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人力資源培訓范文第1篇

這些年來，國際金融局勢風云變幻，新情況新業(yè)務花樣翻新；國內(nèi)金融發(fā)展也是日新月異。針對變化，金融機構(gòu)定制度、搞講座、送出去、請進來，開展了各式各樣的培訓。首當其沖開展最多的大概就是業(yè)務培訓，為什么要開展這項業(yè)務、這項業(yè)務的實際操作細節(jié)、有什么風險、如何防范等等。應該說業(yè)務培訓并不難，只要找到好老師，業(yè)務有實際推廣價值，一般都能取得良好效果。

在培訓中，金融機構(gòu)和其他企業(yè)一樣，面對的最大難題往往是如何提高員工對企業(yè)的責任感，這絕不僅是個“技術(shù)”問題。要讓員工對所從事的工作不懈怠，一直有熱情，最重要的是要讓員工有責任感，或者說是使命感。如果員工有“貢獻”之心，那么在工作過程中他自然總會找到動力與辦法去解決與克服困難，而個人也會在這個創(chuàng)造的過程中得到成長，而與企業(yè)雙贏。

要做到這點，企業(yè)的培訓需要系統(tǒng)化、常態(tài)化，而且要把參與培訓的員工從被動參與變成主動參與。一是建立完善的培訓制度。二是掌握培訓需求信息。三是制訂培訓計劃。四是實施培訓計劃。五是評估培訓效果。

人力資源培訓范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；培訓；

中圖分類號：F7 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-05-00-01

人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動力，企業(yè)競爭本質(zhì)上是“人”的競爭，企業(yè)要想取得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢，就必須依靠“人”來維持和培育核心競爭力。企業(yè)能否培養(yǎng)出優(yōu)秀管理人才和高素質(zhì)員工，人力資源培訓與開發(fā)尤為重要。

一、人力資源培訓是企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略選擇

（一）人力資源培訓是提升工作績效的必然手段?！叭藣徠ヅ洹笔瞧髽I(yè)正常運轉(zhuǎn)的最基本條件，企業(yè)任何一個層面人員素質(zhì)達不到崗位要求，職務水平與崗位標準存在差距，就會形成工作短板，影響到企業(yè)整體功能的發(fā)揮。而良好的培訓是彌補或消除這一問題的必然手段。

（二）人力資源培訓是文化養(yǎng)成的有效途徑。人力資源培訓能夠有效激勵員工，增強企業(yè)凝聚力，增強員工歸屬感。今天的人力資源培訓，已不僅僅是傳統(tǒng)知識、技能教育，更重要是通過培訓傳播企業(yè)價值理念，進行文化養(yǎng)成教育，激勵員工實現(xiàn)自身價值。經(jīng)過培訓，企業(yè)中不同的“人”，逐步鍛造成為統(tǒng)一、和諧、高效的工作團隊，團隊利益和企業(yè)利益緊密相連，增強了企業(yè)搏擊市場的能力。

（三）人力資源培訓是員工職業(yè)成長的動力源泉。培訓與實踐的有機結(jié)合，就是員工職業(yè)成長最好的磨刀石。通過培訓，企業(yè)獲得了高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才隊伍，而員工增強了對企業(yè)文化的認同，掌握了先進的管理理念和管理方法，提升了專業(yè)水平和技術(shù)素養(yǎng)。職業(yè)成長是企業(yè)給予員工最為寶貴、終生保值的財富。

二、人力資源培訓的常見問題不容忽視

（一）對培訓作用缺乏足夠認識。不少企業(yè)尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念，人力資源增值意識較為淡薄，把員工視為成本。一些企業(yè)管理層認為，培訓資金投入多，回報周期長，是一件得不償失的活動。不少企業(yè)即使搞了培訓也不愿意多掏“腰包”，而盡可能地削減培訓費用。

