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人事績(jī)效考核細(xì)則范文第1篇

一、目的

為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門;

2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

三、考核周期

具體周期細(xì)則參考SYS 【2020】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

四、考核指標(biāo)

詳見(jiàn)附表1～附表3。

五、考核說(shuō)明

1、部門績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評(píng)，列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%;

2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%;

3、考評(píng)人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門(取2個(gè))三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(×2)。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分;

5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門;營(yíng)銷部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門;運(yùn)營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門;

6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;

7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對(duì)被考核部門做出恰如其分的評(píng)價(jià);

8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【2020】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

六、附則

1、本制度于2020年3月1日起正式實(shí)施;

2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn);

人事績(jī)效考核細(xì)則范文第2篇

教師績(jī)效考核系統(tǒng)，目的是要建立一個(gè)既體現(xiàn)出薪酬差異性、又具有引導(dǎo)性的教師績(jī)效考核體系。本次研究以銀川能源學(xué)院教師績(jī)效考核系統(tǒng)建設(shè)為例，提出了一套教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的方法，并基于B/S模式，使用實(shí)現(xiàn)了該系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】教師績(jī)效考核 B/S網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)

本項(xiàng)目旨在通過(guò)最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，使高校人事考評(píng)過(guò)程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。

1 教師績(jī)效考核流程概述

學(xué)校建立了崗位考核管理制度，考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結(jié)合，聘期考核以量化考核與定性考核相結(jié)合?？己嗽u(píng)價(jià)的結(jié)果作為教師調(diào)整崗位職務(wù)等級(jí)和進(jìn)行工資分配的重要依據(jù)。銀川能源學(xué)院教師績(jī)效考核流程為：

（1）方案公布。在全校范圍內(nèi)公布實(shí)施方案及實(shí)施細(xì)則。

（2）個(gè)人申請(qǐng)。各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請(qǐng)。

（3）審核。崗位聘任辦公室按專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗分類造冊(cè)，并將各類人員應(yīng)聘情況向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。按照聘任權(quán)限和聘任程序，由各單位和學(xué)校分別審核。

（4）將審核材料輸入軟件中，由軟件給出審核的結(jié)果，進(jìn)入后續(xù)工作流程。

2 績(jī)效考核系統(tǒng)的需求

2.1 教師績(jī)效考核體系的建立和考核內(nèi)容的細(xì)化

本項(xiàng)目?jī)?nèi)置三級(jí)管理體系：教師、院部和人事部門。教師即時(shí)地將自己工作內(nèi)容按照績(jī)效考核的要求分門別類錄入系統(tǒng)，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對(duì)教師業(yè)績(jī)進(jìn)行驗(yàn)證，最終按照考核年度自動(dòng)得到每位教師的考核結(jié)果。銀川能源學(xué)院教師績(jī)效考核體系的描述如圖1。

2.2 教師績(jī)效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類

制訂教師績(jī)效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類：本項(xiàng)目將教師績(jī)效考核內(nèi)容分為四大系列161個(gè)小項(xiàng)，教師需要將自己的佐證材料上傳到服務(wù)器，經(jīng)過(guò)院部審核和人事考核，最終得到每位教師的年度考核結(jié)果。

2.3 人事考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化和信息化

不同的工作崗位績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不同，比如專業(yè)技術(shù)崗位分為九個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)崗位在聘期內(nèi)需完成規(guī)定的目標(biāo)任務(wù)分值。經(jīng)學(xué)校選拔獲得“西部項(xiàng)目”公派留學(xué)人員、訪問(wèn)學(xué)者、脫產(chǎn)進(jìn)修一學(xué)期、掛職鍛煉人員，學(xué)習(xí)期內(nèi)學(xué)時(shí)正常計(jì)分；聘為專業(yè)技術(shù)人員教學(xué)工作為必選；各類科研項(xiàng)目、教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程項(xiàng)目、專利、科技開(kāi)發(fā)、科技成果推廣、公開(kāi)、公開(kāi)出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%計(jì)分；同一獎(jiǎng)項(xiàng)按等級(jí)最高的計(jì)分

