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手術(shù)室獎金分配方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：績效；分配；改革

一、績效工資二級分配方案及核算

1、各科都計(jì)提科室基金3-5%，計(jì)提比例不超過總績效工資的5%，由才務(wù)科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。

2、小于等1/3的績效工資與工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)掛鉤。績效分參考值：學(xué)歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術(shù)職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務(wù)（科主任0.30、副主任0.20、護(hù)士長0.20、副護(hù)士長0.10）。

3、2/3略強(qiáng)的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護(hù)士工作量計(jì)量方法，有科室工作量細(xì)到處方病歷書寫、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術(shù)臺數(shù)、管床數(shù)。

4、醫(yī)、護(hù)比總體分配比例接近4：6。但各科有細(xì)化比例，每月收入結(jié)構(gòu)不同，比值會有波動。如兒科實(shí)行的三種分配比例，醫(yī)護(hù)之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護(hù)比，醫(yī)生占48-49%，護(hù)理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫(yī)護(hù)比6：4，手術(shù)收入獎醫(yī)護(hù)比7：3，門診收入獎醫(yī)護(hù)比7：3，總收入獎醫(yī)護(hù)比5：5。

5、臨床、醫(yī)技科室績效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護(hù)理責(zé)任事故等績效扣分落實(shí)到主要責(zé)任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責(zé)任大小、有無責(zé)任全部與科室績效工資掛鉤?？剖颐鞔_責(zé)任，又能明確責(zé)任人的由責(zé)任人、科室領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)，無法落實(shí)明確責(zé)任人的及科室責(zé)任小或無過錯賠償責(zé)任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔(dān)。

6、2013年為了體現(xiàn)獎勵向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內(nèi)科評出前四名，科室績效工資計(jì)提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點(diǎn)。獲獎科室科主任、護(hù)士長績效工資在原有基礎(chǔ)上增加10%。

7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內(nèi)。各職能科室員工按職稱、職務(wù)分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計(jì)算績效獎金。績效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)。差錯、失職、有效投訴扣分落實(shí)到責(zé)任人。

二、主要存在的問題

1、醫(yī)、護(hù)分配比例接近4：6，護(hù)理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護(hù)士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護(hù)士25人。護(hù)士認(rèn)為科室績效工資醫(yī)護(hù)差距大，工作二十多年的護(hù)理人員還沒有剛分配來的醫(yī)生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護(hù)士沒有達(dá)到規(guī)定比例配置的，護(hù)士提出護(hù)理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫(yī)護(hù)比配置護(hù)理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護(hù)士獎金。還有護(hù)士提出，護(hù)理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是手術(shù)室，提議醫(yī)護(hù)獎金分配比例1：2（每臺手術(shù)需1個麻醉醫(yī)生，2名護(hù)士，手術(shù)室護(hù)士還承擔(dān)所有麻醉護(hù)士的工作，因醫(yī)院無單獨(dú)麻醉護(hù)士，2名護(hù)士承擔(dān)麻醉復(fù)蘇室工作）。對于醫(yī)護(hù)分配比例醫(yī)生意見相對少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護(hù)士辛苦，覺得現(xiàn)有醫(yī)護(hù)比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。

2、醫(yī)師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數(shù)提出異議，認(rèn)為自己所在科室績效工資計(jì)提系數(shù)應(yīng)更高一些。獎勵更進(jìn)一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護(hù)獎勵分開核算，由醫(yī)院實(shí)行垂直管理。

3、醫(yī)師意見中提出醫(yī)技科室考核指標(biāo)不健全、不完善，導(dǎo)致醫(yī)技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值，建議醫(yī)院提高臨床績效分配系數(shù)。

4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計(jì)算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達(dá)3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫(yī)院應(yīng)建立糾紛賠償風(fēng)險(xiǎn)基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設(shè)性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費(fèi)用考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)手術(shù)級別、病種制定使用比例及費(fèi)用，細(xì)化考核指標(biāo)不應(yīng)采用一刀切的方式。

6、經(jīng)過本次調(diào)查收集意見，醫(yī)護(hù)滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護(hù)士長、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，已執(zhí)行多很有借鑒價(jià)值。

