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人力資源風(fēng)險(xiǎn)防控范文第1篇

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);人力資源管理;風(fēng)險(xiǎn)因素;控制方法

中圖分類號： D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）30-1-2

0 引言

目前，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)發(fā)展十分迅速，煤炭企業(yè)要想在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，必須從人力資源管理工作入手，建設(shè)優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，從而提高企業(yè)的綜合競爭實(shí)力。煤炭企業(yè)具有勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長、工作環(huán)境差等特點(diǎn)，使得人力資源管理工作出現(xiàn)多種風(fēng)險(xiǎn)因素，造成人才的流失等問題，嚴(yán)重影響煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。因此，煤炭企業(yè)必須采取有效控制方法，，以科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀為管理理念，對企業(yè)的人力資源管理體系進(jìn)行不斷的完善和發(fā)展，加強(qiáng)對企業(yè)職工的培訓(xùn)教育，從而有效提升企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

1 煤礦企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)因素

1.1 管理理念落后

煤炭企業(yè)將經(jīng)營管理的重點(diǎn)主要放在了獲取經(jīng)濟(jì)效益，而往往忽略了人力資源管理的重要性。人力資源管理部門沒有制定科學(xué)、合理的職工思想穩(wěn)定工作計(jì)劃，并且在開展過程中，過于形式化，并不能達(dá)到實(shí)際效用。雖然煤炭企業(yè)逐漸將職工隊(duì)伍建設(shè)提上經(jīng)營管理的重要議事日程，但是在實(shí)際的人力資源管理工作中還存在重生產(chǎn)輕職工隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)象。由于煤炭企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)較為煩瑣，人力、財(cái)力十分緊張，往往認(rèn)為只要完成生產(chǎn)任務(wù)，職工不出現(xiàn)違法違紀(jì)問題，人力資源管理就到位了，只是利用生產(chǎn)例會(huì)的短短幾分鐘進(jìn)行思想穩(wěn)定教育，難以達(dá)到穩(wěn)定職工的效果。

1.2 管理體系不科學(xué)

由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多煤炭企業(yè)沒有建立科學(xué)的人力資源管理體系，人力資源部門把工作重心放到了簡單的人事調(diào)動(dòng)方面，沒有積極參與到煤炭企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的擬定和營銷方案的探討活動(dòng)中，使得人力資源管理工作與企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃相脫離。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要工作，但是很多企業(yè)沒有將其進(jìn)行很好的落實(shí)，即使聘請到優(yōu)秀人才，也會(huì)因?yàn)槿狈茖W(xué)、規(guī)范的管理體系，使得人力資源的開發(fā)和利用不足，甚至造成人才流失，影響企業(yè)的長期發(fā)展。

1.3 缺乏對職工的教育培訓(xùn)

煤炭企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，職工數(shù)量較多，很多煤炭企業(yè)管理者對職工的教育培訓(xùn)重視程度不足，使得職工缺乏科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，不利于人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。煤炭企業(yè)缺乏對人力資源的合理配置，大部分聘用的人才綜合素質(zhì)偏低，缺乏必要的工作經(jīng)驗(yàn)，只是具備了基本的專業(yè)業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平，而對于其他多項(xiàng)綜合性知識表現(xiàn)出嚴(yán)重不足，例如計(jì)算機(jī)水平較低、信息系統(tǒng)分析能力較差等，不滿足現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求。煤炭企業(yè)的人力資源管理者不重視職工的培訓(xùn)和開發(fā)，對優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備十分不利，難以激發(fā)職工的工作積極性。

1.4 績效考核及薪酬制度不完善

對于職工來說，最看重的就是薪酬和福利待遇，因此，績效考核、薪酬分配是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，對于激勵(lì)員工具有積極作用。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，雖然一些煤炭企業(yè)引入了崗位績效工資制度，并對其薪酬管理模式進(jìn)行了改革，但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下遺留的一些固有缺陷，對現(xiàn)代化的薪酬激勵(lì)制度的完善形成阻礙，不規(guī)范的考核、不合理的分配任務(wù)成為人力資源管理面臨的普遍問題，使得部分職工對企業(yè)的滿意度降低，難以積極主動(dòng)地完成工作任務(wù)，不利于煤炭企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

2 煤炭企業(yè)人力資源管理控制方法

2.1 樹立以人為本的管理理念

煤炭企業(yè)要想有效控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，首先要做的就是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，樹立以人為本的管理理念，對職工的主觀能動(dòng)性予以高度重視，充分調(diào)動(dòng)人才在企業(yè)發(fā)展中的積極作用。煤炭企業(yè)要對基層職工的生活和工作予以切實(shí)的關(guān)心和幫助，積極采取有效措施，改善工作環(huán)境，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，從而充分維護(hù)好基層職工的身體健康，讓職工深刻體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷，從而創(chuàng)造有利于職工發(fā)展的良好氛圍，培養(yǎng)職工積極向上的工作態(tài)度，增強(qiáng)職工隊(duì)伍的凝聚力、生產(chǎn)力。此外，煤炭企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，設(shè)置靈活、科學(xué)的人力資源管理崗位，避免因人設(shè)崗的不良現(xiàn)象發(fā)生，并結(jié)合工作需要對崗位配置進(jìn)行及時(shí)調(diào)整;提高人力資源基礎(chǔ)資料的信息化管理水平，利用信息技術(shù)提高管理效率，讓更多有能力的管理人才在人力資源部門施展自己的才華，為企業(yè)的現(xiàn)代化管理奠定良好的基礎(chǔ)。

