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人力資源管理考核范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績(jī)效考核;有效途徑

在企業(yè)的發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并積極的采取有效措施加強(qiáng)人力資源管理，以更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而績(jī)效考核是其中強(qiáng)化人力資源管理的有效途徑。因此，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核進(jìn)行分析，并采取有效的績(jī)效考核方法，以為企業(yè)的人力資源管理奠定良好基礎(chǔ)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力支持。

一、企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核概述

績(jī)效主要是指企業(yè)中員工在工作時(shí)所取得的成績(jī)，在實(shí)際的工作過程中，績(jī)效不僅包括員工的工作能力、工作態(tài)度、工作效率，同時(shí)還包括員工的道德素質(zhì)等，企業(yè)通過將綜合這些因素對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，可以明確員工在企業(yè)發(fā)展中所處的地位、員工工作存在的問題及應(yīng)當(dāng)采取的措施，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷提高員工的工作水平，更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在對(duì)員工進(jìn)行考核的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般會(huì)通過打分、評(píng)語等方式對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行反映，同時(shí)將考核的情況反饋給員工，以讓員工了解考核的結(jié)果。由于員工的職位不同，因此，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的具體情況。通過制定符合員工發(fā)展的績(jī)效考核制度，才能夠明確員工的工資增減、獎(jiǎng)金增減及職務(wù)升降，在對(duì)員工工作情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)與員工之間的深入交流，同時(shí)也讓員工充分了解其他同事的工作情況，對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以不斷提高其自身的工作效率及工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的良好融合，促進(jìn)共同發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核方法

1.績(jī)效考核要堅(jiān)持以人為本。在企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效考核的過程中，堅(jiān)持以人為本是企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則。對(duì)此，在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的具體情況，將以人為本的理念貫穿于績(jī)效考核的始終，并鼓勵(lì)員工積極的參與到企業(yè)的組織與管理過程中，對(duì)于員工的職業(yè)生涯加強(qiáng)規(guī)劃，以讓員工感受到企業(yè)對(duì)于自身發(fā)展的重視，從而產(chǎn)生工作積極性。另外，企業(yè)對(duì)于員工的工作目標(biāo)設(shè)定，除了要求員工完成既定的工作目標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)促使其在工作過程中充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，以促使員工的良好發(fā)展。2.明確績(jī)效考核的目標(biāo)。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的，是為了更好的了解員工的工作情況，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理規(guī)劃和配置，從而提高人力資源管理水平，并充分發(fā)揮人力資源管理的作用，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力支持。對(duì)此，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)就必須明確績(jī)效考核的目標(biāo)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。例如，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的在于發(fā)掘更多的高素質(zhì)人員，補(bǔ)充中層管理人員，那在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就應(yīng)當(dāng)特別針對(duì)員工的工作能力情況進(jìn)行考核，以達(dá)到考核的目標(biāo)。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的在于培養(yǎng)技術(shù)人員，那在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就應(yīng)當(dāng)特別針對(duì)員工的新技術(shù)掌握情況進(jìn)行考核，以達(dá)到考核目的。3.構(gòu)建完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系。要想保證績(jī)效考核的公平性和公正性，必須要根據(jù)績(jī)效考核的具體情況，構(gòu)建晚上的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以滿足績(jī)效考核的要求。對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，可以根據(jù)SMART原則，將關(guān)鍵的考核指標(biāo)分解到各個(gè)部門、各個(gè)崗位中，同時(shí)，要對(duì)績(jī)效考核的過程進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，在績(jī)效考核管理的維度中，可以增加工作態(tài)度和工作能力兩項(xiàng)，以形成完善的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。除了保證績(jī)效考核指標(biāo)的完整性外，還應(yīng)當(dāng)加入績(jī)效考核的管理工具，例如目標(biāo)管理法、特性評(píng)估法、360度評(píng)估法等，通過應(yīng)用這些先進(jìn)化的考核管理工具，能夠進(jìn)一步提升績(jī)效考核的技術(shù)性，進(jìn)而保證績(jī)效考核的實(shí)效性。4.加強(qiáng)績(jī)效考核過程中的溝通。在企業(yè)發(fā)展過程中，制定的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的發(fā)展情況，通過加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，才能夠保證績(jī)效考核實(shí)施的過程中，消除員工的不良情緒，并積極的配合績(jī)效考核，確?？?jī)效考核的順利實(shí)施。對(duì)此，在進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)制定時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先與員工進(jìn)行溝通，制定一個(gè)全體員工共同認(rèn)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，以避免出現(xiàn)不公平的情況。在進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要與員工保持持續(xù)的交流與溝通，促使領(lǐng)導(dǎo)層能夠?qū)T工的具體工作情況有密切的關(guān)注和了解，從而充分掌握員工的發(fā)展動(dòng)態(tài)。此外，在完成績(jī)效考核后，對(duì)最終績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層還要與員工加強(qiáng)交流與溝通，應(yīng)當(dāng)向所有員工明確績(jī)效考核的過程與結(jié)果，從而保證績(jī)效考核工作的順利完成，也提高績(jī)效考核的效果。5.建立反饋渠道。要想保證績(jī)效考核真正的應(yīng)用于實(shí)際工作過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重建立績(jī)效考核的溝通及反饋渠道，通過持續(xù)不斷的溝通和反饋，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中存在的問題，還能夠促使職工明白自身工作存在的問題，產(chǎn)生的原因以及需要改進(jìn)的地方。雙向溝通的實(shí)現(xiàn)，可以促進(jìn)職工與管理者的交流，從而營造良好的工作環(huán)境和人際氛圍，確保績(jī)效考核能夠充分發(fā)揮作用，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，并不斷提高職工個(gè)人發(fā)展水平的助推器，成為促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展水平提高的有利條件。

