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企業(yè)股權(quán)激勵機制范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 甘肅省 國有企業(yè) 股權(quán)激勵

一、股權(quán)激勵的含義與甘肅省國有企業(yè)股權(quán)激勵機制的發(fā)展

股權(quán)激勵是指公司的所有者通過授予公司經(jīng)營者一定數(shù)量的股票的方式，使他們能夠以公司股東的身份參與公司重要事項的決策、共享公司的利潤、共擔(dān)公司的風(fēng)險，進而使公司獲得更好的發(fā)展。

甘肅省國有上市企業(yè)實際控制人為國資委的有3家，分別是藍(lán)科高新、國投電力、祁連山。甘肅省國資委控股的有7家，分別為甘肅電投（西北化工）、靖遠(yuǎn)煤電、莫高股份、亞盛集團、酒鋼宏興、三毛派神和長城電工。還有3家為地市國資控股：敦煌種業(yè)，佛慈制藥以及蘭石重裝。對比全國，甘肅省國有上市企業(yè)最早推行股權(quán)激勵方案也到了13年，且13家國有上市企業(yè)推出方案的只有兩家，占15%。且計劃也都控制在總股本的1%以內(nèi)，因此甘肅省國有上市企業(yè)的股權(quán)激勵方案無論從規(guī)模還是力度上都是明顯滯后的。

二、甘肅省國有企業(yè)進一步實行股權(quán)激勵的可行性與必要性

（一）股權(quán)分置改革的進程為實行股權(quán)激勵提供了前提

股權(quán)分置改革使“股價”成為共同關(guān)心的重要的利益指標(biāo)，只有完成股權(quán)分置改革，才能使股權(quán)激勵對人的效果真正展現(xiàn)出來。我省國有上市企業(yè)大部分已于07年前完成了股權(quán)分置改革。

（二）股權(quán)激勵機制有利于優(yōu)化甘肅省國有企業(yè)的人才配置

甘肅省的國有上市公司中大都采用了行權(quán)期都在5―10年之間的股票期權(quán)作為標(biāo)的物的股權(quán)激勵模式，而我省國企絕大多數(shù)人任職期限一般都不會超過5年。那么股權(quán)激勵制度不僅有可能給人帶來豐厚收益，而且能使企業(yè)按照更符合長遠(yuǎn)利益的模式發(fā)展。

（三）提高國有企業(yè)經(jīng)營效率的要求呼吁完善股權(quán)激勵機制

國有企業(yè)雖屬于全民所有，但卻在事實上缺乏確定的委托人，因此政府在實際上充當(dāng)了委托人的角色。同時，政府還負(fù)責(zé)經(jīng)營國企，所以它又充當(dāng)了人的角色。這種雙重身份導(dǎo)致國企的發(fā)展更多地要依靠經(jīng)理人品德上的自律。股權(quán)激勵可將經(jīng)理人與股東的利益目標(biāo)綁在一起。

（四）我國改革國有企業(yè)為實行股權(quán)激勵提供了制度保證

我國目前出臺了一系列相關(guān)政策為國有上市企業(yè)股權(quán)激勵問題提供了政策支持和指導(dǎo)意見，如：《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》等。

三、甘肅省股權(quán)激勵機制對國有企業(yè)的實際效果――以敦煌種業(yè)為例

（一）理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵對上市公司的影響主要有兩個方面：影響投資者的預(yù)期，從而可以推動股票價格的波動；影響上市公司的對外報告的會計業(yè)績。

（二）研究假設(shè)

不考慮宏觀經(jīng)濟以及行業(yè)中出現(xiàn)的不可抗力對公司價值的影響，只把在實施股權(quán)激勵方案前后企業(yè)價值變動理解為是方案本身實施所產(chǎn)生的效果。

（三）數(shù)據(jù)來源

本部分以A股市場甘肅省國有上市公司中實施股票期權(quán)激勵計劃的公司為研究對象。以實施股權(quán)激勵前后對稱的季度為時間軸，選取了六個主要的財務(wù)指標(biāo)，他們分別是反映盈利能力的凈資產(chǎn)收益率、反映資產(chǎn)運用效率的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、反映財務(wù)風(fēng)險的資產(chǎn)負(fù)債率、反映成長能力的主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈利潤增長率以及反映資本增值能力的凈資產(chǎn)增長率。

（四）回歸分析過程

相關(guān)變量的設(shè)置如下Y：公司股價；X1：凈資產(chǎn)收益率；X2：資產(chǎn)負(fù)債率；X3：主營業(yè)務(wù)收入增長率；X4：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；X5：凈利潤增長率；X6：凈資產(chǎn)增長率。因為上市公司的股票價格理論上能夠反映出上市公司內(nèi)部的經(jīng)營情況，所以將 Y 作為被解釋變量，分別對 X1，X2，X3，X4，X5，X6 這些解釋變量進行回歸分析。

再對敦煌種業(yè)進行回歸結(jié)果圖如下：

（1）對 Y 和 X1 的回歸分析結(jié)果

（2）對 Y 和 X2的回歸分析結(jié)果

（3）對 Y 和 X3的回歸分析結(jié)果

（4）對 Y 和 X4的回歸分析結(jié)果

（5）對 Y 和 X5的回歸分析結(jié)果

（6）對 Y 和 X6的回歸分析結(jié)果

通過對上述六個回歸分析圖可以看出，X2、X3、X4、X5 的回歸結(jié)果的系數(shù)的 P 值較大，故將它們先行剔除，以下討論兩個回歸變量對股價 Y 的回歸分析。

