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人事管理基本要素范文第1篇

在學(xué)習(xí)組織中，組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容不僅包括而且遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)學(xué)校教育的內(nèi)容，在建立學(xué)習(xí)組織的過(guò)程中，應(yīng)注重如下基本要素。

1、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)過(guò)程：結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí)在發(fā)展初期是非常重要的，應(yīng)該同工作緊密結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)應(yīng)該與改進(jìn)小組的工作要求相一致，在這里，教育和文化的作用是非常重要的，它將有利于組織對(duì)動(dòng)態(tài)變化做出快速響應(yīng)。

2、結(jié)構(gòu)化的信息過(guò)程：事實(shí)上，用結(jié)構(gòu)化的方式傳授知識(shí)和技能，必須在掌握外部變化信息和內(nèi)部變化信息的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，這也是開(kāi)發(fā)組織策略所必需的。3、過(guò)程管理：只有把學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐之中，才能體現(xiàn)出知識(shí)的價(jià)值，過(guò)程管理的實(shí)踐遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)任何培訓(xùn)，引入具有交叉功能的過(guò)程管理的內(nèi)容是十分必要的，如若不具有關(guān)于過(guò)程的全面知識(shí)，改進(jìn)組織是不可能的。

4、改進(jìn)小組：團(tuán)隊(duì)是連續(xù)改進(jìn)和連續(xù)學(xué)習(xí)的核心，由此引起的比、學(xué)、趕、幫、超的學(xué)習(xí)熱情將是組織實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的關(guān)鍵，因此，改進(jìn)小組是教育過(guò)程中的基本要素。在結(jié)構(gòu)化的連續(xù)學(xué)習(xí)過(guò)程中，改進(jìn)小組不再是非正式組織，而是必要的管理工具，有效的改進(jìn)總離不開(kāi)改進(jìn)小組的貢獻(xiàn)和支持。

人事管理基本要素范文第2篇

1.實(shí)行人事檔案信息化管理，大大減少了以往紙質(zhì)文檔管理的工作量，精簡(jiǎn)了人員構(gòu)成和工作內(nèi)容，提高了管理效率。

2.信息化管理實(shí)施改變了以往建立簡(jiǎn)單使用困難的局面，實(shí)現(xiàn)了一次錄入管理、多次反復(fù)使用，更利于單位對(duì)人才情況有一個(gè)綜合了解，提升人才資源的合理化配置利用效率。

3.人事檔案信息化管理使全國(guó)的人才信息和資源實(shí)現(xiàn)了更大程度的共享和人才流通，提高了單位選用的人才與崗位的匹配度，滿足了現(xiàn)代眾多行業(yè)個(gè)性化和多元化的人才選用需求。因此，也在另一方面對(duì)人事制度的改革具有重要作用。

4.以往有對(duì)人事檔案進(jìn)行傳動(dòng)、調(diào)閱的時(shí)候，都要把紙質(zhì)文件調(diào)出，容易造成紙質(zhì)文件實(shí)物的損壞或丟失，而信息化管理的實(shí)施，無(wú)疑保護(hù)了紙質(zhì)檔案文件的完好，有利于人事檔案事業(yè)建設(shè)。

二、人事檔案信息化管理面臨的挑戰(zhàn)

由于人事檔案是一項(xiàng)存在歷史較久、管理思維和模式形成了較為穩(wěn)固的方式等原因，對(duì)信息化投入人事管理的使用形成了一定的挑戰(zhàn)，具體有以下幾點(diǎn)：

1.以往的人事檔案管理模式較為單一、陳舊，需要的人力勞動(dòng)量也很大，而且由于工作量繁雜細(xì)瑣經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的差錯(cuò)，因此管理的效率也不高。一方面人事檔案一旦封存若再想調(diào)閱或流轉(zhuǎn)就很難，或需要一定的翻找時(shí)間，降低了檔案管理的及時(shí)性、方便性和準(zhǔn)確性；另一方面人事檔案的庫(kù)存式管理使各單位很難對(duì)人才信息有一個(gè)綜合的了解，降低了社會(huì)人才資源的配置和利用效率。