2.2 建立科學(xué)的管理體系

煤炭企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃建立科學(xué)、規(guī)范的管理體系，對未來的人才需求做出全面綜合的分析，制定符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理方案，實(shí)現(xiàn)人才管理與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。煤炭企業(yè)要明確人力資源部門的崗位職責(zé)，對考勤、績效、人事調(diào)動(dòng)、違紀(jì)處理等進(jìn)行細(xì)致化管理。人力資源管理部門的工作人員要認(rèn)識到人才管理工作的重要性，以科學(xué)、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行自己的工作，對于人才的調(diào)度和安排進(jìn)行合理的規(guī)劃，結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，為企業(yè)聘用更多優(yōu)秀的職工，提高人力資源管理的整體水平。煤炭企業(yè)職工眾多，還需要借助相關(guān)的法律規(guī)范維護(hù)職工與企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益，避免各種勞動(dòng)糾紛矛盾的發(fā)生，促進(jìn)煤炭企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.3 注重職工培訓(xùn)教育

隨著科技的不斷進(jìn)步，煤炭企業(yè)對于復(fù)合型和專業(yè)化人才的需求不斷增加，因此，人力資源管理部門還要加強(qiáng)對企業(yè)職工的培訓(xùn)教育工作，提高員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。煤炭企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展需求，定期開展一些專業(yè)講座或技術(shù)培訓(xùn)，重點(diǎn)對綜合素質(zhì)偏低的員工進(jìn)行繼續(xù)教育，提升其專業(yè)業(yè)務(wù)水平和知識技能，促進(jìn)職工的全面綜合發(fā)展。此外，還可以與其他煤炭企業(yè)建立良好的交流活動(dòng)，讓更多的職工參與進(jìn)去，學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，還可以為員工設(shè)置一些繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，讓員工能夠有機(jī)會(huì)進(jìn)一步提升自己的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量?？傊禾科髽I(yè)要培養(yǎng)更多的優(yōu)秀技術(shù)和管理人才，實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

2.4 完善績效考核制度

煤炭企業(yè)是一個(gè)重要的生產(chǎn)行業(yè)，對于職工有更加嚴(yán)格的考核工作。煤炭企業(yè)要遵循公平分配、能者居上的原則，不斷完善績效考核制度。每個(gè)職工對于煤炭的開發(fā)和生產(chǎn)都發(fā)揮著重要作用，由于工作性質(zhì)和工作量的不同，他們的勞動(dòng)付出也不盡相同，這就需要煤炭企業(yè)制定科學(xué)的績效考核和獎(jiǎng)金的計(jì)算、分配方式，定期進(jìn)行工作內(nèi)容審查和工作能力考核，針對不同的權(quán)責(zé)使管理者、科技骨干、勞模與普通職工、后進(jìn)職工拉開差距，體現(xiàn)優(yōu)勢獎(jiǎng)勵(lì)、劣勢懲罰的制度?？冃Э己酥贫饶軌蝮w現(xiàn)職工的真實(shí)水平，職工根據(jù)自己的能力獲取相應(yīng)的報(bào)酬，從工作中找到人生的樂趣和成就感，有利于員工安心本職工作，從而留住人才，充分發(fā)揮員工的積極性，以此提高煤炭企業(yè)的勞動(dòng)和生產(chǎn)效率。

3 結(jié)束語

總而言之，人力資源管理對于煤炭企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要作用，煤炭企業(yè)要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，樹立以人為本的管理理念，建立科學(xué)的人力資源管理體系，加強(qiáng)員工培訓(xùn)教育，通過完善的績效考核制度，激發(fā)職工工作積極性，從而提高人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的科學(xué)性、創(chuàng)新性、完善性，提高職工對企業(yè)的發(fā)展信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，推動(dòng)煤炭企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 高麗芳.煤礦企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)因素及控制方法[J].時(shí)代金融，2015，32：213+216.

[2] 劉劍鋒.煤礦企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制[J].煤炭技術(shù)，2013，06：260-262.

[3] 王慧芳.探究煤礦企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015，19：132.

人力資源風(fēng)險(xiǎn)防控范文第2篇

在新時(shí)代形式下，農(nóng)村信用社在經(jīng)營活動(dòng)中，由于外部環(huán)境變化和內(nèi)部制度管理變化，常常面臨各類風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理屬于農(nóng)村信用社日常管理活動(dòng)中的重要內(nèi)容，由于人力資源管理不同于簡單的財(cái)務(wù)管理和經(jīng)營管理等，由于自身的特點(diǎn)，導(dǎo)致人力資源管理涉及敏感內(nèi)容，管理過程較為復(fù)雜，同時(shí)伴隨不可衡量的風(fēng)險(xiǎn)。為促進(jìn)農(nóng)村信用社高速發(fā)展，避免要控制農(nóng)村信用社人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

二、新形勢下農(nóng)村信用社人力資源管理存在的主要風(fēng)險(xiǎn)

1.人力資源管理體制不健全

當(dāng)前，我國大部分農(nóng)村信用社的人力資源管理體系和其他商業(yè)銀行存在較大差異。在人才選拔方面，制定的招聘需求計(jì)劃并未嚴(yán)格依照農(nóng)村信用社的實(shí)際人才需要而開展有組織、有計(jì)劃、有目的的人才招聘活動(dòng)。在人才招聘和選拔過程中，存在一定的隨意性和主觀性。招聘的人才在自身素質(zhì)和相應(yīng)崗位能力要求不匹配。面臨“行政化”管理現(xiàn)狀，大部分員工都將晉升作為職務(wù)發(fā)展目標(biāo)，忽視業(yè)績和業(yè)務(wù)能力的提升，無法實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

