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公務(wù)員考核方案范文第1篇

一、指導(dǎo)思想與目的

以黨的十七大精神和“三個(gè)代表”重要思想為指針，以落實(shí)黨重要的科學(xué)發(fā)展觀為重點(diǎn)，以構(gòu)建和諧社會(huì)、和諧國(guó)土為出發(fā)點(diǎn)，以保護(hù)資源、保障發(fā)展、維護(hù)權(quán)益、服務(wù)社會(huì)為落腳點(diǎn)，通過考察，全面了解干部職工思想動(dòng)態(tài)、工作情況、發(fā)現(xiàn)典型、發(fā)現(xiàn)人才，進(jìn)一步加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，最大限度地調(diào)動(dòng)全系統(tǒng)廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，為國(guó)土資源管理工作上臺(tái)階而努力工作。

二、考察的對(duì)象

二〇〇七年度全系統(tǒng)在職在編的干部職工。

三、考察內(nèi)容

以干部職工個(gè)人的職位職責(zé)工作任務(wù)為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的表現(xiàn)，重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

四、考察的方法步驟

集中測(cè)評(píng)、個(gè)別座談，征求相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見

1、局機(jī)關(guān)：個(gè)別座談；

2、二級(jí)單位：民主測(cè)評(píng)、個(gè)別座談；

3、國(guó)土所：民主測(cè)評(píng)、個(gè)別座談、征求鄉(xiāng)鎮(zhèn) 辦主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議（民主測(cè)評(píng)：按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中優(yōu)秀名額暫按總?cè)藬?shù)30%推薦，推薦結(jié)束后，由考察組匯總，不公開）。

五、分組安排（略）

六、各單位材料準(zhǔn)備

1、機(jī)關(guān)各科室：①單位工作總結(jié)②負(fù)責(zé)人述職報(bào)告③其他同志個(gè)人總結(jié)；

2、二級(jí)單位和國(guó)土所：①民主測(cè)評(píng)表②單位工作總結(jié)③負(fù)責(zé)人述職報(bào)告④其他同志個(gè)人總結(jié)。

七、考察組應(yīng)收集的材料

①單位工作總結(jié)②負(fù)責(zé)人述職報(bào)告③其他干部職工個(gè)人總結(jié)④民主測(cè)評(píng)表及匯總表。

八、考察結(jié)束后，應(yīng)形成的材料

1、單位的綜合考察材料：包括對(duì)單位的總體評(píng)價(jià)、取得的成績(jī)、存在的問題，對(duì)每一個(gè)干部職工的基本評(píng)價(jià)、干部調(diào)整的建議；

2、擬提拔

任正股級(jí)或副股級(jí)干部的考察材料；

3、表現(xiàn)較差擬降職或通報(bào)批評(píng)、處分人員的考察材料；

4、優(yōu)秀公務(wù)員、先進(jìn)工作者初選名單。

九、具體要求

1、希望各單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，全體干部職工要認(rèn)真對(duì)待，以事業(yè)為重、以大局為重，敢講真話、敢說實(shí)話，客觀、公正評(píng)價(jià)每個(gè)干部職工；

2、考察組要認(rèn)真作好記錄，嚴(yán)格遵守保密紀(jì)律，不偏聽偏信、不亂說、不表態(tài)、不許愿。

3、考察材料要客觀公正、實(shí)事求是、全面真實(shí)地反映被考察單位及干部職工現(xiàn)實(shí)情況；

4、考察期間，嚴(yán)禁大吃大喝、嚴(yán)禁抹牌賭博，不準(zhǔn)接收土特產(chǎn)、紀(jì)念品等。

公務(wù)員考核方案范文第2篇

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對(duì)策建議

（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績(jī)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對(duì)于客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

公務(wù)員考核方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：機(jī)構(gòu)改革 人力資源管理 績(jī)效管理 公共部門 改進(jìn)策略

中圖分類號(hào)：D 630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Research on the Problems and Countermeasures of Civil Servant Performance Management in China

WU Wenfei.（Huashan Hospital North， Fudan University. Shanghai 201907， China）

Abstract：With the deepening of government institutions reform， the problem of performance management of civil servants has become increasingly prominent which is an important factor restricting the efficiency of government administration.To enhance the effectiveness of government administration and the quality of public service， government should place clear function of performance management of civil servants，analyze performance management problems of civil servants in China， and actively explore the way to solve the problem. Base on the scientific management philosophy， government should devote itself to strengthen the incentive function of performance management and deepen the administrative system reform by several approaches， including constructing legal system ion， broadening the way of communication and feedback，improving performance evaluation.

