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績效的管理制度范文第1篇

摘 要 構(gòu)建并推進財政預(yù)算的績效管理是政府管理的一種變革。可以很好的提高政府工作的效率，還可加強外界對政府的制約，從而提高動作效率。只有提高了政府財政預(yù)算績效才能實現(xiàn)為人民服務(wù)的宗旨。所以，要將構(gòu)建推進政府財政預(yù)算績效管理作為改革的關(guān)鍵才能發(fā)揮社會公眾的輿論作用。

關(guān)鍵詞 財政預(yù)算 機構(gòu)改革

一、構(gòu)建并推進財政預(yù)算績效管理需要以建立相應(yīng)的績效評價為中心

1.財政預(yù)算績效評價的概念解析

財政預(yù)算績效評價指是結(jié)合統(tǒng)計學、運籌學的基本原理，套用一定的指標系統(tǒng)制定出相應(yīng)的標準，按照原有的程序得出一個定量的值。這個定量值可以公正、客觀、準確地對政府的財政預(yù)算支出發(fā)揮效益及取得的成績做出綜合的判斷。

2.構(gòu)建財政預(yù)算績效評價的意義所在

構(gòu)建財政預(yù)算績效評價是推進預(yù)算績效管理的中心內(nèi)容。建立與財政預(yù)算績效評價是對于政府管理理念的一次變革。其關(guān)聯(lián)的預(yù)算分配和政府績效之間的相關(guān)聯(lián)系，切實并可行的提高了政府行為的有效性，從最根本上促進了政府決策過程中的規(guī)范化，決策形成的民主化，以及決策水平的科學化和部門職責的透明化。這其中，財政預(yù)算績效評價又是以財政支出績效評價為核心。一些發(fā)達的資本主義國家從上個世的中期就開始了關(guān)于財政預(yù)算績效評價的探究。代表國家有新西蘭，該國家是這方面變革的領(lǐng)導(dǎo)者，因為改革的效力非常大，新西蘭非常成功的消減了嚴重的財政赤字。而美國在財政支出評價的實際操作過程中也積累了非常好的經(jīng)驗，因為美國本國內(nèi)對財政赤字和政府效率有著非常統(tǒng)一的共識，在國會與政府的統(tǒng)一合作的努力之下，上個世紀的末期美國也成功的解決了財政赤字的問題。

二、我們國家構(gòu)建及推進財政預(yù)算績效評價管理的實踐情況

我們國家在05年時提出了要構(gòu)建財政預(yù)算績效評價，財政部門在同年的5月25日頒布了《中央部門預(yù)算支出績效考評管理辦法（試行）》，同一年的9月9日印發(fā)了《中央級教科部門項目績效考評管理辦法》并開始在一部分省市進行試點。通過對于相關(guān)政府部門財政支出績效的綜合性的考評，讓政府可以更科學、合理的配置財政資金，優(yōu)化其支出的結(jié)構(gòu)，提高了資金的使用率。

經(jīng)過多年試點實踐，我們國家在財政支出績效評價體系的構(gòu)建上已取得了一定的成績，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.將原來傳統(tǒng)對財政預(yù)算績效的考核重點從執(zhí)行過程轉(zhuǎn)變成執(zhí)行結(jié)果，讓財政支出管理的變革得到了更深層次的優(yōu)化；

2.在評價的體系當中，以成本的核算替代了收支的核算，最大限度的降低了財政的運行方面的成本；

3.每一個部門的積極性被大大地調(diào)動起來；

4.財政預(yù)算績效評價與傳統(tǒng)的考核方式相比，具有更加客觀及公正的特點，從而優(yōu)化了對于財政收支的監(jiān)督方面的作用。

此外，在十二五時期我們國家將更著手建立起中央部門預(yù)算支出的績效評價體系，這對于國家進一步完善現(xiàn)有的財政預(yù)算績效評價產(chǎn)生了非常積極的作用。

三、我們國家在財政預(yù)算績效管理的過程中應(yīng)該注意的問題

1.將財政預(yù)算績效評價作為關(guān)鍵點

在總結(jié)了之前政府機構(gòu)在改革上效果不理想的基礎(chǔ)上，我們國家開始探究構(gòu)建財政預(yù)算績效評價來幫助財政預(yù)算績效的管理，并作為促進政府改革的目標。要構(gòu)建起科學的評價體系不單要加強有關(guān)行政管理的理論研究，同時還需要向西方或亞洲一些發(fā)達的國家學習，學習他們行政改革的實際操作的經(jīng)驗，以及應(yīng)用市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。

2.要依法構(gòu)建并推進政府預(yù)算績效管理的工作

一定要注意重視好相關(guān)的績效管理的法規(guī)方面的建立，只有這樣，政府的財政績效的管理才能有構(gòu)建并有序推進有法可依。財政預(yù)算績效評價是一個非常復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工程，在實際的操作過程之中，一定會涉及到一些其他部門的相關(guān)利益，會不可避免的損害到部分的利益者，同時也一定會受到政治因素的干擾從而影響了績效管理工作的開展。所以，如果單單只是依靠財政部門的部分規(guī)范性的文件是非常難確保該項工作的順利開展并實施的，一定還需要有更加權(quán)威的法律給予相應(yīng)的保障才可。