2.以往的人事檔案管理人員接受的都只是與傳統(tǒng)檔案管理相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)能技能培養(yǎng)，對(duì)信息化檔案管理系統(tǒng)和設(shè)備的操作比較陌生，在主觀上直接制約了人事檔案信息化管理的推進(jìn)和實(shí)施。人員要素往往也是進(jìn)行一項(xiàng)革新或改革時(shí)需要考慮的第一基本要素。

3.人事檔案信息化管理強(qiáng)調(diào)的是對(duì)信息化手段的運(yùn)用，因此在實(shí)施過(guò)程中信息化的軟硬件設(shè)備是必不可少的。但是目前我國(guó)人事檔案管理的設(shè)備現(xiàn)狀就是管理軟件或平臺(tái)落后、缺乏先進(jìn)的硬件設(shè)施，不能適應(yīng)現(xiàn)代的人事檔案管理和使用需求，也不能滿足現(xiàn)代化辦公操作的要求，這些也都從物質(zhì)條件上限制了信息化管理的轉(zhuǎn)變實(shí)施。

4.信息化的人事檔案管理對(duì)人事檔案和信息文件的處理方式改變了以往紙質(zhì)檔案的方式，而是更多地利用電腦信息存儲(chǔ)形成網(wǎng)絡(luò)資源庫(kù)的方式。但是由于傳統(tǒng)的人事管理的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和組織工序都不能與現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)操作相匹配，因此存在信息化方式難以實(shí)施阻礙信息化管理進(jìn)程的挑戰(zhàn)。

5.有一些大的企事業(yè)單位，意識(shí)到了人事檔案信息化管理的重要價(jià)值，也實(shí)行了信息化管理方式的改革。但并沒(méi)有進(jìn)一步制定一個(gè)規(guī)范的實(shí)施要求并嚴(yán)格落實(shí)，因此在具體的實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)信息錄入不完整、人事信息不準(zhǔn)確、更新不及時(shí)等問(wèn)題，這些都違背了人事檔案信息化建設(shè)的初衷，也限制了信息化管理的有效開(kāi)展。

三、應(yīng)對(duì)人事檔案信息化管理挑戰(zhàn)的對(duì)策

針對(duì)上文所述的人事檔案信息化管理實(shí)施中所面臨的一些挑戰(zhàn)，具體可以從以下幾項(xiàng)措施入手來(lái)迎接應(yīng)對(duì)。

1.提高人事檔案管理人員的素質(zhì)。一方面引入既對(duì)檔案管理業(yè)務(wù)知識(shí)技能熟練精通、又了解相關(guān)法規(guī)、并且能夠操作使用信息化設(shè)備的專(zhuān)業(yè)復(fù)合型人才，另一方面加強(qiáng)對(duì)老員工在工作技能方面的提升，尤其是對(duì)信息化設(shè)備的認(rèn)識(shí)和操作學(xué)習(xí)，使他們能夠在最快的時(shí)間內(nèi)完全獨(dú)立熟練地進(jìn)行信息化操作，能夠勝任現(xiàn)代化人事檔案管理的工作要求。此外，也要加強(qiáng)管理人員的職業(yè)操守提升，提高他們?cè)诠ぷ髦械募?xì)致度和責(zé)任心，增強(qiáng)他們的工作服務(wù)理念。

2.升級(jí)人事檔案管理的軟硬件設(shè)備。首先應(yīng)該適當(dāng)增加資金投入采購(gòu)一批適應(yīng)現(xiàn)代化人事檔案管理要求的信息化設(shè)備，其次應(yīng)該對(duì)老的、落后的管理軟件和平臺(tái)實(shí)行更新?lián)Q代，使其能夠滿足現(xiàn)在的管理工作需求，為人事檔案信息化管理的實(shí)施和發(fā)展提供物質(zhì)保障。

