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企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)方案范文第1篇

一、員工的理解和支持。員工的理解和支持是企業(yè)薪酬支付方案順利實(shí)施的關(guān)鍵，也是影響薪酬分配制度效果和薪酬管理的關(guān)鍵，企業(yè)薪酬支付方案在得到員工的理解和支持后，企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)將會(huì)順利展開，工作效率將會(huì)大大提高。

怎樣讓員工理解和支持？首先在制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案時(shí)，要充分聽取員工的意見和呼聲，最好吸收幾位員工代表參與制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案，積極采納員工們提出的合理建議；其次企業(yè)初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全體員工公布，并向員工們清楚的解釋薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原則、思路和具體細(xì)節(jié)，交由員工們討論，對員工們討論的意見進(jìn)行收集、整理、分析，并盡可能的將其充實(shí)、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在實(shí)施過程中要及時(shí)收集有關(guān)信息，注意出現(xiàn)的新情況、新動(dòng)向，必要時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案將會(huì)得到絕大多數(shù)員工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。從薪酬支付透明度的角度，目前企業(yè)采取的方式有三種：完全公開透明、完全隱秘和介于兩者之間的半透明、半隱秘。

薪酬支付完全公開透明可以將正確的薪酬信息傳遞給員工，可以減少員工做出錯(cuò)誤猜測，使員工對企業(yè)的薪酬分配制度有正確的認(rèn)識，并且員工有機(jī)會(huì)、有意愿通過正確的途徑向管理者提出申訴和建議，從而保證薪酬分配制度完善合理，減少對員工工作態(tài)度的消極影響，并能為企業(yè)建立良好而公平的信譽(yù)。

現(xiàn)實(shí)工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不盡合理和完善，而員工對愿意接受的薪酬分配制度、激勵(lì)體系和公平感也是非常主觀的，制度和期望之間的沖突不可避免，因此有的企業(yè)為避免麻煩、避免員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而避免影響員工的工作態(tài)度，采取隱秘的薪酬支付方式。

隱秘的薪酬支付方式處理不好或其他方面缺乏應(yīng)有的環(huán)境，極易產(chǎn)生相反的作用，人們往往有一種心理，越是保密的事情越是容易引起人們的猜測，而一般情況下，由于信息不對稱，員工的猜測往往是不正確的，一些學(xué)者的研究表明在隱秘狀態(tài)下員工有一種高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。這樣勢必會(huì)影響員工的工作態(tài)度和熱情，而對優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用也將大打折扣。

一些企業(yè)為了解決上述兩種方式的不足，而采取一種折中的方式，即半透明、半隱秘的方式，但公開、透明到什么程度，公開、透明那一部分，做法不一，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)決定，多數(shù)企業(yè)的做法是將薪酬分配制度公開，而個(gè)別員工的薪酬水平和數(shù)目隱秘。

三、薪酬支付時(shí)機(jī)的選擇。把握住薪酬支付的恰當(dāng)時(shí)機(jī)是企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用的發(fā)揮、員工對企業(yè)的心理感受及工作熱情維持的關(guān)鍵。

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)的選擇，體現(xiàn)更為明顯。獎(jiǎng)金是企業(yè)對員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一是對員工努力工作、成績突出、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的承認(rèn)和鼓勵(lì)，二是激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。如果企業(yè)推遲發(fā)放獎(jiǎng)金，員工會(huì)認(rèn)為：企業(yè)盈利了，我個(gè)人沒有得到好處我努力工作沒有什么用。有了這種想法，員工會(huì)降低工作積極性，工作效率自然下滑。而當(dāng)員工松懈下來時(shí)，再對其兌現(xiàn)前期獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果將大打折扣。

薪酬中每月固定發(fā)放的部分，應(yīng)按時(shí)發(fā)放。如果延遲發(fā)放，員工們會(huì)對企業(yè)經(jīng)營、管理進(jìn)行猜測。經(jīng)常延遲發(fā)放，員工們將產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)營狀況困難的看法，會(huì)對企業(yè)的發(fā)展失去信心，造成人心惶惶，不但影響工作，更為嚴(yán)重的是一些人才將會(huì)流失。

四、加薪與發(fā)獎(jiǎng)金的選擇。加薪與發(fā)獎(jiǎng)金是企業(yè)對員工努力工作和業(yè)績出色的兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式，這兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式的作用效果不同。

加薪的優(yōu)勢一是可使獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用按月分?jǐn)偢吨?，對于?jiǎng)勵(lì)面較大的企業(yè)，可避免一次性支付大量費(fèi)用而影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動(dòng)；二是可防止員工在獲得一大筆獎(jiǎng)金后立即跳槽走人形成人財(cái)兩空的現(xiàn)象；三是激勵(lì)作用長效。

企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：銷售員；薪酬激勵(lì)；方案

一、薪酬激勵(lì)的含義

薪酬指的是勞動(dòng)所得者依靠自己的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，激勵(lì)措施指的是通過調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵(lì)措施，是激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵(lì)可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵(lì)方案的實(shí)施有一定的原則性，首先激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)則是企業(yè)激勵(lì)中最有效、最重要的激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵(lì)、被鼓勵(lì)、被認(rèn)可，員工的潛能會(huì)被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價(jià)值。所以說薪酬激勵(lì)不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。

二、薪酬激勵(lì)對銷售員的重要意義

（1）調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性。激勵(lì)的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵(lì)措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而激勵(lì)則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵(lì)措施不足往往會(huì)降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨(dú)特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，實(shí)在是難以調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵(lì)是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，則會(huì)使銷售員缺乏足夠的動(dòng)力和熱情，工作效率低。