2.員工業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)能力參差不齊

部分農(nóng)村信用社過分重視業(yè)務(wù)發(fā)展，忽視了員工業(yè)務(wù)勝任能力。近些年來，農(nóng)村信用社招聘的人員多為大專本科學(xué)歷，基本上都采用招考方式進(jìn)入，整體的學(xué)歷層次有待提高。在職的部分老員工經(jīng)驗(yàn)較為豐富，理論基礎(chǔ)缺乏先進(jìn)性，個(gè)別員工的計(jì)算機(jī)操作能力有待提升。入職的新員工具有先進(jìn)理論基礎(chǔ)，但缺乏豐富工作經(jīng)驗(yàn)，加上農(nóng)村信用社缺乏完善的培訓(xùn)制度，導(dǎo)致新入職人員的業(yè)務(wù)技能提升速度較慢。由于整體綜合素質(zhì)參差不齊，同時(shí)加上風(fēng)險(xiǎn)管理意識、服務(wù)意識和法律意識的淡薄，信用社自身不重視員工培訓(xùn)，無法有效提升員工素質(zhì)，導(dǎo)致人力資源管理存在較大操作風(fēng)險(xiǎn)。

3.內(nèi)部管理制度不完善，導(dǎo)致操作風(fēng)險(xiǎn)的形成

部分農(nóng)村信用社缺乏完善的內(nèi)部管理制度，同時(shí)無法詳細(xì)明確責(zé)權(quán)利三者之間的關(guān)系，導(dǎo)致內(nèi)部管理責(zé)任難以落實(shí)到位。缺乏完善的內(nèi)部管理，崗位責(zé)任未徹底落實(shí)，導(dǎo)致農(nóng)村信用社操作風(fēng)險(xiǎn)的形成。由于受到產(chǎn)權(quán)改革制度的影響，內(nèi)部控制無法充分發(fā)揮有效性，無法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的防控，導(dǎo)致形成內(nèi)部操作風(fēng)險(xiǎn)。

三、農(nóng)村信用社人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)存在的主要原因

1.內(nèi)部原因

主要是由于農(nóng)村信用社內(nèi)部管理機(jī)制、管理體系缺乏、不健全、不完善所導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。在農(nóng)村信用社內(nèi)部管理活動(dòng)中，法人機(jī)構(gòu)臃腫、經(jīng)營規(guī)模較小時(shí)制約農(nóng)村信用社發(fā)展的重要因素。組織結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)倒金字塔結(jié)構(gòu)，上部領(lǐng)導(dǎo)班子人數(shù)眾多，業(yè)務(wù)人員比例相對較小，加上缺乏完善的內(nèi)部管理制度，導(dǎo)致人浮于事，崗位責(zé)任無法明確，出現(xiàn)各類風(fēng)險(xiǎn)。沒有引入上崗競聘機(jī)制、缺乏科學(xué)培訓(xùn)制度，員工責(zé)任感不強(qiáng)，工作效率較為低下，在一定程度上影響農(nóng)村信用社風(fēng)險(xiǎn)抵御能力。

2.外部原因

外部原因主要是外部環(huán)境造成的風(fēng)險(xiǎn)。主要包括三大內(nèi)容：第一是政府監(jiān)督管理不到位，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)設(shè)置未監(jiān)督管理，部分農(nóng)村信用社一味擴(kuò)招人員，未將有效資源合理利用，浪費(fèi)人力資源。第二是金融市場的發(fā)展滯后于企業(yè)的資金需求，在此種狀態(tài)下，農(nóng)村信用社需要不斷擴(kuò)充融資渠道，減少對商業(yè)銀行的依賴，減少不必存在的崗位和人員。第三是自身債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，一般的企業(yè)通常都慣于采用破產(chǎn)和資產(chǎn)重組方式來逃避農(nóng)村信用社銀行債務(wù)，導(dǎo)致農(nóng)村信用社所貸資金無法準(zhǔn)時(shí)收回，形成資金風(fēng)險(xiǎn)。融入內(nèi)部活動(dòng)中，缺乏對放貸人員的監(jiān)督和管理，只放貸，不加強(qiáng)資金回籠工作，形成管理隱患。

四、農(nóng)村信用社人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理策略

1.完善農(nóng)村信用社自身制度建設(shè)，健全風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

為加強(qiáng)我國農(nóng)村信用社人力管理風(fēng)險(xiǎn)管理能力，必須要求政府相關(guān)單位、銀監(jiān)會(huì)等部門，加強(qiáng)對農(nóng)村信用社人力資源管理的監(jiān)管。行業(yè)機(jī)構(gòu)和政府單位要在農(nóng)村信用社經(jīng)營管理活動(dòng)中發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，不斷完善農(nóng)村信用社內(nèi)部管理制度，提升行業(yè)管理規(guī)范性。見此契機(jī)，農(nóng)村信用社要依靠制度來加強(qiáng)內(nèi)部人員管理，從優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)入手，精減人員，避免人浮于事等浪費(fèi)資源現(xiàn)象。對各個(gè)崗位責(zé)任進(jìn)行明確，權(quán)責(zé)利相符，提高內(nèi)部管理科學(xué)性、合理性。