3.制定完善的信息化管理體制。企事業(yè)單位應(yīng)該在做好人事檔案管理信息化轉(zhuǎn)變的人員和設(shè)備準(zhǔn)備時(shí)，更應(yīng)該針對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)策略和特點(diǎn)，制定一套完善的實(shí)施規(guī)范并嚴(yán)格落實(shí)，促使人事檔案在錄入時(shí)的準(zhǔn)確有效完整、在流動(dòng)中的合法規(guī)范合理，確保人事檔案管理的高質(zhì)、有效開(kāi)展，為自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展提供高質(zhì)的人才資源。

4.根據(jù)信息化人事檔案管理的流程和要求，優(yōu)化原油人事管理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和組織工序規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，使其能夠最大化地與信息化檔案管理實(shí)施相匹配，為人事檔案信息化管理的推進(jìn)提供有力的保障。

人事管理基本要素范文第3篇

20世紀(jì)90年代以后，全球化進(jìn)程明顯加快，已成為當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)最突出的特征，傳統(tǒng)的行政觀念已無(wú)法適應(yīng)“市場(chǎng)化”時(shí)代的變化，政府在行政觀念上要作出適應(yīng)新的“時(shí)代”調(diào)整，即由傳統(tǒng)的行政向?qū)W習(xí)性管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變。政府在面對(duì)“全球性”市場(chǎng)時(shí)所應(yīng)作出的調(diào)整，應(yīng)是用管理中的學(xué)習(xí)理念來(lái)改造傳統(tǒng)的行政理念。重要的是依據(jù)政府活動(dòng)環(huán)境的變化不斷調(diào)整政府的行為，提高政府的運(yùn)行效率。簡(jiǎn)言之，就是政府官員要實(shí)現(xiàn)從“官僚理念”向“學(xué)習(xí)理念”、“經(jīng)營(yíng)理念”、“責(zé)任理念”的轉(zhuǎn)變，即改變?cè)瓉?lái)那種只強(qiáng)調(diào)政策的執(zhí)行而忽視大量資源投入后所產(chǎn)生的實(shí)際結(jié)果的狀況。如今，在世界各國(guó)政府對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生認(rèn)同的情況下，對(duì)建立學(xué)習(xí)型政府的必要性也形成了一種廣泛共識(shí)?！叭蛐允袌?chǎng)”時(shí)代要求對(duì)官僚體制的政府在結(jié)構(gòu)上作出重大改革，以適應(yīng)社會(huì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化。社會(huì)生活節(jié)奏的緩慢是官僚體制得以生存和發(fā)展的基本條件之一。在這種條件下官僚政府利用其層次系統(tǒng)的權(quán)威和功能使大規(guī)模的復(fù)雜任務(wù)得以有效完成。但進(jìn)入80年代后期以后，全球信息、知識(shí)以無(wú)與倫比的速度擴(kuò)展開(kāi)來(lái)，社會(huì)生活的需求也日益多樣化，而傳統(tǒng)的官僚政府體制嚴(yán)格的層次架構(gòu)使之無(wú)法對(duì)社會(huì)的動(dòng)態(tài)變化作出靈活的快速反應(yīng)。官僚政府體制的滯呆性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是決策的時(shí)宜性差。這是因?yàn)楣倭朋w制的政府在對(duì)大量信息進(jìn)行處理的流程經(jīng)常出現(xiàn)阻塞，從而使決策層不能作出及時(shí)決策，影響了對(duì)各種社會(huì)問(wèn)題的及時(shí)處理。二是官僚體制的政府在提供社會(huì)服務(wù)方面不能實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。由于資源使用的決策權(quán)與資源使用的執(zhí)行權(quán)呈現(xiàn)分離狀況，因此就出現(xiàn)了有資源配置決策權(quán)的卻不了解社會(huì)需求的動(dòng)態(tài)變化，而決策的執(zhí)行者雖了解社會(huì)的動(dòng)態(tài)需求變化卻又沒(méi)有資源配置的決策權(quán)。出于解決上述兩方面的問(wèn)題，增強(qiáng)政府對(duì)社會(huì)需求變化的敏感度，對(duì)官僚體制政府進(jìn)行改革、建立學(xué)習(xí)型政府的必要性顯得日益突出。中國(guó)加入WTO后要求建立學(xué)習(xí)型政府組織