（2）提高銷售業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識到，21世紀(jì)是信息的時(shí)代，隨著知識經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進(jìn)化成了對人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會(huì)在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵(lì)制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié)，提高自身的價(jià)值，保留人員過多的流失或者變動(dòng)。毋庸置疑，薪酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)銷售員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動(dòng)力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵(lì)體系，加強(qiáng)和改進(jìn)對銷售員的薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。

三、銷售員的薪酬激勵(lì)方案分析

（1）以提成為切入點(diǎn)，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵(lì)是以薪酬為前提，以激勵(lì)為核心。良性的激勵(lì)機(jī)制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點(diǎn)就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟?jiǎng)勵(lì)，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會(huì)直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價(jià)格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。

（2）以獎(jiǎng)勵(lì)作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎(jiǎng)勵(lì)是不同于提成的一種薪酬激勵(lì)方式，提成直接和薪資掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)則屬于提成之外的獎(jiǎng)勵(lì)，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎(jiǎng)勵(lì)。如果銷售員想拿到高工資、高獎(jiǎng)勵(lì)，就必須積極主動(dòng)的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎(jiǎng)勵(lì)的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵(lì)的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會(huì)努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。

四、結(jié)論

薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價(jià)”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會(huì)造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵(lì)是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎(jiǎng)勵(lì)等方案來對銷售員進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 梁衛(wèi)軍.Q集團(tuán)薪酬激勵(lì)方案研究與實(shí)施[D].西南交通大學(xué)，2012.

企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)方案范文第3篇

一、年銷售50億元私企的年終獎(jiǎng)

1、發(fā)汽車和獎(jiǎng)金，該公司年初給全國34家分公司制定并下達(dá)任務(wù)指標(biāo)，年中和年終據(jù)任務(wù)達(dá)成情況論功行賞。業(yè)績優(yōu)異的分公司總經(jīng)理能獲得一兜子裝的現(xiàn)金和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，汽車10-50萬。

2、總公司事業(yè)部銷售部門年終獎(jiǎng)就是提成，一般是季或年提成。

3、該企業(yè)年終獎(jiǎng)總額每年隨業(yè)績和利潤增加而增加，領(lǐng)獎(jiǎng)面孔較熟悉，經(jīng)濟(jì)較差地區(qū)的分公司獲獎(jiǎng)品類較少。

二、年銷售過億元私企的年終獎(jiǎng)

1、針對個(gè)別為公司作出突出貢獻(xiàn)的人，獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)并給予獎(jiǎng)金。股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)以留人為主，有的在獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)時(shí)會(huì)讓員工再繳納一定金額現(xiàn)金入股，有的干脆直接給干股，股份占比較少，人走股撤。

2、對企業(yè)而言，公司用股權(quán)留住了骨干，但付出的股份并不多，公司絕多大部分股權(quán)還在創(chuàng)業(yè)者手里。骨干員工由打工變成了股東。

三、年產(chǎn)值幾千萬小企業(yè)年終獎(jiǎng)

1、年終獎(jiǎng)由公司高管層定，中層干部都有份，也會(huì)評選先進(jìn)人員。此外，部分中層領(lǐng)導(dǎo)有旅游獎(jiǎng)或高檔樓堂會(huì)所的消費(fèi)券或購物卡。

2、獲獎(jiǎng)的基本是熟面孔，上臺發(fā)言也是。該企業(yè)實(shí)行低薪高福利。

四、年終獎(jiǎng)特點(diǎn)

1、領(lǐng)獎(jiǎng)面孔大家都熟悉。

2、不管是拿到獎(jiǎng)金還是沒拿到的，大部分人不滿意。

五、年終獎(jiǎng)能不能獎(jiǎng)勵(lì)出明年業(yè)績？主要看下面幾個(gè)方面：

1、系統(tǒng)改善，明年年年終獎(jiǎng)方案是否考慮到整個(gè)系統(tǒng)的改善，要想讓汽車跑得快、安全，換司機(jī)、發(fā)動(dòng)機(jī)、輪胎都不如換車好；當(dāng)然還要找好路走或把路修好。

2、目標(biāo)改善，以前獎(jiǎng)勵(lì)方案中，優(yōu)異者拿獎(jiǎng)和業(yè)績較差者沒拿獎(jiǎng)原因中是否有系統(tǒng)原因、共同原因、特殊原因、偶然因素，類似新疆和西藏出現(xiàn)騷亂這種因素，會(huì)不會(huì)在明年年終獎(jiǎng)中重新考慮；明年任務(wù)指標(biāo)比GDP高多少？是否增加如客戶滿意度、品牌忠誠度等軟性指標(biāo)；獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)是否向需長期培養(yǎng)項(xiàng)目傾斜？

3、人員調(diào)整，論功行賞后，人員是否進(jìn)行調(diào)整和培訓(xùn)，鞭打快牛的同時(shí)，如何幫助后進(jìn)者？年終獎(jiǎng)發(fā)放后的聚餐會(huì)上時(shí)，是否有人把自己灌醉，甚至痛哭？今年業(yè)績優(yōu)異者會(huì)否成為明年業(yè)績優(yōu)異者？

4、過程控制，明年管理工作中是否要提前矯正一些錯(cuò)誤做法而不是等發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)才公布業(yè)績較差者？

企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)方案范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 虛擬股票 激勵(lì)機(jī)制 非上市公司 作用

高素質(zhì)人才是公司持續(xù)發(fā)展的重要因素，員工為公司努力工作的同時(shí)期望得到獎(jiǎng)勵(lì)是很合理的，傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制方案是考核當(dāng)期績效，直接用現(xiàn)金支付，但這種方法有個(gè)最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發(fā)展脫鉤。如何提高薪酬激勵(lì)機(jī)制，將薪酬激勵(lì)機(jī)制與公司可持續(xù)發(fā)展有效結(jié)合顯得很重要。股票激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)中，經(jīng)實(shí)踐證明行之有效的辦法。股票激勵(lì)主要包括：股票期權(quán)；限制性股票；股票增值權(quán)；虛擬股票；業(yè)績股票等。對眾多的非上市公司，股票激勵(lì)方式只能采用虛擬股票激勵(lì)方法，含虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎(chǔ)工資+C基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)+D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)