Key words：Institutional reform Human R esource Management Performance Management Public Departments Civil Servant Improvement strategy

績(jī)效管理是指通過持續(xù)開放的溝通，組織的管理者和員工共同形成組織目標(biāo)及所要求的工作績(jī)效，并推動(dòng)組織和個(gè)人做出有效的行為以保證其得以實(shí)現(xiàn)的過程。公務(wù)員具有鮮明的“公共性”特征，其行為直接關(guān)系到政府的公共形象及社會(huì)公共利益的實(shí)現(xiàn)，因此，如何提高公務(wù)員的績(jī)效，同時(shí)確保公務(wù)員行為的“公共性”，歷來是政府行政改革與創(chuàng)新的著力點(diǎn)。

一、公務(wù)員績(jī)效管理的功能

（一） 目標(biāo)引導(dǎo)

在績(jī)效管理中，公共部門應(yīng)將其總體的目標(biāo)分配到下屬的每個(gè)部門，進(jìn)而再分解至部門內(nèi)每個(gè)公務(wù)員的個(gè)人目標(biāo)，公務(wù)員的績(jī)效考核應(yīng)兼顧提升公務(wù)員個(gè)人能力與政府效率的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員個(gè)人與政府部門發(fā)展的雙贏局面。因此，績(jī)效管理具有目標(biāo)管理的效用，績(jī)效目標(biāo)成為具有動(dòng)力凝聚和方向指引作用的外在誘因，引導(dǎo)公務(wù)員充分了解、主動(dòng)接受組織的目標(biāo)，并與自身的工作目標(biāo)相聯(lián)系，明確自己的努力方向，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身與組織的期望距離。

（二）人力資源管理

我國(guó)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》明確指出，公務(wù)員考核結(jié)果是公務(wù)員級(jí)別調(diào)整、職務(wù)升降、工資與獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。有效的公務(wù)員績(jī)效管理，能使公共部門的人力資源管理活動(dòng)更科學(xué)，人力資源管理者可以根據(jù)考核情況制定公務(wù)員的招聘、晉升、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)等方面的規(guī)劃，并合理地做出調(diào)整公務(wù)員薪酬福利、級(jí)別調(diào)整、任命調(diào)任、招錄解聘等人事決策。

（三）激勵(lì)功能

以考核結(jié)果為依據(jù)的人事調(diào)整事項(xiàng)，不僅客觀地體現(xiàn)了其工作績(jī)效和個(gè)人能力，同時(shí)也是公務(wù)員在職業(yè)生涯中主要的利益關(guān)切點(diǎn)，是物質(zhì)和精神方面的主要需求與激勵(lì)工具。因此有效的績(jī)效管理，能利用這些利益關(guān)切點(diǎn)來引導(dǎo)公務(wù)員了解自己、激發(fā)自身的潛能，從而調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，達(dá)到激勵(lì)公務(wù)員工作效能、提升公共部門效率的目標(biāo)。

（四）促進(jìn)溝通

績(jī)效考核過程是考核主體與被考核者相互溝通的過程?？己酥黧w向被考核者傳達(dá)了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、期望要求以及考核結(jié)果；對(duì)被考核者則反饋其對(duì)績(jī)效考核過程和結(jié)果的意見，有助于績(jī)效管理的改進(jìn)和被考核者自身的認(rèn)知、提高。

（五）美國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的功能

美國(guó)聯(lián)邦政府致力于構(gòu)建一個(gè)成功的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，他們認(rèn)為成功的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該能夠發(fā)揮以下功能：產(chǎn)生出與政府戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的公務(wù)員目標(biāo)；提供公務(wù)員與政府就其事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)；評(píng)定公務(wù)員工作績(jī)效與所設(shè)目標(biāo)間的關(guān)系；有助于政府確定合適的公務(wù)員工資和獎(jiǎng)勵(lì)；制定出因人而異的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；確定合適的任命和晉升方案?？?jī)效考核的結(jié)果則可以實(shí)現(xiàn)以下功能：有利于導(dǎo)向績(jī)效預(yù)算，促進(jìn)財(cái)政資金的有效利用；根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行人事制度改革，建立績(jī)效考核的激勵(lì)與反饋機(jī)制；通過績(jī)效考核結(jié)果的比較功能，實(shí)施標(biāo)桿管理；以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)市場(chǎng)化，提高公民的滿意度。美國(guó)政府對(duì)待公務(wù)員績(jī)效管理的理念和態(tài)度，給我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效管理以啟發(fā)，值得我國(guó)借鑒學(xué)習(xí)。

二、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理存在的問題

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理起步較晚，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和政府行政體制改革的深入，公務(wù)員績(jī)效管理中存在的問題日益凸顯，主要表現(xiàn)在以下方面。