2.貫徹實(shí)事求是基本原則，提高人力資源管理水平

當(dāng)前，農(nóng)村信用社在經(jīng)營管理活動(dòng)中，要堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則。根據(jù)市場環(huán)境變化，采用對應(yīng)的內(nèi)部管理策略，加強(qiáng)人員能力提升、人員培訓(xùn)，設(shè)置合理的薪酬制度，激發(fā)員工工作積極性。重視內(nèi)部員工關(guān)系管理，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的有效分配和整合，進(jìn)一步提高人力資源利用率。要重視人才發(fā)展對農(nóng)村信用社發(fā)展的重要作用，采用績效評價(jià)體系、人才晉升體系和薪酬責(zé)任體制，不斷提高人力資源管理水平，杜絕和降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

3.提升員工專業(yè)素質(zhì)，完善激勵(lì)制度

人員素質(zhì)和專業(yè)水平是農(nóng)村信用社發(fā)展的重要基礎(chǔ)。當(dāng)前，農(nóng)村信用社必須要建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化、知識多元化的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮人力資本的作用。加強(qiáng)對員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)水平和工作效率；增強(qiáng)精神獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置規(guī)劃科學(xué)的、公平的職務(wù)晉升或?qū)W習(xí)提升渠道，擴(kuò)大個(gè)體發(fā)展空間，提升業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，減少操作風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。農(nóng)村信用社首先應(yīng)從人才培養(yǎng)、激勵(lì)制度、企業(yè)文化等方面入手來全面提升工作人員的綜合素質(zhì)，進(jìn)一步引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理文化，主動(dòng)防控風(fēng)險(xiǎn)。

五、結(jié)束語

人力資源風(fēng)險(xiǎn)防控范文第3篇

一、專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)的目標(biāo)任務(wù)

貫徹落實(shí)中央統(tǒng)籌推進(jìn)肺炎疫情防控和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展工作的決策部署以及《國務(wù)院辦公廳應(yīng)對肺炎疫情影響強(qiáng)化穩(wěn)就業(yè)舉措的實(shí)施意見》（[2020]6號）有關(guān)要求，結(jié)合援企、穩(wěn)崗、擴(kuò)就業(yè)等政策措施，依據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《人力資源市場暫行條例》等法律法規(guī)，積極履行人力資源市場監(jiān)管職責(zé)，進(jìn)一步規(guī)范人力資源市場秩序，及時(shí)查處各類侵害勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的人力資源市場違法行為，堅(jiān)決糾正因疫情造成的勞動(dòng)者就業(yè)歧視，為促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)和企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)營造良好的社會(huì)環(huán)境。

二、專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)的對象和內(nèi)容

對依法成立的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、未經(jīng)許可或登記但實(shí)際從事職業(yè)中介和勞務(wù)派遣等經(jīng)營性人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)的組織或個(gè)人、各類招工用人單位進(jìn)行專項(xiàng)執(zhí)法檢查。主要內(nèi)容包括：

（一）對未經(jīng)許可或備案從事人力資源服務(wù)經(jīng)營活動(dòng)，特別是未經(jīng)許可擅自從事互聯(lián)網(wǎng)招聘等職業(yè)中介活動(dòng)的組織或個(gè)人，由人力資源社會(huì)保障和市場監(jiān)督管理部門按職能分工依法查處和取締。

（二）集中治理簽訂不實(shí)就業(yè)協(xié)議、不履行信息審查義務(wù)、含有就業(yè)歧視性內(nèi)容的招聘信息、哄抬或操縱人力資源市場價(jià)格、扣押勞動(dòng)者居民身份證和其他證件、非法向勞動(dòng)者收取財(cái)物、介紹不滿16周歲未成年人就業(yè)、未經(jīng)授權(quán)管理流動(dòng)人員人事檔案以及收取流動(dòng)人員人事檔案管理費(fèi)用和拒收流動(dòng)人員人事檔案等問題。對以暴力、脅迫、欺詐等方式從事人力資源服務(wù)涉嫌犯罪的，以及檢查中發(fā)現(xiàn)的涉黑涉惡問題，依法移送公安機(jī)關(guān)立案查處。

（三）對提供或虛假招工信息、誘騙勞動(dòng)者從事傳銷活動(dòng)、強(qiáng)迫勞動(dòng)、違反規(guī)定將“乙肝五項(xiàng)”作為體檢項(xiàng)目、以招工為名牟取不正當(dāng)利益或者進(jìn)行其他違法活動(dòng)的；以及侵害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利，違法涉及勞動(dòng)者戶籍、居住地及肺炎治愈患者或親密接觸者等與疫情相關(guān)的歧視性招聘信息的由人力資源社會(huì)保障部門依法查處；涉嫌構(gòu)成犯罪的，移送公安機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

三、工作安排

（一）要加強(qiáng)對專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)的協(xié)調(diào)指導(dǎo)，及時(shí)建立“清理整頓人力資源市場秩序?qū)ｍ?xiàng)執(zhí)法行動(dòng)協(xié)調(diào)指導(dǎo)小組”，完成開展工作組織與部署。

（二）對專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)情況進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，及時(shí)填寫清理整頓人力資源市場秩序?qū)ｍ?xiàng)執(zhí)法行動(dòng)情況表。

四、工作要求

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真抓好落實(shí)。要將此次行動(dòng)作為貫徹落實(shí)中央統(tǒng)籌推進(jìn)肺炎疫情防控和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展工作決策部署的重要舉措予以高度重視，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，抓好落實(shí)，確保實(shí)效。