D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)=E虛擬股票股數(shù)×F虛擬股票價(jià)格

一、虛擬股票激勵(lì)辦法在非上市公司發(fā)展中的作用

國內(nèi)大多非上市公司，虛擬股票的實(shí)施對公司員工有效果顯著的激勵(lì)作用，員工除正常工資獎(jiǎng)金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵(lì)辦法，不僅保持公司人才穩(wěn)定，而且吸引更多人才，促使公司長久發(fā)展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業(yè)是生產(chǎn)芯片，集成電路等相關(guān)軟件的高新技術(shù)公司，面對竟?fàn)幖ち业耐校诩夹g(shù)力量明顯不足，發(fā)展前景堪憂的情況下，公司分析了行業(yè)內(nèi)外狀態(tài)，重新設(shè)計(jì)分配辦法，使用虛擬股票制度對員工進(jìn)行激勵(lì)，方案實(shí)施后引進(jìn)了不少人才，公司經(jīng)營進(jìn)入健康發(fā)展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經(jīng)營項(xiàng)目主要是集成電路生產(chǎn)及貿(mào)易，員工中半數(shù)是電子、機(jī)械等專業(yè)技術(shù)人員。1990年信息傳媒產(chǎn)業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)代，國內(nèi)外許多生產(chǎn)集成電子等高新技術(shù)產(chǎn)品公司急需相關(guān)人才，為增強(qiáng)競爭，許多非上市公司實(shí)行虛擬股票激勵(lì)方法留住、引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。對于當(dāng)時(shí)還未上市的貝嶺公司，發(fā)現(xiàn)公司人才嚴(yán)重不足，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制已不適應(yīng)發(fā)展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實(shí)行虛擬股票期權(quán)分配方案。通過虛擬股票股權(quán)激勵(lì)，深化公司獎(jiǎng)勵(lì)分配，增強(qiáng)了員工在公司的聚合力，員工更關(guān)心公司的發(fā)展及收益，不僅維持原有團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，還引進(jìn)對公司產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)更新、成本降低等各項(xiàng)技術(shù)人才，及時(shí)占據(jù)國內(nèi)市場，公司進(jìn)入快速發(fā)展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當(dāng)時(shí)上市股價(jià)6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經(jīng)近二十年持續(xù)發(fā)展，至2016年每股市價(jià)16元左右，其間還有分紅配股，總股本達(dá)6738萬股（為全流通股），真正實(shí)現(xiàn)了公司與員工收益雙盈。為國內(nèi)國外提供優(yōu)質(zhì)集成電路產(chǎn)品，成為國內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)重要企業(yè)，在國際上有較強(qiáng)競爭實(shí)力。是成功實(shí)現(xiàn)虛擬股票激勵(lì)企業(yè)之一。

綜上所述，受其它股權(quán)激勵(lì)方式限制的非上市公司，可根據(jù)經(jīng)營情況，對員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)部分增加虛擬股票。虛擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：

1.虛擬股票實(shí)施以公司實(shí)現(xiàn)未來業(yè)績指標(biāo)為前提，有效避免經(jīng)營中人為的短期行為，有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.調(diào)動(dòng)員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實(shí)行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要?jiǎng)?chuàng)造足夠業(yè)績，保證虛擬股票方案兌現(xiàn)。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機(jī)制可使公司經(jīng)營良性循環(huán)。

3.持有虛擬股票的員工不用付現(xiàn)購買公司獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價(jià)升值帶來收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權(quán)，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權(quán)，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。不參與公司經(jīng)營戰(zhàn)略方案制定及實(shí)施。

5.虛擬股票價(jià)格是內(nèi)部價(jià)，股價(jià)根據(jù)公司經(jīng)營狀態(tài)確定，不同于上市公司股票二級市場價(jià)格，受市場上下波動(dòng)股票價(jià)格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價(jià)格和價(jià)值嚴(yán)重背離，避免股票過度投機(jī)，不受上市公司股權(quán)激勵(lì)方案限制。如：最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰等不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的約束。

6.持有擬股票員工在權(quán)益上不享受公司所有權(quán)及表決權(quán)，不能出售也不能轉(zhuǎn)讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關(guān)聯(lián)關(guān)系會(huì)自動(dòng)失效，加強(qiáng)了員工與公司聚合力等等，這些優(yōu)勢是上市公司其它股票激勵(lì)不具有的。我國證券市場目前處于發(fā)展階段，能上市的公司不是很多，對眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵(lì)，現(xiàn)實(shí)有很好的實(shí)施成果，長遠(yuǎn)有很好的激勵(lì)效應(yīng)。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵(lì)方法實(shí)施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應(yīng)考慮公司過去、現(xiàn)在及將來的經(jīng)營狀況，同行的經(jīng)營狀況，提取比例過高會(huì)影響公司經(jīng)營，提取過少起不到激勵(lì)作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)保留經(jīng)營必要的凈利潤為前提，以公司持續(xù)發(fā)展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設(shè)置虛擬股票提取凈利基數(shù)，在此基礎(chǔ)內(nèi)為公司經(jīng)營保底線，確保公司正常經(jīng)營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數(shù)上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因?yàn)殇N售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應(yīng)回報(bào)。虛擬股票基金的具體提取計(jì)算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實(shí)現(xiàn)的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數(shù)）×J虛擬股票提取比=（L實(shí)際銷售收入-M銷售收入基數(shù)）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數(shù)=M銷售收入基數(shù)×N銷售凈利率