（7）對 Y 和 X1、X6 的回歸分析結(jié)果

根據(jù)以上的回歸分析結(jié)果可以得出股票價格（Y）與凈資產(chǎn)收益率（X1）、凈資產(chǎn)增長率（X6）的線性回歸方程：

Y=11.52538+23.70060×X1+28.65467× X6

這一回歸結(jié)果的 F 值較高，以及 F 值的 P 值較低，得出這一回歸方程整體能過通過檢驗。經(jīng)濟解釋為：上市公司的股票價格與凈資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)增長率都存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。但公司股價與總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系且關(guān)系不大，與資產(chǎn)負(fù)率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈利潤增長率呈負(fù)相關(guān)且相關(guān)性不明顯。進而說明敦煌種業(yè)預(yù)期推出的限制性股票與其日常經(jīng)營不存在必然聯(lián)系。

理論上實施股權(quán)激勵之后，首先反應(yīng)在會計業(yè)績呈現(xiàn)上升趨勢，但是實證結(jié)果并非如此。

四、甘肅省國有企業(yè)實施股權(quán)激勵可能存在的問題

（一）從甘肅省國有企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)中來看

1、內(nèi)部人控制問題

國有企業(yè)內(nèi)部治理的“控制權(quán)行政配置”的方式，使得委托――問題下的監(jiān)管效率低下，給國有企業(yè)的最終人――經(jīng)理人留下了謀求個人利益的空間。

2、股權(quán)太過于集中

政府行政管理之下的大股東主導(dǎo)模式在甘肅省國有企業(yè)在改制過程國有企業(yè)的治理中常常出現(xiàn)，中小股東在重大決策中沒有實際發(fā)言權(quán)，如果在這種情況下實施股權(quán)激勵計劃，可能會受到大股東或大股東代表的操控。

3、人權(quán)責(zé)不清

股權(quán)激勵的前提條件是權(quán)責(zé)清晰并且對等。國有企業(yè)人事體系主觀評價過多，反映企業(yè)價值的客觀評價太少，給國企業(yè)考核留下鉆空子的余地。

（二）從甘肅省國有企業(yè)的外部環(huán)境中來看

1、經(jīng)理人市場不成熟

經(jīng)理人市場的實質(zhì)是通過經(jīng)理人的業(yè)績選拔出適合企業(yè)的管理人才。不成熟的經(jīng)理人市場加大了制定與股權(quán)激勵相配套的考核標(biāo)準(zhǔn)的難度；同時國企高管在體制內(nèi)和體制外之間的流動性弱也降低了股權(quán)激勵的有效性。

2、資本市場不成熟

我國資本市場處在從弱有效市場向半強型有效市場過渡階段，股票市場結(jié)構(gòu)扭曲、機構(gòu)投資者所占比例偏低、信息披露失真、投機多于投資，這些都直接導(dǎo)致了股價與公司盈利的相關(guān)度低，股價與公司業(yè)績好壞缺乏必要的聯(lián)系。

五、結(jié)論及甘肅省國有企業(yè)股權(quán)激勵機制建設(shè)的幾點思考

（一）本文結(jié)論

在目前階段，由于我省國有上市企業(yè)的外部環(huán)境還不成熟，企業(yè)內(nèi)部的配套改革都還沒有跟上，如果貿(mào)然實施股權(quán)激勵制度，只會使國有資產(chǎn)加速流失。

（二）相關(guān)建議

1、對內(nèi)部問題的解決

（1）建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度

一方面，我省國有企業(yè)董事會內(nèi)部董事控制度過高，這造成企業(yè)經(jīng)營決策有偏離投資者意向的風(fēng)險。因此，國有企業(yè)董事會改革的重點在于改善董事會成員的組成，可以將董事會內(nèi)部結(jié)構(gòu)分為四部分，即內(nèi)部董事+職工董事+政府董事+外部董事。各類董事的比例各以1/4來保持權(quán)利均衡。另一方面，我省國有企業(yè)監(jiān)事會內(nèi)部監(jiān)事控制度過高，可以將監(jiān)事會內(nèi)部結(jié)構(gòu)分為三個部分，即職工監(jiān)事+政府監(jiān)事+外部監(jiān)事。各類監(jiān)事的比例各以1/3來保持監(jiān)督及時有效。

（2）建立科學(xué)的績效考核體系

在目前，考核的核心指標(biāo)是會計利潤，即利潤總額和凈資產(chǎn)收益率，這兩個指標(biāo)的缺陷是考核對象為實現(xiàn)其考核目標(biāo)容易進行短期利潤指標(biāo)操縱，從企業(yè)資本的回報效率而言，經(jīng)濟增加值（Economic Value Added，EVA）指標(biāo)符合這樣的要求，能夠更真實地反映企業(yè)的經(jīng)營情況。除此之外，應(yīng)該讓職工與外部董事中的專家參與到考核體系中來。

2、對外部問題的解決

（1）完善經(jīng)理人市場

改變把國有上市企業(yè)高管作為國家干部進行委派的制度，將公開招聘參與到組織推薦中來，培育出更符合市場要求得經(jīng)理人。

（2）加強資本市場建設(shè)

一方面要加強監(jiān)管力度，消除由于信息不對稱帶來的內(nèi)部人控制、操縱股價等問題。另一方面，要增加信息披露的透明度， 可專門制定股權(quán)激勵信息批露制度，對股權(quán)激勵計劃的目的、激勵范圍、激勵力度、授予價格、股權(quán)執(zhí)行等詳細(xì)情況進行定期披露。

【參考文獻】

[1] 楊華 《上市公司股權(quán)激勵理論、法規(guī)與實務(wù)》 中國經(jīng)濟出版社 2008.66-69.

