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股權(quán)激勵的限制條件范文第1篇

中圖分類號：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772(2015)25-0003-03

一、我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵實(shí)施中所面臨的問題

1.行業(yè)地域存在不平衡

根據(jù)2014年度提出股權(quán)激勵草案的創(chuàng)業(yè)板上市公司的行業(yè)和地域分布，我們可以發(fā)現(xiàn)，該類創(chuàng)業(yè)板公司主要集中在制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)，地域主要集中于東部沿海省份和各大城市。

行業(yè)的差距，地域的差距實(shí)實(shí)在在存在的問題，正如貧富差距一般，隨著時間的推移共同富裕的目標(biāo)終將實(shí)現(xiàn)，而如今創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)行股權(quán)激勵已經(jīng)有幾年，像云貴等地區(qū)一家實(shí)行股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)板上市公司都沒有，某些夕陽行業(yè)一家創(chuàng)業(yè)板上市公司也沒有，這是很不正常的現(xiàn)象。

2.單一的激勵模式，不合理的行權(quán)價設(shè)置

我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵主要以限制性股票和股票期權(quán)或是限制性股票與股票期權(quán)的復(fù)合激勵手段為主，雖然受制于法律的限制，在政策的引導(dǎo)下，這種股權(quán)激勵方式成為主流。但是現(xiàn)在幾乎所有的創(chuàng)業(yè)板上市公司都集中采用這樣的股權(quán)激勵手段，未免是從眾之風(fēng)興起，股權(quán)激勵顯得毫無特色。

雖然股權(quán)激勵中股票期權(quán)等有段有它得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，降低資金成本，又能留住寶貴的人才，起到股權(quán)激勵的作用，但是受限于創(chuàng)業(yè)板市場的弱有效性，包括行權(quán)價格的制定，限制期限的劃分都是有一定缺陷，若公司股票價格不隨公司發(fā)展同比上升，反而因?yàn)槭袌龅娜跤行猿霈F(xiàn)一定幅度的下滑，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到行權(quán)價格，那么自然股權(quán)激勵就起不到它應(yīng)有的效果，另外，這種單一的股權(quán)激勵方式可能會將弱有效性市場的缺陷進(jìn)一步放大，公司的受激勵人員可能會因弱有效市場的存在，采用較為激進(jìn)的經(jīng)營管理以及決策方式，將公司的題材性而非成長性放在首位，從而受到資本市場的追捧，視短的行為短期提振了股價，高管、技術(shù)人員短期得到收益，但是對公司的未來發(fā)展產(chǎn)生了不可逆轉(zhuǎn)的損害，這樣的股權(quán)激勵完全違背了初衷。

3.授予額度、授予對象范圍不足

根據(jù)2014年度提出股權(quán)激勵草案的創(chuàng)業(yè)板上市公司的授予額度和授予范圍分析，股權(quán)授予的額度多集中于2%到4%的區(qū)間中，激勵人數(shù)就也大多限制在150人以下，那么相應(yīng)的授予額度/授予對象的比例也就自然而然處于相對較低的水平，與發(fā)達(dá)西方資本市場比較或是僅僅與主板上市公司比較，這樣的授予額度和授予比例都是相對低的水平。

雖然針對創(chuàng)業(yè)板上市公司而言，由于創(chuàng)業(yè)板在交易所掛牌才區(qū)區(qū)幾年，那么推出股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)板公司也是不多，很自然的就沒有什么可以參照的對應(yīng)公司來吸取股權(quán)激勵的方案，因此剛剛推行股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)板公司會相對比較謹(jǐn)慎，控制股權(quán)激勵的授予額度以及授予的范圍，試點(diǎn)的意思非常明確，但是一味地以試點(diǎn)為目標(biāo)的股權(quán)激勵必然達(dá)不到相應(yīng)的激勵效果，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)板上市公司是新興行業(yè)的代表，員工所需的激勵程度必然要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于主板的激勵程度。