例如某報(bào)業(yè)類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發(fā)現(xiàn)還有市場未開發(fā)，公司有擴(kuò)張實(shí)力，公司凈利會(huì)進(jìn)一步提高。員工工作潛力還可充分調(diào)動(dòng)。決定采用虛擬股票激勵(lì)，方案設(shè)置：虛擬股票提取凈利基數(shù)4000萬元。銷售收入基數(shù)20000萬元，員工適當(dāng)努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經(jīng)過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當(dāng)努力年銷售收入達(dá)25000萬元時(shí)：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）

2.很努力年銷售收入達(dá)35000萬元時(shí)：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬元達(dá)45000萬元以上時(shí)：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經(jīng)營的方法，如提取涉及的指標(biāo)提取比例等，最終按虛擬股票激勵(lì)方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權(quán)。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價(jià)值最大化和員工財(cái)富最大化充分結(jié)合。

三、虛擬股票股價(jià)的量化

公司提取了擬股票基金具有發(fā)放虛擬股票資本，按何股價(jià)核發(fā)，密切關(guān)系到公司和員工利益，虛擬股票價(jià)格同樣需要合理制定，股價(jià)過高，公司兌現(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn)，股價(jià)過低則不利于調(diào)動(dòng)員工極積性。虛擬股票股價(jià)核定原則是，與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，按業(yè)績核定內(nèi)部價(jià)格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標(biāo)法。即按企業(yè)近年來各項(xiàng)經(jīng)營同期指標(biāo)，最好及最差績效指標(biāo)，本年經(jīng)營發(fā)展?fàn)顟B(tài)，確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮主要?dú)v史經(jīng)營指標(biāo)，忽略以后發(fā)展及同行經(jīng)營狀態(tài)， 缺點(diǎn)是不全面，應(yīng)用較少。

2.預(yù)算指標(biāo)法。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司預(yù)算，公司將過去現(xiàn)在的經(jīng)營與未來聯(lián)系，根據(jù)各類相關(guān)指標(biāo)，確定虛擬股票股價(jià)，重點(diǎn)是編制預(yù)算時(shí)與公司未來業(yè)績掛鉤，使虛擬股票股價(jià)在可實(shí)施范圍內(nèi)。缺點(diǎn)是只考慮公司內(nèi)部。

3.外部標(biāo)準(zhǔn)法。即公司經(jīng)營產(chǎn)品具有普遍性，與行業(yè)上市企業(yè)在二級市場股票價(jià)格為參照數(shù)，本公司的業(yè)績在行業(yè)中所處水平，結(jié)合公司內(nèi)在指標(biāo)確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價(jià)量化時(shí)，應(yīng)考慮各種因素，將公司過去未來相結(jié)合，行業(yè)內(nèi)外相結(jié)合，確定合理的量化數(shù)值。虛擬股票股價(jià)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的，與公司經(jīng)營利益同向波動(dòng)， 公司經(jīng)營業(yè)績波動(dòng)較大時(shí)應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)修正，保證實(shí)施方案的進(jìn)行。在確定虛擬股票股價(jià)時(shí)采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價(jià)=歷史指標(biāo)法權(quán)重×歷史指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重×預(yù)算指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重×外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票價(jià)格

其中：歷史指標(biāo)法權(quán)重+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重=1

例如某傳媒非上市公司根據(jù)歷史指標(biāo)法、預(yù)算指標(biāo)法、外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票股價(jià)和對應(yīng)的權(quán)重指標(biāo)見表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價(jià)綜合法確定的股價(jià)為：

虛擬股票股價(jià)=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價(jià)的合理確定，對公司的發(fā)展至關(guān)重要。虛擬股票股價(jià)與員工收益相關(guān)，員工盡心盡力努力工作.促進(jìn)公司業(yè)績增長， 虛擬股票股價(jià)上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發(fā)展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數(shù)分配方案

虛擬股票激勵(lì)方案中很重要一項(xiàng)是如何分配股票，具體內(nèi)容是按簽定的合約及考核辦法執(zhí)行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵(lì)合約：公司可專設(shè)虛擬股票績效考評部門，也可由獎(jiǎng)金考核部門擔(dān)任，設(shè)定激勵(lì)方案，交公司董事會(huì)和股東大會(huì)審議批準(zhǔn)實(shí)施。年度終結(jié)，績效考評部門根據(jù)批準(zhǔn)的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵(lì)人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數(shù)，虛擬股價(jià)，兌現(xiàn)股票條件，兌現(xiàn)股票份額及時(shí)間 。以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

虛擬股票激勵(lì)考核方式：必須與公司經(jīng)營績效和每位員工工作業(yè)績掛鉤，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)要求員工通過努力工作達(dá)到，而不是很輕松不付出就能達(dá)到。因而制定員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)重要。業(yè)績考核應(yīng)制定公平公正方案。業(yè)績考核采取月月考核，年終總考核。業(yè)績考核對象是公司領(lǐng)導(dǎo)層及全體員工?？刹扇≈饘又鸺墸珕T全額全方位考核公司各部門各員工，公司領(lǐng)導(dǎo)層對各部門經(jīng)理進(jìn)行考核，各部門經(jīng)理對部門內(nèi)員工進(jìn)行考核，最終績效考評部門確定具體考核結(jié)果，報(bào)相關(guān)部門批準(zhǔn)。業(yè)績考核內(nèi)容是具體的，全部員工在企業(yè)管理決策、技術(shù)開發(fā)，生產(chǎn)銷售、銷售管理費(fèi)用、市場拓展、售后服務(wù)、客戶投訴率、職業(yè)道德等方面達(dá)到公司要求的程度。各類考核指標(biāo)的制定一定要定量化，只有定量指標(biāo)績效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵(lì)特殊處理：