（一）對(duì)績(jī)效管理的理解有偏差

從國(guó)內(nèi)相關(guān)理論研究來看，不僅以激勵(lì)為視角探討公務(wù)員績(jī)效管理的文獻(xiàn)數(shù)量少，而且現(xiàn)有觀點(diǎn)大多將激勵(lì)與計(jì)劃、評(píng)估等具體管理環(huán)節(jié)同等對(duì)待，對(duì)其作為系統(tǒng)功能的過程性、綜合性和循環(huán)性特征認(rèn)知不足。在實(shí)踐探索層面，政府對(duì)績(jī)效管理在施政能力建設(shè)中的構(gòu)建作用也存在認(rèn)識(shí)偏差，特別是基層政府組織多把績(jī)效管理看作“傳統(tǒng)模式下對(duì)于行政效率的測(cè)量和對(duì)于干部政績(jī)的考核，只是消極防御的一種手段”。由此，公務(wù)員績(jī)效管理實(shí)踐長(zhǎng)期處于體系化不足，局限于靜態(tài)管理，只重績(jī)效考核，忽略績(jī)效管理對(duì)公務(wù)員的動(dòng)態(tài)過程激勵(lì)。而績(jī)效考核環(huán)節(jié)也被簡(jiǎn)化為單維政績(jī)測(cè)量，無法向多維績(jī)效激勵(lì)推進(jìn)。由于過分強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的工具性，在實(shí)踐中容易引發(fā)公務(wù)員懈怠考核、甚至有抵觸心理，無法得到客觀的考核結(jié)果，更不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)效果，政府無法借助績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)責(zé)任行政。

（二）公務(wù)員績(jī)效管理制度化建設(shè)滯后

公務(wù)員績(jī)效管理制度化建設(shè)滯后，難以保障績(jī)效管理系統(tǒng)保持穩(wěn)定及發(fā)揮績(jī)效的預(yù)期激勵(lì)功能。近年來，雖然有關(guān)管理規(guī)定不斷出臺(tái)，但在國(guó)家層面至今尚未制定直接規(guī)范公務(wù)員績(jī)效管理的具有廣泛適用性的法規(guī)。容納在《公務(wù)員法》及各類試行規(guī)定中的規(guī)范條款不僅過于原則，容易形成過大自由裁量空間，而且與績(jī)效管理密切相關(guān)的內(nèi)容分布零散、各有側(cè)重、銜接不足，難以實(shí)現(xiàn)要素覆蓋。如現(xiàn)有法規(guī)雖然規(guī)定了公務(wù)員績(jī)效考核以及獎(jiǎng)懲激勵(lì)，但績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)督以及績(jī)效改進(jìn)等內(nèi)容仍然處于缺失狀態(tài)。由于缺乏體系化的上位法，各地各部門自行制定的具體規(guī)定或措施上下有沖突、左右有矛盾的現(xiàn)象在所難免。反映在實(shí)踐中，常常表現(xiàn)為績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)不一、程序各異、隨意性大，甚至帶有盲目性的現(xiàn)象。盡管專家學(xué)者一直在發(fā)表相關(guān)研究，以推進(jìn)該領(lǐng)域的制度化完善，另一方面，公共部門中也不斷實(shí)踐探索績(jī)效管理的較好經(jīng)驗(yàn)，但仍沒能進(jìn)入法規(guī)。由于缺少制度保障，績(jī)效管理在實(shí)踐中缺乏指導(dǎo)和規(guī)范化，難以科學(xué)地全面推進(jìn)，也難以有效地發(fā)揮預(yù)期的綜合激勵(lì)功能。

（三）缺乏有效的溝通與反饋途徑

目前，我國(guó)政府特別是在地方政府的績(jī)效管理實(shí)踐中，強(qiáng)調(diào)政府本位的單向科層制運(yùn)行模式，即績(jī)效方案的制定強(qiáng)調(diào)對(duì)上負(fù)責(zé)，對(duì)下強(qiáng)行指派目標(biāo)，缺少與公務(wù)員的有效溝通途徑，忽視了公務(wù)員的參與。沒有意見征求與反饋的過程，所制定的績(jī)效方案往往難以反映公務(wù)員的利益訴求與其崗位需求的變化，在實(shí)踐中容易產(chǎn)生績(jī)效方案脫離實(shí)際的情況，致使被考評(píng)者難以認(rèn)同該考核方案的科學(xué)性和合理性，產(chǎn)生抵觸情緒，考核結(jié)果也無法反映真實(shí)情況。同時(shí)，由于缺乏績(jī)效反饋途徑而忽略了績(jī)效改進(jìn)和監(jiān)督的環(huán)節(jié)，失去了績(jī)效管理體系的修正和完善的功能，導(dǎo)致績(jī)效管理過程的惡性循環(huán)，達(dá)不到預(yù)期的作用和效果。另外，考核結(jié)果缺乏反饋環(huán)節(jié)，致使公務(wù)員無法獲悉自身的工作效能，失去了績(jī)效考核完善自我、調(diào)整工作成效的功能。