4.有效期較短

西方發(fā)達(dá)資本市場的股權(quán)激勵期限一般長于國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股權(quán)激勵期限偏短會給創(chuàng)業(yè)板上市公司帶來一些問題：一是可能導(dǎo)致激勵對象過分關(guān)注股價近期的變化，使得激勵對象更加激進(jìn)地決策管理公司，引發(fā)負(fù)面的短視行為，使得股權(quán)激勵消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權(quán)激勵的激勵效果，過短的股權(quán)激勵期限使得變向發(fā)放福利的意圖增強(qiáng)，與公司長期有序發(fā)展的戰(zhàn)略相違背。因此，股權(quán)激勵期限相對較短是一個急需改善的問題。

5.股權(quán)激勵行條件不合理

（1）單一的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)

我國創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵評價標(biāo)準(zhǔn)主要是依靠業(yè)績指標(biāo)，諸如營業(yè)收入增長率，凈利潤增長率或是加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，統(tǒng)計20家2014年推出股權(quán)激勵草案的公司，大部分公司采用營業(yè)收入增長率以及凈利潤增長率的組合作為衡量股權(quán)激勵的標(biāo)準(zhǔn)。

雖然有不少公司加入了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率這個覆蓋全面的指標(biāo)，但僅僅依靠業(yè)績指標(biāo)來制定標(biāo)準(zhǔn)顯然是太過片面的。包括西方發(fā)達(dá)國家的行權(quán)依據(jù)的指標(biāo)包括凈利潤同比增長率，每股收益等，并且還附帶加上市場占有率，研發(fā)產(chǎn)品平均年限等非財務(wù)性質(zhì)的指標(biāo)，更加全面的反映一個公司的經(jīng)營發(fā)展情況，而僅僅業(yè)績指標(biāo)的評價體系將給公司留了財務(wù)造假等等的可能性，并且公司的業(yè)績指標(biāo)可能還受制于宏觀大環(huán)境，若國家的經(jīng)濟(jì)形式短時間內(nèi)發(fā)生較大是轉(zhuǎn)變那么對公司個體的未來業(yè)績會造成很大的影響。

（2）業(yè)績指標(biāo)增長幅度設(shè)置不合理

創(chuàng)業(yè)板上市公司的激勵條件主要以營業(yè)收入增長率及凈利潤增長率復(fù)合指標(biāo)作為股權(quán)激勵的條件，但是各家上市公司的每年增長比例則是五花八門，既有凈利率增長幅度最高的同比增長460%，也有最低的同比增長15%，各個公司的股權(quán)激勵條件的巨大差異，客觀上是各個公司之間的差異，分屬于不同的行業(yè)，還包括微觀上看單體企業(yè)屬于困境反轉(zhuǎn)還是朝陽成長型企業(yè)，因地制宜的制度寬松使得高管、技術(shù)人員為了更加容易地獲得股權(quán)激勵的紅利而故意調(diào)低激勵條件，使得股權(quán)激勵淪為給高管派發(fā)紅利的工具。

二、我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵實(shí)施中存在問題的建議

1.加大股權(quán)激勵去行業(yè)化和地域化

股權(quán)激勵作為一種可靠的激發(fā)員工工作熱情，消除經(jīng)營者與所有者之間矛盾的重要手段應(yīng)該得到大力推行，近些年來在創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)行的一些股權(quán)激勵也的確取得了較好的效果，因此加大股權(quán)激勵的范圍刻不容緩，首先，政府應(yīng)出臺相關(guān)政策法規(guī)，鼓勵弱勢地區(qū)和行業(yè)推行股權(quán)激勵，并講多次實(shí)行股權(quán)激勵的上市公司作為股權(quán)激勵標(biāo)桿企業(yè)，以政企雙向協(xié)助幫助弱勢公司推行股權(quán)激勵，再者，一些股權(quán)激勵的優(yōu)惠政策也是必不可少的，很多企業(yè)忌憚于股權(quán)激勵的高收稅，高稅率對激勵對象而言，其原本有的激勵效果要打?qū)φ?，并且對其薪金也是造成了很大的壓力，因此?yīng)重點(diǎn)效仿國外成熟資本市場，對股權(quán)激勵采用優(yōu)惠稅率甚至是零稅率是急迫的，最后，通過給予政策上的補(bǔ)貼，向中西部引進(jìn)高端人才，使得人才配置的不平衡得到緩解，從而使得股權(quán)激勵的洼地效應(yīng)不那么明顯，促使中西部企業(yè)也逐漸采用股權(quán)激勵留住優(yōu)秀人才。