1.在公司經(jīng)營發(fā)展中工作業(yè)績突出，對公司有重大貢獻(xiàn)的員工，開拓新市場，節(jié)省成本，研發(fā)新產(chǎn)品等可另行多獎(jiǎng)勵(lì)虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內(nèi)部因崗位調(diào)動(dòng)，經(jīng)董事會(huì)通過，未行權(quán)部分可作調(diào)整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調(diào)整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規(guī)、嚴(yán)重?fù)p害公司利益等行為，導(dǎo)致的職務(wù)降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵(lì)實(shí)施中主要問題及改進(jìn)方法

虛擬股票激勵(lì)方案執(zhí)行中，遇到問題是正常的，一定要用科學(xué)態(tài)度解決，合理保障虛擬股票激勵(lì)方案順利實(shí)施。在考核及實(shí)施過程中，嚴(yán)格按相關(guān)法律法規(guī)辦，準(zhǔn)備相應(yīng)應(yīng)對機(jī)制及時(shí)處理突發(fā)事項(xiàng)。具體需要注意的主要問題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現(xiàn)金分配給員工，公司凈利減少股東權(quán)益也減少；實(shí)際支付時(shí)可能要大量現(xiàn)金，對于現(xiàn)金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實(shí)施方案時(shí)合理提取虛擬股票基金，增強(qiáng)現(xiàn)金流動(dòng)性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業(yè)績評價(jià)及內(nèi)部監(jiān)督， 規(guī)范履行相應(yīng)程序，堅(jiān)持公開公平原則，使監(jiān)督管理落到實(shí)處。

3.做好虛擬股票風(fēng)險(xiǎn)防范工作，分析因?qū)嵭刑摂M股票方案相關(guān)經(jīng)營偏離常態(tài)原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時(shí)做出正確的調(diào)整。

4.增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，如：員工職業(yè)道德素質(zhì)，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產(chǎn)品質(zhì)量反饋，市場信息的收集，新產(chǎn)品研制，新市場的開拓等，將公司經(jīng)營與員工個(gè)人收益密切掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工在公司經(jīng)營中的參與度。

結(jié) 語

虛擬股票激勵(lì)方案要根據(jù)公司具體情況制定，當(dāng)銷售市場、公司內(nèi)部等內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)，虛擬股票激勵(lì)要相應(yīng)更新，同時(shí)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也要變更。公司要以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)制定虛擬股票激勵(lì)方案， 通過虛擬股票激勵(lì)機(jī)制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻(xiàn)：

[1]周群：《關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的成本研究》，《經(jīng)營管理者》2013年第12期

[2]陳旭：《股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在創(chuàng)業(yè)板公司的實(shí)施問題研究》，《中外企業(yè)家》2014年第1期

[3]謝朝陽：《基于企業(yè)增長周期的EVA虛擬股權(quán)激勵(lì)研究》，《統(tǒng)計(jì)與決策》2014年第1期

[4]李春福：《股權(quán)激勵(lì)模式在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用及存在的問題和建議》，《企業(yè)技術(shù)開發(fā)》2015年第32期

企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；問題；策略；重要性

一、前言

自改革開放以來，中國的經(jīng)濟(jì)得到了巨大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營模式也在發(fā)展的過程中產(chǎn)生了巨大變化。許多優(yōu)秀的企業(yè)在發(fā)展的過程中積累經(jīng)驗(yàn)，逐漸形成了自己獨(dú)有的企業(yè)文化。但是，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，外資企業(yè)與合資企業(yè)對中國企業(yè)發(fā)展造成巨大沖擊，一些管理機(jī)制還不完善的企業(yè)面臨著倒閉的危險(xiǎn)。如果無法針對自身企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，制定良好的管理機(jī)制，將嚴(yán)重贏想企業(yè)的發(fā)展。因此，對于在企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題，需要不斷的修正和完善制度，才能使企業(yè)在國際市場競爭的大環(huán)境中處于不敗之地。

二、中國企業(yè)現(xiàn)狀

（一）“后發(fā)效應(yīng)”明顯

“后發(fā)效應(yīng)”是中國企業(yè)發(fā)展中比較明顯的特點(diǎn)之一，這與中國社會(huì)發(fā)展進(jìn)程和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程有關(guān)。改革開放以來，大量的外資企業(yè)走進(jìn)中國，外企的管理機(jī)制相對完善，為中國企業(yè)提供了大量的經(jīng)驗(yàn)，雖然中國企業(yè)現(xiàn)代化管理機(jī)制的起點(diǎn)較低。但是，通過模仿外企的企業(yè)管理方式，一些企業(yè)在發(fā)展的過程中，得到了不小的成就。隨著企業(yè)發(fā)展的壯大，一些企業(yè)認(rèn)識到建立自己獨(dú)特企業(yè)文化的重要性，開始創(chuàng)建自己的企業(yè)文化，這使得中國國民經(jīng)濟(jì)迅速的發(fā)展起來[1]。

（二）企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)不足

雖然許多企業(yè)重視到了建設(shè)企業(yè)文化的重要性。但是，一些企業(yè)在建立自己企業(yè)文化的同時(shí)也進(jìn)入了企業(yè)文化的誤區(qū)。有些企業(yè)只重視到了物質(zhì)層面的建設(shè)，一味的追求高效率和高利潤，雖然短期內(nèi)企業(yè)效益得到了明顯的進(jìn)步，但缺乏精神層面的建設(shè)，不注重人才的保留，不關(guān)心員工的個(gè)人理想是否能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)趨于一致，致使員工不滿而“跳槽”，導(dǎo)致公司流失大量人才。并且，中國企業(yè)在管理過程中，許多企業(yè)被短期的經(jīng)濟(jì)繁榮沖昏了頭腦，漸漸忽略了企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，舍本逐末，使企業(yè)的發(fā)展誤入歧途，導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中的競爭里嚴(yán)重下降，最終面臨倒閉的危險(xiǎn)。因此，要比面企業(yè)發(fā)展過程中走彎路，一定要有良好的管理機(jī)制，定制長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持目標(biāo)，才能使企業(yè)做強(qiáng)做大[2]。