（四）公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系不完善

考核主體選擇不當(dāng)。缺少專門的組織機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效考核。我國(guó)《公務(wù)員考核規(guī)定（ 試行） 》雖明確要求對(duì)公務(wù)員的年度考核應(yīng)組成考核委員會(huì)，但是并未規(guī)定責(zé)任機(jī)構(gòu)，也未指明如何組成考核委員會(huì)。在實(shí)踐中，考核主體的選定和責(zé)任分工并不規(guī)范，一般選擇被考核對(duì)象的部門領(lǐng)導(dǎo)，但這樣會(huì)造成考核維度單一、受到主觀影響較大等問題。考核者容易根據(jù)其個(gè)人喜好、私人感情等因素對(duì)被考核者進(jìn)行考核，考核的結(jié)果不能夠客觀、全面地反映被考核者的實(shí)際工作績(jī)效，考核過程難以保證公正公平。另外，考核主體的單一，也忽視了公眾作為考核主體的重要地位，公眾對(duì)政府部門的績(jī)效考核信息完全不對(duì)稱，無法反映需求與偏好，以致無法通過公眾反饋達(dá)到改進(jìn)公共部門服務(wù)質(zhì)量與公眾滿意度的目標(biāo)。

考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。第一，績(jī)效考核指標(biāo)與公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，公務(wù)員的績(jī)效無法促進(jìn)組織的績(jī)效實(shí)現(xiàn)和提升，不利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。第二，《公務(wù)員法》雖然要求“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”，但是各級(jí)政府在實(shí)踐中對(duì)考核指標(biāo)缺乏標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和量化。缺乏具體的考核要素，考核的標(biāo)準(zhǔn)不易掌握；定性指標(biāo)的主觀性太強(qiáng)，容易使得考核檔次與實(shí)際工作成效脫節(jié)。第三，考核指標(biāo)常常忽略公務(wù)員職級(jí)層次和崗位能力的差異，在實(shí)際操作中，所有部門使用相同的績(jī)效考核方案，致使考核結(jié)果缺乏特異性、合理性和準(zhǔn)確性，趨同現(xiàn)象嚴(yán)重，違背了績(jī)效考核公平、公正的原則。

績(jī)效考核的方式、方法單一。目前的考核方式注重年度考核和任期考核，忽視平時(shí)考核和隨機(jī)考核；考核方法主要采用單一主體的主觀定性考核，受主觀影響較大，缺少客觀定量評(píng)價(jià)與意見反饋，同時(shí)也忽略了公眾的參與。

（五）公務(wù)員績(jī)效管理對(duì)公務(wù)員的利益調(diào)節(jié)功能缺乏激勵(lì)效用

目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的利益調(diào)節(jié)功能尚未釋放，實(shí)際效果與制度設(shè)計(jì)的預(yù)期目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。例如，公務(wù)員的職位晉升在實(shí)際操作中，仍以上級(jí)的“長(zhǎng)官意志”為決定因素，缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，不與工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)掛鉤，未能通過提供對(duì)等的物質(zhì)和精神條件來激勵(lì)公務(wù)員，從而導(dǎo)致了“重關(guān)系，輕實(shí)干”的反向激勵(lì)現(xiàn)象。在收入分配方面，績(jī)效工資在公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)中占比較低，因此對(duì)其工作的績(jī)效和崗位的價(jià)值難以體現(xiàn)，公共部門的收入大鍋飯現(xiàn)象普遍存在，激勵(lì)功能難以實(shí)現(xiàn)，致使低效員工沉淀的同時(shí)，也影響了關(guān)鍵崗位人才的士氣，造成了人才流失的隱患。

三、解決對(duì)策

為了充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而達(dá)到提高政府績(jī)效、更好地為公眾提供公共服務(wù)的目標(biāo)，政府作為公務(wù)員績(jī)效管理主體應(yīng)進(jìn)一步樹立科學(xué)管理的理念，健全法規(guī)制度平臺(tái)，拓寬溝通與反饋途徑，完善績(jī)效評(píng)估體系，強(qiáng)化績(jī)效管理的激勵(lì)功能，不斷深化行政體制改革。