2.豐富激勵手段，使行權(quán)價格趨于合理

我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的激勵手段主要集中于限制性股票和股票期權(quán)，而股票期權(quán)的方式可能更加適合有效性高的國外成熟資本市場，針對低有效性的市場可能業(yè)績股票等方式更加因地制宜，因?yàn)闃I(yè)績股票僅僅是一種虛擬性的股票，主要還是變向的獎金激勵的方式，并未牽扯到行權(quán)價格的制定等等跟資本市場有關(guān)聯(lián)的因素。

而針對不同的創(chuàng)業(yè)板公司還有其他的因素，如行業(yè)、企業(yè)發(fā)展周期等因素都是股權(quán)激勵手段是變量因素，比如就行業(yè)而言，如果公司屬于高科技的信息技術(shù)行業(yè)，人力資源作為公司的主要的財富，那么股權(quán)激勵的力度廣度顯得格外重要，股票期權(quán)這種既不占用公司太大資金，又能讓技術(shù)人員持有股份跟隨公司一起發(fā)展，激勵程度比較高的方式就比較適用。因此公司的行業(yè)屬性，發(fā)展階段等方式都能影響股權(quán)激勵的方式，單個公司需要結(jié)合自己的公司特點(diǎn)選擇合適的股權(quán)激勵方式，而非簡單地跟風(fēng)，有結(jié)合地制定股權(quán)激勵計劃。

3.提高授予額度、擴(kuò)大授予對象范圍

我國創(chuàng)業(yè)板上市公司存在授予額度偏低，授予范圍偏狹隘的問題，對股權(quán)激勵的效果有較大影響，因此我們應(yīng)當(dāng)提高授予額度，雖然我國股權(quán)激勵有授予額度不得超過總股本是10%，但是2%4%的平均額度的確偏低，鼓勵創(chuàng)業(yè)板上市公司提高股權(quán)激勵的授予額度，從而提高激勵效果，再者創(chuàng)業(yè)板上市公司應(yīng)該擴(kuò)大股權(quán)激勵授予范圍，有些公司授予范圍僅僅局限在幾名高管以及最核心的幾名技術(shù)人員，而其他員工享受不到這類薪金福利，這會嚴(yán)重降低其他相對核心員工的工作積極性，還容易造成人才流失，另外對于一些創(chuàng)業(yè)板上市公司，旗下有多家分公司，或是子公司，相應(yīng)分公司、子公司的股權(quán)激勵也要等機(jī)會的授予，正確地協(xié)調(diào)母公司與旗下分公司、母公司的授予關(guān)系也是更好發(fā)揮股權(quán)激勵效果的重要環(huán)節(jié)。

4.適當(dāng)延長有效期

西方發(fā)達(dá)資本市場的股權(quán)激勵期限一般長于國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股權(quán)激勵期限偏短會給創(chuàng)業(yè)板上市公司帶來一些問題：一是可能導(dǎo)致激勵對象過分關(guān)注股價近期的變化，使得激勵對象更加激進(jìn)地決策管理公司，引發(fā)負(fù)面的短視行為，使得股權(quán)激勵消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權(quán)激勵的激勵效果，過短的股權(quán)激勵期限使得變向發(fā)放福利的意圖增強(qiáng)，與公司長期有序發(fā)展的戰(zhàn)略相違背。因此，股權(quán)激勵期限相對較短是一個急需改善的問題。

5.股權(quán)激勵行條件合理化

（1）完善業(yè)績評價的標(biāo)準(zhǔn)

目前創(chuàng)業(yè)板上市公司主要以業(yè)績指標(biāo)，特別是凈利潤增長率和營業(yè)收入增長率，而這兩個指標(biāo)恰恰容易作為企業(yè)調(diào)節(jié)利潤的突破口，而在2014年度提出股權(quán)激勵草案的公司中，僅僅有三家公司加入了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率可以較為全面的體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展情況，可以更加適宜地反映公司的獲利能力。因此加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績指標(biāo)更能表現(xiàn)出公司的獲利能力、運(yùn)營能力等。