2.4 佐證材料的審核和管理

各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請(qǐng)，填寫《銀川能源學(xué)院崗位聘任申請(qǐng)表》，并注明競(jìng)聘某一崗位某一等級(jí)、是否低職高聘等信息，交所在單位初審后，由單位統(tǒng)一填寫銀川能源學(xué)院崗位聘用人員花名冊(cè)報(bào)崗位聘任辦公室。應(yīng)聘正副處級(jí)（含正副院長(zhǎng)、總支副書記）崗位人員，將申請(qǐng)表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過(guò)審核后作為績(jī)效考核評(píng)估的依據(jù)。

2.5 多角色權(quán)限管理

符合崗位聘任基本條件外，還需完成崗位職級(jí)相應(yīng)的崗位目標(biāo)分值。崗位目標(biāo)分值分為四系列 ，即高教系列、工程系列、實(shí)驗(yàn)系列，輔導(dǎo)員系列，其他系列未列入的，參照高教系列計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。四個(gè)系列的工作業(yè)績(jī)可交叉計(jì)分，但同一職級(jí)在聘期內(nèi)的目標(biāo)分值不變。

2.6 教師個(gè)人門戶

教師績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)在兩年聘期結(jié)束后在學(xué)校范圍內(nèi)公示。教師也可登陸網(wǎng)頁(yè)查看考核的結(jié)果。

3 軟件體系結(jié)構(gòu)

3.1 軟件體系的結(jié)構(gòu)劃分

將軟件劃分為五個(gè)層。第一層為硬件設(shè)施層，它負(fù)責(zé)集中管理硬件。第二層為數(shù)據(jù)庫(kù)層，該次存儲(chǔ)有大量的數(shù)據(jù)。第三層為數(shù)據(jù)庫(kù)倉(cāng)庫(kù)層，在數(shù)據(jù)庫(kù)層上建立一個(gè)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的每一個(gè)數(shù)據(jù)都映射數(shù)據(jù)庫(kù)一個(gè)原始的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中的每一個(gè)數(shù)據(jù)都是標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，人們調(diào)用數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中的數(shù)據(jù)時(shí)不會(huì)對(duì)原始數(shù)據(jù)庫(kù)造成影響。應(yīng)用數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)可令調(diào)用的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，令原始的數(shù)據(jù)安全化。第四層為功能模塊層，本次將該軟件系統(tǒng)劃分為四個(gè)功能模塊。第五層為交互層，它應(yīng)用網(wǎng)頁(yè)的方式和用戶即時(shí)交互。

3.2 績(jī)效考核系統(tǒng)的模塊劃分

系統(tǒng)分為教工管理、考核評(píng)價(jià)、用戶管理、考核管理這四種模塊。

教工管理模塊的功能為數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)查詢、記錄添加這三項(xiàng)功能。該模塊記錄有關(guān)于教師的一切個(gè)人信息。

考核評(píng)價(jià)模塊的功能為輸入評(píng)價(jià)、修改評(píng)價(jià)、瀏覽評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)功能。

考核管理模塊分為評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)權(quán)重設(shè)置、評(píng)價(jià)表格生成、評(píng)價(jià)權(quán)限設(shè)置、考核成績(jī)匯總五項(xiàng)功能。

用戶管理模塊分為用戶信息添加、用戶信息刪除、用戶信息修改、用戶密碼管理五項(xiàng)功能。

系統(tǒng)模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)打印這五項(xiàng)功能。

4 軟件實(shí)現(xiàn)的主要功能

本項(xiàng)目是與人事處的合作項(xiàng)目，旨在通過(guò)最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，使人事考評(píng)過(guò)程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。最終達(dá)到考核目標(biāo)清晰、考核過(guò)程可控、考核結(jié)果透明的目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)教師的績(jī)效考核進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化分類和考核目標(biāo)細(xì)化。

高校教師績(jī)效考核分為教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大類，本項(xiàng)目在此基礎(chǔ)上細(xì)分為四大系列一百六十一個(gè)小項(xiàng)，逐項(xiàng)對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)分考核。本項(xiàng)目最終實(shí)現(xiàn)為科研、教務(wù)、人事和院系各部門對(duì)教師績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估提供切實(shí)依據(jù)和保障。

5 結(jié)語(yǔ)

該次項(xiàng)目采用教師、院部、人事三級(jí)管理體系，應(yīng)用計(jì)算機(jī)軟件考核其考核過(guò)程可控、考核結(jié)果透明，其研究的成果可以極大提高相關(guān)部門的工作積極性，促進(jìn)銀川能源學(xué)院管理水平的提升，有著顯著地現(xiàn)實(shí)意義和潛在的巨大收益。

參考文獻(xiàn)

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[2]李先軍，劉波，余丹，馬世龍.一種基于AJAX技術(shù)的B/S與C/S混合構(gòu)架模式[J].計(jì)算機(jī)應(yīng)用，2009（04）.