3.要發(fā)揮人民群眾的公眾監(jiān)督作用

透明的預(yù)算體制是可以加強責任的落實。對于政府部門來說，財政支出是不是已達到了原來設(shè)定的目標，又或是說實現(xiàn)了原來承諾的結(jié)果，人民群眾才是最有發(fā)言的權(quán)力的。人民群眾的公眾監(jiān)督是推進政府機構(gòu)變革最重要的外部力量。只有最大限度地發(fā)揮了這樣的監(jiān)督，政府機構(gòu)的改革才能真正的進行下去，才不至于改革到一半后草草了事。將體現(xiàn)了人民群眾的利益同樣歸入至財政預(yù)算績效管理的體系當中，讓預(yù)算績效更加的公開和公正的進行。通過信息的透明、程序的公開、人民群眾的參與、第三方實行的方式，將監(jiān)督權(quán)賦予給廣大的人民群眾，才能讓績效管理體現(xiàn)出人民的意愿。

4.完善相關(guān)的責任問責制度

要想讓問題的溯源成為可能就一定要明確相關(guān)的責任制度。責任到人才能保障其監(jiān)督發(fā)揮最大的效力。政府財政預(yù)算績效管理要和行政機構(gòu)的業(yè)績、人員的職業(yè)、待遇等相掛鉤，從而讓財政資金的運用者在使用每一項資金的時候都將個人的利益和政府聯(lián)系在一起，從而做到思考后再行動，實現(xiàn)做到利益、責任、權(quán)力三者的有機結(jié)合。在這樣的激勵制度下，我們國家的政府才有可能實現(xiàn)由管制型轉(zhuǎn)就成服務(wù)型。所以，構(gòu)建并推進財政預(yù)算績效管理的過程之中，建立起相應(yīng)的預(yù)算責任制度，要在給予人員審批資金使用權(quán)的同時明確其應(yīng)該承擔的法律和相應(yīng)的行政職責。如果當執(zhí)行的結(jié)果出現(xiàn)了一些較大偏差的時候，就需要為了這種結(jié)果而負出相應(yīng)的責任，必要的時候還要進行嚴格的處理。

四、結(jié)束語

綜上所述，構(gòu)建并推進政府財政預(yù)算績效管理是深化預(yù)算管理制度的改革、完善其公共財政體系建設(shè)的重要內(nèi)容。近些年來中央以及地方的財政都積極開展了財政預(yù)算績效評價，在預(yù)算績效管理方面取得了不錯的成績，大幅度地提升了財政科學化、合理化、精細化的管理水平，提高了財政資金的使用。但是，我們國家仍需要進一步完善預(yù)算績效的管理制度，才能實現(xiàn)全過程的預(yù)算績效的管理。

參考文獻：

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[2]朱旭央.淺談推進財政績效評價的基礎(chǔ)工作.經(jīng)濟師.2009（11）.

[3]郭偉，張建斌.準確把握科技事業(yè)單位特點進一步完善財政項目績效評價.河北農(nóng)業(yè)科學.2009（07）.

績效的管理制度范文第2篇

【關(guān)鍵詞】績效管理制度 績效考核 企業(yè)戰(zhàn)略目標

一、引言

企業(yè)績效管理制度是企業(yè)人力資源的重要組成部分，在人力資源工作始終核心地位，并與企業(yè)員工的薪酬、人員的調(diào)動以及職業(yè)規(guī)劃有著必然的聯(lián)系。另外，員工的工作態(tài)度以及企業(yè)的工作環(huán)境則關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展情況，而員工的積極性和營造和諧的工作環(huán)境與企業(yè)績效管理制度有關(guān)，因此科學有效的績效管理制度有利于形成良好的企業(yè)文化、強化企業(yè)管理和工作流程，提高了核心競爭力，從而促進了企業(yè)未來進一步的發(fā)展。

二、績效管理的定義

績效管理源于20世紀70年代，到了80年代才被廣泛認可和運用?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的一個重要模塊，是企業(yè)為了提高競爭實力，保證企業(yè)目標的順利達成，并在企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境中形成鼓勵優(yōu)秀和懲罰效率低下的氛圍。它一種以績效考核為主的管理手段，其目的是實現(xiàn)員工和企業(yè)的績效水平。因此，本文認為績效管理是以人為本，通過對企業(yè)管理者和員工進行績效考核，并運用科學合理的手段，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標具體化到每個員工的工作績效中，績效衡量工作結(jié)果，其過程能充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性和潛能，從促進個人績效的提高，最終實現(xiàn)提高部門和組織績效的目的。該定義可以從以下幾個方面對其做進一步的了解：

（1）績效管理是一種統(tǒng)一管理系統(tǒng)，不管是對員工還是管理者，都需要對其進行績效考核，并伴隨著管理活動的全過程。

（2）績效管理可以有效地對員工行為和結(jié)果進行管理。因為績效管理制度明確的了每個員工以及每個崗位的職責和權(quán)限，因此在企業(yè)活動中，員工明白自身的職責和任務(wù)。簡而言之，即績效管理制度為員工的工作指明了方向。

（3）運用科學合理的手段，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標具體到員工的工作績效中。

（4）績效管理尊重員工，以人為本，能起到充分挖掘企業(yè)管理者和員工的潛能和創(chuàng)新能力的作用和。對考核內(nèi)容以及指標合理設(shè)計，并與員工經(jīng)常進行溝通，營造互相幫助和支持的工作環(huán)境，以便于員工能在和諧的環(huán)境中完成自己的績效目標，從而間接提高企業(yè)的整體績效。