三、結(jié)語

隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中所占據(jù)的地位越來越重要，績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理以及優(yōu)化配置至關(guān)重要，而人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展更是不可或缺。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并積極采取有效措施加強(qiáng)績(jī)效考核，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的良好溝通，促使員工為企業(yè)的發(fā)展不斷提供動(dòng)力支持。

作者:周春柳 單位:重慶高速工程顧問有限公司

參考文獻(xiàn)：

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[2]李哲夫.試論現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2016,(01):73+76.

[3]徐照.試論現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核體系構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理,2015,(12):85.

人力資源管理考核范文第2篇

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是我國的重要的部門，因此，它的發(fā)展不容忽視。那么機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理是將機(jī)關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用和分配，來滿足當(dāng)前和未來的發(fā)展需要。科學(xué)化，現(xiàn)代化的人力資源管理可以有效地提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作效率，還可以為單位謀得更大的經(jīng)濟(jì)效益?？?jī)效考核是人力資源管理中的重要組成部分，所以，我們應(yīng)當(dāng)高度重視起來。

2人力資源管理中績(jī)效考核的含義

人力資源管理中的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的重要的環(huán)節(jié)，是一種企業(yè)管理的方法。對(duì)企業(yè)其他管理活動(dòng)起到的是戰(zhàn)略指導(dǎo)性作用。是管理人員依據(jù)考核的制度對(duì)工作人員的工作成績(jī)來進(jìn)行評(píng)定。可以有效地提高工作人員的熱情，對(duì)工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來，績(jī)效考核的某些問題逐漸暴露了出來，影響了我們的管理，所以我們要齊心協(xié)力，找出它的問題，將它完善。

3績(jī)效考核中存在的問題

3.1認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，缺乏溝通

許多工作人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，認(rèn)為績(jī)效考核就是證明自己的標(biāo)準(zhǔn)，好的績(jī)效考核會(huì)讓自己前途似錦，壞的績(jī)效考核會(huì)讓自己的前途黯然無色。就這樣，每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢工作，生怕做錯(cuò)，可越做越錯(cuò)，越做越抵觸，越做越反感，導(dǎo)致工作的失誤的也不是沒有。而在績(jī)效考核的過程中，上下級(jí)缺乏溝通，不能齊心協(xié)力，不能很好地反饋。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位，一般都是下級(jí)服從上級(jí)，下級(jí)的績(jī)效考核也是由上級(jí)評(píng)定。這就造成了單向的評(píng)定，也聽不到下級(jí)的聲音。