人事績(jī)效考核細(xì)則范文第3篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源；職位分析

一、政治文化環(huán)境的影響

每個(gè)政府部門都有自己的文化和特點(diǎn)，并存在于特定的社會(huì)環(huán)境中。政治文化對(duì)公務(wù)員制度、管理等等各個(gè)環(huán)節(jié)都起到了深遠(yuǎn)的影響。我國(guó)由于長(zhǎng)期以來(lái)傳統(tǒng)文化的影響，政治文化中有著濃重的官本位的色彩，官本位的思想是公務(wù)員過(guò)分看重個(gè)人職務(wù)的高低，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，使得人們過(guò)分重視跑關(guān)系，奉承領(lǐng)導(dǎo)，在一定程度上阻礙了提升公務(wù)員素質(zhì)和工作實(shí)績(jī)。同樣，領(lǐng)導(dǎo)也有可能根據(jù)對(duì)被考核公務(wù)員的主觀臆斷來(lái)做出評(píng)價(jià)，公務(wù)員績(jī)效考核失去了客觀和公平。。

在人們的傳統(tǒng)觀念中，重視人際關(guān)系的思想深入人心。為了維持人際關(guān)系當(dāng)老好人的現(xiàn)象普遍存在，同級(jí)考核廣泛采納各科意見(jiàn)的初衷往往無(wú)法實(shí)現(xiàn)。人際關(guān)系的優(yōu)劣成為制約績(jī)效考核的主要因素，直接影響了績(jī)效考核的科學(xué)性和客觀性。與此同時(shí)，在“莫道己之長(zhǎng)，勿說(shuō)人之短”的傳統(tǒng)思想影響下，指出他人的不足或予以較低的評(píng)價(jià)非但不被人為是客觀公正的體現(xiàn)，反而，上升為道德及品行層面的問(wèn)題。由于這種觀念的影響，工作實(shí)績(jī)、科學(xué)考核、社會(huì)公眾參與、績(jī)效管理等理念很難受到重視。

二、缺乏人力資源管理思想

從國(guó)外公務(wù)員績(jī)效考核管理中不難看出，人力資源管理思想的形成和人力資源管理系統(tǒng)的建立有利于提升政府部門績(jī)效。目前，在我國(guó)大部分政府的人事管理部門的管理理念相對(duì)落后，大部分的工作仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，很少涉及人力資源管理的理念。這種管理思維與過(guò)去政府將自身定位于社會(huì)及公眾的管理者相適應(yīng)，在現(xiàn)今行政理念轉(zhuǎn)型的大環(huán)境下，政府由管理者向引導(dǎo)者，服務(wù)者轉(zhuǎn)變。過(guò)去的人事管理思維已逐漸不能適應(yīng)政府角色的轉(zhuǎn)變，人事工作由單純的管理統(tǒng)計(jì)向人力資源管理規(guī)劃轉(zhuǎn)變。近年來(lái)人事部門逐漸把工作重心轉(zhuǎn)移到公務(wù)員公開(kāi)招考上來(lái)，這僅僅是人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的起步，進(jìn)一步的職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理等方面的工作少有涉及。

三、公務(wù)員績(jī)效考核制度和法規(guī)不健全

目前，公務(wù)員績(jī)效考核工作依據(jù)是《公務(wù)員法》以及《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，并且各地區(qū)現(xiàn)行的公務(wù)員績(jī)效考核相關(guān)規(guī)章制度都過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有進(jìn)行細(xì)分，只是對(duì)績(jī)效考核工作的基本指標(biāo)做出了原則性的規(guī)定，較多的規(guī)定只停留在理論層面，沒(méi)有進(jìn)行量化，可操作性較差。 雖然有些地方政府出臺(tái)了一些細(xì)則，但由于以不同工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)的差異為出發(fā)點(diǎn)，使不同職能權(quán)限的政府部門在公務(wù)員績(jī)效考核中有很大的自，對(duì)法律法規(guī)的執(zhí)行出現(xiàn)一些偏差。同樣另一種現(xiàn)象也不容忽視，在實(shí)際工作中，事務(wù)類公務(wù)員和政務(wù)類公務(wù)員實(shí)行的是統(tǒng)一管理，但是不同類型的公務(wù)員績(jī)效考核的指標(biāo)、程序、方法以及考核主體的選擇都應(yīng)有所區(qū)別。否則，就會(huì)難以達(dá)到預(yù)期的公務(wù)員績(jī)效考核的效果。