（二）對培訓定位缺乏戰(zhàn)略思考。培訓理念落后，培訓定位不明確，缺乏系統(tǒng)思考和戰(zhàn)略規(guī)劃，不清楚企業(yè)需要怎樣的培訓。培訓不僅是依據(jù)崗位要求，開展專業(yè)知識和工作技能培訓，還要持久地調(diào)動員工積極性，形成企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)未來發(fā)展積蓄和儲備人才。只關(guān)注培訓短期效應、忽略長效機制的作法，僅滿足當前工作需要，勢必影響企業(yè)長遠發(fā)展。

（三）對培訓流程缺乏有效管理。培訓需求分析、培訓目標、培訓計劃、培訓實施和培訓評估，是培訓全過程的一種規(guī)劃。不少企業(yè)在實際操作中沒有形成完整循環(huán)，只關(guān)注了部分環(huán)節(jié)，影響了培訓效果。運用傳統(tǒng)“填鴨式”授課，使員工失去培訓興趣。培訓對象不全，激勵機制不健全，培訓評估不全，都會影響培訓的效果。

三、加強企業(yè)人力資源培訓的對策與思考

（一）從戰(zhàn)略高度思考和規(guī)劃人力資源培訓。首先，領導者要真正轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略高度認識人力資源培訓的價值。其次，認真審視企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)近、中、遠期發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)人力資源需求來定位培訓工作，把培訓任務與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，使培訓設計更具針對性和目的性。要把著眼點放到如何開發(fā)人才、合理利用人才，有效管理人才上來，統(tǒng)籌考慮，整體設計，分步實施。根據(jù)不同的培訓功能定位，開展個性化培訓模塊設計。

（二）強化培訓工作的全流程管理，提升培訓效能。重視培訓需求分析。在規(guī)劃與設計每項培訓之前，運用問題調(diào)查、問題診斷、原因分析等手段，系統(tǒng)鑒別員工知識、態(tài)度、技能與問題產(chǎn)生的聯(lián)系及影響，確定是否需要培訓，需要何種培訓。

細化培訓對象分類。各個層級人員都應接受培訓，包括高、中、基層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員，普通員工，新員工以及班組長等等，每個層級培訓學時應有明確要求。對新員工進行企業(yè)價值觀教育，走好職業(yè)成長第一步；普通基層員工應立足夯實本崗位技能，“精一崗，會兩崗，懂三崗”，培養(yǎng)更多的技能專家和技能大師；中高層管理者和技術(shù)骨干要著重開發(fā)其組織協(xié)調(diào)能力、決策能力，為企業(yè)儲備更多優(yōu)秀人才。

優(yōu)化培訓方式方法。發(fā)揮企業(yè)培訓資源優(yōu)勢，采取職工喜聞樂見的方式進行培訓。提倡互動式、答疑式、研討式的培訓方法；提倡培訓實施情景演練；提倡實物教學法，增強實際工作技能；提倡導師帶徒，集中培訓和單兵教練相結(jié)合；提倡讓受訓者走上講臺；提倡研發(fā)仿真系統(tǒng)，建立電子練兵系統(tǒng)；提倡在線練習、考試，增強培訓的便捷性和趣味性；讓遠程培訓融入企業(yè)人才開發(fā)，為人才培養(yǎng)發(fā)揮作用。

強化培訓效果評估。從反應層評估、學習層評估、行為層評估、效果層評估四個層面進行評估，只有全方位的評估才能發(fā)現(xiàn)問題，使培訓收到實效。

（三）搭建政策平臺，強化機制建設，確保培訓工作健康開展.培訓的根本目的是為企業(yè)發(fā)展提供合格人才，培訓是人力資源管理體系的一環(huán)而非全部，培訓效能的最終發(fā)揮，不僅取決于培訓工作本身，更取決于企業(yè)是否具備良好的政策環(huán)境和支持平臺。企業(yè)要謀求長遠發(fā)展，就必須不斷探索制定切實可行的人力資源開發(fā)、培訓和利用策略。例如，建立具有競爭力的薪酬機制；幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；為員工提供晉升渠道；結(jié)合培訓實施內(nèi)部流動，將工作內(nèi)容擴大化、豐富化，提高員工工作與志趣的結(jié)合度；建立規(guī)范的員工績效考核制度、確保人力資源培訓成果的轉(zhuǎn)化與應用。