（2）業(yè)績指標(biāo)增長幅度設(shè)置合理化

創(chuàng)業(yè)板上市公司的激勵條件主要以營業(yè)收入增長率及凈利潤增長率復(fù)合指標(biāo)作為股權(quán)激勵的條件，并且針對各個公司而言其條件中，增長率的數(shù)值大相徑庭，五花八門，使得股權(quán)激勵的效果也變得撲朔迷離。因此股權(quán)激勵條件合理化就顯得很重要。對此，要制定相應(yīng)的法規(guī)，針對不同的行業(yè)有大致的比例限制，再具體細(xì)化，放養(yǎng)式的自主性股權(quán)激勵方案制定必然是太過隨意的，并且通過相應(yīng)的業(yè)績評價機(jī)制來確認(rèn)一家公司是否有實(shí)行股權(quán)激勵的資質(zhì)，不允許公司太過自由隨性地制定股權(quán)激勵計劃，業(yè)績機(jī)制包括各類指標(biāo)的引入綜合考慮一家公司的情況，使得股權(quán)激勵起的更好的效果。

作者簡介：陳興葳（1992-），男，浙江湖州人，本科，從事會計學(xué)研究；黃衛(wèi)紅（1960-），女，上海崇明人，副教授，碩士生導(dǎo)師，從事財政理論與政策研究。

股權(quán)激勵的限制條件范文第2篇

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵；現(xiàn)狀；模式；實(shí)施

一、股權(quán)激勵

近幾年，我國中小企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境不佳。而企業(yè)的發(fā)展，一靠資金，二靠產(chǎn)品，三靠人才。質(zhì)量好，銷路廣，自主品牌的產(chǎn)品，是企業(yè)發(fā)展的根本。創(chuàng)自己的品牌，生產(chǎn)出質(zhì)量好，銷售對路的產(chǎn)品需要專業(yè)技術(shù)人員才能完成，有了人才，企業(yè)才能發(fā)展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當(dāng)前中小企業(yè)需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業(yè)就必須借助“股權(quán)激勵”這臺“加速器和創(chuàng)富機(jī)器”，這是中小企業(yè)的必然選擇。股權(quán)激勵計劃在我國一些上市公司作為對職業(yè)經(jīng)理人長期激勵制度，能夠使經(jīng)理人以股東身份參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中去，共享企業(yè)利益，分擔(dān)風(fēng)險，是使經(jīng)理人勤勉盡責(zé)地為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的一種普遍做法。股權(quán)激勵計劃把企業(yè)的精英人才、企業(yè)股東的長遠(yuǎn)利益、企業(yè)的發(fā)展很好地結(jié)合在一起，在一定程度上預(yù)防了精英人才的短期行為，防止內(nèi)部人控制等侵害股東利益的行為。這一機(jī)制使得公司員工、管理層以及股東能夠?yàn)橥粋€目標(biāo)齊心協(xié)力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提高管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。

所謂股權(quán)激勵主要是指企業(yè)通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業(yè)經(jīng)營者有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進(jìn)行長期激勵的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營者的短期行為和長期行為有效結(jié)合起來，使企業(yè)經(jīng)營者站在所有者的立場去思考問題，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者的收益共同發(fā)展的雙贏目的。即股權(quán)激勵是企業(yè)經(jīng)營者和職工通過持有本企業(yè)股權(quán)的形式，是分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵行為。

二、股權(quán)激勵模式

股權(quán)激勵是以本公司股票為標(biāo)的對其公司的董事職工進(jìn)行的長期性激勵。股權(quán)激勵的模式包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具?，F(xiàn)階段我國上市公司采用的股權(quán)激勵方式有：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票。其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等。是公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買本公司一定數(shù)量股票并獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權(quán)利。這種方式受證券市場的影響較大。其優(yōu)點(diǎn)是激勵對象可以獲得真實(shí)股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時還能獲得現(xiàn)金流入。缺點(diǎn)是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。現(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、業(yè)績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效，而業(yè)績單元、利潤分享計劃是企業(yè)在年初確定一個合理的業(yè)績目標(biāo)和一個科學(xué)的績效評估體系，獲受人年終根據(jù)業(yè)績和績效完成情況獲得股票。其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票。故其激勵作用有限。在這些激勵方式中激勵模式又有本質(zhì)的區(qū)別，股票期權(quán)是未來收益的權(quán)利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權(quán)利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購權(quán)，是獎金延期支付，其資金來源是公司的獎勵基金。