三、績效管理制度的相關(guān)內(nèi)容

（一）績效管理制度制定的基本原則

（1）可行性與實用性相結(jié)合原則?？尚行允侵缚冃Ч芾碇贫仍趯嵤r的可行程度，需要考慮相關(guān)的人力、物力以及客觀環(huán)境等方面的問題。而實用性主要是衡量其績效管理制度是否能實現(xiàn)每個員工、部門以及組織的績效問題，需要結(jié)合本企業(yè)的人力資源管理水平、經(jīng)營水平以及整個行業(yè)的特點進行考慮。

（2）公平、公正、公開原則?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫ㄐ枰?、公正、公開，即對同一崗位的員工實施相同的考核標準和指標，以客觀為依據(jù)，對每個員工應(yīng)該一視同仁、實事求是地做出考核，避免人為的主觀因素使考核結(jié)果與實際的工作績效有很大的差距，影響考核的可信性。此外，需要對績效考核的內(nèi)容以及指標進行公布，以便于每個員工對自己的績效計劃清楚明白。同時，每個員工對自己的考核結(jié)果有知情權(quán)，能清楚詳細的知道自己的考核結(jié)果，從而使員工能了解自己的績效水平，為今后的努力指明方向。

（3）一致性原則?？冃Ч芾碇贫鹊囊恢滦允侵钙淇己藘?nèi)容和標準，在一段時間內(nèi)能保證考核標準和內(nèi)容的穩(wěn)定性，其時間最少為一年之內(nèi)，經(jīng)常變更績效管理制度不利于員工的工作，使其沒有歸屬感，不利于鼓勵和激勵員工的工作，更加不利于員工績效的提高，乃至部門的組織的績效的提高。

（二）績效管理制度流程

績效管理流程可以歸納為制定計劃、執(zhí)行計劃、實施考核以及結(jié)果反饋四個方面，下面本文將對流程的四個方面做進一步的闡述。

（1）制定計劃。制定計劃是設(shè)計績效管理流程的第一步，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定計劃，將更加有利于目標的實現(xiàn)。而計劃的具體制定首先是企業(yè)的高層管理人員根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營特點，結(jié)合企業(yè)的實際情況，包括人力物力等方面的情況，制定相應(yīng)的中長期經(jīng)營計劃，一般為年度計劃；其次是根據(jù)所確定的計劃，確定組織結(jié)果后對企業(yè)的員工進行崗位職責分配，使企業(yè)的目標能夠分解成各級的具體目標和職責；最后形成企業(yè)工作計劃系統(tǒng)內(nèi)，使員工計劃、部門計劃以及組織計劃在達成的條件、資源以及獎優(yōu)罰劣等方面上達成一致。

（2）執(zhí)行計劃。不管是個人、部門還是組織的績效計劃都存在相互依賴和相互支持的關(guān)系。因此執(zhí)行計劃是指在整個企業(yè)中，包括管理者和員工通過之前制定的各個崗位職責，使上下級之間的目標體系形成一個整體，每個員工可以隨時保持溝通，協(xié)調(diào)各面的資源，從而達到信息的有效溝通和發(fā)現(xiàn)問題能及時改進的目的，確保各個職能的目標全面完成。

（3）實施考核。實施考核主要依據(jù)績效管理制度的基本原則來進行考核。即遵循公平、公正、公開的原則，秉著客觀的態(tài)度，不能出現(xiàn)部門與部門之間，員工與員工之間的互相埋怨與職責，違背了績效管理的實現(xiàn)共贏的目的。實施考核首先是下級員工進行自我結(jié)果的評估；其實是根據(jù)考核標準和內(nèi)容，上下級一起對其員工結(jié)果進行審核；最后確認結(jié)果，并對考核的結(jié)果進行合理的運用，這就主要體現(xiàn)在員工的績效獎金、工作改進以及職業(yè)規(guī)劃等方面。

（4）結(jié)果反饋。通過績效考核的完成，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)各個部門以及各個層面的問題，例如：管理流程的銜接問題、部門或是崗位分工不明確或是工作安排不合理的問題、員工個人能力問題等方面，這就需要對結(jié)果進行總結(jié)，對問題進行分析，聽取專業(yè)咨詢輔導(dǎo)顧問的意見，對部分和員工的低績效問題進行改善。

（三）績效管理制度的特點

（1）通過激勵策略，提高員工績效?？冃Ч芾碇贫戎饕\用恰當?shù)募畈呗?，來提高員工的積極性，并充分的發(fā)掘員工的潛能，從而可以最大限度地提高員工績效?？冃Ч芾碇贫炔捎玫募畈呗?，是積極式激勵與責罰式激勵綜合使用。積極式的激勵方式可以鼓勵員工的工作積極性和士氣，責罰式的激勵運用不當，則會影響員工的工作情緒，從而影響工作效率，但是只有積極沒有責罰激勵，或只有責罰沒有積極的激烈策略都將不利于提高員工的工作效率。

（2）績效管理制度的有效實施需要一定的條件做前提

由于績效管理制不僅以提高員工個人績效為目的，而且以促進部門以及組織的績效為目的，因此對企業(yè)的人力資源管理水平要求較高，另外，還需要有良好的企業(yè)文化、明確的企業(yè)計劃或是目標、相配套的足跡結(jié)構(gòu)、權(quán)責分明的崗位職責等一系列的體系。這有這樣，績才能使績效管理制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使個人、部門以及組織三者的目標相統(tǒng)一、相一致。

（3）績效管理制度體現(xiàn)以人為本的思想

績效管理制度是想把企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為員工的績效工作，其前提是營造和諧、積極向上的工作氛圍，這就需要企業(yè)管理者秉著上下級人格平等、互相尊重和依賴等，通過以人為本的思想，并加以鼓勵和激勵，使管理者和員工都能保持工作的主動性和積極性，并自主創(chuàng)新，最終達到能促進員工和企業(yè)之間共同進步和成長的目的。