（二）落實(shí)隨機(jī)抽查，實(shí)施聯(lián)合懲戒。要結(jié)合實(shí)際，實(shí)施部門聯(lián)合“雙隨機(jī)”抽查執(zhí)法行動(dòng)。對有違法記錄的單位實(shí)施重點(diǎn)抽查，做到對違法者“利劍高懸”，對守法者“無事不擾”。對違法行為的查處結(jié)果，要同意歸集與市場主體名下，通過國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)予以公示并實(shí)施聯(lián)合懲戒；對重大違法案件要按規(guī)定及時(shí)向社會(huì)公布，予以曝光。

（三）暢通維權(quán)渠道，加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)。積極開展形式多樣的普法宣傳活動(dòng)，公布舉報(bào)投訴電話，用好勞動(dòng)保障監(jiān)察舉報(bào)投訴聯(lián)動(dòng)處理機(jī)制，進(jìn)一步暢通舉報(bào)投訴渠道.依托“省人力資源市場管理系統(tǒng)”，向社會(huì)公布人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)履行法定義務(wù)及生產(chǎn)經(jīng)營情況，增強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督和協(xié)同共治。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)防控范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；招聘；激勵(lì)分配；績效管理

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)通過對公司人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、激勵(lì)和引導(dǎo)，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但是在企業(yè)人力資源管理與政策的制定與實(shí)施過程中，由于受到內(nèi)外部因素的影響，存在人力資源管理與政策無法實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的可能性，為規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，必須對人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理和有效控制。

一、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)分析

企業(yè)的人力資源管理面臨的風(fēng)險(xiǎn)源來自于各種內(nèi)外部因素，風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)也是多種多樣的，根據(jù)來源劃分可以分為外部風(fēng)險(xiǎn)和內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)。外部風(fēng)險(xiǎn)是國家政策、外部環(huán)境所引發(fā)的，這部分風(fēng)險(xiǎn)對于企業(yè)而言是不可控制的，因此本文將不對此類風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析。而內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)則來自于企業(yè)內(nèi)部的制度和人員的管理，企業(yè)通過加強(qiáng)內(nèi)部的管理，是可以有效防范和控制該類風(fēng)險(xiǎn)的，這也是本文將要探討的重點(diǎn)所在。根據(jù)筆者多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，可以將企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)歸納為以下五種：一是規(guī)劃制定風(fēng)險(xiǎn)，人力資源規(guī)劃是公司人力資源的整體規(guī)劃和政策程序的設(shè)計(jì)，在實(shí)現(xiàn)過程中由于人力資源需求信息、供給信息和其他信息的不準(zhǔn)確、不相關(guān)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不科學(xué)、不合理的可能性；相關(guān)崗位設(shè)計(jì)不合理、崗位人員勝任能力不足等，致使人力資源規(guī)劃無法實(shí)現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)困難等風(fēng)險(xiǎn)存在。二是員工的招聘風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要優(yōu)化自己的內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，或者擴(kuò)張企業(yè)的規(guī)模，就要不斷的對企業(yè)的人力資源進(jìn)行循環(huán)更替。因此，企業(yè)的對外招聘工作成為了人力資源管理的重要管理模塊，也成為了企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。由于招聘中可能出現(xiàn)的信息不對稱、招聘判別測評工具不是完全精確，影響對求職者的正確判斷，有可能出現(xiàn)員工在簽訂勞動(dòng)合同后和報(bào)到前產(chǎn)生違約的現(xiàn)象，也有可能出現(xiàn)對招聘人員判斷不夠準(zhǔn)確，人員到崗后無法勝任所應(yīng)聘的崗位等情況。三是員工離職風(fēng)險(xiǎn)，市場的激烈競爭導(dǎo)致了企業(yè)生存的壓力加劇，很多企業(yè)的員工會(huì)在個(gè)人職業(yè)規(guī)劃無法得到滿足、或者勞動(dòng)報(bào)酬無法得到滿足的情況下選擇離職。其中核心技術(shù)人員的離職，無疑會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來很大的損失，會(huì)給公司帶來泄密隱患、崗位空缺、人心不穩(wěn)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)對未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。四是績效管理風(fēng)險(xiǎn)，績效考核風(fēng)險(xiǎn)是指績效考核沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的可能性。員工的績效管理是企業(yè)人力資源管理中相對復(fù)雜的管控手段，績效管理的好壞直接影響員工對企業(yè)的認(rèn)同感和企業(yè)對員工的客觀評價(jià)，對企業(yè)和員工個(gè)人的影響都非常大。企業(yè)會(huì)根據(jù)企業(yè)自身的特征和員工特點(diǎn)設(shè)計(jì)符合企業(yè)自身需要的績效管理體系，因此員工的績效管理需要考慮很多方面的因素并綜合考慮設(shè)計(jì)的指標(biāo)，由于績效考核政策制定及考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)會(huì)使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，企業(yè)將面臨員工對企業(yè)的歸屬感下降，工作情緒低落，工作效率降低以及企業(yè)出現(xiàn)不和諧不穩(wěn)定現(xiàn)象等風(fēng)險(xiǎn)因素。五是勞務(wù)派遣法律風(fēng)險(xiǎn)，隨著新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施，對公司現(xiàn)有的勞務(wù)派遣模式進(jìn)行了嚴(yán)格限制和規(guī)范，使得勞務(wù)派遣這種用工形式原來具備的一些優(yōu)勢將會(huì)削弱。新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)的勞務(wù)派遣人員應(yīng)該與企業(yè)正式員工同工同酬，規(guī)定了勞務(wù)派遣所適用的范圍以及用人單位、勞務(wù)派遣公司的連帶責(zé)任等。因此，企業(yè)有必要對勞務(wù)派遣用工方式在新《勞動(dòng)合同法》框架下將會(huì)給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究，并探索相應(yīng)的對策來應(yīng)對新時(shí)期的挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的防范應(yīng)該以內(nèi)部控制為主線，依據(jù)人力資源業(yè)務(wù)分類，通過梳理、整合、優(yōu)化管理流程，劃清部門業(yè)務(wù)間界限，明晰管理權(quán)限和責(zé)任，強(qiáng)化橫向協(xié)同合作，解決工作中的交叉、重復(fù)和沖突，彌補(bǔ)制度制定缺陷和管理缺失，促進(jìn)人力資源管理整體效能的不斷提高和發(fā)揮。針對前述五類來自于企業(yè)內(nèi)部的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，通過科學(xué)的管理手段，采取相應(yīng)的防范措施，可以規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)，同對人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行有效控制。