為防止關(guān)鍵人才流失，可將構(gòu)建風險防范機制與企業(yè)人力資源培訓結(jié)合起來。為一些關(guān)鍵崗位制定人才儲備計劃，作為一項管理工程納入企業(yè)培訓體系，“接班人”培訓應作為企業(yè)中一項重要的培訓內(nèi)容，確保有充足的培訓資源投入?？赏ㄟ^“一對一”、“一對多”、“師徒結(jié)對”等培訓方式，搭建企業(yè)核心能力傳遞平臺，讓更多儲備人才掌握核心崗位工作能力，一旦發(fā)生崗位人員流失，能夠及時進行人員替補，確保企業(yè)利益不受損失。

參考文獻：

[1]袁芙萍：《對加強我國企業(yè)人力資源培訓的思考》，《攀登》，2007年04期

人力資源培訓范文第3篇

關(guān)鍵詞：電力公司；人力資源；培訓；效果評價

作者簡介：魏偉（1983—），女，籍貫：山西晉中人，職稱：助理工程師，學歷：研究生，主要研究方向：軟件工程；劉家麗（1985—），女，籍貫：河北唐山人，職稱：經(jīng)濟師，學歷：研究生，主要研究方向：經(jīng)營管理

在培訓工作結(jié)束之后，對培訓的效果進行觀察、評價，有助于進一步了解培訓對學員的影響，從而對下一階段的培訓工作帶來參考。因此，為了更好地提升培訓的效果，公司應當關(guān)注人力資源培訓效果評價。從管理者方面，應當重視效果評價工作，不能應付了事。對于培訓的組織者來說，也要投入大量的時間和精力，采用科學、專業(yè)的評價方法對其進行評價。也只有這樣，培訓的效果才會有所提升，真正起到培訓應有的作用。

一、電力公司人力資源培訓效果評價依據(jù)

1.整合人力管理工作，創(chuàng)新工作模式。電力公司應當重視對人才的培養(yǎng)，首先在選拔人才的時候應當為其提供公平、合理的環(huán)境，不以關(guān)系親疏遠近、資歷身份論人才。應當充分參考其品德、能力等，選拔適合公司生存發(fā)展的人才。然后還需要對人才資源管理機制進行完善，積極組建人力資源管理組織，采取科學的方法對人才進行管理。另外，公司還應當結(jié)合未來發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地對人力資源進行規(guī)劃、調(diào)配和統(tǒng)一管理。在這個過程中，還需要有科學的人力資源考核評價機制保駕護航，以此能夠更好地監(jiān)督人力資源培訓實現(xiàn)效果。

2.調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，合理分配人員。一般來說，電力公司人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要上級單位下發(fā)指導性意見。對此，電力公司應當按照意見對公司內(nèi)組織機構(gòu)的設置進行規(guī)范，同時明確各個部門的職能，完善業(yè)務流程，讓員工各司其職，以有效地提升工作效率。對于畢業(yè)生的人員結(jié)構(gòu)，也應當根據(jù)市場情況以及公司需求靈活調(diào)整。此外，獎勵機制也應當引起公司的關(guān)注，通過對企業(yè)內(nèi)部員工進行激勵，樂意更好地進行績效考核，進一步提升管理效率。

3.完善評價機制，激發(fā)員工潛能。對于電力公司來說，應當結(jié)合公司自身的發(fā)展目標對機構(gòu)進行調(diào)整?？梢詣?chuàng)新使用多樣的績效評估手段，在對員工的業(yè)績進行考核的同時，對員工的工作經(jīng)驗、判斷力等多方面的因素進行考核。針對員工的績效評估結(jié)果，制定崗位薪資分配機制，通過這種方式鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造利益，避免消極怠工。同時，還可以建立榮譽激勵機制，定期進行先進個人評比，這樣可以進一步激發(fā)員工的潛能，獲得更好地效果。