中國(guó)入世，首先是政府入世，是公務(wù)員的觀念、素質(zhì)和能力要入世。入世對(duì)我國(guó)最大的挑戰(zhàn)，是對(duì)政府職能、行政體制和管理方式的挑戰(zhàn)。我國(guó)入世后，中央政府和地方政府將主要承擔(dān)三大職責(zé)：第一，我國(guó)政府必須保證WTO規(guī)則在全國(guó)范圍內(nèi)的統(tǒng)一實(shí)施。第二，我國(guó)政府必須保證管理經(jīng)濟(jì)行為的公開(kāi)、透明。第三，我國(guó)政府必須保證公民、法人和其他組織對(duì)其實(shí)施的管理經(jīng)濟(jì)的行為有向法院提起司法審查的權(quán)利。為了保證我國(guó)政府入世后能全面履行上述三大職責(zé)和相關(guān)承諾，我們必須轉(zhuǎn)變政府職能和觀念，改革行政體制和方法，推進(jìn)依法行政，建設(shè)法治政府，建立學(xué)習(xí)型政府。首先，要建立有限權(quán)力政府，從而在權(quán)力的源頭上最大限度地控制行政權(quán)的惟我獨(dú)尊，切斷行政權(quán)的無(wú)處不在，限制行政權(quán)的無(wú)所不管，轉(zhuǎn)化行政權(quán)的無(wú)所不能。其次，要建立遵循正當(dāng)程序政府，具體表現(xiàn)為必須遵循以下三個(gè)原則：平等原則、公開(kāi)原則和公正原則。再次，要建立責(zé)任政府。責(zé)任是法律的生命，政府責(zé)任是法律責(zé)任的主導(dǎo)方面。沒(méi)有政府責(zé)任，行政權(quán)的運(yùn)行就沒(méi)有制約，公民權(quán)的行使就沒(méi)有保障，違法行政就不可能受到追究，依法行政就不可能真正推進(jìn)。我國(guó)入世以后在發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，必須實(shí)現(xiàn)公民從義務(wù)本位向權(quán)利本位、政府從權(quán)力本位向責(zé)任本位的深刻轉(zhuǎn)變，保證政府始終對(duì)人民負(fù)責(zé)，對(duì)人民制定的法律負(fù)責(zé)，建立社會(huì)主義的新型責(zé)任政府。最后，要真正認(rèn)識(shí)到建立學(xué)習(xí)型政府是實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)的根本途徑。建立學(xué)習(xí)型政府組織的基本要素

在學(xué)習(xí)組織中，組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容不僅包括而且遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)學(xué)校教育的內(nèi)容，在建立學(xué)習(xí)組織的過(guò)程中，應(yīng)注重如下基本要素。

1、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)過(guò)程：結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí)在發(fā)展初期是非常重要的，應(yīng)該同工作緊密結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)應(yīng)該與改進(jìn)小組的工作要求相一致，在這里，教育和文化的作用是非常重要的，它將有利于組織對(duì)動(dòng)態(tài)變化做出快速響應(yīng)。

2、結(jié)構(gòu)化的信息過(guò)程：事實(shí)上，用結(jié)構(gòu)化的方式傳授知識(shí)和技能，必須在掌握外部變化信息和內(nèi)部變化信息的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，這也是開(kāi)發(fā)組織策略所必需的。3、過(guò)程管理：只有把學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐之中，才能體現(xiàn)出知識(shí)的價(jià)值，過(guò)程管理的實(shí)踐遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)任何培訓(xùn)，引入具有交叉功能的過(guò)程管理的內(nèi)容是十分必要的，如若不具有關(guān)于過(guò)程的全面知識(shí)，改進(jìn)組織是不可能的。

4、改進(jìn)小組：團(tuán)隊(duì)是連續(xù)改進(jìn)和連續(xù)學(xué)習(xí)的核心，由此引起的比、學(xué)、趕、幫、超的學(xué)習(xí)熱情將是組織實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的關(guān)鍵，因此，改進(jìn)小組是教育過(guò)程中的基本要素。在結(jié)構(gòu)化的連續(xù)學(xué)習(xí)過(guò)程中，改進(jìn)小組不再是非正式組織，而是必要的管理工具，有效的改進(jìn)總離不開(kāi)改進(jìn)小組的貢獻(xiàn)和支持。