四、缺乏科學(xué)的職位分析

在當(dāng)今社會(huì)條件下的公共部門人力資源管理中，職位分類是進(jìn)行科學(xué)的分類管理的基礎(chǔ)。職位分類為公務(wù)員績(jī)效考核提供了中重要的依據(jù)。在政府部門中，會(huì)有一系列的工作要交由指定的公務(wù)員去承擔(dān)和圓滿完成。通過(guò)職位分類，根據(jù)工作自身的特點(diǎn)，安排適合該工作的人來(lái)完成。在我國(guó)的政府部門中，由于傳統(tǒng)的人事制度的影響，導(dǎo)致了公務(wù)員的職位分類不科學(xué)，因人設(shè)崗的現(xiàn)象還仍然存在。

政府的運(yùn)行猶如一臺(tái)復(fù)雜而精密的機(jī)器，公眾直接接受的政府服務(wù)來(lái)源于單一部門，實(shí)際上是多個(gè)部門互相協(xié)作的結(jié)果。公務(wù)員可分為政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員。政務(wù)類公務(wù)員可細(xì)分為職業(yè)黨務(wù)工作者、政府組成人員、政治任命人員和特別職務(wù)公務(wù)員；業(yè)務(wù)類公務(wù)員可進(jìn)一步細(xì)分為行政管理類公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)類和后勤保障類。因此很難將單一的公務(wù)員由整體剝離開(kāi)來(lái)進(jìn)行考核。個(gè)人的績(jī)效往往和本部門，及相關(guān)部門的績(jī)效緊密相連，如何綜合考量，對(duì)各個(gè)影響因素賦予不同的權(quán)重是實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核的關(guān)鍵。但是我國(guó)的公務(wù)員管理制度仍然還實(shí)行著政人事統(tǒng)一的管里方式，公務(wù)員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)還是很籠統(tǒng)，各類公務(wù)員的考核指標(biāo)差異不大，加大了公務(wù)員績(jī)效考核的難度。

五、 公務(wù)員工作實(shí)績(jī)難量化

大多數(shù)公務(wù)員主要從事一些事務(wù)性、服務(wù)性和管理性的工作，工作成果通常都以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式表達(dá)出來(lái)的。 以企業(yè)的績(jī)效考核與公務(wù)員績(jī)效考核相比較，企業(yè)工作目標(biāo)的設(shè)立就較為簡(jiǎn)單，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核就相對(duì)簡(jiǎn)單很多。企業(yè)都已經(jīng)濟(jì)效益作為績(jī)效考核的指標(biāo)，這一指標(biāo)考核主體與被考核人都非常清楚明確，并且可以按照成本、產(chǎn)出、收益等等可量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)置考核指標(biāo)，使得考核結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確。能對(duì)員工起到正面的激勵(lì)作用。由于公共產(chǎn)品和服務(wù)存在其特殊性—排他性和非競(jìng)爭(zhēng)性，并且要通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)出其價(jià)值，這就使得公共產(chǎn)品和服務(wù)很難量化，進(jìn)而導(dǎo)致一些公務(wù)員的工作很難量化，公眾考核主體無(wú)法做出準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)。另一方面，還有一部分行政工作的效果在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法顯現(xiàn)，致使公眾考核主體無(wú)法進(jìn)行判斷。同時(shí)，政府部門公務(wù)員的工作涉及社會(huì)生產(chǎn)生活的方方面面，在不同的領(lǐng)域有不同的工作要求，不能用籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核，這也增加了績(jī)效考核的難度。