二、電力公司人力資源培訓效果評價存在的問題

1.培訓評估缺少投入。目前許多電力公司都會安排人力資源培訓，但是對于培訓效果評價的重視程度不夠。一些電力公司的人力資源培訓形同虛設，員工們參與只是走個過場。也有的電力公司忽視了培訓效果評價的重要性。效果評價需要耗費一定的人力、物力，如果沒有足夠的資金投入，就不能獲得準確的數(shù)字。如果沒有對培訓效果提起應有的重視，效果評價就會失真，難以發(fā)揮應有的作用。

2.培訓評估不夠全面。當下人力資源培訓效果評價并沒有規(guī)定的流程和嚴格的程序。具體如何開展效果評價，完全由公司自主決定。而公司內(nèi)進行人力培訓效果評價的人員，也缺少相關(guān)的專業(yè)知識，如果沒有全面的培訓評估機制，就難以保障效果評價工作的順利進行。但是當下的培訓評估普遍不夠全面，有的評估工作只針對培訓中的知識進行考核，但是沒有觸及到受訓者的態(tài)度、能力等關(guān)鍵問題。這樣的評估工作流于表面，只是停留在初級層面，因此不夠全面。

3.評估方法單調(diào)、乏味。對于當下電力公司人力資源培訓評估來說，評估的方法太過局限于傳統(tǒng)的評價模式。這是由于電力公司對培訓效果評價不夠重視，沒有選擇多種方式進行。實際上，對于培訓進行效果評價的方式多種多樣，例如成本收益法、事前事后測試法等都是行之有效的效果評價方法。但是當下的許多電力公司都使用考試的形式對其進行評價，這種方式具有很大的局限性，許多評估內(nèi)容都不應使用這種評價方式。

4.評估與實際工作不相符。許多電力公司對培訓效果的評價都是在培訓結(jié)束之后開始的，評估完成后除了對數(shù)據(jù)進行分析之外，就沒有其他后續(xù)的工作。這種僅僅將評估對象限定在項目本身的行為，存在一定的局限性。對于培訓項目效果的評價，應當與企業(yè)的績效相聯(lián)系。也只有這樣才能真正捕捉到培訓的效果，從而將評價與企業(yè)的實際工作相結(jié)合，更好地指導今后的培訓活動。

三、提升人力資源培訓效果評價質(zhì)量的對策

1.建立培訓評估體系。建立培訓評估體系要求電力公司首先應當明確培訓工作的重要性。當下各行各業(yè)的競爭都十分激烈，如果不重視人力資源培訓，就會在人才上面處于劣勢地位。因此，電力公司應當重視人力資源培訓。不僅僅需要培訓，還需要關(guān)注培訓的效果評價，只有這樣才能真的保障培訓起到應有的作用。所以應當進一步對教育培訓流程進行優(yōu)化，同時對當下現(xiàn)有的培訓制度進行梳理，在對教育培訓手段進行不斷創(chuàng)新的基礎上，推動培訓評估體系的建立。

2.使用新穎的培訓評價方法。在對培訓評價方法進行選擇時，不能為了節(jié)省時間、精力，應當結(jié)合實際的培訓情況以及當下通用的培訓方法進行。通過新穎培訓評價方法的使用，可以更好地對培訓的效果進行評價，通過細化的評價方法和有針對性地評價方式，結(jié)合電力公司的實際情況對培訓進行評價。

3.重視管理記錄環(huán)節(jié)。對培訓進行評估的過程中，應當參考培訓工作的相關(guān)內(nèi)容記錄。這樣才能更好地了解培訓的具體內(nèi)容以及得到的效果。但是許多公司在培訓過程中忽視了對內(nèi)容的記錄，這就導致最終獲得的測試結(jié)果是孤立的，沒有相應內(nèi)容的支持。對這些零碎的信息進行分析，遠不如建立起完善的信息評估系統(tǒng)，所以得到的評價效果也不能盡如人意。在進行人力資源培訓時，就應當關(guān)注對于培訓內(nèi)容的記錄。記錄應當貫穿培訓的正格過程，并且按照一定的要求進行記錄。最終將獲取的有效記錄與評價結(jié)果結(jié)合起來，可以更好地對其進行效果評價。