1.科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

企業(yè)首先應(yīng)該有自己的發(fā)展目標(biāo)，然后在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下制定符合企業(yè)自身需要的人力資源組織與發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該對公司員工的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，對人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)的配置，使人力資源管理系統(tǒng)化、科學(xué)化。同時(shí)，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，明確人力資源相關(guān)政策和程序的信息獲取與溝通渠道，規(guī)劃制定和實(shí)施中的有關(guān)內(nèi)容應(yīng)與員工傳達(dá)與溝通，使企業(yè)人力資源政策能夠有效傳遞至相關(guān)員工，保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

2.建立科學(xué)合理的績效管理體系

企業(yè)的薪酬管理和績效管理制度是影響一個(gè)企業(yè)員工是否穩(wěn)定，決定一個(gè)企業(yè)能否平穩(wěn)運(yùn)行的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)如果想要穩(wěn)定員工，避免企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才流失，避免員工離職風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)通過公平、合理的薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)優(yōu)化績效管理，通過優(yōu)化績效管理降低離職風(fēng)險(xiǎn)。通過對員工的崗位、職稱、技能、學(xué)歷甚至工作環(huán)境、工作難度等多方面因素的綜合分析和綜合評價(jià)，確立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，依據(jù)崗位價(jià)值體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，讓人才的價(jià)值得到充分展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性。通過采取一系列有效措施完善企業(yè)整體的員工薪酬體系，同時(shí)通過公開、透明的監(jiān)督機(jī)制，確保員工績效管理的權(quán)威性。

3.建立多元化的員工激勵(lì)分配機(jī)制

多元化的員工激勵(lì)機(jī)制是一種非薪酬方面的員工激勵(lì)措施。企業(yè)通過對員工除了發(fā)放薪酬以外，以獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、福利的發(fā)放等物質(zhì)對員工進(jìn)行激勵(lì)，也可以采取對員工提供職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)、開展員工培訓(xùn)、為員工提供旅游度假等措施對員工進(jìn)行精神層面的鼓勵(lì)。企業(yè)一定要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)良好的結(jié)合并彈性使用，當(dāng)對人才的內(nèi)外激勵(lì)達(dá)到一定程度后，再為人才的發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓(xùn)，使人才在不同階段可以看到自己未來的一個(gè)走向和發(fā)展。

4.開展員工職業(yè)生涯管理

建立和制定人才職業(yè)生涯計(jì)劃，為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道，使其在不同階段不同時(shí)期都能清晰的看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，可根據(jù)員工的自身發(fā)展和企業(yè)所需，幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與計(jì)劃，為員工提供相應(yīng)的發(fā)展通道并幫助他們一步一步的去實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。使員工清楚自己目前的職業(yè)位置，自己的工作表現(xiàn)將和企業(yè)的發(fā)展、自己的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，時(shí)刻意識到自己的工作成果將影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，也影響自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展。企業(yè)通過為員工做好職業(yè)生涯管理，可以提高員工對企業(yè)的滿意度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)公司人力資源的可持續(xù)發(fā)展，也為員工實(shí)現(xiàn)了個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。

5.建立風(fēng)險(xiǎn)防控體系

緊緊圍繞公司的規(guī)劃目標(biāo)，對人力資源的“招、育、用、留”等環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值整合。制定和實(shí)施與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源政策，實(shí)施科學(xué)合理的績效管理和薪酬制度，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。制定吸引和留住優(yōu)秀人才政策，減少公司關(guān)鍵崗位人才流失，嚴(yán)格招聘考核程序，確保人員質(zhì)量，加強(qiáng)后備人員儲(chǔ)備，保證人力資源政策符合國家有關(guān)法律法規(guī)的要求，保障公司人力資源的安全，實(shí)現(xiàn)人力資源內(nèi)部控制動(dòng)態(tài)管理，提高人力資源管理的效率和效果，為人力資源政策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)保證。三、小結(jié)企業(yè)應(yīng)隨著市場的需求、人才的需求及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ?，從真正意義上做到“人性化管理”。對于企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該提高識別風(fēng)險(xiǎn)的能力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)源，通過科學(xué)、有效的風(fēng)險(xiǎn)管控措施，對已經(jīng)發(fā)生或尚未發(fā)生的人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制和防范。通過加強(qiáng)對人力資源風(fēng)險(xiǎn)的控制，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理水平，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。只有擁有良好的人力資源管理，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有核心競爭力，企業(yè)才能更加長遠(yuǎn)的發(fā)展壯大，而企業(yè)的員工也將在為企業(yè)目標(biāo)奮斗的過程中實(shí)現(xiàn)員工自己的人生目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)。

作者:王冠來 單位:中國電力工程顧問集團(tuán)華北電力設(shè)計(jì)院有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]（美）加里•德斯勒（著），劉昕（譯）.人力資源管理（第六版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

[2]趙曙明.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究[M].人民出版社，1999.