（4）績效管理制度具有導(dǎo)向性

在實施考核的過程中，每個員工的工作都是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而具體展開的，因此對員工的行為進行獎優(yōu)懲劣也是根據(jù)是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)而定。例如：如果企業(yè)想要開展業(yè)務(wù)，那么在業(yè)務(wù)開拓上有所表現(xiàn)的就應(yīng)該給予鼓勵；如果企業(yè)在發(fā)展業(yè)務(wù)上及其需要突破，那么對于成績優(yōu)異的員工更加需要獎勵。這就體現(xiàn)了績效管理對戰(zhàn)略目標的導(dǎo)向性。

四、績效管理制度對企業(yè)未來發(fā)展的作用

（一）績效管理制度營造了良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是實施績效管理制度的前提條件之一，而績效管理制度的高效運用對企業(yè)文化具有重要的影響，兩者相輔相成、互相促進。企業(yè)文化是企業(yè)中不可或缺的一部分，良好的企業(yè)文化能營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，能提高企業(yè)員工工作積極性，從而增加凝聚力、向心力和約束力。對于績效管理制度而言，其目的是提高個人、部門以及組織的績效，因此，在制定計劃時，能將組織的目標分散化和具體化，是個人、部分以組織的目標相一致，使讓員工與員工之間、部門與部門之前形成一種團結(jié)一致、互相支持和幫助的工作氛圍，在和諧的工作環(huán)境中，能激發(fā)員工積極向上，為共同的目標努力奮斗。同時，績效管理制度不僅能營造和諧的工作氛圍，還能使員工在積極向上的企業(yè)文化中，自主地學習。同時績效管理制度還會為員工提高一定的教育培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，使員工的文化和道德素質(zhì)得到提升，同時也明確自己未來的奮斗目標，為提高自身水平，更加積極努力工作，提高績效。這種團結(jié)一致、良性競爭的工作態(tài)度以及自主學習，提高整體績效水平，使企業(yè)文化不僅僅是和諧的，還是學習型的企業(yè)文化。

另外，精心設(shè)計績效管理制度中的績效考核的內(nèi)容和指標，可以使企業(yè)的經(jīng)營理念，以及維護企業(yè)利益等方面的企業(yè)文化得到進一步的強化。例如，很多大型企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，就是恰當?shù)剡\用了企業(yè)文化與績效管理制度之間的內(nèi)在關(guān)系和影響，利用績效管理形成良好的企業(yè)文化，通過良好的企業(yè)文化，提高個人、部門以及組織的績效。

（二）績效管理制度強化了企業(yè)的管理和工作流程

績效管理制度能有效地強化企業(yè)的管理和工作流程。企業(yè)的管理主要就是管理員工及其工作，在對人的管理方面主要是崗位的職責安排，即在某一崗位上安排適合的人和人數(shù)；在對事方面的管理主要是對工作細則的安排，例如從何做起、如何進行以及每個環(huán)節(jié)如何銜接等方面，最終實現(xiàn)既定的目標。由此看出，不管是在管理流程方面還是在工作流程方面，都需要有時間上的安排，此外，在內(nèi)容、權(quán)責等方面也需要有明確的規(guī)定，其中尤為重要的是必須根據(jù)各個崗位的特點，制定考核內(nèi)容和指標，對考核程序也需要做明確的規(guī)定，這些事宜的安排對企業(yè)的工作效率有重要影響。而績效管理制度恰恰能使管理者從企業(yè)的整體利益角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實際情況和績效管理制度實施的情況，在人或事的具體安排上能進行不斷地改進，以確?？冃Ч芾碇贫鹊暮侠硇院涂茖W性，從而能提高組織運行效率，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以此同時，績效管理制度的有效實施，反過來也強化了企業(yè)的管理和工作流程。

（三）績效管理制度增強了企業(yè)執(zhí)行力和核心競爭力

績效管理制度是一個統(tǒng)一的管理，需要對每個員工的績效進行考核，并用考核結(jié)果來判斷員工的能力與崗位是否相匹配，和是否實現(xiàn)了個人、部分以及組織的績效。此外，績效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在績效低的情況下鞭策員工的工作，而是通過持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)員工自我價值，提高創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。績效管理制度可以有效地解決企業(yè)低績效問題，從而提高企業(yè)的整體績效，增強企業(yè)的核心競爭力。其方法主要是通過對員工的績效考核結(jié)果進行分析，通過結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)問題的所在。其具體措施可以采用以下方式：例如對企業(yè)各個部門的管理進行培訓(xùn)輔導(dǎo)，盡量使各個部門的崗位職責、工作目標得到更加具體的量化。關(guān)于績效內(nèi)容和指標的設(shè)計上，根據(jù)各個部門的職能和員工的個人能力，對不同崗位以及不同人員采用不同的績效標準，這樣也可以體現(xiàn)出績效管理制度的公平、公正的原則。此外，還可以并在實施考核的過程中加強與員工之間的溝通，通過溝通收集員工的建議和意見，從而不僅能盡量滿足員工在工作總的要求，還能使企業(yè)內(nèi)各員工的崗位能恰當合理的安排。通過上述措施可以改善企業(yè)低績效問題，提高了企業(yè)人力資源方面的執(zhí)行力，同時也提高了工作效率，進而增強了企業(yè)的核心競爭力。

五、結(jié)語

企業(yè)績效管理制度始終貫穿與企業(yè)的整個管理過程，從其定義就可以看出，績效管理制度是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為目的，以人為本的思想，站在有效地提高企業(yè)個人、部門以及組織的績效的角度去制定計劃、執(zhí)行計劃、實施考核以及結(jié)果反饋。因此績效管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有極其重要的作用，本文主要闡述了三個方面，即企業(yè)文化、管理和工作流程、企業(yè)執(zhí)行力和核心競爭力。此外，績效管理制度還對企業(yè)戰(zhàn)略的實施有進一步的推進作用、能有效地提高個人和組織的績效等，這些作用都將對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，在企業(yè)的以后發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。

參考文獻：

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[2]梁雙梅.論績效管理在企業(yè)管理中的地位和作用[J]，山西焦煤科技，2008，（02）.