四、結(jié)語

對于電力公司來說，對人力資源培訓進行效果評價很有必要。通過有效的效果評價，可以為今后的人力資源培訓提供依據(jù)，更好地提升電力人員的工作效率。但是也有的電力公司忽視了培訓效果評價的重要性。針對當下效果評價中暴露出的問題進行分析研究，并結(jié)合實際情況提出對策，能夠幫助電力公司更好地掌握人力資源培訓的現(xiàn)狀，并提升培訓的效率。

參考文獻：

[1]李愛芳.電力公司人力資源培訓效果評價研究[J].人力資源管理.2015(02).

[2]詹翅,劉江川.電力公司人力資源培訓效果評價研究[J].中國電力教育.2014(06).

人力資源培訓范文第4篇

    一、培訓在醫(yī)院人力資源管理中的作用

    1.使醫(yī)院人力資源管理變得具有持續(xù)性。在醫(yī)院的日?；顒又?物質(zhì)資源只能經(jīng)過一次開發(fā),最多經(jīng)過兩次開發(fā)就不能再繼續(xù)進行開發(fā)利用了。而人力資源則不然,其在人力資源的使用中是不斷被開發(fā)的,這就使得醫(yī)院人力資源管理變得更具有持續(xù)性,也使得在醫(yī)院中的員工處在不斷的開發(fā)中。培訓則充分迎合了人力資源的這一特征,更加使得醫(yī)院人力資源具有持續(xù)特性。尤其,對于剛剛從學校畢業(yè)的醫(yī)護人員來說,培訓的意義更為明顯。在學校教育中,學生只是學到了醫(yī)護工作的基礎知識,掌握了一些常規(guī)的醫(yī)護技能。然而,真正走進了醫(yī)院,要學習的東西還有很多很多。培訓可以有效地幫助剛進入工作崗位的員工完成相應的教育培訓。并且隨著新知識、新技術(shù)的不斷涌現(xiàn),培訓還能較為及時地將這些新東西傳授給員工,提高了員工適應社會不斷發(fā)展的能力。所以,正是由于這種帶有明顯持續(xù)性的人力資源管理活動,使得員工在不斷的自我提升,為醫(yī)院的長久競爭力的提升奠定了扎實的基礎并起到了積極的推進作用。

    2.使醫(yī)院員工的整體素質(zhì)得到提升。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展宗旨是要提高醫(yī)院員工的綜合素質(zhì),從而有效地提升醫(yī)院的競爭實力。在提高員工綜合素質(zhì)和提升醫(yī)院競爭實力的進程中,培訓的質(zhì)量是最重要的一個環(huán)節(jié),其直接影響著醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展是否能取得成功。培訓可以開發(fā)員工的潛能,提高員工的智力與能力,促進員工向更高一級轉(zhuǎn)化。通過開展有效的培訓可以提高員工的技能和知識,激勵員工的工作熱情,并能協(xié)調(diào)好員工的角色行為,這些對于提高醫(yī)院人力資源管理都有著不可小視的作用。

    二、培訓在醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

    1.醫(yī)院人力資源管理的重視程度有待加強。由于現(xiàn)在大部分醫(yī)院都是把醫(yī)院的經(jīng)營建設放在頭等位置,大都忽略了人力資源管理的重要性。很多領導干部認為醫(yī)院整體工作的主要任務就是冶療和控制疾病的發(fā)生、發(fā)展,其工作重心主要是醫(yī)院的經(jīng)營,忽視了人力資源管理在醫(yī)院整體工作運作中所發(fā)揮的作用。而這樣一來,更加不會正視培訓在人力資源管理中的重要性,無法對員工進行科學系統(tǒng)的培訓。