三、績效工資二級分配制度改革思路

1、績效評價(jià)指標(biāo)去繁就簡。

績效考評目標(biāo)應(yīng)簡化，制定簡化的考評項(xiàng)目及完成時(shí)間。目標(biāo)過細(xì)讓醫(yī)護(hù)人員在工作中事事小心、時(shí)時(shí)注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進(jìn)行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復(fù)雜。容易讓員工中形成過于計(jì)較次數(shù)的錯誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計(jì)較“次數(shù)”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標(biāo)，就是把績效任務(wù)分類記分、分時(shí)間段計(jì)分、人員分組計(jì)分進(jìn)行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計(jì)劃去完成任務(wù)，同時(shí)也要相互合作配合的完成任務(wù)。

2、核算明晰。

計(jì)算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見。成立績效考評經(jīng)管小組。計(jì)算方法公開透明。進(jìn)行必要的公示。制定恰當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)?？冃繕?biāo)可以由最低目標(biāo)、中級目標(biāo)、高級目標(biāo)，分階段設(shè)置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進(jìn)步與科室以及全院的總體目標(biāo)緊密聯(lián)系。個人達(dá)到什么績效目標(biāo)同時(shí)也是科室、醫(yī)院總體績效目標(biāo)的一部份。通過績效二級分配體系分解設(shè)置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標(biāo)、得到希望的獎項(xiàng)。

3、推行“權(quán)責(zé)發(fā)生制”，讓我看到“錢”。

績效考核進(jìn)行評分形如“紙上談兵”、準(zhǔn)確及時(shí)的核算頒獎才是實(shí)實(shí)在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時(shí)的兌現(xiàn)。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項(xiàng)。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實(shí)現(xiàn)制”為會計(jì)核算準(zhǔn)則，在績效考評過程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績與會計(jì)核算時(shí)間不一致，會計(jì)核算是以醫(yī)療服務(wù)終止患者“出院時(shí)間”為結(jié)算時(shí)間。

4、集中核算直接到賬

在調(diào)查收集到的意見中，個別科室出現(xiàn)了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計(jì)提單項(xiàng)獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發(fā)放時(shí)間，員工反映最長有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關(guān)系，影響到員工之間的團(tuán)結(jié)。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進(jìn)行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財(cái)務(wù)科匯算，直接轉(zhuǎn)賬到職工績效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級績效分配不透明不及時(shí)的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績效激勵作用。（作者單位：內(nèi)江市第二人民醫(yī)院）

參考書目：

[1]《高級統(tǒng)計(jì)師實(shí)務(wù)》四川省統(tǒng)計(jì)局 2013年4月

[2]《國家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)調(diào)查制度》衛(wèi)生部 2007年版

手術(shù)室獎金分配方案范文第2篇

【摘要】：目的：探到績效考核在消毒供應(yīng)中心的應(yīng)用。方法：通過制度考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位標(biāo)準(zhǔn)、加分及扣分標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)動護(hù)師工作效率及服務(wù)質(zhì)量。結(jié)果：實(shí)施本方案后護(hù)理質(zhì)量、滿意度明顯提高。結(jié)論：明顯增強(qiáng)護(hù)理人員積極性、責(zé)任心、滿意度，使消毒供應(yīng)中心的護(hù)理質(zhì)量得到明顯提高。

【關(guān)鍵詞】：績效考核應(yīng)用評價(jià)

消毒供應(yīng)中心是醫(yī)院感染的重點(diǎn)科室，其工作質(zhì)量直接影響醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于傳染觀念的影響，大部分消毒供應(yīng)中心績效考評和分配機(jī)制不完善，嚴(yán)重挫傷工作人員積極性，也制約了學(xué)科的專業(yè)發(fā)展，我院自2011年6月起嘗試進(jìn)行了績效二次分配改革，分配方案力求簡單實(shí)用、方便操作，公開，公正，公平，經(jīng)過半年的實(shí)踐和改進(jìn)，取得一定的成效，現(xiàn)在介紹如下：

1、對象和方法

1.1對象

我院為三級甲等醫(yī)院，醫(yī)院床位1000張，消毒供應(yīng)中心位于住院部一樓，手術(shù)室位于四樓，為集中式供應(yīng)，共有人員23名，其中護(hù)師17名，護(hù)工6名。

1.2方法

1.2.1崗位放置，根據(jù)工作需要崗位放置有洗中班，手術(shù)器械包裝中班，臨床包裝班，消毒班，發(fā)放班，下收下送班，根據(jù)各崗位工作量設(shè)置去污區(qū)組長，檢查包裝區(qū)組長，消毒組組長，發(fā)放區(qū)組長，臨床組組長，明確各崗位職責(zé)并制定各崗位質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn).