人力資源風(fēng)險(xiǎn)防控范文第5篇

集團(tuán)公司的管控是一個(gè)復(fù)雜的體系，需要根據(jù)外部環(huán)境和自身發(fā)展階段，針對不同的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元①，選擇合適模式，以實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)業(yè)務(wù)的協(xié)同。人力資源管控作為集團(tuán)管控的重要組成部分，將發(fā)揮集團(tuán)在人力資源管理方面的整體優(yōu)勢，以達(dá)到組織、人才的合理配置，促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、集團(tuán)管控模式特點(diǎn)

按照集團(tuán)總部與各業(yè)務(wù)單元之間集、分權(quán)程度不同，集團(tuán)管控模式通常被劃分為運(yùn)營管控、戰(zhàn)略管控和財(cái)務(wù)管控三種。

運(yùn)營管控模式是高度集權(quán)的一種管控模式，適用于戰(zhàn)略地位較高、與集團(tuán)總部業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度大、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較高的分（子）公司。在這種管控模式下，總部對分（子）公司從戰(zhàn)略規(guī)劃到各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)的開展實(shí)施幾乎什么都管。

戰(zhàn)略管控模式是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合相平衡的一種管控模式，是目前大型集團(tuán)公司廣泛采用的一種管控模式。在這種管控模式下，總部負(fù)責(zé)集團(tuán)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、資產(chǎn)管理等，對分（子）公司核心業(yè)務(wù)發(fā)展具有決策審批權(quán)并對主要業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)控；分（子）公司負(fù)責(zé)在集團(tuán)總部授權(quán)或批準(zhǔn)的框架內(nèi)執(zhí)行本單位的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算方案，并負(fù)責(zé)具體的實(shí)施。

財(cái)務(wù)管控型是最為分權(quán)的管控模式，多適用于與集團(tuán)主業(yè)關(guān)聯(lián)度較小、管理規(guī)范的子公司。在這種管控模式下，總部只關(guān)注子公司的盈利情況和自身的投資回報(bào)，不干涉其具體業(yè)務(wù)經(jīng)營活動(dòng)，子公司作為獨(dú)立的業(yè)務(wù)單元和利潤中心對其經(jīng)營活動(dòng)享有高度的自主權(quán)，自己進(jìn)行決策，并組織實(shí)施。

二、人力資源管控策略選擇

人力資源管控策略應(yīng)以集團(tuán)管控模式為基礎(chǔ)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展周期、管理現(xiàn)狀、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員能力素質(zhì)等因素，作出適當(dāng)選擇。與集團(tuán)管控模式相對應(yīng)，人力資源管控按照集、分權(quán)程度不同，通常被劃分為直管型、監(jiān)控型和顧問型三種形式②。

直管型人力資源管控是一種高度集權(quán)的管控，集團(tuán)總部作為人力資源管理的核心，將制定集團(tuán)及分（子）公司人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃、規(guī)劃、制度和流程，下屬企業(yè)只負(fù)責(zé)具體的組織實(shí)施，與集團(tuán)運(yùn)營管控模式相對應(yīng)。

監(jiān)控型人力資源管控是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的管控，集團(tuán)總部作為人力資源管理的政策監(jiān)控指導(dǎo)中心，將對分（子）公司人力資源計(jì)劃規(guī)劃、規(guī)章制度、流程等進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控，下屬企業(yè)可自行開展人力資源業(yè)務(wù)，但部分重要業(yè)務(wù)必須經(jīng)集團(tuán)總部審批同意后執(zhí)行，與集團(tuán)戰(zhàn)略管控模式相對應(yīng)。

顧問型人力資源管控是最為分權(quán)的管控，集團(tuán)總部作為人力資源咨詢中心，充當(dāng)為分（子）公司業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)的職能，下屬企業(yè)可以自行開展人力資源業(yè)務(wù)，無需集團(tuán)授權(quán)同意，與集團(tuán)財(cái)務(wù)管控模式相對應(yīng)。

三、A集團(tuán)人力資源管控策略

A集團(tuán)是2012年組建成立的軌道交通集團(tuán)，目前4條線在建，預(yù)計(jì)2015年底將開通運(yùn)營第一條地鐵線路。借鑒北京、上海、廣州、南京等城市軌道交通發(fā)展模式，A集團(tuán)確立了投融資、建設(shè)、運(yùn)營和資源開發(fā)四維一體的發(fā)展戰(zhàn)略，針對不同業(yè)務(wù)單元人力資源管控的策略也各不相同。