（一）明確重要性，正確引導(dǎo)、積極實(shí)踐

各公共部門應(yīng)正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理對(duì)于提升工作效能、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要意義，堅(jiān)持用正確的觀念指引公務(wù)員績(jī)效管理實(shí)踐。首先，要正確認(rèn)識(shí)公務(wù)員績(jī)效管理的公共性。在企業(yè)中，績(jī)效管理已經(jīng)發(fā)展得非常成熟，它以效率追求為核心目標(biāo)，但應(yīng)用到公共部門，則必須兼顧其公共性的特點(diǎn)，無論是績(jī)效規(guī)劃、考核指標(biāo)制定等績(jī)效管理的過程，都必須符合公共服務(wù)的指向。其次，要正確認(rèn)識(shí)公務(wù)員績(jī)效管理的激勵(lì)性。公務(wù)員不僅僅是被管理者，而且是具有充分主觀能動(dòng)性的高素質(zhì)人才。政府必須正確對(duì)待公務(wù)員的主體地位，要尊重人力資源特點(diǎn)，把發(fā)揮激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性作為公務(wù)員績(jī)效管理的核心目的。再次，要正確認(rèn)識(shí)公務(wù)員績(jī)效管理的過程性。公務(wù)員績(jī)效管理不等于績(jī)效評(píng)估，激勵(lì)功能也不止于結(jié)果激勵(lì)。各級(jí)必須盡快跳出“考核決定論”的怪圈，切實(shí)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)雙向的、持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的管理過程，只有建設(shè)完整的管理體系，發(fā)揮每一個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)際效用，才能完整釋放激勵(lì)效能。

（二）完善現(xiàn)有法律，建立配套法規(guī)制度

制度的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性需要法律的確認(rèn)作為保障，因此，首先要盡快通過立法程序，在《公務(wù)員法》的框架內(nèi)，制定適用于規(guī)范各級(jí)公務(wù)員績(jī)效管理的基本法規(guī)，以法律的形式確定績(jī)效管理的地位，為實(shí)踐提供方向指引和權(quán)力保障。其次，在基本法規(guī)的基礎(chǔ)上，完善配套制度規(guī)范，即完善公務(wù)員績(jī)效管理的實(shí)施細(xì)則，明確公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方式、考核結(jié)果的應(yīng)用、績(jī)效溝通與改進(jìn)途徑等方面，形成規(guī)范化的公務(wù)員績(jī)效管理體系。以完備的法律法規(guī)作為績(jī)效管理的保障，避免績(jī)效管理流于形式。另外，還應(yīng)以立法的形式建立績(jī)效管理的專職機(jī)構(gòu)，保障該機(jī)構(gòu)的權(quán)威性，配備專業(yè)的績(jī)效管理人才，構(gòu)建公務(wù)員績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制。

（三）完善績(jī)效管理溝通與反饋機(jī)制

在績(jī)效管理的過程中，應(yīng)重視公務(wù)員的參與權(quán)，這是將公務(wù)員置于管理的主體地位的體現(xiàn)，通過拓寬公務(wù)員在績(jī)效管理中的參與途徑，比如根據(jù)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)制定部門及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)；對(duì)既有的績(jī)效管理體系提出意見反饋；對(duì)績(jī)效管理過程進(jìn)行監(jiān)督等等，通過提升其在績(jī)效管理中的參與感，本身就能調(diào)動(dòng)其工作的積極性與績(jī)效考核的重視程度，同時(shí)，對(duì)于管理者而言，績(jī)效反饋既能使管理者客觀地了解每個(gè)公務(wù)員的工作績(jī)效，以便對(duì)公務(wù)員進(jìn)行下一步的人力資源管理，又能獲悉現(xiàn)行的績(jī)效管理體系所存在的問題，及時(shí)修正調(diào)整體系；對(duì)于公務(wù)員而言，通過考核反饋能了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，以便揚(yáng)長(zhǎng)避短，有的放矢，不斷修正完善自我。

（四）完善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系

建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。第一，要對(duì)公務(wù)員的每個(gè)崗位進(jìn)行崗位分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、任職條件等，并將公共部門的績(jī)效考核目標(biāo)分解到每一個(gè)崗位，不僅使公務(wù)員了解自己的崗位職責(zé)與目標(biāo)，也為績(jī)效考核體系的建立打好基礎(chǔ)、提供依據(jù)。第二，考核指標(biāo)宜采用定性與定量相結(jié)合的模式，對(duì)定性的考核內(nèi)容，如“德、能、勤、績(jī)、廉”，根據(jù)具體崗位進(jìn)行指標(biāo)三級(jí)細(xì)化，以提高公務(wù)員績(jī)效考核的操作性；對(duì)可量化的考核內(nèi)容，參考考核目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)與權(quán)重。第三，應(yīng)把公眾的滿意度也編制入考核指標(biāo)中，作為公共部門對(duì)外服務(wù)質(zhì)量的考量和意見反饋，有助于促進(jìn)公務(wù)員乃至公共部門的工作改進(jìn)，使得政府部門不僅對(duì)上負(fù)責(zé)，更要對(duì)公眾負(fù)責(zé)，真正體現(xiàn)服務(wù)型政府的理念。再次，我國(guó)公務(wù)員主要分為綜合管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類三大類，不同類別的崗位在工作內(nèi)容上差別較大。因此，公務(wù)員績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)盡量體現(xiàn)分級(jí)分類的崗位特異性，以提高績(jī)效考核的適用性。同時(shí)，對(duì)于不同的考核對(duì)象，標(biāo)準(zhǔn)制定上也設(shè)置不同的權(quán)重，以確?？?jī)效考核的針對(duì)性。例如對(duì)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，應(yīng)突出籌劃能力、決策能力和溝通能力的考核；對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，考核指標(biāo)則應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)執(zhí)行能力、工作效率、學(xué)習(xí)能力等方面的考核。