1.2.2各崗位分值放置按照風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，工作量制定崗位分值，原則上向臟、累、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)高的班次傾斜，洗中班，手術(shù)器械包裝中班分值99，臨床包裝，消毒，下收下送班崗位分值98.5，發(fā)放班分值98，各組組長在組員基礎(chǔ)上上升0.5分

1.2.3制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，科內(nèi)每位護(hù)士，按照遵守勞動紀(jì)律，操作規(guī)范，工作質(zhì)量，團(tuán)隊(duì)精神，臨床滿意度，參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及理論知識考核，技術(shù)操作培訓(xùn)及考核情況，制定相應(yīng)扣分標(biāo)準(zhǔn)，從0.1—5分不等，也根據(jù)護(hù)理差錯，護(hù)理缺陷，發(fā)表文章，收到臨床科室表揚(yáng)及點(diǎn)名批評，加班等制定科室加分與扣分標(biāo)準(zhǔn)從0.1—5分不等。

1.2.4計(jì)算方法：每位人員得分=崗位分值-扣分+科室獎勵分，每位人員績效工資=科室人員績效工資總額/科室人員考核總分*每位人員得分

1.2.5實(shí)施考核與反饋1）護(hù)理部考核：每日定期檢查工作，科室做好記錄。2）科護(hù)士長考核：每日定期檢查工作，不定期下科室檢查指導(dǎo)，科室做好記錄。3）護(hù)士長考核：每天檢查各個崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見，了解臨床科室人員對每位工作人員的滿意度，并做好記錄。4）院感考核，每周小組長按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)檢查每位工作人員的工作質(zhì)量，并做好記錄。5）考核反饋：建立績效考核登記本，記錄每月工作質(zhì)量及考核情況和護(hù)理部檢查反饋結(jié)果，并結(jié)合各項(xiàng)檢查結(jié)果，進(jìn)行分析，評價(jià)，匯總，需加分或扣分者在相關(guān)欄內(nèi)，注明理由，每周科務(wù)會上公布考核結(jié)果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內(nèi)形成激勵機(jī)制。

2、評價(jià)

實(shí)施績效考核以來，臨床滿意度由原來的85%提升至95%，質(zhì)量考核分值由原來的92%提升至99%，護(hù)士的責(zé)任心明顯增強(qiáng)，幸福感明顯得到提高。

3、討論

3.1轉(zhuǎn)變觀念是消毒供應(yīng)中心發(fā)展的關(guān)鍵，舊的管理方式和獎金平均分配的模式已無法適應(yīng)現(xiàn)代消毒供應(yīng)中心發(fā)展的需求。實(shí)施績效考核后，使他們被動管理為主動管理，認(rèn)識到護(hù)理質(zhì)量管理不僅僅是護(hù)士長的事情，而是與每個護(hù)士每時(shí)每刻的護(hù)理工作相關(guān)，護(hù)士才是護(hù)理質(zhì)量管理的基礎(chǔ)[2]。我科從2011年5月開始實(shí)行績效分配新方案，打破了傳統(tǒng)的獎金平均分配的局面，向責(zé)任心強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)系數(shù)高的崗位傾斜，方案盡可能公平，公開，公正，及時(shí)糾正偏差，通過經(jīng)濟(jì)杠桿作用，充分調(diào)動了每位員工的工作積極性。

3.2提高護(hù)理質(zhì)量，減少護(hù)理差錯的發(fā)生。加強(qiáng)消毒供應(yīng)中心護(hù)理質(zhì)量管理，不斷提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，是護(hù)理管理的中心任務(wù)[3]。實(shí)施績效考核后，不斷提高每位護(hù)士責(zé)任感，促進(jìn)工作效率及業(yè)務(wù)水平提高。工作人員均對照標(biāo)準(zhǔn)自行檢查，相互比較，及時(shí)規(guī)范自己的行為，使差錯事故的發(fā)生明顯減少。

3.3臨床科室滿意度的提高。消毒供應(yīng)中心工作人員的滿意度每周測評1次，實(shí)施績效考核后，所有工作人員均能積極主動為臨床服務(wù)，臨床滿意度明顯提高。