    2.培訓工作人員的素質(zhì)有待提高。目前,很多醫(yī)院培訓工作人員的工作水平存在著問題,大多數(shù)缺乏對人辦理資源管理的相關(guān)知識和思想覺悟,甚至有些培訓人員并不是相關(guān)專業(yè)畢業(yè)。由于不是科班出身,其大都缺乏培訓和人力資源管理專業(yè)相關(guān)知識背景,在培訓過程中,表現(xiàn)出不夠?qū)I(yè)或者不善交流。許多培訓人員甚至本身都沒有經(jīng)過崗前培訓,也沒有上崗從業(yè)資格證。培訓其實是一門科學性的工作,如果理論基礎薄弱、專業(yè)技能不強的話,培訓工作是很難做好的。

    三、提高培訓在人力資源管理工作的作用的建議

人力資源培訓范文第5篇

事業(yè)單位人力資源的培訓與戰(zhàn)略化管理，就是指事業(yè)單位通過各種有效方法的應用，豐富單位內(nèi)部職工的知識，提高其技能水平，端正其工作態(tài)度，讓他們更好地滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。只有每一位職工的個人工作質(zhì)量得到提高，才能促進事業(yè)單位整體工作水平的提高。人本身具有能動性與社會性，通過有效的培訓以及管理，讓人力資源的主觀能動性得以發(fā)揮，有利于人力資源增值。作為我國公益性部門，事業(yè)單位具有許多社會服務職能，對于社會的進步有著重要的意義。深化事業(yè)單位的人力資源培訓，是促進社會進步的關(guān)鍵。

一、事業(yè)單位人力資源培訓管理的問題

在社會快速改革的過程中，事業(yè)單位的人力資源培訓與管理問題沒有完全跟上時代進步的步伐。通過有效的改革與戰(zhàn)略化的管理，對人力資源培訓工作進行升級，有利于事業(yè)單位更好地為社會發(fā)展服務。目前，事業(yè)單位的人力資源培訓管理問題主要有以下幾點：

（一）人力資源的合理利用度不足。促進事業(yè)單位員工績效與組織績效的提高，是事業(yè)單位進行人力資源培訓與管理的最終目標。也就是說，成功的人力資源培訓與管理，就是將管理工作轉(zhuǎn)化為有利于事業(yè)單位發(fā)展的力量。就目前情況來看，金字塔模式仍然是事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)形式，這對于單位職工之間的溝通有著負面影響。交流不充分，會影響職工的工作積極性，也會導致職工綜合素質(zhì)得不到提高。即使職工的綜合素質(zhì)在這樣的管理模式有所提升，也會讓他們的個人優(yōu)勢被抵制，潛能無法得到充分開發(fā)。除此之外，部分事業(yè)單位的崗位設置與人員安排過于死板，使得權(quán)利集中化的問題廣泛存在。

（二）人力資源培訓功利化嚴重。人力資源的培訓與戰(zhàn)略化管理，是一種人力資本方面的一種投資。這種投資具有長期性，往往經(jīng)過較長的時間才能得到回報。但是，事業(yè)單位的人力資源培訓往往具有較高的功利性，許多管理者希望通過投資在最短的時間內(nèi)看到效果。這就使得大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)的長期化的人力資源培訓體系得不到建立，人力資源管理缺少戰(zhàn)略性，也沒有合理的規(guī)劃。在功利性人力資源培訓思想的影響下，人力資源的培訓缺少持續(xù)性，戰(zhàn)略目標不明確，極大地影響了人力資源管理工作質(zhì)量的提高。