人事管理基本要素范文第4篇

關(guān)鍵詞:工程項(xiàng)目管理;人力資源管理;現(xiàn)狀;聯(lián)系;措施

一、工程項(xiàng)目管理中人力資源管理的現(xiàn)狀

1.領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源缺乏足夠的重視

雖然,在工程項(xiàng)目管理中,人才對(duì)項(xiàng)目至關(guān)重要的作用以及其對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義已經(jīng)被組織所認(rèn)識(shí)到,并且也十分重視對(duì)工作在一線上的員工進(jìn)行各方面的培養(yǎng)。但是,組織的管理階層中,對(duì)新進(jìn)人員的培養(yǎng)情況卻被忽視掉了,這就使得新進(jìn)人員不能對(duì)自己在公司的位置和價(jià)值進(jìn)行合理地確定,導(dǎo)致新進(jìn)人員缺乏對(duì)組織的歸屬感,極易造成人才的流失,不利于組織和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.人力資源管理部門(mén)職責(zé)的缺失

目前,在我國(guó)的工程項(xiàng)目管理中,無(wú)論是企業(yè)的管理組織還是企業(yè),大都對(duì)人力資源管理的觀念仍舊停留在人事管理的層次上。人力資源管理部門(mén)的職責(zé)、管理觀念、管理思想以及管理方法都還沒(méi)有轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)。對(duì)員工的積極性和創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)沒(méi)有給予足夠的重視,更沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的管理,沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn),而是注重對(duì)員工的控制、工作上的安置、技能上的培訓(xùn),致使人力資源管理部門(mén)責(zé)任缺失,導(dǎo)致對(duì)人力資源的管理僅僅停留在業(yè)務(wù)層面,更沒(méi)有上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

3.效果評(píng)估浮于形式

現(xiàn)如今,大多數(shù)企業(yè)和組織的培訓(xùn)僅僅流于形式,在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)交過(guò)進(jìn)行評(píng)估,即使進(jìn)行了評(píng)估,其評(píng)估方法也不科學(xué)、不系統(tǒng),不能達(dá)到培訓(xùn)真正的目的。

4.績(jī)效管理尚不規(guī)范

在我國(guó),完整、系統(tǒng)的績(jī)效掛了機(jī)制在工程項(xiàng)目的人力資源管理制度中海處于缺失的狀態(tài),即使對(duì)績(jī)效進(jìn)行了考核也沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的分析,甚至沒(méi)有對(duì)考核進(jìn)過(guò)進(jìn)行分析,使績(jī)效考核不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用,失去了其真正的意義;

二、工程項(xiàng)目管理與人力資源管理的聯(lián)系

1.工程項(xiàng)目中人力資源管理有重要作用

在工程項(xiàng)目中,人力資源的因素可以在工程項(xiàng)目的成本、質(zhì)量和工期這三大要素間架起一座橋梁,為保證工程的低成本、快速度、高質(zhì)量而發(fā)揮重要的整合作用。在西方管理學(xué)中,把項(xiàng)目管理劃分為:范圍管理、成本管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、采購(gòu)管理等9個(gè)知識(shí)領(lǐng)域,其中人力資源管理對(duì)時(shí)間管理、成本管理、質(zhì)量管理等其他領(lǐng)域,都起到協(xié)調(diào)和影響作用。因此,在工程管理中,明確工程人員的職責(zé),選取恰當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ?將有助于提高工程項(xiàng)目的運(yùn)行效率。

2.工程項(xiàng)目人力資源管理強(qiáng)調(diào)高效快捷

高效快捷主要體現(xiàn)在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的選拔和培訓(xùn)上,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的選拔和培訓(xùn)通常是針對(duì)完成項(xiàng)目任務(wù)所需的知識(shí)和技能進(jìn)行的,而且,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員也要具有挑戰(zhàn)精神,敢于承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)也要強(qiáng)調(diào)高效性和及時(shí)性,因此,工程項(xiàng)目人力資源管理中所使用的激勵(lì)手段一般是以短期激勵(lì)效果為主,如物質(zhì)激勵(lì)等。