[2] 王文斐 我國上市公司股票期權(quán)激勵制度有效性實證分析 [D]；北京林業(yè)大學(xué)2010年.

企業(yè)股權(quán)激勵機制范文第2篇

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制度，激勵機制創(chuàng)新，行價權(quán)

 

1、股票期權(quán)制是現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新

股票期權(quán)(StockOptions)是一種金融衍生工具,是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。

股票期權(quán)激勵是企業(yè)資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者實行的一項長期報酬制度,經(jīng)授予經(jīng)理人員在某一特定時間以某一特定價格購買或出售本公司股票的權(quán)利。這一制度創(chuàng)新源自美國,是市場體系進一步成熟和現(xiàn)代企業(yè)公司治理日益規(guī)范的產(chǎn)物?，F(xiàn)在這一制度呈現(xiàn)明顯的全球化趨勢,西方發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)都已實行了股票期權(quán)激勵這一制度。

2、股票期權(quán)機制在我國的實行

20世紀(jì)90年代初,伴隨著國有企業(yè)改革的深化,我國開始引入股票期權(quán)激勵制度。與一般意義的股票期權(quán)相比,目前我國國企試行的期權(quán)制的一大特色在于延期兌現(xiàn)。當(dāng)經(jīng)營者償清所有資本信貸成為資本所有者,這些股份并不能馬上兌現(xiàn),而是在經(jīng)營者離任、升遷、轉(zhuǎn)職離開該企業(yè)一段時間后,經(jīng)過嚴(yán)格的財務(wù)審計發(fā)現(xiàn)沒有潛虧等問題再逐步兌現(xiàn)劃給經(jīng)營者。

如果說以前的職工股還有一些大鍋飯色彩的話,那么股票期權(quán)就是一種完全不同于職工股的激勵機制,它能把關(guān)系企業(yè)前途命運的高級人才與其自身利益很好地結(jié)合起來,產(chǎn)生一種利益趨同效應(yīng)。這是一種制度的結(jié)合,而不是一種情感或者說是義氣的結(jié)合。

在當(dāng)前,開展股票期權(quán)激勵制度建設(shè)具有特殊的意義。一是適應(yīng)了知識經(jīng)濟時代的到來。股票期權(quán)激勵制度的實施,進一步體現(xiàn)了經(jīng)營者知識、才能的價值,使其作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程和收益分配,提高了經(jīng)營者在企業(yè)中的地位,進一步調(diào)整了企業(yè)所有者、經(jīng)營者和勞動者之間的生產(chǎn)關(guān)系,促進了社會生產(chǎn)力的進一步發(fā)展。二是有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。三是通過實施股票期權(quán)激勵制度,能使經(jīng)營者與所有者的利益緊緊捆在一起,引導(dǎo)經(jīng)營者采取長期行為,建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展機制。四是有利于矯正經(jīng)營者的短視心理,使其重視企業(yè)的核心競爭力和股票期權(quán)制與企業(yè)激勵機制，企業(yè)改革改革熱線發(fā)展后勁的培育,改變經(jīng)營者不思進取和創(chuàng)新的心態(tài)。

企業(yè)應(yīng)具備三個條件才有推行股票期權(quán)的空間:第一,初始資本投入較小,這樣可以保證有較大的增值空間;第二,企業(yè)增值迅速,至少應(yīng)該有較快的增值預(yù)期,而處于平穩(wěn)發(fā)展周期的企業(yè),即使本身是健康的,也不合算;第三,人力資本在增值要素中作用明顯。

股票期權(quán)的操作過程大致如下:公司成立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬委員會或股票期權(quán)委員會,負(fù)責(zé)制訂并實施股票期權(quán)計劃,經(jīng)股東大會批準(zhǔn)后生效;根據(jù)股票期權(quán)計劃的安排,公司與受益人簽訂期權(quán)協(xié)議書;最后是執(zhí)行股票期權(quán)計劃和對計劃的管理。實施股票期權(quán)主要會涉及以下幾個問題：

2.1關(guān)于受益人范圍的確定問題:體現(xiàn)“錦標(biāo)制”的激勵功能

受益人就是股票期權(quán)實施的對象,主要是公司的高級管理人員,但近年來有擴大的趨勢,有的公司將一般員工也納入了股票期權(quán)計劃的范疇,大有泛濫的趨勢。應(yīng)該指出,股票期權(quán)要著重發(fā)揮激勵作用,而不是福利功能,為了增強激勵作用只能局限于公司的少數(shù)高層管理人員,并以此發(fā)揮“錦標(biāo)制”的功能。在確定受益人時,應(yīng)盡量縮小范圍,并加大受益人之間的差別,才能構(gòu)成一個有效率的激勵安排。

2.2關(guān)于期權(quán)授予的額度及其價值:激勵效應(yīng)與防御效應(yīng)

這里的額度一是公司為執(zhí)行股票期權(quán)計劃所需股票的總額度;二是每個受益人授予的額度,此二者都有法律規(guī)定的上限。在這方面主要理論依據(jù)有“利益趨同說”和“防御假說”。前者指出管理層的股權(quán)與公司的市值之間有正相關(guān)的關(guān)系,所以管理層獲得的股權(quán)越多對公司越有利。。后者認(rèn)為,管理層股權(quán)的額度與公司的市值在一定范圍內(nèi)正相關(guān),一定范圍內(nèi)負(fù)相關(guān),當(dāng)經(jīng)理的股權(quán)超過公司總股本的5%時,股權(quán)增加將助長其防御效應(yīng),減弱激勵效應(yīng);在5-25%之間,防御效應(yīng)淹沒刺激效應(yīng),管理層利益將得到充分的保護,內(nèi)部人控制嚴(yán)重,將損害股東的利益,所以,管理層獲得的股票并非越多越好。因此,在考慮激勵效果的同時還要兼顧激勵成本,借用金融學(xué)上的期權(quán)定價模型可以算出股票期權(quán)的價值,從而確定最佳的額度。