績效的管理制度范文第3篇

摘要：當今，若想不斷提升房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力，就要提高員工滿意度，以滿足購房者的需求。由于組織的需要，房地產(chǎn)企業(yè)中員工往往會被分為管理層與基層兩大階層，而不同階層往往會對企業(yè)績效管理制度產(chǎn)生不同的要求。因此，本文對不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系進行深入探究。其中，企業(yè)績效管理制度包括對工作成就感、對工作公平公開滿意度、對績效考核方式滿意度等方面。

關(guān)鍵詞 ：不同層級 房地產(chǎn)企業(yè) 績效管理制度滿意度

一、引言

職位即組織位置，它是組織組成的基礎(chǔ)單位。不同職位的員工所面對的工作體系不盡相同，其對工作的認知與態(tài)度也必然不同。而作為企業(yè)發(fā)展最重要的影響因素之一，員工滿意度對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。這就要求組織制定出滿足不同職位員工的工作需求的績效考核制度，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)的工作效率。

在此背景下，基于當今房地產(chǎn)企業(yè)制定發(fā)展方向時的迫切需求，不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少學者對房地產(chǎn)企業(yè)績效管理制度進行分析，例如程德強、毛志皓、權(quán)克等人，但是不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求卻并沒有進行深入的分析探討。

本文將房地產(chǎn)企業(yè)員工作為研究對象，將房地產(chǎn)企業(yè)員工劃分為基層員工與管理層員工兩個層級，具體地，本文將建立房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與績效管理制度滿意度的模型，并根據(jù)模型所列指標向23個省份的房地產(chǎn)企業(yè)工作人員進行問卷的發(fā)放。在假設(shè)同一職位下個體層面的價值相互認同，且組織層面的公平氛圍存在的情況下，本文將對員工層級與績效管理制度進行交叉分析，并深入探究不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。

二、理論框架

如圖1所示，為了研究不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對績效管理制度滿意度，將房地產(chǎn)企業(yè)員工層級劃分為基層員工與管理層員工，并將績效管理制度A1劃分為四大準則層。進一步，本文將對這四大準則層進行進一步劃分為11個指標層，建立房地產(chǎn)企業(yè)員工工作回報滿意度指標體系，并進行對房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與績效管理制度滿意度的交叉列聯(lián)表分析。通過交叉列聯(lián)表分析，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)不同層級的員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的不同表現(xiàn)進行研究，并進一步對相應(yīng)指標的統(tǒng)計量進行分析，最終給出相應(yīng)的結(jié)論與建議。

三、樣本與分析方法

1.樣本數(shù)據(jù)來源

本文將采用問卷法，在理論基礎(chǔ)上對所獲數(shù)據(jù)進行分析。利用事先設(shè)計的調(diào)查問卷向被訪者提問，被訪者大部分處于房地產(chǎn)企業(yè)管理層或基層員工。本次調(diào)查采用匿名的方式，問卷的發(fā)放主要靠調(diào)查者的人際關(guān)系或互聯(lián)網(wǎng)直接發(fā)放給房地產(chǎn)企業(yè)員工而并非通過企業(yè)的人力資源部門，從而減少員工顧慮，以達到調(diào)查數(shù)據(jù)真實、調(diào)查結(jié)果準確等目的。經(jīng)過篩選，剔除作答不完整的以及作答明顯存在重大漏洞或疑點的問卷27份，得到有效問卷101 份，有效問卷回收率78.9%。在所調(diào)查的101份問卷中，基層員工77人，占比約76.24%，管理層員工24人，占比約23.76%。樣本中的房地產(chǎn)企業(yè)主要上分布在江蘇、廣東、浙江、北京、上海等省份（城市）。

2.調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計與分析方法

為了能夠設(shè)計出符合本次調(diào)研與分析所需要的適用且充足而準確的信息資料，本文通過對相關(guān)文獻的回顧總結(jié)，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征，從而對房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進行調(diào)查研究，以達到調(diào)研目的。為了使被調(diào)查者能夠很方便地標出自己的態(tài)度，本研究采用了李克特五點量表法對指標層進行打分。

由于本研究數(shù)據(jù)來源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設(shè)檢驗涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進行的回歸分析會將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個體間差異混淆，使得分析結(jié)果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數(shù)據(jù)進行分解分析，以達到分析數(shù)據(jù)的目的。

四、樣本數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的總體分析

從全體員工著眼，本文對全體員工各指標層滿意度進行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示，在對各個指標層進行打分時，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標層所對應(yīng)的分數(shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。

2.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的相關(guān)性分析

如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標層C11績效考核制度滿意度進行卡方檢驗時，Pearson 卡方檢驗值為0.024，遠小于0.05，而員工層級與指標層C5指標層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠小于0.05。因此本文認為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關(guān)性。而其他指標層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關(guān)性。

