斷的方法,并在此基礎(chǔ)上研究企業(yè)的人才戰(zhàn)略成為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展面臨的突出問題。完整的企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估包括人力資源個(gè)體價(jià)值評(píng)估和群體價(jià)值評(píng)估兩大方面。

      對(duì)于個(gè)體人力資源價(jià)值的研究,國(guó)外一些學(xué)者先后提出了一系列用于評(píng)價(jià)個(gè)體價(jià)值的計(jì)量模型。如馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論,認(rèn)為工資就是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的體現(xiàn);在此基礎(chǔ)上,有些學(xué)者提出了以成本為基礎(chǔ)來計(jì)量人力資源價(jià)值的方法,即歷史成本法和重置成本法;美國(guó)的喬治.H.赫曼森提出了未來工資折現(xiàn)法;巴魯克.列夫和阿巴.施瓦茨提出了未來收入折現(xiàn)法;弗蘭霍爾茨提出了隨機(jī)報(bào)酬法;赫奇曼和瓊斯提出了內(nèi)部競(jìng)價(jià)法等個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。對(duì)于這些計(jì)量模型,都存在其合理的一面,但也都各自存在明顯的不足。對(duì)于人力資源個(gè)體價(jià)值評(píng)估,必須嚴(yán)格界定評(píng)估范圍,并以此為基礎(chǔ)選擇適宜的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法體系。

      這里以企業(yè)家為例就人力資源個(gè)體價(jià)值評(píng)估的方法加以分析:

      (1)市場(chǎng)價(jià)格法。市場(chǎng)價(jià)格法是指在企業(yè)家或經(jīng)理市場(chǎng)上找到目前受雇企業(yè)家能力相同或相近的人作為參照物來評(píng)估企業(yè)家價(jià)值的一種方法。目前,由于我國(guó)人才市場(chǎng)尚不成熟,因此,目前采用市場(chǎng)價(jià)格法尚缺乏現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。但市場(chǎng)價(jià)格法具有評(píng)估角度和評(píng)估途徑直接,評(píng)估過程直觀,評(píng)估數(shù)據(jù)直接取材于市場(chǎng),評(píng)估結(jié)果說服力強(qiáng)等特點(diǎn)。隨著公開、透明、活躍和富有效率的人才市場(chǎng)的形成,市場(chǎng)價(jià)格法將得到更為廣泛的運(yùn)用。

      (2)收益現(xiàn)值法。收益現(xiàn)值法就是將企業(yè)家置于特定的企業(yè)中,把企業(yè)家預(yù)期留在既定組織的時(shí)間內(nèi)為該組織創(chuàng)造的一系列未來經(jīng)濟(jì)收益的現(xiàn)值確認(rèn)為企業(yè)家價(jià)值。而企業(yè)家對(duì)該組織創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)收益可根據(jù)企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提下產(chǎn)生的預(yù)期收益,引進(jìn)分配系數(shù)來計(jì)算。

      企業(yè)人力資源群體指企業(yè)整體的人力資源,既包括企業(yè)家,也包括企業(yè)的全部員工。對(duì)人力資源群體價(jià)值的評(píng)估方法選擇不同,其評(píng)估結(jié)果也各不相同。

      (1)歷史成本法。歷史成本法比較客觀,簡(jiǎn)單易行。但歷史成本法只將相當(dāng)于人力資源自身消耗的那部分價(jià)值確認(rèn)為評(píng)估價(jià)值,導(dǎo)致低估企業(yè)的人力資源價(jià)值。因此,歷史成本法不宜作為評(píng)估人力資源價(jià)值的科學(xué)方法,企業(yè)對(duì)人力資源的投入成本只能作為評(píng)估參考。

      (2)商譽(yù)法。這種方法要求把企業(yè)超過行業(yè)平均利潤(rùn)的一部分或全部看成是人力資源的貢獻(xiàn),作為人力資源價(jià)值的基礎(chǔ),這部分超額收益通過資本化程序被確認(rèn)為企業(yè)人力資源群體價(jià)值。但是,只有在企業(yè)有超額利潤(rùn)時(shí),人力資源才有價(jià)值。如果企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或低于行業(yè)平均利潤(rùn),或當(dāng)企業(yè)存在負(fù)商譽(yù)時(shí),人力資源就沒有價(jià)值或?yàn)樨?fù)值,這顯然不夠科學(xué)。

      (3)收益現(xiàn)值法。采用此法對(duì)企業(yè)人力資源群體價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的模型與個(gè)體價(jià)值評(píng)估模型基本一致。