六、考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

在政府部門中，無(wú)論是開(kāi)展什么樣的工作，都應(yīng)制定配套的監(jiān)督機(jī)制，那樣才能有章可循，有法可依。雖然一項(xiàng)政令下達(dá)了，與之配套的監(jiān)督機(jī)制沒(méi)有建立或是不健全，那就只會(huì)讓這項(xiàng)舉措流于形式。在公務(wù)員績(jī)效考核中，機(jī)關(guān)人事部門只注重考核過(guò)程的運(yùn)行和考核結(jié)果的匯總，而缺少對(duì)考核工作認(rèn)真程度、考核結(jié)果的客觀程度的有力監(jiān)督。有效地監(jiān)督機(jī)制保障著公務(wù)員績(jī)效考核的準(zhǔn)確實(shí)施。雖然有些部門內(nèi)設(shè)有紀(jì)檢監(jiān)察科，但是沒(méi)有指定針對(duì)于公務(wù)員績(jī)效考核的監(jiān)督方案，沒(méi)有成立專門的紀(jì)檢監(jiān)察工作組來(lái)督辦此事。這就使得全部考核過(guò)程取決于領(lǐng)導(dǎo)、考核委員會(huì)、考核小組和相關(guān)部門的工作水平，缺乏有效地監(jiān)督機(jī)制的介入，影響了公務(wù)員績(jī)效考核的權(quán)威性。從全面公開(kāi)監(jiān)督來(lái)說(shuō)，公務(wù)員績(jī)效考核相關(guān)規(guī)定中沒(méi)有明確監(jiān)督的主體和監(jiān)督的內(nèi)容?？己说倪^(guò)程不對(duì)公眾公開(kāi)，使得群眾就無(wú)法參與到公務(wù)員績(jī)效考核的監(jiān)督工作中來(lái)，導(dǎo)致考核的透明度大大降低。

參考文獻(xiàn)：

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人事績(jī)效考核細(xì)則范文第4篇

關(guān)鍵詞：血站職工 績(jī)效考核 績(jī)效管理

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914（2012）09-246-01

為落實(shí)當(dāng)前國(guó)家事業(yè)單位人事制度改革工作要求，進(jìn)一步建立健全事業(yè)單位績(jī)效考核管理制度，充分發(fā)揮全站員工的積極性，促進(jìn)本血站各項(xiàng)工作的持續(xù)健康發(fā)展，確保血站無(wú)償獻(xiàn)血工作順利發(fā)展，根據(jù)《衛(wèi)生部關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（衛(wèi)人發(fā)[2002]325號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)[2006]56號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法〉的通知》（國(guó)人部發(fā)[2006]59號(hào)）及市人字[2011]1號(hào)文件精神，經(jīng)本站職代會(huì)和站務(wù)會(huì)充分的討論研究，并上報(bào)市衛(wèi)生局、市人事局審核批準(zhǔn)，結(jié)合血站本身的實(shí)際情況，擬定“核崗定員，績(jī)效考核”細(xì)則。“核崗定員”是為了摸清家底，充分了解人員情況，爭(zhēng)取做到人員數(shù)量和素質(zhì)的平衡，充分發(fā)揮個(gè)人能動(dòng)性，做到人盡其材，為建立科學(xué)合理的分配機(jī)制奠定基礎(chǔ)；“績(jī)效考核”是績(jī)效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，公正、合理的績(jī)效考核能有效地激勵(lì)員工，最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工的創(chuàng)造力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而全面提高血站職工的整體素質(zhì)和執(zhí)業(yè)修養(yǎng)，促進(jìn)采供血事業(yè)更快更優(yōu)的發(fā)展。

其主要做法是：堅(jiān)持以人為本，注重培育打造一支高素質(zhì)、高水平的采供血隊(duì)伍，以適應(yīng)新形勢(shì)下采供血事業(yè)的壯大發(fā)展，各部門、崗位目標(biāo)明確，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，致力于創(chuàng)造最佳工作業(yè)績(jī)。重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：一是定崗定職定責(zé)，實(shí)行崗位目標(biāo)管理，明確各部門和工作人員的職能，誰(shuí)該干什么？應(yīng)該怎么做？做到什么樣？達(dá)到責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一；二是建立規(guī)章約束機(jī)制，使員工在工作中有章可循、有據(jù)可查，自覺(jué)地履行職責(zé)；三是建立程序化規(guī)范管理，嚴(yán)格執(zhí)行“一法兩規(guī)”、本血站的質(zhì)量管理體系、目標(biāo)考核體系，促進(jìn)無(wú)償獻(xiàn)血工作的健康發(fā)展，確保臨床用血安全及時(shí)；四是建立績(jī)效評(píng)估激勵(lì)機(jī)制，按照公開(kāi)、公平、公正的原則，對(duì)各部門和工作人員進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并按其績(jī)效采取必要的獎(jiǎng)懲措施，激發(fā)每位員工的責(zé)任感、成就感、榮譽(yù)感，更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，形成“無(wú)能不稱職，無(wú)功便是過(guò)，無(wú)為則無(wú)位”的氛圍；五是建立考勤考核小組，進(jìn)一步在單位形成忠于職守、遵章守紀(jì)、努力工作的良好風(fēng)氣和獎(jiǎng)勤罰懶、創(chuàng)佳評(píng)差的激勵(lì)機(jī)制，確保各項(xiàng)工作順利完成。