（三）人力資源培訓機制不健全。要實施戰(zhàn)略化的管理，就要給每一步人力資源管理工作明確一個目標。但是，在事業(yè)單位目前的人力資源培訓過程中，并沒有對單位內(nèi)部的人力資源需求進行合理地分析，使得培訓工作中的內(nèi)容與方法沒有得到合理地規(guī)劃與安排。人力資源培訓的課程選擇有很大的盲目性與隨意性，針對性不強。大多數(shù)事業(yè)單位會選擇理論知識以及思想道德內(nèi)容進行培訓，不關(guān)注職工個人潛能的開發(fā)。另外，人力資源培訓的方法較為單一，培訓過程中的互動性不強，使得許多職工的培訓積極性得不到調(diào)動，最終的工作積極也沒有得到提高。除此之外，事業(yè)單位管理者對于職工經(jīng)過培訓后的表現(xiàn)期待過高，許多職工并不能將培訓中學習得理論知識有效地應用于實踐工作中。這也就說明事業(yè)單位的人力資源培訓方法不盡科學，反而加強了職工對培訓活動的片面認識，不利于培訓工作的繼續(xù)深入。

二、事業(yè)單位人力資源培訓管理的方法

（一）加強現(xiàn)代化人力資源培訓觀念的建立。無論是從人力資源培訓效果來看，還是從事業(yè)單位的各項社會服務職能的實現(xiàn)來看，要做好人力資源培訓工作，都要先建立現(xiàn)代化的人力資源培訓的觀念，促進人力資源管理的戰(zhàn)略化發(fā)展。只有人力資源培訓思想現(xiàn)代化水平提高，才能讓事業(yè)單位中當前存在的不利于戰(zhàn)略化人力資源管理的思想被消除。無論是事業(yè)單位的管理者，還是人力資源的培訓者，都要認識到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中起到的作用，落實以人為本的思想。突出人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的地位，對人力資源的特點加以把握，重視職工個人潛能的開發(fā)。管理者需要學會尊重人才，尊重知識，給職工個人價值的實現(xiàn)提供良好的條件，提供更多的平臺與機會。在重視人力資源整體培訓效果優(yōu)化的同時，重視職工的個人成長，才能讓人力資源培訓工作的價值得到提高。

（二）解決人力資源培訓中的配置問題。要做好人力資源的培訓工作，事業(yè)單位需要對現(xiàn)有的人力資源進行有效利用，提高人力資源配置的科學度，從而突顯出每一個事業(yè)單位的人力資源應用特色。在制定人力資源的培訓戰(zhàn)略之前，對單位內(nèi)職工的潛能與特點進行分析，以此為基礎制定出一個符合人力資源潛能開發(fā)的目標。引導事業(yè)單位職工對個人能力進行最大程度上的發(fā)揮，需要人力資源培訓者全面分析人力資源應用現(xiàn)狀，盤點人力的特點與個人價值發(fā)展需求，做好職工與職位之間的調(diào)整，加強職工績效考核的科學度。提高事業(yè)單位的人力資源培訓力度，需要各個部門之間的協(xié)調(diào)配合。全面改進部門人力資源培訓職責，做好績效管理與用人機制改革，解決人力資源的配置問題，才能促進人力資源培訓戰(zhàn)略的有效實施。

（三）加強人力資源培訓機制的建立。事業(yè)單位人力資源培訓管理工作，需要戰(zhàn)略化制度的指導。只有人力資源的培訓制度具有戰(zhàn)略化特點，具有合理性，才能促進人力資源培訓實踐工作的科學化。涉及到人力資源培訓的制度多種多樣，事業(yè)單位要針對自身的發(fā)展需求，完善每一項制度，讓單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，素質(zhì)得以提高，配置更加合理。

首先，事業(yè)單位需要對用人機制進行改革。改變以學歷為唯一衡量標準的用人制度，關(guān)注職工的真實工作水平與思想道德素質(zhì)。尊重職工的個人追求，讓其潛能與優(yōu)勢與崗位安排結(jié)合起來。加強用人機制的靈活化程度，才能讓事業(yè)單位的發(fā)展與職工個人的發(fā)展得以有效結(jié)合。其次，事業(yè)單位需要建立全面的人力資源激勵與懲罰制度。一刀切的人力資源培訓工作，不利于調(diào)動職工的積極性。對于工作表現(xiàn)突出，培訓考核成果優(yōu)異的員工，要給予精神與物質(zhì)上的獎勵，滿足員工的需求。