建立多維度多形式的考核方法。對(duì)公務(wù)員的進(jìn)行多維度、多途徑的績(jī)效考核，實(shí)行內(nèi)部評(píng)估和外部評(píng)估相結(jié)合、年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合的考核方式，靈活運(yùn)用多種績(jī)效考核科學(xué)方法。常用的績(jī)效考核方法有業(yè)績(jī)金字塔、平衡計(jì)分卡、EVA系統(tǒng)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)等，可以選擇適合組織自身情況的績(jī)效方法或綜合多種方法定制最具針對(duì)性和適用性的方法，從而有效地評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作績(jī)效，獲得客觀、真實(shí)的考核結(jié)果。

（五）充分發(fā)揮公務(wù)員績(jī)效管理的激勵(lì)功能

樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的思想，將績(jī)效管理與各項(xiàng)人力資源活動(dòng)相結(jié)合，促使人力資源管理的功能最大程度地發(fā)揮，同時(shí)，加大績(jī)效管理工作的獎(jiǎng)懲力度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向、監(jiān)督和激勵(lì)功能。首先，以考核結(jié)果為依據(jù)，相應(yīng)地調(diào)整公務(wù)員的薪酬水平，注意調(diào)整的比例要適當(dāng)，避免獎(jiǎng)懲過輕或過重，使績(jī)效管理失去合理性。其次，將考核結(jié)果作為職務(wù)晉升、調(diào)動(dòng)、解聘的主要考量。再次，通過對(duì)考核結(jié)果的分析與及時(shí)反饋，為的是讓公務(wù)員能夠認(rèn)知自己的優(yōu)缺點(diǎn)，以便揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷修正完善自我。另一方面，公共部門也可據(jù)此制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，有針對(duì)性地開展公務(wù)員專項(xiàng)培訓(xùn)，使其能夠得到更好的學(xué)習(xí)和提升自己的機(jī)會(huì)。

完善以績(jī)效為導(dǎo)向的公共管理體系，對(duì)提升政府行政效率和行政能力、提高公眾滿意度，具有積極的意義。如何順應(yīng)公務(wù)員績(jī)效考核制度的改革趨勢(shì)，建立一套以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平為原則，切實(shí)可行的績(jī)效管理體系，是我國(guó)行政體制改革和轉(zhuǎn)軌中的一個(gè)主要問題，其理論研究和實(shí)踐操作都需要被不斷研究與深入推進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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公務(wù)員考核方案范文第4篇

公務(wù)員考評(píng)是我國(guó)干部人事制度的重要組成部分。它既是對(duì)公務(wù)員工作成績(jī)和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施。我國(guó)的公務(wù)員考評(píng)又稱為公務(wù)員考核或績(jī)效評(píng)估，主要指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限考察公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程，評(píng)價(jià)其成績(jī)和貢獻(xiàn)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理。

十六大以來，我國(guó)整體推進(jìn)干部人事制度建設(shè)，"黨管干部"的實(shí)際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》在盤點(diǎn)相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則。

依據(jù)上述，公務(wù)員的考評(píng)應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務(wù)員在工作活動(dòng)中做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，科學(xué)評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績(jī)和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點(diǎn)，是整個(gè)社會(huì)改革的亮點(diǎn)和目標(biāo)。文章就國(guó)家公務(wù)員現(xiàn)行考評(píng)的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。

理念框架

我國(guó)人事部根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。包括對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉等方面進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)?？?jī)，是指工作實(shí)績(jī)，實(shí)際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的成績(jī)。廉，是指廉潔自律情況。

依據(jù)職位說明書，公務(wù)員考評(píng)以年度的書面考評(píng)為主，包括準(zhǔn)備，考核和總結(jié)三個(gè)階段。其中，考核階段包括個(gè)人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，考核委員會(huì)或小組審核、評(píng)定考核等次等程序。具體操作實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次?？己说却问菍?duì)公務(wù)員實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評(píng)價(jià)形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果。國(guó)家公務(wù)員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%；不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級(jí)和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。而在考核當(dāng)年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。