（三）企業(yè)管理中存在不公平因素

中國企業(yè)存在“世襲制”的弊病，這種現(xiàn)象在中小企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯。企業(yè)的管理人多是由企業(yè)創(chuàng)始人和其家庭成員組成，有些時(shí)候公司的決策上無法做到民主。員工存在感低，晉升的空間又小。同時(shí)在面對工作中出現(xiàn)的狀況的問題上，往往不能以規(guī)章辦事。導(dǎo)致員工對公司不滿，企業(yè)缺乏凝聚力。沒有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)需要規(guī)范的管理制度才能保證其正常的運(yùn)行，不能因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系而搞特殊待遇，以公處理公平，是企業(yè)維持良好運(yùn)轉(zhuǎn)的重要準(zhǔn)則之一[3]。

三、企業(yè)管理的重要性

（一）影響員工工作狀態(tài)、公司效益

良好的企業(yè)管理模式可以促進(jìn)員工的工作積極性，能使員工的工作積極性大幅度提高。微軟公司希望員工把自己的辦公環(huán)境當(dāng)做家來看待，員工上班不用統(tǒng)一著裝，可以穿寬松的服裝、休閑鞋、牛仔褲，公司為員工提供免費(fèi)的飲料，意在讓優(yōu)秀的員工在工作中感覺像在家里一樣自在。員工在工作過成功精力需要高度集中，輕松地氛圍能夠緩解緊張情緒，是員工的工作效率提高，員工可以更好的發(fā)揮自身價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的市場競爭力。

（二）影響企業(yè)資金分配

企業(yè)的資金資源是有限的，合理配置資源，能夠使資源被有效利用，m然企業(yè)資金在分配上沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是經(jīng)過管理機(jī)制進(jìn)行的數(shù)據(jù)分析和比較，不斷修正分配比例，能夠使資源有效利用，加速結(jié)算，減少不必要的資金占用，能夠提高固定資產(chǎn)的利用比率，促使企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)的資金分配必須明確產(chǎn)權(quán)，有理有據(jù)的分配，能夠正確的確定企業(yè)的收益，保全企業(yè)的資本，同時(shí)兼顧到各個(gè)部門的利益。良好的管理制度能夠使企業(yè)的資金合理分配[4]。

（三）影響企業(yè)發(fā)展方向

企業(yè)管理的重要組成部分，就是企業(yè)文化的建立。企業(yè)文化決定了企業(yè)的發(fā)展方向，這是一個(gè)公司發(fā)展的終極目標(biāo)。良好的企業(yè)管理能夠樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化。通用電氣的企業(yè)文化是運(yùn)用情感來管理企業(yè)，管理者運(yùn)用走動(dòng)的管理方式與員工交流，能充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時(shí)每年至少舉辦一次領(lǐng)導(dǎo)與全體職工的討論大會(huì)，讓員工自身產(chǎn)生融入感，對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生親切感。從而使得公司內(nèi)部關(guān)系和諧，加強(qiáng)了企業(yè)的市場競爭力。良好的企業(yè)管理制度能夠樹立正確的企業(yè)文化，促使企業(yè)更好的發(fā)展[5]。

（四）影響客戶體驗(yàn)、提高企業(yè)形象

企業(yè)管理者在發(fā)展過程中，不斷對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以準(zhǔn)確及時(shí)的了解客戶的需求和心理動(dòng)向。浦發(fā)銀行非常重視客戶的體驗(yàn)，近期推出了一項(xiàng)服務(wù)――“小浦閃用”。傳統(tǒng)的信用卡申請流程繁瑣，耗時(shí)較長。而“小浦閃用”只需操作簡單幾步，便可以在五分鐘后使用虛擬信用卡，綁定支付寶、微信錢包等業(yè)務(wù)。這大大提升了客戶的滿意度。用戶體驗(yàn)好，會(huì)換來良好的口碑，可以保留住已有客戶，并吸引新客戶，為企業(yè)帶來更多的效益。在提高用戶體驗(yàn)的同時(shí)，企業(yè)形象也得到了提高。企業(yè)形象，不僅僅來自于外部客戶的評價(jià)，更重要的本質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部由內(nèi)而外的一種精神力量。管理者通過對員工的培訓(xùn)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的企業(yè)自豪感，我國的保險(xiǎn)行業(yè)充分的證實(shí)了這一點(diǎn)[6]。

中國平安在企業(yè)管理方面構(gòu)建了一系列的體系。其一，有效的激勵(lì)機(jī)制，對完成目標(biāo)的員工給予豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對工作產(chǎn)生激情。其二，員工入職前的培訓(xùn)，讓員工了解公司的同時(shí)，認(rèn)可企業(yè)文化，認(rèn)可員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并引導(dǎo)員工與其達(dá)成共同的發(fā)展目標(biāo)。員工認(rèn)可了企業(yè)的文化，并在努力工作中得到自己所需，自然會(huì)產(chǎn)生自豪感。員工的自豪感，和顧客的口碑，共同促成著企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)形象。因此，好的管理有助于推廣企業(yè)文化，提升客戶體驗(yàn)和企業(yè)的自身形象。