1.投融資板塊

投融資是A集團(tuán)的關(guān)鍵核心業(yè)務(wù)，是軌道交通建設(shè)的前提。目前A集團(tuán)沒有專門的分子公司承擔(dān)此項(xiàng)業(yè)務(wù)，而是直接由集團(tuán)公司操作實(shí)施。下一步，集團(tuán)將在探索和創(chuàng)新融資工具和渠道的同時(shí)，積極開辟投資領(lǐng)域，探討以參股或控股的方式對地鐵產(chǎn)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域及金融領(lǐng)域進(jìn)行投資。對于以投資為目的持股的子公司，將采取財(cái)務(wù)管控模式，集團(tuán)主要關(guān)注財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r增持股份或適時(shí)退出。人力資源方面將采取顧問型管控策略，根據(jù)控股情況，做好關(guān)鍵崗位在招聘、調(diào)配、任免、薪酬、考核方面的人力資源管控。

2.建設(shè)板塊

線路建設(shè)是A集團(tuán)的發(fā)展基礎(chǔ)，未來五年，建設(shè)單位管理費(fèi)將一直是A集團(tuán)主要的收入來源和支付保障。集團(tuán)目前的建設(shè)任務(wù)主要由建設(shè)分公司和西海岸公司承擔(dān)。

建設(shè)分公司在集團(tuán)戰(zhàn)略中具有非常重要的地位，是上級單位對集團(tuán)考核指標(biāo)的主要承擔(dān)者，因此，建設(shè)分公司在近期宜采取高度集權(quán)的運(yùn)營管控模式，待其制度體系及風(fēng)險(xiǎn)防控體系趨于完善，并建立有效的績效考核后，逐步轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管控模式。一段時(shí)間內(nèi)，集團(tuán)將視其為一個(gè)分支機(jī)構(gòu)或是部門進(jìn)行深入的直管型人力資源管控，待時(shí)機(jī)成熟再轉(zhuǎn)為監(jiān)控型人力資源管控。目前，建設(shè)分公司的各項(xiàng)人力資源政策、制度、工具、流程等均由集團(tuán)制訂，建設(shè)分公司只負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的編制提報(bào)和具體的組織實(shí)施。

西海岸公司作為A集團(tuán)參股的合資子公司，是戰(zhàn)略管控型公司，人力資源管控宜采用監(jiān)控型策略，加強(qiáng)戰(zhàn)略指導(dǎo)、制度建設(shè)和流程規(guī)范，保持西海岸公司與集團(tuán)總部的人力資源政策、制度、流程的一致性。

3.運(yùn)營板塊

軌道交通運(yùn)營是A集團(tuán)的發(fā)展核心，線路正式運(yùn)營后，運(yùn)營收入將逐步成為集團(tuán)重要的收入來源之一。運(yùn)營分公司自組建以來，內(nèi)部管理體系日益完善，是目前集團(tuán)制度體系最健全的分公司，因此，對運(yùn)營分公司采取戰(zhàn)略型管控模式，人力資源管控方面采用監(jiān)控型與顧問型相結(jié)合的策略，以集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)制度為管控框架，界定對重要資源（人、財(cái)、物）的授權(quán)邊界，建立對分公司的法律風(fēng)險(xiǎn)防控體系和內(nèi)審內(nèi)控體系，完善對分公司及分公司中高管理層的考核和激勵(lì)制度。

4.資源開發(fā)板塊

資源開發(fā)是A集團(tuán)的戰(zhàn)略儲(chǔ)備，未來幾年，集團(tuán)的資源開發(fā)業(yè)務(wù)將通過資源開發(fā)分公司、益群公司及文化傳媒公司具體落實(shí)。由于運(yùn)營的票務(wù)收入通常無法彌補(bǔ)運(yùn)營成本，因此資源開發(fā)板塊將與建設(shè)單位管理費(fèi)一并成為集團(tuán)的主要收入來源，更將是集團(tuán)在線路建設(shè)完成后的經(jīng)濟(jì)支撐。

資源開發(fā)分公司現(xiàn)階段對集團(tuán)的依存度較高，宜采取戰(zhàn)略型管控模式，人力資源管控方面采用監(jiān)控型管控策略，以制度輸出和政策指導(dǎo)為主，對于核心的人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)行管控。

益群公司是集團(tuán)的全資子公司，剛剛重組完畢，重要經(jīng)營業(yè)務(wù)主要依托集團(tuán)開展，對集團(tuán)總部及各分（子）公司的依存度較高，人力資源管控方面短期內(nèi)宜采取集權(quán)的直管型策略，待其組織調(diào)整、薪酬方案及業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃落實(shí)后，轉(zhuǎn)為監(jiān)控型管控。

文化傳媒公司（籌）將是集團(tuán)與其他大型傳媒集團(tuán)合資成立的子公司，業(yè)務(wù)模式具有科技含量高、利潤率高、技術(shù)更新快的特點(diǎn)，將采取財(cái)務(wù)管控模式，人力資源管控宜采取松散的顧問型管控策略，根據(jù)控股情況，做好董事長、總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人在招聘、調(diào)配、任免、薪酬、考核方面的人力資源管控，其他人力資源業(yè)務(wù)不再管控。

通過對A集團(tuán)人力資源管控策略的分析，可見，集團(tuán)的人力資源管控是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，同一業(yè)務(wù)板塊由于企業(yè)的管理水平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)等不同，可能采取完全不同的管控方式，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段管控模式也是不斷變化的。因此，各集團(tuán)公司應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，綜合考慮集團(tuán)的管控模式、業(yè)務(wù)板塊內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)人力資源管理成熟度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素，合理制定人力資源管控的策略，以提高集團(tuán)整體人力資源管理水平，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

注釋：