3.4護(hù)理人力資源的有效利用，是醫(yī)院護(hù)理管理的改革的重要內(nèi)容[4]。實(shí)施績效考核取得了實(shí)效，護(hù)士長管理采取數(shù)據(jù)、事實(shí)說話，獎勵有理有據(jù)，扣分扣得心服口服，極大提高護(hù)士長執(zhí)行力，由于人員素質(zhì)整體提升，進(jìn)一步規(guī)范和促進(jìn)消毒供應(yīng)中心的專業(yè)化發(fā)展的基礎(chǔ)。

該方案在實(shí)施過程中，雖然不斷進(jìn)行了調(diào)整、補(bǔ)充，但仍有不完善的地方，有利于我們今后進(jìn)一步細(xì)化。

參考文獻(xiàn)

[1]鐘秀玲醫(yī)院供應(yīng)室的管理與技術(shù)【M】。中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社，2002.3

[2]許燕玲曹進(jìn)文科學(xué)配置護(hù)理人力資源中心問題與對策【J】。護(hù)士進(jìn)修雜志。2006.21（11）：997-998

手術(shù)室獎金分配方案范文第3篇

護(hù)理管理者應(yīng)了解臨床護(hù)士工作滿意度及其影響因素，以及職業(yè)需求的特征，在護(hù)理管理實(shí)踐中采取相應(yīng)對策，提高滿意度，留住優(yōu)秀護(hù)士，不斷提高護(hù)理質(zhì)量。8月至9月筆者對寧波市200名護(hù)士進(jìn)行護(hù)士工作滿意度和職業(yè)需求問卷調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。

1.對象與方法

1.1 對象 本組200名，筆者對寧波市5家三級醫(yī)院（三甲2所，三乙3所）的職業(yè)護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，均為女性，年齡25-49歲，護(hù)齡1—30年;文化程度：中專33名，大專120名本科及以上47名。職稱：護(hù)士40名，護(hù)師57名，主管護(hù)師58名，副主任護(hù)師45名。護(hù)士182名，護(hù)士長12名，在編178名，合同護(hù)士16名。她們來自內(nèi)科病區(qū)60名，外科病區(qū)60名 ，婦科病區(qū)35名，icu20名，門、急診25名。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查內(nèi)容

⑴自行設(shè)計(jì)護(hù)士工作滿意度調(diào)查表和職業(yè)需求問卷。依據(jù)mueller和mecloskey[3]歸類的8大因素制成滿意度調(diào)查表，內(nèi)容包括福利待遇4個條目、對排班的滿意度5個條目、家庭/工作的平衡2個條目、與同事或共事者（醫(yī)生、護(hù)士）的關(guān)系3個條目、社會或?qū)I(yè)上的交流或交往機(jī)會2個條目、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會2個條目、工作被稱贊/認(rèn)可4個條目、對工作進(jìn)程或環(huán)境的控制、支配/工作責(zé)任以及參與決策的機(jī)會5個條目，共27個條目。評分方法以滿意為1分，較滿意為2分，一般為3分，不滿意為4分，得分越低表示工作滿意度越高。

⑵根據(jù)maslow提出的人類需求層次理論[2]，從生理需要到安全、愛與歸屬、自尊與自我實(shí)現(xiàn)三個大層次來制定職業(yè)需求表，生理需要安全主要包括：工作中護(hù)士人身安全保障，職業(yè)防護(hù)設(shè)施完善，管理者關(guān)心護(hù)士上崗時(shí)的身心健康 ；愛與歸屬主要包括：獲得病人家屬的尊重理解，科內(nèi)護(hù)士工作伙伴的協(xié)作精神，工作失誤時(shí)得到管理者心理引導(dǎo)；自尊與自我實(shí)現(xiàn)主要包括：工作得到社會認(rèn)可，外出進(jìn)修、繼續(xù)教育、提高學(xué)歷，行政職務(wù)升遷、參與護(hù)理管理等；共22個條目，每個層次選出認(rèn)為首選的職業(yè)需求。

1.2.2 調(diào)查方法 調(diào)查表當(dāng)場發(fā)放、收回。發(fā)放問卷200份，收回有效問卷194份，有效回收率97%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理：運(yùn)用sas8.0統(tǒng)計(jì)軟件，ecel 軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述及排序。

2.結(jié)果

2.1 護(hù)士的總體工作滿意度 ：滿意為 7.87%，基本滿意 27.53%，一般滿意47.75%，不滿意 16.85% 。其多維度的得分和滿意度排序見表1