以上的激勵模式都是針對上市公司進(jìn)行的，目前我國的一些中小企業(yè)還沒有達(dá)到上市的條件，為了企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展和今后上市做準(zhǔn)備，企業(yè)可以有選擇地借用其中的一些激勵模式吸收人才和留住人才，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段，行業(yè)特點(diǎn)，自身?xiàng)l件來確定實(shí)施股權(quán)激勵計劃。如虛擬投票 業(yè)績股票、員工持股計劃、利潤分享計劃等激勵模式，吸收、穩(wěn)定人才，實(shí)現(xiàn)利益共享和風(fēng)險共擔(dān)，健康有序地發(fā)展。

三、股權(quán)激勵計劃的實(shí)施

實(shí)施股權(quán)激勵計劃是一個企業(yè)對經(jīng)營者既能起到激勵，又能起到約束的過程，激勵與約束是對等，然而股權(quán)激勵不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（1）確定股權(quán)激勵計劃的對象。中小企業(yè)確定實(shí)施股權(quán)激勵計劃的目的是什么，為什么要實(shí)行股權(quán)激勵政策？明確了實(shí)行股權(quán)激勵計劃的目的之后，企業(yè)就可以確定股權(quán)激勵計劃對象范圍，按什么行權(quán)條件去行權(quán)，是按職工在企業(yè)中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務(wù)、還是按對企業(yè)的貢獻(xiàn)來確定行權(quán)對象．企業(yè)的高級管理人員、核心技術(shù)人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應(yīng)是股權(quán)激勵的對象。

（2）確定實(shí)行股權(quán)激勵標(biāo)的數(shù)量。股權(quán)激勵標(biāo)的股票的數(shù)量是股權(quán)激勵計劃別需要均衡考慮的因素。如果數(shù)量過多，對股本影響過大，可能導(dǎo)致股東權(quán)益攤??；如數(shù)量過小，可能難以起到激勵作用。沒有上市的中小企業(yè)要實(shí)行股權(quán)激勵政策，在確定標(biāo)的數(shù)量時可參照上市公司的標(biāo)的數(shù)量來確定，也可根據(jù)自身?xiàng)l件來確定數(shù)量。即能起到實(shí)行股權(quán)激勵的目的，又不會使企業(yè)失去控股權(quán)。另外中小企業(yè)還需要考慮到企業(yè)將來上市時的一些問題。

（3）確定股權(quán)激勵價格。中小企業(yè)在確定激勵價格時，不可能按照上市公司那樣來確定激勵價格。它只能按照自己所要實(shí)行的激勵模式，來確定激勵價格。給實(shí)股還是給虛股，給現(xiàn)股還是給期股或期權(quán)，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價格，是按凈資產(chǎn) 還是按企業(yè)的盈利能力，怎樣確定合理價格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵者感覺物超所值。

（4）確定激勵對象行權(quán)條件。企業(yè)為了穩(wěn)定人才，激勵計劃就是一項(xiàng)中長期的激勵計劃。作為中長期激勵，激勵對象授予于一定的約束條件。其中科學(xué)安排好等待期、解鎖期、行權(quán)期，有利于激勵計劃的成功。①確定合理的服務(wù)期限條件。在確定服務(wù)期限為行權(quán)條件時，中小企業(yè)可參照上市公司行權(quán)時間限制來定，服務(wù)期限不應(yīng)少于3年．如果服務(wù)期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業(yè)的發(fā)展；如果時間太長，又會使受激勵對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩(wěn)定。②完善業(yè)績考核指標(biāo)。業(yè)績考核指標(biāo)的評價是實(shí)施股權(quán)激勵的基礎(chǔ)．在確定授予激勵對象業(yè)績目標(biāo)時，企業(yè)要參考同行業(yè)近幾年發(fā)展水平和本企業(yè)近幾年的平均水平，要高于此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，但要合理，結(jié)合本企業(yè)所處的行業(yè)同期性，企業(yè)的特點(diǎn)及企業(yè)成長期，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績指標(biāo)。③完善勞動用工制度，建立特殊事項(xiàng)的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業(yè)就要嚴(yán)格按《勞動法》執(zhí)行，建立建全勞動用工制度，在簽定勞動合同的同時，與受激勵對象簽定獲受激勵合同，使受激勵對象知道自己的權(quán)利和義務(wù)，人心穩(wěn)定，穩(wěn)定人才。