3.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對企業(yè)績效管理制度滿意度的統(tǒng)計量分析

通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關(guān)，而與其他各指標層無關(guān)。因此，在對房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)各層級員工與績效考核制度認可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進行統(tǒng)計量分析。

首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對績效管理制度的統(tǒng)計量分析表可知，基層員工對績效考核制度認可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對企業(yè)績效考核制度滿意度較低，而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對企業(yè)績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。

第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態(tài)度。

五、結(jié)論與建議

本文的研究的是不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。對本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點結(jié)論：第一，大多數(shù)員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數(shù)員工對績效管理制度非常滿意。對研究數(shù)據(jù)分析，本文認為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點：企業(yè)績效管理制度的不完善與員工對企業(yè)績效管理制度的高期望。針對這一現(xiàn)象，本文認為企業(yè)首先應(yīng)該對自身績效管理制度進行完善，并在完善的基礎(chǔ)上對員工不斷進行激勵，使員工期望與企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來確保員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會帶來極大的幫助。

第二，在企業(yè)績效管理制度滿意度所劃分的各指標層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效考核制度認可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個指標層相關(guān)，而與其他指標層無關(guān)。根據(jù)本結(jié)論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應(yīng)的績效管理制度時，應(yīng)著重考慮績效考核制度的認可度以及薪酬制度與工作匹配度關(guān)系的研究，找出員工層級與這兩方面指標層的相應(yīng)關(guān)系，并在綜合分析的前提下進行績效管理制度的修正、制定。

第三，管理層員工與基層員工在不同的方面工作滿意度不盡相同，基層員工對企業(yè)的績效考核制度認可度的滿意度較管理層員工更低，而基層員工對企業(yè)薪酬制度與工作匹配度的滿意度相較于管理層員工更高。每位員工都有不同的特點，尤其是不同職位上的員工。標準化的績效考核制度忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。從數(shù)據(jù)中可以看出，我國大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)所指定的績效考核制度更符合管理層員工的工作方式，這就導(dǎo)致基層員工的績效考核制度滿意度下降。具體來說，管理層員工則更加看重薪酬制度與工作的匹配度，與工作高度匹配的薪酬制度更能激發(fā)管理層員工的工作熱情。

因此，我國房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)盡量考慮到基層員工與管理層員工多方面的員工需求，把握好績效考核制度的度，使考核內(nèi)容盡可能細化，以實現(xiàn)考核的準確性。在明確考核機構(gòu)合理分工的同時，要明確各個職位下的績效考核制度的適用性。在薪酬制度與工作匹配度方面，真正做到以崗定薪，依據(jù)外部市場調(diào)查的結(jié)果對本企業(yè)各職位薪酬水平的合理性進行檢查分析，以確定薪酬制度與工作的匹配。與此同時，房地產(chǎn)企業(yè)還可以采用內(nèi)部員工滿意度調(diào)查法對企業(yè)的績效考核制度滿意度、員工薪酬制度與工作滿意度進行調(diào)查，時刻把握員工的心理動態(tài)，使得員工積極性不斷上漲，企業(yè)效率及競爭力不斷提升。

參考文獻

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績效的管理制度范文第4篇

其實,一種管理制度和方法存在爭議并不奇怪,其根本原因就在于這個世界上根本不存在一種十全十美的管理制度和方法,任何一種管理制度和方法都有其優(yōu)點和缺點。期望找到一種十全十美的管理制度和方法的想法和舉動是可笑的。

績效管理的三個錯誤認識

一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該能夠在制定和運用管理制度和方法的過程中做到趨利避害,使得該管理制度和方法所產(chǎn)生的正面效果能夠遠遠大于負面效果。因此,企業(yè)管理者責備績效管理或者被他們所稱之為“績效主義”的舉動也是非?？尚Φ摹Ｖ院芏嗥髽I(yè)會在績效管理上“搞砸”,是因為這些企業(yè)的管理者對績效管理存在著以下的錯誤認知。

(一)認為“績效管理應(yīng)該由人力資源部門來主導(dǎo)”

這個觀點與“預(yù)算應(yīng)該由財務(wù)部門來主導(dǎo)”如出一轍,都是嚴重缺乏管理常識的認知。預(yù)算和績效管理都屬于管理手段和工具,理應(yīng)由每個管理者編制自己部門的預(yù)算和對自己的下屬進行績效管理。財務(wù)部門與人力資源部門只能起到支持的作用。

(二)不能把握“管”與“放”的尺度

企業(yè)的績效管理制度和方法既要做到讓所有部門都目標一致,又要做到讓每個部門都有活力。如果只能做到前者而不能做到后者,那么整個企業(yè)也就沒有活力,實現(xiàn)目標也就無從談起;如果只能做到后者而不能做到前者,那么每個部門就會各自為戰(zhàn),整個公司無法形成合力。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須在戰(zhàn)略上“管”起來,同時在具體經(jīng)營活動上“放”下去。此外,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要及時協(xié)調(diào)各個部門之間的利益沖突,只有這樣才能同時做到目標一致和激勵。

(三)在績效管理過程中運用懲罰措施

很多企業(yè)傾向于采用懲罰措施來獲得期望的結(jié)果和行為。這樣做既不合法,也很愚蠢。懲罰措施可能在遏制上班遲到和早退這種事情上有點作用,但在讓員工更加努力和創(chuàng)造性地工作上幾乎沒有作用,甚至只有反作用。企業(yè)應(yīng)該對員工進行教育,并對他們的良好績效進行獎勵。對教育和獎勵都無法產(chǎn)生激勵效果的員工則要堅決辭退(這算是企業(yè)唯一可以采用的懲罰措施)。

企業(yè)管理者應(yīng)掌握的三個尺度

如果企業(yè)管理者不糾正以上這三個錯誤認知,那么就不可能從績效管理中取得期望的效果。當然,糾正這三個錯誤認知還遠遠不夠,企業(yè)管理者還必須掌握以下三個方面的尺度。

(一)結(jié)果與過程

其實績效一詞有兩層含義:一是指目標的實現(xiàn)程度,例如一個銷售代表是否完成本月的銷售目標;二是指工作行為,例如這個銷售代表在一個月內(nèi)拜訪客戶的數(shù)量。那么企業(yè)應(yīng)該更關(guān)注結(jié)果還是更關(guān)注過程呢?