表1 護(hù)理人員職業(yè)滿意度及多維度最高和最低滿意度條目排序（n=194）

滿意%基本滿意%一般滿意%不滿意%滿意度

總分(分)排序

家人支持51.6929.2116.291.692971

護(hù)士人際關(guān)系43.8244.388.432.813012

護(hù)士長管理方法38.7647.1910.672.813143

排班方式25.8443.8223.606.183724

家庭與工作平衡26.9737.6426.408.433835

心理防御2.8126.4038.2032.0253123

職業(yè)防護(hù)5.0622.4738.2033.7153324

獎金分配5.0623.0330.3441.0154525

勞動價(jià)值6.7411.8034.8346.0756826

社會地位3.3714.6134.8346.6357627

2.2 護(hù)士職業(yè)需求22項(xiàng)內(nèi)容，從統(tǒng)計(jì)來看需求程度每項(xiàng)在99.5%以上；以首位排列選擇來統(tǒng)計(jì)，最被需要的職業(yè)需求前十項(xiàng)內(nèi)容見表2。

表2 護(hù)士職業(yè)需求前十項(xiàng)需求內(nèi)容(n=194)

需求內(nèi)容例數(shù)（人）百分比（%）排序

工作中護(hù)士人身安全保障10554.121

獲得病人家屬的尊重理解8443.302

科內(nèi)護(hù)士工作伙伴的協(xié)作精神7036.083

工作得到社會認(rèn)可6634.024

管理者對你的工作成績及時(shí)給予肯定5528.355

職業(yè)防護(hù)設(shè)施完善5226.806

管理者關(guān)心護(hù)士上崗時(shí)的身心健康4221.657

外出進(jìn)修、繼續(xù)教育、提高學(xué)歷3819.598

合作醫(yī)生的理解、尊重3216.499

有

計(jì)劃的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和技術(shù)培訓(xùn)2814.43103. 討論

3.1 護(hù)士的工作滿意度現(xiàn)狀

在人力資源理論中，工作滿意度是指員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作滿意與工作投入程度、組織承諾和工作動機(jī)等關(guān)系都有密切的關(guān)系[4]。多項(xiàng)研究表明，護(hù)士工作滿意度涉及到：工作環(huán)境；報(bào)酬與薪金；工作挑戰(zhàn)；領(lǐng)導(dǎo)方式；醫(yī)護(hù)、護(hù)患等關(guān)系；工作自主性；職業(yè)地位；專業(yè)發(fā)展；家庭支持；等諸多方面[5][6]。工作滿意度對護(hù)士的行為有很大的影響。tzeng[7]測評了520護(hù)士的工作滿意度和患者滿意度，經(jīng)多元線性分析發(fā)現(xiàn)護(hù)士的工作滿意度與患者滿意度呈顯著正相關(guān)。siu[8]研究表明護(hù)士的缺勤也與工作滿意度有關(guān)。護(hù)士的缺勤不但不利于管理，而且會影響組織良好文化的形成[9]。關(guān)于工作滿意度與護(hù)士流失狀況研究，結(jié)果較一致，即二者呈負(fù)相關(guān)。，liu[10]調(diào)查了臺灣2197名護(hù)士，結(jié)果顯示工作滿意度是造成護(hù)士離職的重要組織變量。也就是說，當(dāng)護(hù)士對工作不滿意時(shí)，離職是她們表達(dá)情緒的重要方式。通過本次滿意度調(diào)查表得知，護(hù)士對家人支持、護(hù)士人際關(guān)系及護(hù)士長管理方法方面滿意，對護(hù)士的社會地位、勞動價(jià)值及獎金分配排列最不滿意的前三位。