四、確定科學(xué)股權(quán)激勵操作方法

股權(quán)激勵的工具有權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。用權(quán)益工具方法支付股權(quán)激勵，公司在具體操作時：

第一是股權(quán)激勵標(biāo)的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對公司員工實(shí)施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權(quán)激勵對象出讓股份。根據(jù)支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權(quán)激勵對象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵對象以相對優(yōu)惠的價格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要處理好老股東的優(yōu)先認(rèn)購權(quán)問題。公司可以在股東會對股權(quán)激勵方案進(jìn)行表決時約定其他股東對與股權(quán)激勵有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項(xiàng)放棄優(yōu)先購買權(quán)。

在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司在具體操作時，需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵的范圍、標(biāo)準(zhǔn)，避免給公司的正常經(jīng)營造成資金壓力。根據(jù)資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實(shí)施股權(quán)激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應(yīng)的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔(dān)保。其次是提取激勵基金。為了支持股權(quán)激勵制度的實(shí)施，公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經(jīng)股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權(quán)激勵。公積金既可以用于現(xiàn)金結(jié)算方式的股權(quán)激勵，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵。其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實(shí)施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲蓄賬戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數(shù)公司最高可達(dá)20%。

目前我國的一些中小企業(yè)還沒有完全達(dá)到按上市公司施行股權(quán)激勵政策的要求，如果完全按上市公司的程序進(jìn)行，那是不現(xiàn)實(shí)的。我國的中小企業(yè)在制定實(shí)施股權(quán)激勵時，既要借鑒上市公司實(shí)行激勵政策的要求，同時又要根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)來制定激勵政策，既起到實(shí)行激勵政策的目的，穩(wěn)定了人才，又使企業(yè)利潤得到了提高，實(shí)現(xiàn)雙贏。

參考文獻(xiàn)

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業(yè)股權(quán)激勵模式選擇[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2011,8.

股權(quán)激勵的限制條件范文第3篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 光明乳業(yè) 方案評價

一、股權(quán)激勵的相關(guān)理論

（一）概念

股權(quán)激勵是一種最重要的公司治理機(jī)制。股權(quán)激勵是長期服務(wù)于公司的鼓勵機(jī)制，公司通過給企業(yè)所有者屬于公司所有權(quán)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險的股東，將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合，讓管理者更盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)。

（二）本質(zhì)和目的

企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”使得企業(yè)組織的管理活動不再局限于投資者，而是延伸到全社會，企業(yè)對經(jīng)理層市場廣泛尋找合適的經(jīng)理人，從而將資本家和企業(yè)家分離開來，產(chǎn)生了一批企業(yè)家，出現(xiàn)了“管理人革命”。對于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來說，股權(quán)激勵是一種激勵性補(bǔ)償，主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問題。所以企業(yè)建立激勵機(jī)制的關(guān)鍵在于基本薪酬與激勵薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質(zhì)上說，股權(quán)激勵就是薪酬激勵，就是價值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠(yuǎn)景和核心價值觀。他的根本目的就是：強(qiáng)化企業(yè)組織的核心價值觀，支持戰(zhàn)略的實(shí)施，培育和提升企核心競爭力。

（三）作用

1.股權(quán)激勵。股權(quán)激勵用股權(quán)作為紐帶橋梁，將激勵對象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起，使激勵對象可以積極自覺地實(shí)施公司既定目標(biāo)，為既定目標(biāo)的有意識的積極工作，為提升股東財富而努力工作，在信息不對稱的情況下減少股東監(jiān)督成本。