四、企業(yè)管理中存在的問題

（一）企業(yè)管理編制體系不合理

中國的國有企業(yè)，普遍存在工作態(tài)度散漫的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象多半是企業(yè)編制不合理造成的。我國的國有企業(yè)，對于企業(yè)的編制缺乏經(jīng)驗(yàn)，在各部門的編制上面，還存在許多漏洞。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視編制制度，企業(yè)員工也沒有深刻意識到，企業(yè)正規(guī)編制對企業(yè)的重要性。企業(yè)在制訂編制體系時(shí)，員工沒有積極參與，給出指導(dǎo)性意見，只是按部就班的執(zhí)行上級下達(dá)的命令，其結(jié)果根本無法滿足企業(yè)的需求。國有企業(yè)在進(jìn)行人員編制的時(shí)候，未能對應(yīng)需求進(jìn)行人員安排，編制程序過于死板，完全依據(jù)原理，未能與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合，導(dǎo)致編制體系與實(shí)際工作脫節(jié)，影響企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)在設(shè)計(jì)編制方案時(shí)，主要考慮人員狀況與資金狀況，忽略企業(yè)本身需求、人才需求、經(jīng)營銷售需求等情況，無法滿足企業(yè)管理需求，從而導(dǎo)致企業(yè)管理不當(dāng)，影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的編制是企業(yè)的架構(gòu)，良好的架構(gòu)，可以帶動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展，提高工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步[7]。

（二）企業(yè)管理執(zhí)行力度不足

據(jù)調(diào)查，國內(nèi)眾多國有企業(yè)為節(jié)省開支，基本選擇把執(zhí)行力放在財(cái)務(wù)部門，或者設(shè)立綜管部門，而沒有在整體上提高執(zhí)行力度。企業(yè)的執(zhí)行力度，帶動(dòng)員工的執(zhí)行力，員工執(zhí)行力度強(qiáng)，企業(yè)相應(yīng)會(huì)達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)僅是把執(zhí)行力放在單一部門，會(huì)造成一定局限性，導(dǎo)致其他部門執(zhí)行力度不夠，影響企業(yè)的整體經(jīng)營。財(cái)務(wù)部門只是針對于財(cái)務(wù)工作，來進(jìn)行企業(yè)判斷，未能根據(jù)其它部門的意見進(jìn)行綜合考慮，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾滋生，各部門相互推卸責(zé)任，工作難度加強(qiáng)。企業(yè)執(zhí)行力度不夠，工作開展受到阻礙，長期以往，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)落后，整體執(zhí)行力越來越弱，很難在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。企業(yè)管理執(zhí)行力度不足，主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏管理人才，導(dǎo)致企業(yè)忽視執(zhí)行力度的重要性，未能制訂有效的方案，提升企業(yè)整體的執(zhí)行力度。企業(yè)的執(zhí)行力度不足，導(dǎo)致企業(yè)形同虛設(shè)，工作氛圍散漫，積極性差，嚴(yán)重的損害企業(yè)利益。企業(yè)流程是企業(yè)日常運(yùn)行的基礎(chǔ)，企業(yè)流程出現(xiàn)漏洞，是導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力不足的重要原因[8]。

（三）企業(yè)管理考核獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善

國有企業(yè)在考核獎(jiǎng)勵(lì)方面，還存在不足。首先，企業(yè)在制訂考核獎(jiǎng)勵(lì)制度上，依據(jù)的原理不夠科學(xué)，企業(yè)主要考慮自身利益，對工作人員的績效考核過于嚴(yán)格，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制過于單一。未能整體的根據(jù)企業(yè)自身情況，合理的進(jìn)行評估。其次企業(yè)員工的考核，考核方法不當(dāng)，未能促進(jìn)員工的積極性，導(dǎo)致員工逃避考核，應(yīng)付考核的情況。企業(yè)的考核是對員工素質(zhì)的評判，優(yōu)秀的員工應(yīng)該得以發(fā)展，這樣個(gè)人與企業(yè)都會(huì)受益。企業(yè)在考核時(shí)缺乏公平制度，獎(jiǎng)懲方案不夠具體，考核制度沒有規(guī)則性。企業(yè)考核獎(jiǎng)勵(lì)制度的不完善，導(dǎo)致企業(yè)員工的綜合素質(zhì)比較低，缺乏必要知識，不重視企業(yè)文化學(xué)習(xí)，工作不能盡職盡責(zé)，對企業(yè)而言是致命的打擊?？冃Ч芾砜己酥贫?，是為了實(shí)現(xiàn)公平、科學(xué)、公正的績效考核規(guī)范，從而提高員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步[9]。

五、企業(yè)管理中出現(xiàn)問題的完善策略

（一）完善企業(yè)編制體系

國有企業(yè)編制體系不合理，導(dǎo)致工作人員工作效率下降，企業(yè)整體經(jīng)營情況受影響。為保障企業(yè)發(fā)展，完善企業(yè)編制體系是至關(guān)重要的部分。制訂完善的企業(yè)編制，首先要規(guī)范編制的流程與方法，在編制過程中，領(lǐng)導(dǎo)要加以重視，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以企業(yè)的盈利發(fā)展為目標(biāo)，制定出適合現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)營的合理編制。根據(jù)崗位的職責(zé)不同，不同職責(zé)的崗位，編制適合的工作人員，是企業(yè)人員編制的基礎(chǔ)。企業(yè)在進(jìn)行編制時(shí)，要通過綜合考慮，將企業(yè)的各種因素融合在一起，制定出適合企業(yè)發(fā)展的編制方案。企業(yè)各個(gè)部門可以根據(jù)自身情況，匯報(bào)自己的需求，給出建h，匯報(bào)給上級，管理人員根據(jù)實(shí)際情況去制訂編制方案，確保企業(yè)編制的適合性。企業(yè)的編制體系一旦制訂，既要執(zhí)行，不能隨意改動(dòng)，因此方案的準(zhǔn)確性、全面性、與實(shí)際匹配性，必須達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。如有特殊變動(dòng)，需要通知各個(gè)部門，收集各部門意見，在進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)在制訂編制方案時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的財(cái)產(chǎn)狀況與目前發(fā)展情況，不能過度編制導(dǎo)致企業(yè)成本翻倍，也不能縮減編制，導(dǎo)致部分職能無人執(zhí)行，拖累企業(yè)發(fā)展[10]。