具體考核辦法：

全站實(shí)行指紋機(jī)考勤制度，每月底辦公室負(fù)責(zé)指紋機(jī)統(tǒng)計(jì)、整理，行政站長(zhǎng)、辦公室主任定期不定期對(duì)全站職工出勤情況進(jìn)行檢查，財(cái)務(wù)科結(jié)合指紋機(jī)統(tǒng)計(jì)及請(qǐng)假條計(jì)算得分，并將考勤得分報(bào)行政站長(zhǎng)，進(jìn)行公示。

業(yè)務(wù)科室考勤考核占業(yè)務(wù)科室獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的1/5；職能后勤科室考勤考核占職能后勤科室獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的1/2，按照個(gè)人所得分值領(lǐng)取考勤績(jī)效。

計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：

1.正常出勤得3分/天，遲到早退一次10分鐘以內(nèi)得2.5分/天，10～30分鐘得2分，30分鐘2小時(shí)得1.5分，超過(guò)2小時(shí)按事假算；曠工得－2分/天；事假、病假為0分/天；中途外出辦事2小時(shí)以內(nèi)得1.5分/天，超過(guò)兩小時(shí)按事假算；喪假、男職工護(hù)理假、帶薪休假、上學(xué)進(jìn)修得0分/天；出公差、開(kāi)會(huì)、外派辦理公事按出勤算。以上均為1天計(jì)算，出半天勤，按上述得分對(duì)半計(jì)算。

2.每月病事假5天以內(nèi)，按上述條款得分；6～10天按上述分值1/2計(jì)算；11～14天按上述分值1/3計(jì)算；超過(guò)15天考勤得0分，但喪假、男職工護(hù)理假、帶薪休假、上學(xué)進(jìn)修按實(shí)際發(fā)生天數(shù)得分。

3.婚假、產(chǎn)假、探親假為一次性連續(xù)休假，假期不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，超天數(shù)不及時(shí)請(qǐng)假按曠工處理。

4.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)假制度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)職工不在崗或發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)科室內(nèi)換班而未按照每個(gè)組固定人員數(shù)上班時(shí)，若職工未辦理請(qǐng)假手續(xù)按3倍曠工數(shù)計(jì)算，科主任按該職工2倍曠工數(shù)計(jì)算；若職工辦理請(qǐng)假手續(xù)，科主任未上報(bào)的，科主任按該職工3倍曠工數(shù)計(jì)算。

5.通過(guò)年底匯總，科室請(qǐng)假天數(shù)累計(jì)最多者（帶薪休假、探親假、婚喪假、護(hù)理假不計(jì)算入內(nèi)），不得參與科室先進(jìn)個(gè)人評(píng)選。

實(shí)施績(jī)效管理的幾個(gè)主要注意事項(xiàng):避免考核走形式，敷衍了事。重點(diǎn)突出績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置。加大考核指標(biāo)的量化。加強(qiáng)上下級(jí)、考核者和被考核者之間的有效溝通。及時(shí)分析和改進(jìn)績(jī)效管理過(guò)程。

隨著“績(jī)效考核”的實(shí)行，我們已經(jīng)取得了一定成效，員工的積極性和責(zé)任感發(fā)生了很大改觀，全站上下面貌一新，績(jī)效考核的從無(wú)到有，從有到完善，是員工和管理層逐步接受的過(guò)程，是每位員工進(jìn)步的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)層通過(guò)績(jī)效溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題并提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持；員工通過(guò)對(duì)工作態(tài)度以及方法的有效改進(jìn)，確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)管理的全面提升，促進(jìn)采供血事業(yè)的不斷發(fā)展，保質(zhì)保量滿足臨床用血的需求。