2.留人作用。因?yàn)楣靖吖?，核心員工會為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關(guān)注的對象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會大大影響公司的人才流失。但是通過股權(quán)激勵中的一些限制性條款，加大被激勵者離職所承擔(dān)的風(fēng)險，以此來對激勵對象的離職行為進(jìn)行約束，使離職、跳槽不再是一個隨意的行為。但在股權(quán)激勵中，通過一些限制性條款，增加那些有動機(jī)離職者的風(fēng)險，使激勵對象的跳槽、離職不再是一個隨意的決定。

3.約束作用。股權(quán)激勵中的持股會起到內(nèi)在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進(jìn)行捆綁，如果高管因?yàn)閼?zhàn)略失敗或者工作不努力等原因?qū)е聵I(yè)績未能達(dá)到預(yù)期要求，那么為了分擔(dān)公司帶來的損失，被激勵的對象就會相應(yīng)失去過股票收或者期權(quán)。此外，激勵計劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權(quán)激勵成功實(shí)施的關(guān)鍵因素

1.市場經(jīng)理。有效的市場營銷經(jīng)理是股權(quán)激勵成功實(shí)施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場的方法認(rèn)定，這一目標(biāo)往往有多個，一般來說政治目的（如提高行政級別）高于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)（企業(yè)管理成果）。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發(fā)揮激勵的效果就變得非常困難。在一個有效的經(jīng)理人市場，作為專業(yè)的管理者，為了保證自己在市場中的價值和聲譽(yù)，往往會提高自己的業(yè)績從而增強(qiáng)股權(quán)激勵的效果。

2.資本市場。資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效是股權(quán)激勵有效運(yùn)行的保障。由于操縱市場、政府干預(yù)和社會審計系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約，公司的長期價值很難通過低效率的資本市場進(jìn)行確定，所以此類方法很難用于激勵以及評價相關(guān)經(jīng)理人。

3.產(chǎn)品和服務(wù)市場。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè)，管理者的努力水平與企業(yè)的績效之間的關(guān)系不太強(qiáng)。而產(chǎn)品和服務(wù)的價格在充分競爭市場的作用下，與其內(nèi)在價值相一致，優(yōu)秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)先于市場，引領(lǐng)市場的平均水平和份額的擴(kuò)張，使企業(yè)業(yè)績得到提升。因此，股權(quán)激勵的作用只有在充分競爭、受到行政性干預(yù)較少的行業(yè)才會加強(qiáng)。

二、光明乳業(yè)股權(quán)激勵分析

（一）對光明乳業(yè)股權(quán)激勵實(shí)施效果評價

我J為第一應(yīng)該從光明乳業(yè)的激勵方式開始評價，通過資料了解到，其激勵方式有兩種：提取管理層激勵基金和限制性股票。第二評價其激勵對象。第三評價它的授予數(shù)量和價格，看分配是否合理。第四，評價計劃期限。最后評價它的激勵效果。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵面臨問題

第一，光明乳業(yè)的購買價格為4.70元/股，且股權(quán)激勵方案草案摘要公布前20個交易日公司股票平均價格為股價的50%，相當(dāng)于半價出售股票，這樣做會讓小股東認(rèn)為自己利益受到損害，對方案不滿意。所以，在對股權(quán)進(jìn)行定價的時候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對股價的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當(dāng)經(jīng)理層達(dá)不到行權(quán)條件，經(jīng)理層會為了得到自己的利益而進(jìn)行舞弊造價，對企業(yè)組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業(yè)股權(quán)激勵成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計為188，537，749元。過高的攤銷會將企業(yè)組織的經(jīng)營業(yè)績水平拉低，進(jìn)而影響到股權(quán)激勵效果。

三、完善公司股權(quán)激勵的建議

第一，改善國有資產(chǎn)管理機(jī)制。完善公司是達(dá)到防止經(jīng)理人欺詐，轉(zhuǎn)移股東財富的目的。通過有效的資產(chǎn)管理，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于最有效的公司治理。同時也有利提高公司的盈利能力，達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)行有效的股權(quán)激勵機(jī)制。

第二，確定合理的股權(quán)激勵水平和適合的被激勵對象。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，正確的建立合理的股權(quán)激勵機(jī)制，不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿足市場所需要條件。在設(shè)置被激勵對象時，要將管理者的利益與他們對公司績效貢獻(xiàn)相結(jié)合。

第三，選擇合理的企業(yè)績效考核指標(biāo)。如光明乳業(yè)就選擇了主營業(yè)務(wù)增長率、凈利潤率和經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）這三個指標(biāo)。顯然它的凈利潤這個指標(biāo)就是設(shè)置不合理。在設(shè)置指標(biāo)時，必須綜合考慮各種因素，將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，績效評價可以反映企業(yè)績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業(yè)的激勵機(jī)制應(yīng)該是一種積極的約束與監(jiān)督機(jī)制，主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達(dá)到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]李俠，沈小燕.股權(quán)激勵與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會計與經(jīng)濟(jì)研究，2012.