完善企業(yè)編制體系，要按部門屬性進(jìn)行分類，而不是一刀切，管理人員可以選擇不同的編制方法，并仔細(xì)衡量編制監(jiān)控對企業(yè)投入產(chǎn)出值的作用。企業(yè)編制不是架構(gòu)越復(fù)雜越好，而是要與企業(yè)各個(gè)部門達(dá)成一致。企業(yè)編制不僅是管理層根據(jù)企業(yè)需要進(jìn)行編制，也是部門經(jīng)理根據(jù)部門運(yùn)營情況，人員需求，對部門架構(gòu)進(jìn)行編制。因此，成熟的企業(yè)編制體系，需要綜合考慮的因素很多。企業(yè)要明確編制目標(biāo)，考慮編制成本，針對各個(gè)部門的需要，結(jié)合公司自身發(fā)展情況，對未來的發(fā)展規(guī)劃，把所有進(jìn)行綜合，制定出最適合企業(yè)的編制方案。

（二）保障企業(yè)的執(zhí)行力度

企業(yè)的執(zhí)行力，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)執(zhí)行力是完成工作目標(biāo)的操作過程，執(zhí)行力輕強(qiáng)競爭力就強(qiáng)，企業(yè)整體也會(huì)更加頑強(qiáng)。企業(yè)執(zhí)行力不足，完成既定目標(biāo)困難，企業(yè)生存能力弱，被淘汰的可能性增大。提高企業(yè)執(zhí)行力度，企業(yè)制度是關(guān)鍵。制度是標(biāo)準(zhǔn)，好的制度可以提高員工的工作積極性，加強(qiáng)工作執(zhí)行力度。將強(qiáng)制性的制度，變化為文化上面的制度，使員工深刻的理解、接受、認(rèn)同公司制度，達(dá)到自覺性的積極主動(dòng)的完成工作，這樣才能從根本上提高執(zhí)行力度。以激勵(lì)的方式提高企業(yè)執(zhí)行力度，隨著時(shí)代的進(jìn)步，員工的素質(zhì)也越來越高，企業(yè)利潤翻倍，員工的匯報(bào)也翻倍，是激勵(lì)企業(yè)整體執(zhí)行力度提高的關(guān)鍵。員工關(guān)注的是回報(bào)與利益，豐厚的薪水是員工動(dòng)力的根源，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，制訂合適的激勵(lì)制度，讓員工明白，努力就會(huì)有回報(bào)的道路，從而激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)的執(zhí)行力度，也包括企業(yè)管理的執(zhí)行力度，企業(yè)管理的執(zhí)行力度強(qiáng)，帶動(dòng)企業(yè)員工的執(zhí)行力度增強(qiáng)。企業(yè)的執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，保障企業(yè)的執(zhí)行力，制訂優(yōu)秀的管理模式、管理制度，結(jié)合企業(yè)需求，充分激發(fā)員工的積極性，是成功企業(yè)的必要條件。

（三）制訂完善的績效考核方案

績效考核制度，是企業(yè)管理中重要的組成部分。完善的績效考核方案，可以提高員工的工作效率，降低費(fèi)用成本，激發(fā)員工的工作積極性，營造健康向上的工作氛圍。制訂完善的績效考核方案，可以分為以下幾步：（1）明確目標(biāo)，對員工的工作能力、態(tài)度、狀態(tài)進(jìn)行綜合評價(jià)，再劃分適應(yīng)范圍，明確權(quán)責(zé)單位，待總經(jīng)理審批之后方可執(zhí)行。（2）確定管理單位，人力資源部一般為管理單位，績效考核的監(jiān)督，管理，獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放，過程的執(zhí)行，需要一定的部門進(jìn)行監(jiān)管。（3）確定考核權(quán)責(zé)，正副總監(jiān)職務(wù)以上人員，由總經(jīng)理或授權(quán)部門考核；主管以上干部由總監(jiān)進(jìn)行考核，人力資源備案，總經(jīng)理審批；員工直接由主管初考，再由經(jīng)理復(fù)考，人力資源備案。（4）規(guī)范考核規(guī)定，月考核、階段考核、年考核，考核階段對應(yīng)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。（5）確定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，確定好員工的階段獎(jiǎng)勵(lì)，明確員工考核目耍提高員工對待考核的積極性。

制訂完善的績效考核方案，有利于企業(yè)對員工的管理，提高員工的執(zhí)行力力度，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。國有企業(yè)的績效考核制度，一定要確保公平性，績效考核制度的不公平，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害員工對公司的印象，打擊員工工作積極性，對企業(yè)的未來發(fā)展不利。制訂完善的績效考核方案，要以財(cái)務(wù)預(yù)算為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營情況，同時(shí)保證公司與個(gè)人利益的最大化。

六、結(jié)論

現(xiàn)如今中國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也更加激烈。通過對企業(yè)管理中存在的問題進(jìn)行的研究，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理編制體系不合理，企業(yè)管理執(zhí)行力度不足，以及企業(yè)管理考核獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善等問題。導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中困難重重。要解決這些問題，必須通過一系列方法來完善企業(yè)編制體系，并且在企業(yè)運(yùn)行過程中保障企業(yè)的執(zhí)行力度，制訂完善的績效考核方案。這樣才能構(gòu)建成為一個(gè)有市場競爭力的企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展穩(wěn)步向前。希望通過本文的研究內(nèi)容與結(jié)果，能為現(xiàn)金中國企業(yè)的管理提供可行性的建議，以此增加企業(yè)的市場競爭力。

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