3.2模式落后，體制不完善

我們這個(gè)時(shí)代，是與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代，是全球化的時(shí)代?？稍谖覀兊目?jī)效考核當(dāng)中，我們的模式落后，不先進(jìn)，難以進(jìn)行整改。我們同時(shí)也缺乏完善的績(jī)效考核制度，我們?cè)诳?jī)效考核中由于不完善出現(xiàn)了很多盲區(qū)，這會(huì)讓我們工作不夠精準(zhǔn)，可能會(huì)引起我們工作的失誤。我們的體制不完善，就不能很好的激勵(lì)工作人員，難以大力提高工作的效率，和對(duì)工作的熱情。

3.3忽視考評(píng)結(jié)果，反饋不及時(shí)

在我們績(jī)效考核完成之后，有的企業(yè)有時(shí)會(huì)忽視考評(píng)的結(jié)果，長(zhǎng)此以往，會(huì)讓工作人員抱以僥幸心理。績(jī)效考核的目的是為了更好地管理，如此一來，就失了初衷。有時(shí)工作人員，不及時(shí)的反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，可能會(huì)讓工作延誤，因?yàn)槿绻芾碚呖床坏竭@些問題，那么，肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區(qū)，不利于工作的開展。

3.4缺乏激勵(lì)，人才不專業(yè)

面對(duì)績(jī)效考核，工作人員被評(píng)定完之后，就沒什么后話了。對(duì)于成績(jī)好的也沒什么表示，對(duì)成績(jī)不好的，也不去鼓勵(lì)。沒要獎(jiǎng)勵(lì)沒有懲罰，會(huì)讓人覺得做得好做得不好沒什么區(qū)別。還有就是人才上專業(yè)知識(shí)不夠，能力不足，對(duì)工作的開展有些難度，同時(shí)也會(huì)延誤行程。

3.5從中作梗，考核不真實(shí)

在績(jī)效考核中，有很多形式主義，也有人掩蓋了真實(shí)的考核成績(jī)，從中作梗，弄虛作假，以達(dá)到自己的利益，可能會(huì)給他帶來升遷，待遇的提高。這就造成了對(duì)別的工作人員的不公平，做不到絕對(duì)的公平、公正的現(xiàn)象。不利于公司發(fā)展，工作的進(jìn)程，也不利于公司信譽(yù)。

4對(duì)于績(jī)效考核中的措施

4.1教育觀念，及時(shí)溝通

面對(duì)工作人員的認(rèn)識(shí)不足，要讓加強(qiáng)觀念的理解，全面認(rèn)識(shí)績(jī)效考核。這樣才可以消除抵觸心理，才能安穩(wěn)做好每一份工作。上下級(jí)要及時(shí)溝通，上級(jí)要認(rèn)真評(píng)定績(jī)效考核，下級(jí)要及時(shí)反饋信息給到上級(jí)，上下級(jí)同心協(xié)力，要相互信任，共同提高工作效率，推動(dòng)自身積極性，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。

4.2與時(shí)俱進(jìn)，完善體制

我們要跟上時(shí)代的潮流，不“閉關(guān)鎖國”，要讓新的血液注入我們的機(jī)關(guān)單位，我們要學(xué)習(xí)其他國家優(yōu)秀的模式，要根據(jù)自己的實(shí)際情況引進(jìn)，不盲目，要“取其精華，棄其糟粕”。完善體制，我們要提升績(jī)效考核的評(píng)估水準(zhǔn)，也要優(yōu)化績(jī)效的管理流程，切實(shí)調(diào)整。去努力的完善績(jī)效考核體制，讓它不斷的成長(zhǎng)進(jìn)步。

4.3注重結(jié)果，反饋及時(shí)

管理人員要重視工作人員的績(jī)效考核，這代表著工作人員的工作效率和成績(jī)。所以我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真且重視。而績(jī)效考核一部分完成之后，工作人員要是有什么問題，要及時(shí)地反饋，不要往后拖，或者不說。單位需要反饋，才能更好地進(jìn)步與管理。所以，我們及時(shí)反饋，增強(qiáng)反饋的適時(shí)性，讓領(lǐng)導(dǎo)看見，早日解決，共同進(jìn)步。