成就取得

應(yīng)該肯定，上述理念的操作實(shí)施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：

第一、考核體系形成制度。

《暫行條例》頒布后，公務(wù)員制度實(shí)施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類實(shí)施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺(tái)，考核體系逐漸完整。

第二、考核機(jī)制運(yùn)行良好。

自一九九四年來，各級(jí)行政機(jī)關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀(jì)守法，依法行政，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽(yù)?？己藱C(jī)制打破了機(jī)關(guān)工作的"鐵飯碗"，增強(qiáng)了公務(wù)員隊(duì)伍的活力，也維護(hù)了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運(yùn)行。

第三、考核舉措推動(dòng)改革。

科學(xué)制度的全面建立和專業(yè)機(jī)制的有力推行，不僅促進(jìn)了公務(wù)員人事制度改革的深化，對(duì)企事業(yè)單位和社會(huì)整體改革也起到了推進(jìn)示范的作用，隨著公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)和法治化等理念和實(shí)踐融入社會(huì)的發(fā)展，中國(guó)公務(wù)員的制度完善和中國(guó)社會(huì)的改革進(jìn)步相得益彰。 　困難存在

值得指出，公務(wù)員的績(jī)效考核至今還是一個(gè)新課題，具體實(shí)施可能面臨以下的困難：

第一、性質(zhì)明白，量化較難。

"德、能、勤、績(jī)、廉"只是對(duì)所有公務(wù)員的共同要求，僅有廣泛的定性標(biāo)準(zhǔn)是不夠的。在具體考核公務(wù)員績(jī)效時(shí)，在評(píng)估層面還應(yīng)配備能反映實(shí)際職位業(yè)務(wù)情況的專業(yè)化的指標(biāo)。就建設(shè)性而言，定性評(píng)估很難量化說明職業(yè)績(jī)效的具體不足、相對(duì)程度，和改進(jìn)方向。同時(shí)，定性化的評(píng)價(jià)，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。 第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。

我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定了"平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實(shí)際運(yùn)用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關(guān)系；年度考核分量較大，平時(shí)考核可有可無。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時(shí)觀點(diǎn)的干擾，難以準(zhǔn)確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作情況。

第三、結(jié)果準(zhǔn)確，激勵(lì)不足。

公務(wù)員績(jī)效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰，往往是職務(wù)升降、獎(jiǎng)金增減等一些外在物化的獎(jiǎng)勵(lì)，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長(zhǎng)，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵(lì)因素。

變革傾向

第一、完善職位分類制度

上述公務(wù)員績(jī)效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國(guó)至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績(jī)效評(píng)估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認(rèn)識(shí)到公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績(jī)效自身內(nèi)涵的細(xì)化，加大了績(jī)效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，力爭(zhēng)做到每一類崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。既要把德、能、勤、績(jī)、廉等再細(xì)分為若干個(gè)單項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，又要將德、能、勤、績(jī)、廉等賦予合適分值。同時(shí)，為體現(xiàn)重點(diǎn)考核績(jī)的原則，可將績(jī)所占的分值比例適當(dāng)提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。

第二、提高考評(píng)信度效度

針對(duì)"平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點(diǎn)，目前許多考評(píng)者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對(duì)被考核公務(wù)員的情況分析。在形成全面和公正的評(píng)價(jià)，糾正來自領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和群眾考評(píng)的本位偏差進(jìn)程中，人事部門一再強(qiáng)調(diào)考評(píng)的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評(píng)估者"暈輪效應(yīng)"、"近因效應(yīng)"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個(gè)好的等次而采用的投機(jī)取巧，真正樹立科學(xué)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。具體經(jīng)驗(yàn)有1?？荚u(píng)系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與分布、指標(biāo)的可比性與通用性和評(píng)估結(jié)果的采用；2、考評(píng)人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評(píng)估者勝任度和偏差、評(píng)估信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的錯(cuò)誤。3、考評(píng)信息公開化，幫助公務(wù)員理解評(píng)估過程、指標(biāo)和相關(guān)決策，以增加對(duì)程序和結(jié)果的可控感和透明度，保障公務(wù)員的權(quán)益。

第三、以人為本兌現(xiàn)考評(píng)