2.3關(guān)于行權(quán)價的確定:資本市場弱效率的補救

行權(quán)價是指受益人以持有的股票期權(quán)購買公司股票的價格。一般認(rèn)為,行權(quán)價是根據(jù)授予日或授予日前若干日股票的公平市價而確定的。行權(quán)價與行權(quán)日股票市價的差值就形成對受益人的激勵,但這是以股票市場有效率、能夠真實反映公司經(jīng)營業(yè)績?yōu)榍疤岬?這只是一種理想的狀況。股票價格的漲跌受到許多因素的影響,如果一個公司經(jīng)營業(yè)績不佳,但股市正處于牛市,其股價仍然上升,受益人仍可以獲利,這樣的激勵就有失公平。所以,行權(quán)價不能僅僅以一個單一的、絕對的標(biāo)準(zhǔn)來考量,可以采用如下相對標(biāo)準(zhǔn):

2.3.1是目標(biāo)完成行權(quán)價。行權(quán)價是期權(quán)授予時的股票公平市價,但受益人只有在股價達(dá)到某一自標(biāo)價格時才能行權(quán)。

2.3.2是指數(shù)化行權(quán)價。 行權(quán)價格綜合考慮期權(quán)授予時的股票公平市價和股市指數(shù),在行權(quán)時根據(jù)股票指數(shù)的變化相應(yīng)地調(diào)整行權(quán)價格,以剔除股市的因素對高層管理人員業(yè)績的影響。

2.3.3是財務(wù)化行權(quán)價格。 行權(quán)價格考慮授予時的股票公平市價和財務(wù)指標(biāo),只有當(dāng)財務(wù)指標(biāo)高于某一標(biāo)準(zhǔn)或同行業(yè)相類似公司的業(yè)績時才能行權(quán),其目的是消除資本市場弱效率給公司業(yè)績的表現(xiàn)而帶來的“失真”。

2.3.4是指數(shù)加財務(wù)化行權(quán)價格。行權(quán)價格考慮的因素有:股票公平市價、股市指數(shù)和財務(wù)指標(biāo)。

應(yīng)該說上述的四種方法只適合在公司的市場價值被嚴(yán)重歪曲的時候,如果市場是有效率的則應(yīng)當(dāng)以股票市價為準(zhǔn),或者以第二種方法進行微調(diào)。很顯然上述一些方法會帶來某些負(fù)面的影響,特別是第三種方法,由于與財務(wù)指標(biāo)掛鉤,會使激勵的效果趨向短期。

3、對我國期權(quán)激勵政策的建議

3.1.首先盡快修改《公司法》中關(guān)于不允許公司回購自身股票的規(guī)定,允許上市公司持有不超過一定比例（如10%）的本公司股票專門用于實施對高層管理人員和技術(shù)骨干的股權(quán)激勵。。而且股票期權(quán)的量也不是越大越好。否則消極防御作用就有可能壓倒激勵和約束作用。作者建議,經(jīng)營者群體持股應(yīng)該控制在25%以下,而個人持股則應(yīng)在5%以下為宜,對于持股超過10%的,則應(yīng)該由全體股東大會而不是簡單地由董事會來決定。

3.2.充分利用國有股減持的契機,實施制度創(chuàng)新,解決股票的來源問題。具體思路是:從將要減持的國有股中拿出一塊用于實施股票期權(quán)制度,并且國家給予政策上的支持。

3.3對因股票期權(quán)等長期激勵制度產(chǎn)生的稅收問題實施特別處理。作者認(rèn)為,對股票期權(quán)制度實施特別的稅收政策是完全必要并且符合當(dāng)前企業(yè)改革的發(fā)展方向的,美國在這方面已經(jīng)有很完善的法律法規(guī)供我們借鑒。現(xiàn)在的關(guān)鍵問題是,稅務(wù)部門本身不存在對長期激勵制度產(chǎn)生的稅收問題單獨處理的利益沖動,因此必須由更高一層的政府部門來推動稅法的完善。。實際上,稅收方面的問題主要不是如何去做的問題,而是做不做的問題。

參考文獻：

(1)曾華艷.企業(yè)內(nèi)部復(fù)合股票期權(quán):應(yīng)用于激勵機制的金融工具[J].數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究,2000,(1).

(2)施樂暉.經(jīng)理期權(quán)計劃在美國公司的興起和影響[J].世界經(jīng)濟,2000,(7).

(3)張小寧,邵建馨.期權(quán)激勵的機理分析與變通設(shè)計[J].中國工業(yè)經(jīng)濟,2000,(5).

(4)梁　能.公司治理結(jié)構(gòu):中國的實踐與美國的經(jīng)驗[M].中國人民大學(xué)出版社,2000.