4.4有獎(jiǎng)有鼓勵(lì)，嚴(yán)格選人

在績(jī)效考核當(dāng)中，對(duì)于做的好得工作人員，可以做出獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都可以。對(duì)于做得相對(duì)差的工作人員，鼓勵(lì)他們，給他們信心，讓他們樹立正確的觀念，繼續(xù)努力不放棄不氣餒。對(duì)于工作人員的選擇，要嚴(yán)格。從學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，能力上，任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才，這樣才有利于公司長(zhǎng)久的發(fā)展。

4.5真實(shí)可信，公平公正在績(jī)效考核中，我們要保證考核成績(jī)的真實(shí)性，不被別有用心的人，有可乘之機(jī)。也不去幫他人弄虛作假，要誠實(shí)可信，保證公平公正，才是對(duì)他人對(duì)自己最好的。嚴(yán)肅認(rèn)真的去對(duì)待考核，做一個(gè)好員工前，首先要做一個(gè)好人，一個(gè)對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)他人負(fù)責(zé)的人。

5結(jié)語

我們要完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度，讓工作人員得到充分的體現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。我們要更好地讓人力資源進(jìn)行整合，高效利用，為我們的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。我們要努力，為了我們機(jī)關(guān)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，為了促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

作者:薛麗 單位:蓬萊市社區(qū)網(wǎng)格化管理指揮中心

參考文獻(xiàn)

人力資源管理考核范文第3篇

一、人力資源管理的深度和在企業(yè)中重要地位

我們國家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績(jī)效考核作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工的工作成績(jī)和效果。每個(gè)員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益或者名譽(yù)回報(bào)，而企業(yè)也想通過員工的勞動(dòng)成果達(dá)到自身的預(yù)定目標(biāo)，那么績(jī)效考核也就應(yīng)運(yùn)而生?？?jī)效考核正是抓住了員工和企業(yè)兩個(gè)需求的共同點(diǎn)，不僅對(duì)員工的工作態(tài)度有幾大的激勵(lì)，更為重要的是對(duì)企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導(dǎo)意義。

績(jī)效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個(gè)范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個(gè)部分。績(jī)效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。

績(jī)效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手段。通過這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么?無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。那么企業(yè)的這些利潤(rùn)誰來創(chuàng)造呢?就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。每一個(gè)技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個(gè)非常具體具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過數(shù)據(jù)、用績(jī)效來表現(xiàn)的?？?jī)效是通過考核來實(shí)現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個(gè)中重點(diǎn)。這就足以說明了績(jī)效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的利潤(rùn)。因而，績(jī)效考核不僅僅只是一個(gè)考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個(gè)員工都納入自我績(jī)效考核的氣氛中來。

另外，績(jī)效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長(zhǎng)足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)入國際市場(chǎng)要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？?jī)效考核好比作戰(zhàn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的其他管理活動(dòng)有指導(dǎo)作用。人又是各種活動(dòng)的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標(biāo)。

二、績(jī)效考核存在的問題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立的績(jī)效考核制度，但實(shí)際的操作往往存在很多問題

1.績(jī)效考核的單一性

很多企業(yè)的考核只是對(duì)人的考核，僅僅在考核過程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對(duì)人的考核也是對(duì)事的考核，如果只有態(tài)度沒有績(jī)效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。

2.績(jī)效考核主要看業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)

這也是現(xiàn)在績(jī)效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對(duì)員工的考核靠的就是業(yè)績(jī)。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓?jiǎn)單的把考核看成了一個(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評(píng)價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。

3.績(jī)效考核走形式

很多企業(yè)的員工都希望績(jī)效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。

4.考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋

考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核時(shí)一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方時(shí)滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會(huì)引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二一個(gè)是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。