目前各地公務(wù)員考評(píng)結(jié)果的兌現(xiàn)正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵(lì)因素刺激"。考核結(jié)果直接與職務(wù)的升降、獎(jiǎng)罰等掛鉤，會(huì)對(duì)公務(wù)員有極大的激勵(lì)作用，而政府部門績(jī)效評(píng)估的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化本身已成為我國(guó)行政管理法制建設(shè)日趨完善的表率。在政府這個(gè)社會(huì)服務(wù)的工作環(huán)境中，績(jī)效考評(píng)指向的服務(wù)質(zhì)量和工作效率與公務(wù)員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務(wù)員的績(jī)效考核，開發(fā)了公務(wù)員在認(rèn)知，信仰，價(jià)值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃方面的潛能，實(shí)踐證明，作為國(guó)家現(xiàn)代化建設(shè)任務(wù)的執(zhí)行主體，公務(wù)員需要既有建設(shè)性而有激勵(lì)性的考評(píng)去培育忠誠服務(wù)的人文精神和干練清廉的敬業(yè)理念，一流的公務(wù)員正在實(shí)現(xiàn)一流的政府管理。

公務(wù)員考核方案范文第5篇

現(xiàn)將省委組織部、省人事廳印發(fā)的《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》（68號(hào)）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請(qǐng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行。現(xiàn)結(jié)合我市實(shí)際，就今年的年度考核工作，提出如下意見：

一、要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要作用

公務(wù)員隊(duì)伍是黨的干部隊(duì)伍的重要組成部分，公務(wù)員管理是加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)，公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的重要抓手。做好公務(wù)員考核工作是落實(shí)黨的十七大精神的迫切需要，是加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務(wù)員法的迫切需要。各地、各部門要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要作用，以強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感認(rèn)真抓緊抓好公務(wù)員考核工作。

二、要不斷提高考核工作的水平

各地、各部門要嚴(yán)格執(zhí)行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。

1、認(rèn)真學(xué)習(xí)，明確要求。各地、各部門要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)《公務(wù)員法》、《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》等有關(guān)法律法規(guī)和政策文件。通過學(xué)習(xí)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，明確責(zé)任，自覺加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)；各級(jí)組織人事部門要進(jìn)一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規(guī)定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務(wù)員要進(jìn)一步了解考核的意義、規(guī)定、要求、程序及在考核中的義務(wù)和權(quán)利，增強(qiáng)參與年度考核的自覺性、主動(dòng)性和積極性。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。各地、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)把考核工作作為推動(dòng)干部隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要措施抓好落實(shí)。要按照《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》的規(guī)定，通盤考慮，合理安排，精心組織，確保考核工作高質(zhì)量按時(shí)完成。各轄市區(qū)組織人事部門要加強(qiáng)對(duì)考核工作的綜合管理和指導(dǎo)，組織部署好本地區(qū)的考核工作；各部門要按照要求設(shè)立考核委員會(huì)或考核小組，制定好本部門的公務(wù)員考核工作方案，采取一定的方式動(dòng)員和部署今年的年度考核工作。

3、堅(jiān)持程序，規(guī)范操作。堅(jiān)持考核程序，規(guī)范考核操作是確保年度考核質(zhì)量的關(guān)鍵。各地、各部門要按照《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》規(guī)定的程序和要求，開展好各項(xiàng)工作。各部門要把教育培訓(xùn)情況作為考核的重要內(nèi)容之一，未按規(guī)定完成年度公共管理核心課程培訓(xùn)和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱職（合格）以上等次，單位優(yōu)秀指標(biāo)比例將按參加培訓(xùn)考試人數(shù)和合格人數(shù)的實(shí)際比例計(jì)算。

三、要進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的審核

各轄市區(qū)組織人事部門要充分發(fā)揮職能作用，加強(qiáng)對(duì)考核工作的綜合管理與檢查督促，加強(qiáng)考核結(jié)果的審核工作，重點(diǎn)審核優(yōu)秀比例、基本稱職和不稱職人員的確定和考核政策及程序的執(zhí)行情況等，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核中確定為優(yōu)秀等次的人員，要檢查《平時(shí)考核記實(shí)手冊(cè)》，對(duì)不符合考核規(guī)定要求的單位不予審核，必要時(shí)責(zé)令其重新考核。

今年的考核工作要求在年1月20日前結(jié)束，市直各部門應(yīng)于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結(jié)、《年度考核結(jié)果審核表》、優(yōu)秀等次人員《平時(shí)考核記實(shí)手冊(cè)》和《獎(jiǎng)勵(lì)審批表》等材料報(bào)市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處審核。稱職（合格）以外等次的人員除填報(bào)名冊(cè)外，還需另用U盤報(bào)備。公務(wù)員年度考核結(jié)果報(bào)審核批準(zhǔn)后，方可兌現(xiàn)年度考核獎(jiǎng)金。各轄市區(qū)考核工作結(jié)束后，于年3月底前匯總上報(bào)考核工作總結(jié)和考核結(jié)果。

各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處領(lǐng)取，也可從市人事局網(wǎng)站下載，年度考核登記表統(tǒng)一用16K紙打印。

縣處級(jí)干部年度考核工作另行通知。

參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核工作，參照公務(wù)員年度考核的有關(guān)規(guī)定和要求組織開展。