企業(yè)股權(quán)激勵機制范文第3篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 業(yè)績考核指標(biāo)

一、股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

從2005年12月至2010年1月31日期間，我國共有149家上市公司披露了股權(quán)激勵契約，其中64家公司為深市上市公司，85家公司為滬市上市公司。149家上市公司的股權(quán)激勵契約中，實施股票期權(quán)的有106家，如中糧地產(chǎn)（000031）、美的電器（000527）等；實施限制性股票的有33家，如格力電器（000651）、用友軟件（600588）等；實施復(fù)合型的有6家，如華菱鋼鐵（000932）、廣州國光（002045）等，復(fù)合型是指限制性股票和股票期權(quán)相結(jié)合、股票增值權(quán)和股票期權(quán)相結(jié)合、限制性股票和股票增值權(quán)相結(jié)合；實施其他方式的有4家，如凱迪電力（000939）、樂凱膠片（600135）等。149家上市公司股權(quán)激勵契約中股權(quán)激勵方式分類的比例詳見圖1。

149家上市公司中，共有57家上市公司公告了股權(quán)激勵契約，如杭蕭鋼構(gòu)（600477）、恒豐紙業(yè)（600356）等；18家上市公司授權(quán)，如諾普信（002215）、華神集團（000790）等；29家公司行權(quán)，包括行權(quán)一次或多次的公司，但不包括行權(quán)結(jié)束股權(quán)激勵契約終止的公司，如科達(dá)機電（600499）、遼寧成大（600739）、格力電器（000651）等；45家終止了股權(quán)激勵契約，包括公告或授權(quán)后終止和行權(quán)結(jié)束后終止，如蘇寧電器（002024）、中糧屯河（600737）等。149家上市公司股權(quán)激勵進度分類的比例詳見圖2。

二、股權(quán)激勵的機理

股權(quán)激勵的機理在于通過讓渡部分剩余索取權(quán)，使人與委托人目標(biāo)趨同、利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，從而調(diào)動人的工作積極性。委托人通過設(shè)定一定的業(yè)績考核指標(biāo)來保證公司的業(yè)績達(dá)到自己期望的目標(biāo)，使自己的利益維持一定的水平。同時，人努力工作使得公司的業(yè)績滿足考核指標(biāo)的要求，自己可以同時獲得所有權(quán)和報酬兩方面的利益：所有權(quán)方面表現(xiàn)在人獲得部分剩余索取權(quán)，成為企業(yè)股東的一部分；報酬方面表現(xiàn)為公司經(jīng)營好，股票市價上漲，人行權(quán)就可獲利。這樣，委托人與人的目標(biāo)函數(shù)趨同，達(dá)到了股權(quán)激勵的目的。因此，在股權(quán)激勵實施過程中，授權(quán)條件和行權(quán)條件的確定是一個至關(guān)重要的過程，而其中對于考核指標(biāo)的選擇更是重中之重，可以說業(yè)績考核指標(biāo)的選擇合理與否，決定了整個股權(quán)激勵的有效性。

三、現(xiàn)有業(yè)績考核指標(biāo)

業(yè)績是指經(jīng)營者完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益及其他方面對企業(yè)的貢獻。對經(jīng)營者的業(yè)績進行考評，就是應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對經(jīng)營者的行為和產(chǎn)生的實際效果及其對企業(yè)的貢獻進行考核和評價。

股權(quán)激勵中的業(yè)績考核指標(biāo)是指股權(quán)激勵契約中規(guī)定的激勵對象需要完成的任務(wù)或業(yè)績指標(biāo)，這些任務(wù)或業(yè)績指標(biāo)完成后激勵對象即可取得獲權(quán)或行權(quán)的資格。業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)置是否科學(xué)直接關(guān)系到股權(quán)激勵能否真正發(fā)揮激勵和約束作用?？茖W(xué)的業(yè)績考核指標(biāo)，可以為投資人行使經(jīng)營者的選擇權(quán)提供重要的依據(jù)；可以有效地加強對經(jīng)營者的監(jiān)管和約束；可以為有效激勵經(jīng)營者提供可靠依據(jù)；還可以為政府有關(guān)部門、債權(quán)人、企業(yè)職工等利益相關(guān)方提供有效的信息支持。

（一）業(yè)績考核指標(biāo)的特征

股權(quán)激勵中的業(yè)績考核指標(biāo)具有很多特點。

1.業(yè)績考核指標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。股權(quán)激勵的出發(fā)點是為了實現(xiàn)公司的最終經(jīng)營目標(biāo)，對于激勵對象的業(yè)績考核也是基于這個出發(fā)點。因此，只有當(dāng)業(yè)績考核指標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致時，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)才有可能實現(xiàn)。

2.業(yè)績考核要專注關(guān)鍵性指標(biāo)。業(yè)績考核指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵性指標(biāo)，將激勵對象的行為引向公司的目標(biāo)方向。關(guān)鍵性指標(biāo)一般不超過4個，太少無法反映真實的業(yè)績水平，但太多太復(fù)雜的指標(biāo)被激勵者感覺完成業(yè)績指標(biāo)可望而不可及，從而導(dǎo)致被激勵者的不穩(wěn)定，反而產(chǎn)生負(fù)面的影響。

3.業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)具有客觀公正性。如果不能客觀公正地對被激勵者進行業(yè)績考核，那么激勵機制不能產(chǎn)生效果，還可能會引起其他員工的反對和上級部門的干預(yù)。因此股權(quán)激勵契約中的業(yè)績考核指標(biāo)要有可以驗證的數(shù)據(jù)作為來源，盡可能量化、明確化。

（二）業(yè)績考核指標(biāo)的種類

業(yè)績考核指標(biāo)的種類很多，按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)可以形成按照不同的分類。

企業(yè)股權(quán)激勵機制范文第4篇

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；研發(fā)支出；長期績效

中圖分類號：F27文獻標(biāo)識碼：A

股票期權(quán)（ESO）起源于20世紀(jì)五十年代的美國，是一種旨在解決企業(yè)“委托-”矛盾、報酬和風(fēng)險相對稱的長期激勵計劃。自20世紀(jì)八十年代被西方企業(yè)成功運用，迄今已成為最富成效的激勵制度之一。它賦予高級管理人員或技術(shù)骨干一種選擇權(quán)力，持有者可以在特定時期內(nèi)行權(quán)，即在特定的時期內(nèi)以事先規(guī)定的行權(quán)價（授予期權(quán)時股票的公平市值）購買本公司的股票。