三、績(jī)效考核的策略

1.考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績(jī)。

2.及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重

績(jī)效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。

人力資源管理考核范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 課程考核 改革

人力資源管理課程是一門理論與實(shí)踐相結(jié)合，具有很強(qiáng)實(shí)踐性、操作性的課程，是高校經(jīng)管類課程體系中的一門基礎(chǔ)課。該課程作為管理學(xué)的分支學(xué)科，運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、法學(xué)的基本原理和研究方法，研究人力資源與其他生產(chǎn)要素之間的關(guān)系，揭示人力資源開發(fā)與管理一般規(guī)律，內(nèi)容涉及到職位分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等諸多方面，為組織選人、用人、育人、留人實(shí)踐提供理論基礎(chǔ)和實(shí)踐依據(jù)。通過該課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解人力資源管理的管理理念和發(fā)展趨勢(shì)，理解人力資源的基本理論，掌握人力資源管理各職能流程和實(shí)踐技能，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用人力資源管理有關(guān)原理提出問題、分析問題、解決問題的能力。

目前，對(duì)人力資源管理課程考核改革的研究還比較少。課程考核方式的改革，不是孤立的某一個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)的改革，而是整個(gè)教學(xué)改革的突破口。而課程考核改革的滯后，使得教學(xué)改革等得不到應(yīng)有的效果，學(xué)生平時(shí)學(xué)習(xí)積極性不高，而是依靠考前突擊復(fù)習(xí)過關(guān)，學(xué)習(xí)效果不理想。因此，研究人力資源管理的課程考核改革，對(duì)于促進(jìn)教育教學(xué)改革，轉(zhuǎn)變學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)方式，提高學(xué)生分析問題、解決問題的能力，具有重要意義。

一、傳統(tǒng)人力資源管理課程考核存在的問題

第一，重結(jié)果而不重過程。高校很多課程以期末筆試考試作為考核方式，所以學(xué)生平時(shí)上課的積極主動(dòng)性不高，都抱有最后沖刺的僥幸心理。而且有些老師還給學(xué)生劃定考試范圍，學(xué)生考前通過復(fù)印筆記和考試重點(diǎn)，通過一兩周“臨時(shí)抱佛腳”就能過關(guān)甚至能取得優(yōu)秀成績(jī)。雖然有些高校也規(guī)定平時(shí)成績(jī)要占一定的比例，但實(shí)際上，平時(shí)成績(jī)占課程總成績(jī)一般不超過30%，而且考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)很模糊。二期末的考試占考核成績(jī)的比例過重，一般占課程總成績(jī)70%以上，這削弱了考試在教學(xué)中的診斷反饋功能，在課程結(jié)束的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)問題。第二，重理論而不重技能。由于傳統(tǒng)課程教學(xué)以傳授知識(shí)為目的，造成課程考核也以考查知識(shí)點(diǎn)為重點(diǎn)，因此學(xué)生在平時(shí)學(xué)習(xí)及備考時(shí)，注重人力資源管理理論的記憶，而不是理論的運(yùn)用以及人力資源管理流程的設(shè)計(jì)。第三，評(píng)價(jià)方式單一。人力資源管理課程以閉卷考試為主，考查的重點(diǎn)多是知識(shí)點(diǎn)的重現(xiàn)。為了應(yīng)付考試，學(xué)生們往往死記硬背，小部分學(xué)生還根據(jù)教師劃定的考試范圍制作成小紙條帶進(jìn)考場(chǎng)。也有以期末課程論文作為課程成績(jī)，一些學(xué)生上網(wǎng)復(fù)制粘貼，抄襲情況普遍。第四，考核題型客觀題偏多。受標(biāo)準(zhǔn)化考試方式的深刻影響，名詞解釋、填空、判斷、單選、多選等客觀題偏多，而考核分析問題、解決問題能力的案例分析題、分析論述題等主觀題偏少，而且答案標(biāo)準(zhǔn)化，很少留給學(xué)生結(jié)合實(shí)際、探索創(chuàng)新的空間。