3.工程項(xiàng)目人力資源管理強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

工程項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要一個(gè)跨職能團(tuán)隊(duì)的共同努力才能完成,它是工程項(xiàng)目人力資源管理的中心任務(wù)。這不但要求工程項(xiàng)目人力資源管理中的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員尤其是項(xiàng)目經(jīng)理的挑選和確定考慮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的需要,而且要求在工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、員工激勵(lì)和項(xiàng)目問(wèn)題或沖突解決方式等方面也要考慮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的需要。

三、優(yōu)化工程項(xiàng)目管理中人力資源管理的措施

1.樹(shù)立人力資本和以人為本的理念

以人為本理念強(qiáng)調(diào)的是在社會(huì)生產(chǎn)的最基本要素或基本資源即人力和物力中,人力資源作為技術(shù)的創(chuàng)造者、發(fā)明者、傳播者和使用者,已成為當(dāng)代科技進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。當(dāng)前隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),各行各業(yè)的知識(shí)型員工增多。這就要求工程項(xiàng)目人力資源管理要逐步適應(yīng)這種時(shí)代的要求,改變過(guò)去那種認(rèn)為人力資源是其他生產(chǎn)資源的附屬物,擯棄人事管理的不科學(xué)的做法,把人力資本和以人為本理念引入工程項(xiàng)目人力資源優(yōu)化配置中來(lái),既體現(xiàn)于工程項(xiàng)目組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理之中,也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)心管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。

2.搞好人力資源配置計(jì)劃

人力資源配置計(jì)劃,作為人力資源優(yōu)化配置的前提,它的好與壞對(duì)建筑姓名的實(shí)施進(jìn)程有著直接的影響。在對(duì)人力資源計(jì)劃進(jìn)行制訂時(shí),我們要達(dá)到以下目的:

第一、角色和職責(zé)分配;

第二、人員配備管理計(jì)劃;

第三、搞好人才預(yù)測(cè);

第四、按照項(xiàng)目管理手冊(cè)的要求,對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行配置。

3.多渠道招募人員

在確定了工程項(xiàng)目組需要的人員數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)后,就需要通過(guò)各種渠道和手段獲得這些人員,這是實(shí)現(xiàn)工程項(xiàng)目人力資源優(yōu)化配置的重要工作。招募人員需要根據(jù)人員配備管理計(jì)劃以及組織當(dāng)前的人員情況和招聘的慣例來(lái)進(jìn)行。項(xiàng)目中有些人員是在項(xiàng)目計(jì)劃前就明確下來(lái)的,但有些人員需要和組織進(jìn)行談判才能夠獲得,特別是對(duì)于一些短缺或特殊的資源,可能每個(gè)工程項(xiàng)目組中都希望得到,如何使你的項(xiàng)目組能夠順利得到,就需要通過(guò)談判來(lái)實(shí)現(xiàn)。談判的對(duì)象可能包括職能經(jīng)理和其他項(xiàng)目組的成員。另外有些人員可能組織中沒(méi)有或無(wú)法提供,這種情況下就需要通過(guò)招聘來(lái)獲得。

參考文獻(xiàn):

[1] 譚勝,蔡燕緯:建筑工程項(xiàng)目人力資源管理優(yōu)化的機(jī)制與對(duì)策解析 [J] 全國(guó)商情(經(jīng)濟(jì)理論研究),2008,(08) .