一、股票期權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

現(xiàn)代公司制度的產(chǎn)生導(dǎo)致了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，形成了所有者、經(jīng)營者、公司內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)之間的委托-關(guān)系。股東是公司真正的所有者，而管理者是經(jīng)股東選舉成立的董事會雇傭來管理公司的管理人員，他們受聘于股東，從而股東在公司內(nèi)執(zhí)行管理權(quán)限。這種所有者和管理者相分離的制度必然導(dǎo)致一種所謂的“人問題”。即，作為非所有者，管理者是否能以股東利益最大化為目標(biāo)來進行公司的運作，而不是試圖通過人資格以犧牲股東的利益為代價實現(xiàn)自己的個人價值最大化。

作為解決問題的一個有效工具，ESO通過授予經(jīng)理一定數(shù)量的股票期權(quán)，使經(jīng)理享有參與企業(yè)剩余收益的索取權(quán)，把對經(jīng)理的外部激勵和約束變?yōu)榻?jīng)理的自我激勵和約束，從而鼓勵他們更多地關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，而不是注重短期效益。其最大的作用是按照公司發(fā)展成果對高層管理者進行激勵，具有長期性，使高層管理者的個人利益與公司的長期發(fā)展更緊密地結(jié)合在一起，促使高層管理者的經(jīng)營行為長期化。這種手段的核心在于：通過將高層管理者改造成為公司資產(chǎn)的所有者（即股東），使高層管理者的利益與公司股票價格掛鉤，進而使公司的利潤和股東價值掛鉤，在高層管理者努力追求自身價值最大化的同時，也可以確保公司價值以及其他股東價值的最大化。

股票期權(quán)是作為對經(jīng)理長期激勵的一種方式而引入經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)中的，它能有效克服經(jīng)理的短期行為，有利于實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在固定支薪制度下，經(jīng)理的收益僅與企業(yè)的年度績效相關(guān)。然而，經(jīng)理在從事企業(yè)管理的過程中，常常需要對新產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓以及長期投資等有關(guān)問題進行決策。由于收益的延期性，這些決策的效果通常要在三年、五年甚至十余年后才能體現(xiàn)在企業(yè)的財務(wù)報表上，但在短期內(nèi)會給公司的財務(wù)狀況帶來不利的影響。這樣，出于個人收益的考慮，經(jīng)理可能會放棄這些有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的計劃。引入股票期權(quán)后，由于股票期權(quán)的執(zhí)行期限一般較長，并且只有在反映公司業(yè)績的股票價格上升后，才能給經(jīng)理帶來收益。這樣，就促使經(jīng)理注重企業(yè)的長期競爭力和獲利能力的提高，自覺抵制短期化行為。

二、我國上司公司高管層股票期權(quán)激勵總體考察

截至2008年9月，我國共有69家A股上市公司已經(jīng)實施或者準(zhǔn)備實施股票期權(quán)來對高級管理層進行激勵，占滬深全部A股上市公司的6.45%，這些公司分布在不同的行業(yè)和地區(qū)。

69家采用股票期權(quán)激勵的A股上市公司分布的行業(yè)較廣，其中高新科技產(chǎn)業(yè)居多。按照國內(nèi)通常分類標(biāo)準(zhǔn)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)代表領(lǐng)域主要包括計算機行業(yè)、電子元器件行業(yè)、通信行業(yè)、生物制藥行業(yè)和新材料產(chǎn)業(yè)。在69家采用股票期權(quán)激勵的上市公司中，有36家公司屬于高新科技產(chǎn)業(yè)，占到總樣本的54.55%?？梢?，高科技類公司比其他公司更積極使用股票期權(quán)激勵。高科技公司面臨著更激烈的市場競爭，公司科研技術(shù)、內(nèi)部管理、市場開發(fā)要求更高，包括高級管理人才和技術(shù)人才在內(nèi)的核心人才對公司的意義尤其重大。

從地區(qū)分布來看，69家上市公司分布在21個省區(qū)，更多地集中在廣東和浙江，也是公司家數(shù)超過10家的兩個省份。廣東有15家，占廣東上市公司的7.85%；浙江有12家，占當(dāng)?shù)厣鲜泄镜?.92%；接下來是北京，有7家公司，占當(dāng)?shù)厣鲜泄镜?.54%；其余地區(qū)的公司家數(shù)均在4家以下。由此可見，發(fā)達(dá)地區(qū)實施股票期權(quán)激勵的公司較多。

三、股票期權(quán)激勵與研發(fā)支出

股票期權(quán)激勵作為一種長期激勵模式，其最主要的目的在于促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。股東關(guān)心的是公司未來長期時間內(nèi)的現(xiàn)金流量，在股票期權(quán)制度下，經(jīng)理人退休后或離職后仍可繼續(xù)擁有公司的期權(quán)或股權(quán)，可繼續(xù)享受公司股價上升帶來的收益。這樣，出于自身未來利益考慮，經(jīng)理人員在任期內(nèi)就會與股東保持視野上的一致性，致力于公司的長期發(fā)展。而研發(fā)支出的規(guī)模和比例直接影響到企業(yè)的長期績效。研發(fā)支出是指在研究與開發(fā)過程中所使用資產(chǎn)的折舊、消耗的原材料、直接參與開發(fā)人員的工資及福利費、開發(fā)過程中發(fā)生的租金以及借款費用等，研發(fā)活動從廣義上來講也是一種投資行為。在新經(jīng)濟條件下，研發(fā)支出在企業(yè)支出總額中的比重越來越大，日漸表現(xiàn)為一種經(jīng)常性支出、固定性支出，為企業(yè)發(fā)展和核心能力的形成提供一種不竭的動力。企業(yè)在投入一定的人力、物力、財力用于研究開發(fā)活動之后，若開發(fā)成功，設(shè)計出了新的產(chǎn)品，形成了新的技術(shù)，則構(gòu)成企業(yè)的一項自創(chuàng)無形資產(chǎn)。因此，從理論上來看，使用股票期權(quán)激勵的公司，其高管層應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注企業(yè)的研發(fā)支出。