3.2 護(hù)士職業(yè)需求現(xiàn)狀

職業(yè)在辭海中的解釋是個人所從事的作為主要生活來源的工作，需求是需要的東西。職業(yè)需求應(yīng)該是工作中的人對個體的內(nèi)外環(huán)境條件的欲求。馬斯洛的需要層次論把人的需要看作多層次的組織系統(tǒng)，反映了人的需要由低級向高級發(fā)展的趨向，也反映了需要與行為之間的關(guān)系。劉燕平等[11]對196名急診科護(hù)士的調(diào)查，對從生理及安全、愛與歸屬、自尊、自我實(shí)現(xiàn)5個層次均有很高的需求。呂瑞華、杜延榮[12]對手術(shù)室護(hù)士進(jìn)行工作需求及滿意度調(diào)查,結(jié)果現(xiàn)示需求程度高的項(xiàng)目得不到滿足，其工作滿意度低。從表2可以看出，寧波市護(hù)士在職業(yè)需求中排列前5位的是：護(hù)士的人身安全保障，獲得病人家屬的尊重理解，和科內(nèi)護(hù)士工作伙伴的協(xié)作精神，工作得到社會認(rèn)可，管理者對你的工作成績及時(shí)給予肯定，與馬斯洛的需要層次論十分吻合。護(hù)士的人身安全保障是開展工作的先決條件，患者及家屬對護(hù)士工作的認(rèn)可與否，影響護(hù)士的工作動力，科室工作伙伴的協(xié)作精神影響工作質(zhì)量和效率。這說明只有護(hù)士的需求滿足了，她們才會發(fā)揮自己的潛力，以自己的努力工作來回報(bào)醫(yī)院和社會。

4.對策

4.1. 保障護(hù)士合法權(quán)益，規(guī)范護(hù)理行為 針對護(hù)士合法權(quán)益缺乏法律保障，醫(yī)療機(jī)構(gòu)重醫(yī)輕護(hù)，醫(yī)護(hù)比例失調(diào)，護(hù)理職業(yè)缺乏足夠的吸引力，護(hù)士主動服務(wù)意識不強(qiáng)，醫(yī)護(hù)關(guān)系緊張等現(xiàn)象，我國護(hù)理界多年力爭的《護(hù)理?xiàng)l例》已頒布并即將實(shí)施。條例充分保障護(hù)士的合法權(quán)益，規(guī)定對優(yōu)秀護(hù)士的表彰獎勵措施來激發(fā)護(hù)士的工作積極性，在全社會形成尊重護(hù)士、關(guān)愛護(hù)士的良好氛圍；嚴(yán)格規(guī)范了護(hù)士的執(zhí)業(yè)行為，細(xì)化護(hù)士的法定義務(wù)和執(zhí)業(yè)規(guī)范，促使護(hù)士盡職盡責(zé)，全心全意為人民群眾的健康服務(wù)；強(qiáng)化了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職責(zé)，通過規(guī)定醫(yī)療機(jī)構(gòu)在配備護(hù)士、保障護(hù)士合法權(quán)益和加強(qiáng)本機(jī)構(gòu)護(hù)士管理的職責(zé)，規(guī)定各政府部門應(yīng)當(dāng)采取措施，改善護(hù)士的工作條件，保障護(hù)士的待遇，從而加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)健康發(fā)展。

4.2 保障護(hù)士的社會地位 需要全社會尊重護(hù)士，雖然目前社會輿論導(dǎo)向?qū)φ麄€醫(yī)療環(huán)境不太有利，衛(wèi)生部門應(yīng)呼吁社會媒體減少對醫(yī)護(hù)人員的負(fù)面報(bào)道，強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員“救死扶傷”的精神，通過不同渠道宣傳護(hù)理工作的重要性，了解護(hù)理工作的現(xiàn)狀，使全社會逐漸改變偏見。要想得到全社會的尊重，護(hù)理隊(duì)伍的每一位成員都要自立自強(qiáng)，充實(shí)社會、人文知識，不斷完善自己的?？评碚摵图寄?。護(hù)理部應(yīng)制定能級對應(yīng)的上崗制度，做到人盡其用，避免人才的浪費(fèi)。

4.3 尊重護(hù)士的勞動價(jià)值 任何職業(yè)的成就都來自勞動價(jià)值的體現(xiàn)，建議物價(jià)、衛(wèi)生主管部門遵循價(jià)值規(guī)律，在制定醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)根據(jù)護(hù)理技術(shù)的難度、風(fēng)險(xiǎn)和所消耗的時(shí)間來制定價(jià)格，充分體現(xiàn)護(hù)士的專業(yè)價(jià)值。價(jià)值的體現(xiàn)又表現(xiàn)在兩個層面：精神和物質(zhì)上。護(hù)理部、護(hù)士長對護(hù)士的工作應(yīng)及時(shí)的肯定，充分的激勵。呼吁有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在獎金分配上不實(shí)行單純的成本核算，考慮?？乒ぷ麟y度、風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)，制定切實(shí)可行的相對公平的一套分配方案。重視戰(zhàn)斗在第一線的護(hù)理人員，對于長期工作量大、環(huán)境差的科室應(yīng)給予人力、待遇方面的政策傾斜。