二、人力資源管理課程考核改革思路

第一，考核內(nèi)容多元化。對(duì)這門課程的考核，即要考核學(xué)生對(duì)基本概念、基本理論的掌握，更要考核學(xué)生運(yùn)用基本原理提出問題、分析問題和解決問題的能力，以及能根據(jù)不同要求對(duì)人力資源管理相關(guān)流程進(jìn)行設(shè)計(jì)的能力。第二，考核過程全程化。將考核貫穿于教學(xué)的全過程，根據(jù)教學(xué)的進(jìn)度，逐步進(jìn)行平時(shí)考核，將平時(shí)考核與期末考核結(jié)合起來。第三，考核方式的多元化。結(jié)合不同的教學(xué)方法，如案例分析、情景模擬、小組討論等，確定不同的考核方式，如作業(yè)、論文、情景模擬、小組匯報(bào)等。第四，考核主體多元化。既有教師考核評(píng)價(jià)，又有組長(zhǎng)評(píng)價(jià)及個(gè)人自評(píng)，不同主體考核的側(cè)重點(diǎn)及權(quán)重不同。第五，課程成績(jī)結(jié)構(gòu)多元化。課程成績(jī)應(yīng)該由出勤、課堂表現(xiàn)、平時(shí)作業(yè)、論文、期末考試等不同部分組成，同時(shí)要注重各部分的權(quán)重不同。第六，考試題型的主觀化。減少考查知識(shí)點(diǎn)再現(xiàn)的客觀題目，多采用開放型的主觀題目，如案例分析、論述題等等。評(píng)分的要點(diǎn)不在于答案的一致性，而在于能運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)自圓其說，并鼓勵(lì)學(xué)生積極創(chuàng)新。

三、人力資源管理課程考核體系設(shè)計(jì)

人力資源管理課程考核由三部分組成：出勤及課堂表現(xiàn)，占課程總成績(jī)的10%；平時(shí)考核，占60%；期末考試，占30% 。

1.考勤及課堂表現(xiàn)

首先，考勤是衡量學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度的，以抽查方式進(jìn)行考核，考勤共5分，針對(duì)曠課的同學(xué)，一次扣1分，扣完即止。其次，課堂表現(xiàn)占5分，針對(duì)積極主動(dòng)回答問題的同學(xué)，每次加1分，5分封頂。

2.重視平時(shí)考核

平時(shí)考核要結(jié)合教學(xué)內(nèi)容，采用不同的考核方式、循序漸進(jìn)進(jìn)行考核。以筆者所上課程為例，使用的教材是中國人民大學(xué)出版社出版的董克用主編的《人力資源管理概論》（第三版），該教材一共分為11章，其中第1-3章為人力資源管理理論基礎(chǔ)，第4-11章為人力資管理職能。針對(duì)人力資源管理的理論基礎(chǔ)及職能，平時(shí)考核方式如下：

在以小組為單位完成的各項(xiàng)任務(wù)的考核中，要將自評(píng)與組長(zhǎng)評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)結(jié)合起來，不同的評(píng)價(jià)主體權(quán)重不同，而且評(píng)價(jià)的指標(biāo)也不同。第一，自評(píng)，占30%，根據(jù)具體工作、工作準(zhǔn)備及課堂表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；第二，組長(zhǎng)評(píng)價(jià)，占40%，根據(jù)組員在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)、工作配合程度、工作完成情況等進(jìn)行評(píng)價(jià)；第三，教師評(píng)價(jià)，占30%，主要根據(jù)小組前期準(zhǔn)備情況、模擬情況、報(bào)告等進(jìn)行評(píng)價(jià)。針對(duì)學(xué)生個(gè)人完成的論文或作業(yè)，教師評(píng)價(jià)的指標(biāo)主要在于：能根據(jù)所學(xué)的內(nèi)容分析問題、思路清晰、邏輯性、表述等等。在實(shí)際操作過程中，還要根據(jù)不同的指標(biāo)，進(jìn)一步細(xì)化為不同的標(biāo)準(zhǔn)。