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在69家使用股票期權(quán)激勵的上市公司中，施行股票期權(quán)激勵后兩年相對于施行前兩年其研發(fā)支出（用無形資產(chǎn)占總資產(chǎn)比例來表征）平均增長17.6%，最高增長率為126.8%。而其中高新科技產(chǎn)業(yè)研發(fā)支出平均增長率為37.2%，明顯高于其他行業(yè)。其他行業(yè)最高增長比例為47.3%，最低增長比例為6.02%。由此可見，股票期權(quán)激勵對企業(yè)的研發(fā)投入有明顯的促進作用，施行股票期權(quán)激勵后，高管層更加關(guān)注企業(yè)的長期績效，他們會不斷加大企業(yè)的研發(fā)投入，以此促進企業(yè)的長期績效，從而實現(xiàn)自身的利益。這其中，高新科技產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入增加比例更為明顯，相對于其他產(chǎn)業(yè)，他們更加依賴于高新科技所帶來的企業(yè)績效的提高；而紡織、鋼鐵、石化等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的R&D投入相對不足，影響了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級。

企業(yè)股權(quán)激勵機制范文第5篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)分置改革；管理層激勵；企業(yè)績效

中圖分類號：F27文獻標(biāo)識碼：A

一、關(guān)于股權(quán)分置改革與管理層激勵和企業(yè)績效的理論背景

（一）關(guān)于股權(quán)分置改革的理論和背景。股權(quán)分置改革是在兩次國有股減持實踐失敗后，汲取教訓(xùn)、總結(jié)經(jīng)驗提出來的。它是針對非流通股不能上市流通嚴(yán)重影響我國股票市場可持續(xù)發(fā)展的狀況開展的，旨在把不可流通的股份變?yōu)榭闪魍ǖ墓煞?，真正實現(xiàn)同股同利，建設(shè)一個健康、和諧和規(guī)范、高效的可持續(xù)發(fā)展的資本市場。2005年4月29日，證監(jiān)會《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革試點有關(guān)問題的通知》，標(biāo)志著上市公司股權(quán)分置改革試點正式開始。2005年9月4日，證監(jiān)會公布了《上市公司股權(quán)分置改革管理辦法》，以進一步完善股權(quán)分置改革，將其全面推展開來。

（二）關(guān)于管理層激勵的理論和背景。2005年9月，國資委頒布了《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革中國有股股權(quán)管理有關(guān)問題的通知》的規(guī)定：“完成股權(quán)分置改革的國有控股上市公司，可以探索實施管理層股權(quán)激勵?！痹撏ㄖ构筛膶崿F(xiàn)全流通的上市公司實施管理層激勵（本文指管理層持股，即購買股票、獎勵干股和股票期權(quán)等管理層股權(quán)激勵）有據(jù)可依，鼓勵了更多實現(xiàn)全流通的上市公司實現(xiàn)管理層激勵，積極創(chuàng)新、勇于實踐，也使很多學(xué)者致力于這方面的研究。

據(jù)統(tǒng)計，目前在解決了股權(quán)分置問題的上市公司中，已有很多公司引入了股票和期權(quán)激勵等手段，以調(diào)動內(nèi)部人的積極性。但是在管理層薪酬中關(guān)于股權(quán)的長期激勵所占的比例與西方國家相比，是非常低的，尚有待于進一步提高。

（三）關(guān)于企業(yè)績效的理論和背景。企業(yè)績效一般是指一定經(jīng)營期間的企業(yè)效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營效益主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運營水平、償債能力與后續(xù)發(fā)展能力等企業(yè)內(nèi)部效益方面和社會效益。社會經(jīng)營者業(yè)績主要通過經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中對企業(yè)經(jīng)營、成長和發(fā)展所取得的成果和所做出的貢獻來體現(xiàn)?？梢姡髽I(yè)績效的涵義非常豐富，一方面企業(yè)績效不僅是對企業(yè)經(jīng)營狀況的靜態(tài)描述，也涵蓋持續(xù)發(fā)展等理念的動態(tài)表征；另一方面企業(yè)績效也不僅僅表現(xiàn)為企業(yè)對于自身經(jīng)濟利益（經(jīng)濟利潤）最大化的追求，還表現(xiàn)在為對社會效益的貢獻。

二、關(guān)于三者之間關(guān)系的研究

（一）股權(quán)分置改革與管理層激勵。股權(quán)分置改革是我國資本市場發(fā)展的一個重要轉(zhuǎn)折點和里程碑。從時間上來看，股權(quán)分置改革和管理層激勵是一種時間先后關(guān)系；從條件上來看，股權(quán)分置改革是管理層激勵的先決條件，是實施管理層激勵的必要條件；從作用上看，股權(quán)分置改革促進了管理層激勵，同時在某種意義上也需要管理層激勵進行輔助。