      四、結(jié)論

      綜合以上分析,可以得出如下結(jié)論:

      1.人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理既是企業(yè)價(jià)值鏈管理的一般性要求,同時(shí)還是人力資源管理系統(tǒng)自身優(yōu)化配置的內(nèi)在要求,從某種意義上看,價(jià)值鏈管理便構(gòu)成了人力資源管理的核心。

      2.人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理,關(guān)鍵在于鍛造好企業(yè)的“價(jià)值鏈”,只有建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配體系,才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制,從而推動(dòng)企業(yè)員工,特別是企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

      人力資源管理資格范文第5篇

      關(guān)鍵詞:人力資源管理;課程改革;工學(xué)交替;任務(wù)驅(qū)動(dòng)

      中圖分類號(hào):G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2010)35-0261-02

      教育部《關(guān)于加強(qiáng)高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中,對(duì)于高職教育培養(yǎng)人才的定位有這樣的表述:“高職高專教育是我國(guó)高等教育的重要組成部分。培養(yǎng)擁護(hù)黨的基本路線,適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的,德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才?!倍囵B(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型人才,就必須改革傳統(tǒng)的課程體系和教學(xué)方法,這是體現(xiàn)高職高專教學(xué)特點(diǎn)和深化高職高專教育教學(xué)改革的基本環(huán)節(jié)。

      本文依據(jù)高職管理專業(yè)“人力資源管理”課程的教學(xué)實(shí)踐,進(jìn)行人力資源課程改革,就如何體現(xiàn)高職培養(yǎng)目標(biāo)和能力培養(yǎng)特點(diǎn),培養(yǎng)國(guó)家需要的高等技術(shù)應(yīng)用性人力資源管理人才進(jìn)行了闡述。

      一、課程的性質(zhì)

      人力資源管理課程是管理專業(yè)的核心課程,目的是使學(xué)生在了解人力資源管理的基本原理的基礎(chǔ)上,熟練掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和員工關(guān)系處理的方法和操作規(guī)程,明晰人力資源管理工作的角色定位、專業(yè)架構(gòu)和職業(yè)方向。它以管理學(xué)基礎(chǔ)、組織行為學(xué)的一般原理作為理論基礎(chǔ),并與招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)政策法規(guī)、員工關(guān)系管理等課程密切相關(guān)。

      二、課程改革設(shè)計(jì)的理念及培養(yǎng)目標(biāo)

      我們的《人力資源開發(fā)與管理》課程在改革中提出了全新的設(shè)計(jì)理念,即“以知識(shí)應(yīng)用為基礎(chǔ),以能力培養(yǎng)為核心,以就業(yè)為導(dǎo)向,以任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)模式為手段,立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn),培養(yǎng)學(xué)生未來的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿Γ寣W(xué)生在‘教’與‘學(xué)’的互動(dòng)中樂學(xué)、好學(xué)、善學(xué)、學(xué)出成效?!蓖瑫r(shí),通過廣泛的調(diào)研,確定了《人力資源開發(fā)與管理》課程的培養(yǎng)目標(biāo)是使學(xué)生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作,了解人力資源管理的結(jié)構(gòu)框架,為人力資源資格考證和各模塊的深入學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ),培養(yǎng)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力的專業(yè)人才。

      具體能力包括:

      1.人力資源計(jì)劃的制定,包括:組織信息的采集和處理、職務(wù)分析計(jì)劃的制定、分析職務(wù)的選擇、職務(wù)分析方法的確定、職務(wù)分析的步驟和時(shí)間的安排、職務(wù)分析調(diào)查的實(shí)施、職務(wù)說明書的撰寫,人力資源計(jì)劃的制定。

      2.員工的招聘與配置,包括:招聘計(jì)劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動(dòng)的組織和時(shí)間安排、工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)和篩選、面試問題的設(shè)計(jì)、面試過程的實(shí)施、面試結(jié)果的評(píng)估、勞動(dòng)合同的簽訂、入職手續(xù)的辦理。

      3.績(jī)效考核,包括:績(jī)效考核內(nèi)容的確定、績(jī)效考核方法的選擇、績(jī)效考核表格的設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)制度的制定。

      4.培訓(xùn)與開發(fā),包括:培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)的日常管理、進(jìn)行培訓(xùn)工作的準(zhǔn)備工作、培訓(xùn)預(yù)算和核算。

      5.薪酬管理,包括:薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規(guī)情況下出現(xiàn)的問題。

      6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責(zé)和道德規(guī)范。

      三、課程改革的總體設(shè)計(jì)思路

      為達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo),我們對(duì)課程進(jìn)行了全面的改革。在課程教學(xué)中我們的總體設(shè)計(jì)思路是:

      打破以人力資源開發(fā)與管理知識(shí)傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式,轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)與管理工作任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容,以項(xiàng)目進(jìn)展引導(dǎo)知識(shí)擴(kuò)展,按人力資源原理基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。教、學(xué)、做相結(jié)合,以真實(shí)的工作任務(wù)組織實(shí)訓(xùn)教學(xué),將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位實(shí)踐情境中,進(jìn)行工學(xué)結(jié)合、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。如人力資源計(jì)劃的制定、模擬招聘、培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)、薪酬管理方案設(shè)計(jì)和勞動(dòng)合同管理等理論教學(xué)內(nèi)容在模擬的企業(yè)背景下,通過教師邊講、學(xué)生邊看邊學(xué)邊練邊改來完成。課程內(nèi)容突出對(duì)人力資源管理技能的訓(xùn)練,理論知識(shí)的選取緊緊圍繞工作任務(wù)完成的需要來進(jìn)行。

      在學(xué)習(xí)過程中,結(jié)合具體項(xiàng)目要求,以小組為學(xué)習(xí)單位完成給出的工作項(xiàng)目。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)結(jié)合課堂內(nèi)容,在掌握模塊基礎(chǔ)知識(shí)后,實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目任務(wù)書,學(xué)生課后制定項(xiàng)目工作任務(wù)安排計(jì)劃。一般要求以小組為單位,小組成員之間事先安排好各自分工,按要求進(jìn)行資料的收集。在這過程中,針對(duì)相應(yīng)的具體任務(wù),指導(dǎo)老師會(huì)在課上或課外進(jìn)行一次專題輔導(dǎo),并要求學(xué)生收集閱讀相關(guān)資料。在工作的過程中,各個(gè)小組和指導(dǎo)老師隨時(shí)收集工作中存在的問題,通過共同學(xué)習(xí)的方式找出解決的途徑,并把問題解決的方式與方法記錄下來,形成大家共同學(xué)習(xí)知識(shí)庫(kù)。這個(gè)問題知識(shí)庫(kù)通過不斷的積累,最終形成龐大的問題中心和知識(shí)管理中心。然后,小組提交小組作業(yè),交階段性分析報(bào)告,制作PPT在課堂進(jìn)行匯報(bào)分析。

      隨著課程教學(xué)活動(dòng)的展開,學(xué)生不僅能循序漸進(jìn)地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法,而且能動(dòng)手進(jìn)行人力資源日常管理,能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實(shí)施措施,并建立起一個(gè)完整、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的概念。由于是以項(xiàng)目展開教學(xué),這不僅可以使學(xué)生體會(huì)到理論知識(shí)的實(shí)用性,激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)理論課的積極性,而且可以培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,以及認(rèn)真、負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng),從而達(dá)到課程培養(yǎng)目標(biāo)的要求。

      教學(xué)過程中,要通過校企合作、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等多種途徑,采取工學(xué)結(jié)合等形式,充分開發(fā)學(xué)習(xí)資源,給學(xué)生提供豐富的實(shí)踐機(jī)會(huì)。課程改革中設(shè)計(jì)了為期兩周的綜合實(shí)訓(xùn)。在實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)中,學(xué)生分組在不同企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)頂崗實(shí)訓(xùn),其目的是通過對(duì)招聘面試、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工關(guān)系管理等的實(shí)地實(shí)習(xí),使學(xué)生真正了解各項(xiàng)人力資源管理工作的相關(guān)制度、管理原則、操作流程,尤其要掌握人力資源開發(fā)與管理各項(xiàng)工作的操作程序和注意事項(xiàng),通過實(shí)習(xí),培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力,進(jìn)一步鞏固課堂教學(xué)知識(shí)、訓(xùn)練職業(yè)技能,根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況,把模塊的基礎(chǔ)要求和實(shí)際崗位的職責(zé)要求進(jìn)行結(jié)合,把知識(shí)轉(zhuǎn)變成技能,把實(shí)務(wù)提升為實(shí)操。

      四、教學(xué)模式改革設(shè)計(jì)

      在教學(xué)過程中,我們對(duì)教學(xué)模式進(jìn)行了改革,摒棄了傳統(tǒng)的以講授為主的教學(xué)模式,依據(jù)人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系管理等業(yè)務(wù)工作來設(shè)計(jì)課程的教學(xué),包括現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)。