不可否認,管理者最終要的是下屬的工作結(jié)果。但是結(jié)果往往具有偶然性和滯后性。如果管理者只關(guān)注結(jié)果而不關(guān)注過程,那么管理者就不能確定所獲得的結(jié)果是否還能提高以及如何提高。更重要的是,等管理者看到結(jié)果時已經(jīng)塵埃落定,這時再想怎么努力都為時已晚。

而管理者注重過程則可以確保員工用最好的方法做事,如果出現(xiàn)偏差也可以及時糾正。但是關(guān)注過程的缺點是需要消耗更多的管理者時間,增加管理成本。

(二)單一績效指標與多績效指標

員工的績效指標應(yīng)該多一點還是少一點?績效指標的本質(zhì)是管理者給下屬設(shè)定工作方向。單一績效指標的好處是員工的目標更加清晰,而且衡量的成本也比較低,但缺點是容易造成“一俊遮百丑”,會造成員工為了達成這一績效指標而損害其他績效指標。例如,如果銷售代表的績效指標只有銷售收入時,那么他們就會用放松信用或多搞促銷的方法來實現(xiàn)銷售收入。

如果企業(yè)使用多績效指標,那么員工就會更加全面地考慮問題,有利于避免短期行為的發(fā)生。但是過多的績效指標會讓員工會產(chǎn)生方向上的困惑,而且衡量績效的成本也更高。

(三)財務(wù)指標與非財務(wù)指標

績效的管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源 績效制度 企業(yè)競爭力

現(xiàn)代企業(yè)的管理中，人力資源管理是一個重要的部門，而績效制度是人力資源管理的一個重要手段，為了形成一個行之有效的管理體系，我們需要對企業(yè)的每一位員工進行績效考核，主要目的在于提高每一位員工的工作積極性和增強企業(yè)競爭力。隨著我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，發(fā)達國家的先進管理理念逐漸滲透到我國的管理制度中，通過我國本土企業(yè)對自己制度的反思和對其他制度的借鑒，以初步形成了屬于自己企業(yè)的管理制度。不過這些管理制度是否成熟健全還需要大量的實踐證明。

一、績效制度的性質(zhì)和意義

績效制度是為了加速公司的發(fā)展水平，采用科學的、公正的、符合實際的一套完備的人力資源管理體系，在公司內(nèi)部實現(xiàn)多勞多得，獎勵優(yōu)秀員工的管理辦法。在員工的工作表現(xiàn)，目標完成度，效率等眾多方面考核員工的工作水平，這不僅是對下級的考核辦法，也應(yīng)該適用于對上級的考核。績效制度對提高員工工作積極性，優(yōu)化各項工作表現(xiàn)，甚至提高員工滿意程度方面都有著積極的作用?？冃е贫刃枰袷匾恢滦?，對每一位員工采用相同的評價標準，不能因人而異。在考核原則方面還有客觀公正性?？冃е贫鹊脑u估應(yīng)該客觀公正的反應(yīng)員工的實際工作效率，盡量減少認為的主管因素，以防增加企業(yè)內(nèi)部矛盾，不能團結(jié)合作。公開透明的績效制度能讓每一位員工及時了解自己的工作是否得到公司的認同，也了解到自己與其他人的差距，優(yōu)勢互補。

績效制度應(yīng)該從制定計劃，實施計劃，評估考核，結(jié)果評比五個方面開始完善，企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該對公司的現(xiàn)狀有詳細的了解，對企業(yè)的未來目標做到爛熟于心，從合理利用人才的角度制定切實可行的績效制度，不拘泥與形式，不滿足于現(xiàn)狀，為企業(yè)的長期發(fā)展和未來的目標做出科學的績效評價制度。將員工的視為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，“以人為本”，尊重員工的工作成果，了解員工的問題和需要，幫助員工發(fā)展，通過對其培訓(xùn)，提高員工的綜合能力。

二、企業(yè)管理中人力資源績效制度存在的問題

首先根據(jù)我國目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，績效評估制度建立的還不夠完善，無法與發(fā)達國家的績效制度相比，主要還存在以下問題。首先，在人力資源管理的內(nèi)部，由上級對下級的績效進行評估，雖然企業(yè)都是秉著以綜合素質(zhì)作為評估依據(jù)，但是難免產(chǎn)生不公平的問題。實際上，不光是下級的普通職工，上級的管理者也應(yīng)該作為評估對象，否則難以使下級員工對績效考核的結(jié)果信服。并且在對上級的公平公正方面也會存在疑慮。比如在領(lǐng)導(dǎo)裁決中，硬性的指標使績效評價的等級出現(xiàn)分配不公的問題，有的上級為了不被指責，將優(yōu)秀名額擴大，是績效評估制度形同虛設(shè)。