[2] 陳萬(wàn)明,張曄林:項(xiàng)目管理中的人力資源管理 [J] 現(xiàn)代管理科學(xué),2004,(08)

人事管理基本要素范文第5篇

人力資源會(huì)計(jì)核算-帳戶設(shè)置

①“人力資產(chǎn)”帳戶，屬資產(chǎn)類(lèi)帳戶，用來(lái)核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況，借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。由于勞動(dòng)有簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)、體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該帳戶應(yīng)按勞動(dòng)的“等級(jí)”設(shè)置明細(xì)分類(lèi)帳。

②“人力資源成本”帳戶，屬資產(chǎn)類(lèi)帳戶，用來(lái)核算企業(yè)取得人力資源而發(fā)生的成本或付出的代價(jià),即企業(yè)在招募和錄取職工的過(guò)程中發(fā)生的成本，以及人力資源的上崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)所發(fā)生的各種費(fèi)用支出，還有用于支付工資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)保障、日常人事管理成本等維持費(fèi)用、支付離退休人員的工資、福利和安置費(fèi)用等。

③“人力資源減值準(zhǔn)備”賬戶,資產(chǎn)類(lèi)賬戶,作為“人力資產(chǎn)”賬戶的抵減科目。生老病死是一個(gè)誰(shuí)也不能左右的自然規(guī)律,一旦人力資源價(jià)值降低,就通過(guò)“人力資源減值準(zhǔn)備”賬戶核算。“人力資源減值準(zhǔn)備”賬戶的存在也是為了保證人力資產(chǎn)記錄的完整性和持續(xù)性,在期末進(jìn)行評(píng)估時(shí),一旦發(fā)生了其重置成本或者公允價(jià)值低于歷史成本時(shí),其差額就記入該賬戶。賬戶借方登記人力資產(chǎn)價(jià)值回升時(shí),轉(zhuǎn)回的部分成本費(fèi)用；貸方記錄人力資產(chǎn)發(fā)生減值時(shí)的減值部分；期末余額在貸方,表示本期人力資產(chǎn)的減值部分。

④“資本公積- 人力資本”賬戶,所有者權(quán)益類(lèi)賬戶,用來(lái)記錄人力資產(chǎn)評(píng)估增值的部分。

人力資產(chǎn)于其他的物質(zhì)資產(chǎn)是一樣的,企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行定期的檢查和評(píng)估,查看是否減值或者評(píng)估其實(shí)際價(jià)值是否增值。如果有確鑿證據(jù)表明,本期人力資產(chǎn)評(píng)估確實(shí)增值,則增值部分記入資本公積下設(shè)的人力資本賬戶中,即“資本公積- 人力資本”賬戶。賬戶借方登記人力資產(chǎn)評(píng)估減值部分；貸方登記人資產(chǎn)評(píng)估增值部分；期末余額一般在貸方,表示本期的增值部分。

人力資源價(jià)值典型業(yè)務(wù)核算示范

(一) 通過(guò)招聘等方式取得人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出,先通過(guò)人力資源成本賬戶:

借:人力資源成本

 　貸:庫(kù)存現(xiàn)金、原材料、應(yīng)付職工薪酬等

雇員正式交付給有關(guān)部門(mén)使用時(shí),取得成本中可予資本化的部分轉(zhuǎn)入人力資產(chǎn)賬戶:

借:人力資產(chǎn)

貸:人力資源成本

(二) 本期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)等發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用支出,先通過(guò)人力資源成本,再予資本化:

借:人力資源成本

貸:庫(kù)存現(xiàn)金、原材料、應(yīng)付職工薪酬等

借:人力資產(chǎn)

貸:人力資源成本

(三) 本期因支付工資、福利等發(fā)生的各項(xiàng)支出,全部通過(guò)人力資源成本,再進(jìn)行分配:

借:人力資源成本

貸:庫(kù)存現(xiàn)金、原材料、應(yīng)付職工薪酬等

借:生產(chǎn)成本、制造費(fèi)用、管理費(fèi)用等

貸:人力資源成本

(四) 對(duì)本期人力資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估,發(fā)現(xiàn)減值,記入人力資源減值準(zhǔn)備賬戶:

借:營(yíng)業(yè)外支出

貸:人力資源價(jià)值準(zhǔn)備

評(píng)估后發(fā)現(xiàn)增值,或者無(wú)償轉(zhuǎn)入,記入“資本公積- 人力資本”賬戶:

借:人力資產(chǎn)