3.改革期末考試

人力資源管理考核范文第5篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核

1.引言

面對(duì)經(jīng)濟(jì)信息化、全球化的迅猛發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用越來越重要，大量研究表明，企業(yè)若想要保持社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)發(fā)展，那么就必須要有高素質(zhì)人力資源。企業(yè)必須借鑒國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法和理論來建立起能夠參與外部人才競(jìng)爭(zhēng)、高績(jī)效、以人為本的人力資源管理模式，而績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，能夠全面、綜合、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)、考察企業(yè)干部職工的工作成果、行為能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、政治素質(zhì)等方面，并可將其作為其辭退、培訓(xùn)、工資增減、職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。本文就企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核進(jìn)行探討。

2.企業(yè)績(jī)效考核的改革思路

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，能夠起到較為重要的作用，但是現(xiàn)行的企業(yè)績(jī)效考核體系卻存在著一些問題，如績(jī)效考核缺乏可操作性和科學(xué)性，考核過于籠統(tǒng)和簡(jiǎn)單，缺少量化指標(biāo)，考核重視程度不夠，流于形式。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)流于形式，沒有與獎(jiǎng)懲、職位變動(dòng)、職稱晉升、工資分配直接掛鉤。因此，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行改革就顯得尤為重要。

2.1建立具體化的考核指標(biāo)體系?，F(xiàn)行的企業(yè)績(jī)效考核的一些指標(biāo)不能緊密聯(lián)系當(dāng)前工作，筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)不同地區(qū)、不同層次、不同部門的實(shí)際情況來建立具體化的考核指標(biāo)體系，增加相關(guān)評(píng)估維度，每個(gè)維度都要有二級(jí)或者三級(jí)指標(biāo)，還可增加用于考察臨時(shí)性、機(jī)動(dòng)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法要科學(xué)合理，確定一級(jí)指標(biāo)權(quán)重時(shí)要多考慮企業(yè)的價(jià)值取向和組織目標(biāo)，而二級(jí)指標(biāo)權(quán)重要以員工的職位分析為依據(jù)，與其崗位特點(diǎn)和職位高低相掛鉤。

2.2加強(qiáng)交流與溝通，健全評(píng)估反饋體系。我國企業(yè)人力資源管理通常不重視績(jī)效評(píng)估的反饋與溝通工作，而績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是信息的溝通與交流。只有充分與被評(píng)估者進(jìn)行交流和溝通，才可以對(duì)被評(píng)估者的工作情況進(jìn)行全面的了解和掌握，才能夠指導(dǎo)他們不斷地提高績(jī)效、改進(jìn)工作。企業(yè)人力資源管理部門可建立面談機(jī)制來與被評(píng)估人面對(duì)面地協(xié)商、溝通，同時(shí)還應(yīng)該建立評(píng)估補(bǔ)救程序，允許認(rèn)為績(jī)效評(píng)估結(jié)果不公平、不真實(shí)的員工申訴。

2.3實(shí)行分類評(píng)估。我國企業(yè)有130萬個(gè)，工作人員達(dá)到了2900多萬，涉及到各行各業(yè)，再加上不同類別、不同層級(jí)企業(yè)干部職工的工作職責(zé)、工作重點(diǎn)、工作內(nèi)容都存在著差異，因此，應(yīng)該采用不同的分類評(píng)估方法來進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、科學(xué)考核。為了擴(kuò)大信息來源，應(yīng)該堅(jiān)持以群眾參與與領(lǐng)導(dǎo)考核并重的評(píng)估方法；而為了大幅度降低績(jī)效考核中的主觀人為性，應(yīng)該堅(jiān)持以定性為輔、定量為主的考核方法，且可采用平衡記分卡法或者模糊綜合評(píng)價(jià)法來判定評(píng)估等次。

2.4運(yùn)用評(píng)估結(jié)果?？?jī)效考核重在落實(shí)，應(yīng)該將其與組織發(fā)展、個(gè)人發(fā)展、培訓(xùn)、任職、獎(jiǎng)懲、升遷等掛鉤。

3.企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核措施

3.1注重企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，第一，注重培訓(xùn)的實(shí)效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)在具體，培訓(xùn)人員要按時(shí)到場(chǎng)、培訓(xùn)時(shí)間要落實(shí)到位，力爭(zhēng)通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個(gè)檔次。第二，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識(shí)，成為“多技型”、“復(fù)合型”的人才。第三，細(xì)化人才培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的科研課題計(jì)劃、計(jì)劃、職稱晉升計(jì)劃，工人技術(shù)等級(jí)晉升計(jì)劃、再教育計(jì)劃、人才引進(jìn)計(jì)劃以及職工培訓(xùn)計(jì)劃等。按照“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請(qǐng)專家學(xué)者到單位、到崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