一方面股權(quán)分置改革促進了管理層激勵，并為其充分發(fā)揮作用提供了條件和保障。實現(xiàn)股改之后，國有股股東的利益就會和流通股股東趨于一致，這樣就建立了以股價為基礎(chǔ)的股市評價體系，股價成為了利益的核心，從而使股權(quán)激勵下的公司管理層的利益和全體股東的利益也趨于一致。這也就為國際管理上流行的管理層激勵提供了在我國生存的土壤，使管理層激勵能夠發(fā)揮其作用。

另一方面股權(quán)分置改革后的全流通需要管理層激勵。這種需要是由于管理層和全體股東的信息不對稱和大股東與中小股東間信息不對稱，股東和管理層之間由于委托-而造成的信息不對稱是無法完全消除的，公司的管理層傾向于和大股東聯(lián)合起來，利用各自的信息優(yōu)勢和控制權(quán)來侵蝕中小股東的利益。如果通過管理層激勵使其擁有部分股權(quán)，成為上市公司的股東，這樣就可以抑制管理層和大股東“串通”侵蝕中小投資者利益的動機。

（二）管理層激勵與企業(yè)績效。將管理層激勵和企業(yè)績效相聯(lián)系是西方企業(yè)管理體現(xiàn)激勵制約機制和解決問題的一種通行的做法。提高企業(yè)績效最行之有效的方法之一就是讓管理者擁有股權(quán)，讓他們成為剩余索取者。股權(quán)分置改革中，強調(diào)確保流通股和非流通股股東之間的利益平衡，是兩類股東之間的零和博弈。我們“只有積極推進管理層激勵，使各方在博弈過程中實現(xiàn)帕累托改進，從而實現(xiàn)零和博弈向正和博弈的轉(zhuǎn)變，達(dá)到多贏的局面。”（洪陽，2005）企業(yè)的績效取決于其經(jīng)營業(yè)績和努力程度，上市公司應(yīng)該充分利用全流通創(chuàng)造的空間，抓住全流通提供的機遇，積極建立管理層激勵體系，減少成本，把逆向選擇和道德風(fēng)險降至最低，使管理層和股東的用力方向一致，從而達(dá)到合力最大，最優(yōu)化企業(yè)的績效。

目前，關(guān)于管理層持股與企業(yè)績效的看法主要有三種：一是管理層持股比例決定企業(yè)績效；二是管理層持股比例是一個內(nèi)生變量，受企業(yè)績效影響，而不是企業(yè)績效受管理層持股影響；三是管理層持股比例與企業(yè)績效是相互決定的。

筆者比較贊同管理層激勵下管理層持股與企業(yè)績效是相互決定的，管理層激勵使管理層成為上市公司的股東，成為剩余索取者，能減少委托成本，激勵他們充分利用有限的資源，抓住機遇，做出更有利于股東利益的決策，優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)績效。但是我們必須認(rèn)識到，在管理層激勵下，股價高低決定了管理層收益的多少，所以就會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳或者因為其他原因造成股價不理想時，管理者可能會通過職權(quán)操控公司的財務(wù)報表，提供虛假的財務(wù)信息。這對提高企業(yè)績效是不發(fā)揮作用的，相反可能因為未及時查找原因解決問題而造成企業(yè)的實際績效得到損害。但同時我們必須意識到，管理層激勵具有一定的內(nèi)生性，即企業(yè)績效也作用于管理層激勵的效果，只有上市公司經(jīng)營良好，價值可觀，發(fā)展前景廣闊，管理層才愿意擁有本公司股權(quán)，持有本公司股權(quán)才有價值。

據(jù)統(tǒng)計，持有大量本公司股票或者期權(quán)的管理層比擁有較少股份或期權(quán)的管理層會更加努力地工作，做出的投資決策會更加符合股東的利益。因此，管理層激勵能優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)績效。據(jù)調(diào)查，全部財富中對CEO產(chǎn)生的激勵效果有77%是來自股票所有權(quán)的力量。

（三）股權(quán)分置改革與企業(yè)績效。股權(quán)分置改革和企業(yè)績效的關(guān)系有直接和間接兩種。直接作用是指，股權(quán)分置改革實現(xiàn)了股票的全流通，一方面實現(xiàn)了全體股東同股同利，使大股東和中小股東的利益趨于一致，使股價成為他們共同關(guān)心的利益指標(biāo)，使“一股獨大”的問題得到了有效解決，健全了上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，進一步完善了公司的治理結(jié)構(gòu)；另一方面股改健全了股票市場的功能，擺脫了股權(quán)分置下股價長期扭曲的局面，實現(xiàn)了股票市場的價格發(fā)現(xiàn)和資源配置功能，使企業(yè)通過資本運作合理地配置資源、最大限度地發(fā)揮協(xié)同效益。所以，股改在一定程度上提高了企業(yè)的績效；間接作用是指，股權(quán)分置改革為管理層激勵提供了條件，促進了管理層激勵，管理層激勵又有助于提高企業(yè)績效。

三、三者間的綜合關(guān)系

股票分置改革，一方面能健全股票市場，優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)績效；另一方面為管理層激勵提供了條件和保障，促進了管理層激勵的推行，當(dāng)然，股票分置改革也在某種程度上也需要管理層激勵進行輔助，防止大股東與管理層聯(lián)合起來侵吞中小股東的利益。而管理層激勵與企業(yè)績效是相互作用的，管理層激勵能提高企業(yè)績效；反過來，企業(yè)績效也作用于管理層激勵，因為企業(yè)績效的好壞決定了管理層激勵是否發(fā)生作用。三者相輔相成的關(guān)系直觀圖如圖1。（圖1）

（作者單位：山東財政學(xué)院會計學(xué)院）

參考文獻：

[1]顧青.關(guān)于股權(quán)分置的思考.揚州大學(xué)稅務(wù)學(xué)院學(xué)報，2006，12.