      1.工學(xué)交替

      “工學(xué)交替”教學(xué)模式能有效利用學(xué)校和企業(yè)的教育資源和環(huán)境,發(fā)揮學(xué)校和企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的各自優(yōu)勢(shì)?!肮W(xué)交替”將以理論知識(shí)講授為主的學(xué)校教育與直接獲取實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和技能為主的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來,基本能實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與企業(yè)崗位要求之間“無縫”對(duì)接。

      2.任務(wù)驅(qū)動(dòng)

      任務(wù)驅(qū)動(dòng)式教學(xué)就是在課程教學(xué)中,通過教師引入任務(wù),學(xué)生在教師的幫助下,緊緊圍繞任務(wù),通過親身體驗(yàn)、自主探索、互動(dòng)協(xié)助,從學(xué)習(xí)中完成任務(wù)的實(shí)踐性學(xué)習(xí)過程。以真實(shí)的工作任務(wù)開展教學(xué)活動(dòng),要求學(xué)生分成實(shí)習(xí)小組進(jìn)行分工協(xié)作,進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)、過程的組織、資料的查閱,最后共同完成工作報(bào)告。使學(xué)生既鞏固了理論知識(shí),培養(yǎng)了實(shí)際動(dòng)手能力,又培養(yǎng)了合作精神和合作能力。同時(shí),要求學(xué)生根據(jù)工作報(bào)告的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、探討,找出存在的問題,并在教師的引導(dǎo)下查找資料,進(jìn)一步制定更加可行的方案,找出解決辦法。培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力,同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和職業(yè)道德。學(xué)生約5人一組分組協(xié)作進(jìn)行。

      3.現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)

      課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)一體化有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)情感和提高教學(xué)效果。在《人力資源開發(fā)與管理》課程教學(xué)中根據(jù)課程內(nèi)容的特點(diǎn),在一些教學(xué)環(huán)節(jié)采取了課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)的一體化結(jié)合。

      4.自主學(xué)習(xí)

      在教學(xué)中引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自主學(xué)習(xí),在課程教學(xué)中設(shè)置探究性問題,鼓勵(lì)學(xué)生根據(jù)課堂上教師給出的擴(kuò)充性學(xué)習(xí)資料及學(xué)院圖書館資源進(jìn)行資料查閱,使學(xué)生通過自己獲取信息,在探究性問題的過程實(shí)踐中,掌握活動(dòng)專業(yè)知識(shí),從而構(gòu)建屬于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)體系。

      促進(jìn)學(xué)生自主學(xué)習(xí)和研究性學(xué)習(xí)的措施有:通過課程教學(xué)網(wǎng)站“在線測(cè)試”系統(tǒng)幫助學(xué)生鞏固基礎(chǔ)知識(shí);使用“管理視野”系統(tǒng)提供管理資料,學(xué)習(xí)新技術(shù)、新工藝、新方法;使用“在線答疑”系統(tǒng)幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)的疑難問題。

      四、考核方案改革設(shè)計(jì)

      在應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變過程中,考核方式也應(yīng)隨之發(fā)生改變。從考學(xué)生死記硬背的能力到考核學(xué)生認(rèn)識(shí)能力、分析能力、應(yīng)用能力、綜合能力和創(chuàng)新能力,教師就必須改變教學(xué)方式方法,不能以考不考來確定教學(xué)內(nèi)容,以教師的思維來限定學(xué)生的思維?!案叻值湍堋爆F(xiàn)象從某一側(cè)面反映了傳統(tǒng)考試方式所存在的弊端。

      筆者對(duì)專業(yè)課程教學(xué)結(jié)業(yè)考試進(jìn)行了改革,重視課程過程性考核,重點(diǎn)強(qiáng)化技能,考核加大技能考核的比重,讓考試融合在整個(gè)教學(xué)過程中。這樣,不僅能反映學(xué)生掌握知識(shí)的程度,又能反映學(xué)生的綜合運(yùn)用能力。具體考核標(biāo)準(zhǔn)主要有以下四個(gè)。

      1.學(xué)習(xí)態(tài)度考核(15%),包括:上課出勤情況、學(xué)習(xí)活動(dòng)參與情況、交作業(yè)情況、課堂違紀(jì)情況等。

      2.學(xué)習(xí)方式考核(20%),包括:自主性學(xué)習(xí)和獨(dú)立學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和集體學(xué)習(xí)意識(shí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)移學(xué)習(xí)能力等。

      3.學(xué)習(xí)效果考核(45%),包括:作業(yè)質(zhì)量情況、任務(wù)項(xiàng)目完成質(zhì)量、實(shí)踐操作和應(yīng)用分析的結(jié)果正確性情況等。

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