3.2加強(qiáng)制度建設(shè)規(guī)范人力資源管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該從健全各項(xiàng)規(guī)章制度入手，全力加強(qiáng)制度建設(shè)，并在強(qiáng)化執(zhí)行力上下功夫，進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理秩序，健全組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行定崗定編定員的“三定”工作，形成崗責(zé)分明、在人才引進(jìn)、薪酬調(diào)配、考核培訓(xùn)、勞動(dòng)合同以及各項(xiàng)福利制度上有章可循、有據(jù)可查的人力資源管理機(jī)制。例如某企業(yè)人力資源管理部門就先后制定了《勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則》、《員工醫(yī)療費(fèi)用管理辦法》、《電話費(fèi)用報(bào)銷規(guī)定》、《夏季降溫費(fèi)、冬季取暖費(fèi)發(fā)放規(guī)定》、《勞保費(fèi)發(fā)放規(guī)定》、《機(jī)關(guān)交通補(bǔ)貼暫行規(guī)定》、《員工試用期考核辦法》、《薪酬管理辦法》、《管理人員考核辦法》、《操作人員考核辦法》、《員工考勤請(qǐng)銷假制度》、《員工教育培訓(xùn)獎(jiǎng)懲辦法》等多個(gè)人事規(guī)章制度。

3.3建立科學(xué)的員工激勵(lì)和評(píng)價(jià)考核機(jī)制。從目前來看，絕大多數(shù)的企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系都沒有可量化的考核指標(biāo)。而定量評(píng)估卻能夠大幅度提高考核的有效性和準(zhǔn)確性，便于對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行正確評(píng)價(jià)。筆者認(rèn)為定量評(píng)估應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面：第一，應(yīng)該詳細(xì)說明每個(gè)崗位的具體內(nèi)容，包括工作評(píng)價(jià)、崗位條件、工作職責(zé)等；第二，量化考核績(jī)效考核體系中的“廉、績(jī)、勤、能、德”；第三，詳細(xì)分解“廉、績(jī)、勤、能、德”，將分解項(xiàng)目制定為相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第四，根據(jù)員工不同的行政職務(wù)來制定相應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即按照普通員工、一般干部、中層干部、主要領(lǐng)導(dǎo)來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值，總分為100分。對(duì)于那些評(píng)價(jià)考核長(zhǎng)期低于60分的員工，應(yīng)該找其談話，要求其整改，若還是屢教不改，則應(yīng)該予以待崗、淘汰?？郯l(fā)績(jī)效房子。這種評(píng)估方法可以較為客觀、公正地評(píng)價(jià)每個(gè)工作人員的績(jī)效，優(yōu)化配置崗位人員。

3.4樹立為員工服務(wù)的工作理念。人力資源管理是以人為核心的管理，當(dāng)員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是企業(yè)的一份子，這樣有利于他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。例如某企業(yè)為了充分體現(xiàn)對(duì)職工的關(guān)愛，每年都組織為職工體檢，讓職工了解自己的身體狀況，防患于未然；為解決離家遠(yuǎn)的職工吃住問題，該單位還特意開辦了員工食堂、宿舍；為了豐富員工的業(yè)余生活，在辦公環(huán)境相對(duì)緊張的情況下，開辟了圖書室、健身房等活動(dòng)場(chǎng)所，還定了扶危濟(jì)困幫扶制度，對(duì)單位內(nèi)排查的重病困難家庭進(jìn)行走訪慰問。這列為員工謀福利的措施不僅強(qiáng)化了員工的主人翁意識(shí)，而且有助于員工集中精力做好本職工作，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性、主動(dòng)性，為企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.結(jié)語

總之，企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就要建立完善的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)，努力讓績(jī)效考核成為新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的新的管理工具。

參考文獻(xiàn)