在現(xiàn)代企業(yè)中，評估的方式有很多種，但每種評估模式度有其優(yōu)點和不足。在績效制度下，我國的評估標準還沒有完整的建立。要在企業(yè)中實行績效評估制度，就要有一套符合企業(yè)特點的評估標準，然而由于企業(yè)發(fā)展時間短，不少企業(yè)在確定標準是都是隨意或者照搬其他企業(yè)的評估標準。而對于已有的評估標準，不同的評估人員也會對同一個員工做出不同的判斷，主觀因素非常大。沒有適當?shù)目陀^的評價標準，不管是對于員工和企業(yè)都是不利的，有些員工可能因為績效評估的等級高而滿意，有些員工看不到評估標準就會覺得上級的績效評估是否準確，十分不利于企業(yè)的發(fā)展和組織。

雖然我們大家和企業(yè)都能意識到績效制度的重要性，但是在實際執(zhí)行的力度上還存在很大問題?？冃гu估制度可以作為上級及時整合企業(yè)信息，下達指令的重要依據(jù)，同時對員工也有非常大的激勵作用。但這種先進的制度落實到基層時，就會出現(xiàn)問題。例如有的上級為了應(yīng)付差事，不仔細研究績效考核標準，只在上級部門檢查時忙碌進行績效考核，往往達不到績效制度的標準和要求，也有違績效制度的目的?？冃е贫扰c評估內(nèi)容嚴重脫節(jié)，只停留于紙上功夫，在企業(yè)發(fā)展中展示不了其優(yōu)越性。

在績效的評估過程中，企業(yè)制定了大的方針而沒有細化內(nèi)容，造成評估標準單一，過程復(fù)雜。在大的標準下，制定不同的小標準，評價如果不是量化就很難看出績效水平，如果僅憑上級對下級的認知做出判斷，有著極大的隨意性，難免有失公平。

綜上所述，公平是績效評價制度的一大原則，現(xiàn)代企業(yè)急需創(chuàng)建公平合理的績效標準，排除主觀因素的干擾，實行統(tǒng)一公正的績效制度。但是人的感情因素只能減少，并不能完全去除。在公司內(nèi)部，有的評估人員會因為對某員工的印象或是個人喜好影響評估過程。隨著公司的發(fā)展，也會因為公司實際戰(zhàn)略的調(diào)整影響到員工的績效，這就需要及時更改績效標準，評估人員住根據(jù)員工近期的工作作出評價也是不合理的。

三、績效制度的策略和規(guī)劃

要完善企業(yè)管理中人力資源績效制度，就要從轉(zhuǎn)變對績效制度的認識上改善績效制度觀念，讓績效制度完整合理的開展。首先應(yīng)該優(yōu)化績效管理，為了達到企業(yè)的運營目的，應(yīng)當做好詳細的事前規(guī)劃，在績效制度實施之前就根據(jù)員工的實際績效進行人力資源管理的策劃，制定切實可行的績效評估方案。讓績效制度在實施之前有充分的準備，在實施時不手忙腳亂，對員工的考核有理可依。讓績效管理成為上級對下級的一種管理手段。例如發(fā)達國家采用一些積分卡來量化員工的績效，國內(nèi)的人力資源管理體系還不成熟，就生搬硬套國外的制度，與企業(yè)實際情況不符，造成企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)等問題。

很多企業(yè)會擔心績效制度的成本問題，認為這需要花大量的人力物力去考核，浪費工作時間。其實我們可以講績效考核的各項指標相融合，在日常的工作當中對員工做出合理的評價，延長員工的考核時間，在例如銷售量等一些量化績效的標準上適當?shù)慕档?。這樣，讓上級在平常的工作中多注意被評估者的工作，觀察被評估者的工作表現(xiàn)，對優(yōu)點進行表揚，委婉的指出不足，并及時向上級反饋本部門人員的工作水平。還可以將績效制度與員工的培訓(xùn)相結(jié)合，讓員工主動配合績效評估，在職業(yè)生涯或是公司福利方面給予一定的獎勵。做到從多方面考核員工，多方面實施評估結(jié)果。

充分利用各種管理手段完善績效制度，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)多加強員工與員工之間，上級與下級之間的溝通，在溝通之中達到共同的目標。新的績效制度中，溝通應(yīng)該是最主要得評價方式，任何矛盾都可以通過溝通解決，對工作的目標達成一致。在績效制度中如果能及時的與員工溝通，能實現(xiàn)讓員工更高效率的完成工作，并且信任上級對自己的績效評估。在績效評價方面，能讓管理者和被評估者及時發(fā)現(xiàn)問題，探討合作解決的方法，增加員工的滿意度，讓績效制度真正在企業(yè)管理中起到良好的激勵作用。

績效制度不應(yīng)該只停留在表面，要對員工的工作過程和結(jié)果就行雙重監(jiān)督，在評價過程中，在評估的各個關(guān)節(jié)和員工合作，有問題出現(xiàn)，能夠快速準確的查明原因。在設(shè)計績效制度的評估標準時，也要考慮要考慮員工完成的難易程度，不斷改進績效制度?？冃е贫鹊哪康脑谟谔岣呙恳晃宦殕T的工作積極性，如果制度和標準制定不不合理，就會使這種效果大打折扣。人力資源的管理體系是否健全，不全體現(xiàn)在時候?qū)T工工作的評價上，在對員工的管理過程使也要密切實行績效制度。從計劃到實行過程，再到完成結(jié)果，我們需要確定一致的管理目標，讓績效制度在企業(yè)內(nèi)順利開展。

參考文獻：

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