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人事績(jī)效考核細(xì)則范文第5篇

（1）績(jī)效考核實(shí)施方案的確立：績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：①加獎(jiǎng)：依據(jù)《工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)符合條件者發(fā)放。②效益獎(jiǎng)金：根據(jù)各科經(jīng)濟(jì)收入，按照效益獎(jiǎng)金分配辦法進(jìn)行效益提成。③院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。包括：A.科級(jí)干部、負(fù)責(zé)主治醫(yī)師、護(hù)士長(zhǎng)、班組長(zhǎng)津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競(jìng)賽成績(jī)優(yōu)異者。C.獎(jiǎng)勵(lì)新技術(shù)、科研獲獎(jiǎng)?wù)摺.獎(jiǎng)勵(lì)在有一定影響期刊發(fā)表有價(jià)值論文者。E. 醫(yī)療、護(hù)理、管理工作實(shí)踐中做出貢獻(xiàn)及其他需獎(jiǎng)勵(lì)者。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效加獎(jiǎng)考核辦法：A.加獎(jiǎng)：300元/（月?人）。當(dāng)月質(zhì)量考核合格者全額發(fā)放：B工作質(zhì)量考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質(zhì)量否決（質(zhì)量否決以分值計(jì)算，每分折合人民幣10元，否決的分?jǐn)?shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質(zhì)量考核細(xì)則》進(jìn)行考核，凡違反考核細(xì)則中有關(guān)條款者按檔進(jìn)行扣罰?？己酥芷跒樵拢粚?shí)行個(gè)人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當(dāng)月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個(gè)月處理（拿待崗工資，60%開(kāi)資，取消所有獎(jiǎng)金）。

效益獎(jiǎng)金分配考核辦法基本原則：效益獎(jiǎng)金要體現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)效益為主、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益并重的原則；藥品收入不與效益獎(jiǎng)金掛鉤的原則；所有有收入科室實(shí)行統(tǒng)一的核算政策，對(duì)一些政策性虧損科室實(shí)行收入差額補(bǔ)貼。有收入科室效益獎(jiǎng)金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計(jì)提費(fèi)用、設(shè)備折舊、醫(yī)療器械維修費(fèi)、各項(xiàng)材料消耗和能源交通費(fèi)的總和，計(jì)算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎(jiǎng)金,如無(wú)凈收入時(shí)足額發(fā)放基本工資。無(wú)收入科室的效益獎(jiǎng)金分配原則：以當(dāng)月全院平均獎(jiǎng)為基數(shù)，根據(jù)工作性質(zhì)劃分不同的獎(jiǎng)金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎(jiǎng)金。

院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費(fèi)用指標(biāo)、藥費(fèi)比例、床位使用率、各項(xiàng)工作質(zhì)量掛鉤。①醫(yī)保費(fèi)用指標(biāo)、藥費(fèi)比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長(zhǎng)達(dá)不到10％的，扣罰津貼的10％；負(fù)增長(zhǎng)5%以內(nèi)的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質(zhì)量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質(zhì)量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時(shí)，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯(cuò)、事故，后果嚴(yán)重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。⑤科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯(cuò)、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。

職能處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)、高級(jí)主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯(cuò)，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級(jí)部門檢查中被查出問(wèn)題的扣罰津貼的10％。工作質(zhì)量考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)同臨床、醫(yī)技科主任相同。

負(fù)責(zé)主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長(zhǎng)津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯(cuò)、事故，后果嚴(yán)重的，扣罰津貼的50％，科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯(cuò)、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。工作質(zhì)量考核的扣罰，同臨床科主任相同。

護(hù)士長(zhǎng)津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大護(hù)理差錯(cuò)、事故，給醫(yī)院帶來(lái)了嚴(yán)重后果的，扣罰津貼的50％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)一般護(hù)理差錯(cuò)、事故，24小時(shí)內(nèi)未及時(shí)上報(bào)的扣罰津貼的20％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)護(hù)理投訴，給醫(yī)院帶來(lái)不良影響的，扣罰10％。工作質(zhì)量考核的扣罰同臨床科主任相同。

后勤、機(jī)關(guān)班組長(zhǎng)津貼：由于主觀原因管理不當(dāng)，工作中發(fā)生差錯(cuò)、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質(zhì)量考核同臨床科主任相同。

（2）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：績(jī)效考核工作是一項(xiàng)組織嚴(yán)謹(jǐn)、操作細(xì)致、涉及面廣、政策性和科學(xué)性極強(qiáng)的工作，要堅(jiān)持以下五個(gè)原則：①客觀、公正、公開(kāi)的原則, 即考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀。②科學(xué)評(píng)價(jià)的原則,即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類人員的行為表現(xiàn)。③簡(jiǎn)便、易操作的原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作，有利于職工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；便于管理人員實(shí)施考核；可用較少的精力投入，達(dá)到較好的考核效果。④注重績(jī)效的原則。在實(shí)施考核過(guò)程中要引導(dǎo)職工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務(wù)類別，各個(gè)類別中又有不同的級(jí)別。 在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能客觀地評(píng)價(jià)各類人員。

《工作質(zhì)量考核細(xì)則》是醫(yī)院績(jī)效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績(jī)效考核工作的管理目標(biāo),針對(duì)不同科室的不同崗位和不同職責(zé)要求,進(jìn)行了有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)部門與科室的績(jī)效考核指標(biāo),分別制訂崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)、扣罰標(biāo)準(zhǔn)。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護(hù)理、文明服務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律、機(jī)關(guān)后勤處室等分類的績(jī)效考核細(xì)則。

醫(yī)療（醫(yī)技）組考核的內(nèi)容：對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、效率指標(biāo)的分項(xiàng)考核,其中醫(yī)療質(zhì)量包括執(zhí)行醫(yī)療工作制度、病案質(zhì)量、?？茖Ｖ巍⒃焊泄芾?、醫(yī)療缺陷,各類申請(qǐng)單、記錄單、處方合格率等,效率指標(biāo)包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)等。醫(yī)技科室重點(diǎn)在醫(yī)技質(zhì)量、室間(內(nèi))質(zhì)控、疑難病例的隨訪率、報(bào)告的及時(shí)性、報(bào)告與臨床診斷的符合率、成本控制、設(shè)備的使用率與完好率、科研教育等方面進(jìn)行考核。

護(hù)理組考核的內(nèi)容：對(duì)執(zhí)行護(hù)理工作制度和護(hù)理服務(wù)規(guī)范,護(hù)理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎(chǔ)護(hù)理、技術(shù)操作、病情觀察、健康教育、一級(jí)護(hù)理床日數(shù)等護(hù)理質(zhì)量的考核。

文明服務(wù)組考核的內(nèi)容:包括執(zhí)行指令性任務(wù)、執(zhí)行收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表?yè)P(yáng)等。

勞動(dòng)紀(jì)律組考核內(nèi)容：對(duì)執(zhí)行基本工資制度、職稱評(píng)審、養(yǎng)老保險(xiǎn)，人事檔案存檔、勞動(dòng)紀(jì)律檢查、考勤等項(xiàng)工作質(zhì)量的考核。

機(jī)關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容：包括年度計(jì)劃、月計(jì)劃完成情況,指令性任務(wù)執(zhí)行,解決科室實(shí)際問(wèn)題能力,能否及時(shí)為基層提供有效、準(zhǔn)確的服務(wù)。著重從工作效率、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作精神、政策水平等方面進(jìn)行考核。同時(shí),我們還根據(jù)不同的考核指標(biāo),設(shè)置了不同的權(quán)重分值,使其更能體現(xiàn)醫(yī)院管理所要達(dá)到的目標(biāo)要求。

（3）績(jī)效考核周期的確定：在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中,我們采用了雙重考核制,根據(jù)不同的績(jī)效指標(biāo)采用不同的考核周期。主要依據(jù)是《工作質(zhì)量考核細(xì)則》。實(shí)行月度考核主要是針對(duì)各崗位員工；季度考核主要針對(duì)專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員、進(jìn)行考核。

（4）績(jī)效考核效果的體現(xiàn)：績(jī)效考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員任職資格評(píng)審、聘任、薪酬增減、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤。①績(jī)效考核是科級(jí)干部考核依據(jù)。②績(jī)效考核是勞動(dòng)競(jìng)賽的評(píng)比依據(jù)。③培養(yǎng)造就了一支敢于管理、善于管理的高素質(zhì)干部隊(duì)伍。④建立了優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。

績(jī)效考核的難點(diǎn)及對(duì)策

績(jī)效考核是現(xiàn)代管理工作中的一個(gè)新生事物，沒(méi)有統(tǒng)一的模式和方法，在探索中前行，我們

在工作中也遇到一些難點(diǎn)問(wèn)題，有待進(jìn)一步解決。①思想觀念更新難。②績(jī)效考核定位難。③績(jī)效考核指標(biāo)確定難。④績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定難。