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的效果[J].中國軟科學(xué)，2013.

股權(quán)激勵的限制條件范文第4篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；上市公司；問題；建議

中圖分類號：F276.6 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-02

上世紀(jì)80年代美國首度實(shí)行股權(quán)激勵制度，之后便如雨后春筍般逐漸在全球范圍內(nèi)流行。股權(quán)激勵制度將上市公司所有者與經(jīng)營者的利益統(tǒng)一起來，通過授予管理者一定數(shù)目的股票，使其以企業(yè)股東的身份來分享企業(yè)的剩余索取權(quán)，與所有者利潤共享、風(fēng)險共擔(dān)。

一、上市公司股權(quán)激勵方式和選擇

上市公司的股權(quán)激勵模式主要有：限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票等。除了限制性股票和股票期權(quán)，我國上市公司對其他激勵模式選擇甚少。

上市公司股權(quán)激勵的選擇：

據(jù)統(tǒng)計，自《上市公司股權(quán)激勵管理方法（ 試行） 》頒布，截止到2014 年底，上市公司股權(quán)激勵方式的選擇偏好發(fā)生了明顯變化，通過對國泰安有關(guān)數(shù)據(jù)分析，可知：在實(shí)施股權(quán)激勵模式初期（2006-2011），大部分上市公司愿意選擇股票期權(quán)。此后至2014年，股票期權(quán)地位有所降低，被限制性股票取代。另外，2+結(jié)合的激勵模式占比略有升高。

這些上市公司為何去選擇限制性股票和股票期權(quán)？我們從兩者基本特點(diǎn)入手分析。

如果天平兩端，一邊是權(quán)力，一邊是義務(wù)，股票期權(quán)和限制性股票兩端是平衡的嗎？經(jīng)分析，股票期權(quán)不平衡，而限制性股票兩邊是平衡的。對持有股票期權(quán)的激勵對象來說，若企業(yè)股市走低風(fēng)險重重，當(dāng)意識自己行權(quán)會損害自身利益，他唯恐避之不及，必定選擇不行權(quán)。但對持有限制性股票的激勵對象來說，不管最后企業(yè)股市如何，他們都不得不行權(quán)購買股票，有風(fēng)險自己也只能吃啞巴虧。可知，激勵模式不同風(fēng)險便不相同。

另外，從上文所述差異可以獲悉，兩種股權(quán)激勵模式的適用對象可能不同。我們通過比較兩種方式在中國制度環(huán)境下的差異，結(jié)合激勵對象進(jìn)行具體分析。限制性股票基本特點(diǎn)：行權(quán)價格成本低、個人所得稅稅額高且易影響行權(quán)日股價、不享有股利分配；股票期權(quán)基本特點(diǎn)：行權(quán)價格成本高、個人所得稅稅額低且易影響行權(quán)日股價、享有股利分配的權(quán)利。

站在經(jīng)理人的視角，股票期權(quán)要優(yōu)于限制性股票。公司高管持有限制性股票期間，一旦所采取的經(jīng)營決策或投資項(xiàng)目失敗，造成公司股價下跌或業(yè)績降低，便會因此遭受損失，使其積極性受到打擊。但股票期權(quán)模式的激疃韻蟛⒉懷械U庋的風(fēng)險，當(dāng)股價上升過經(jīng)營業(yè)績良好，經(jīng)理人可選擇行權(quán)獲得激勵收益，即使股價和業(yè)績差強(qiáng)人意，經(jīng)理人也可選擇不行權(quán)，避免對自身利益造成損失。

對于非高管人員，比如企業(yè)的核心技術(shù)員工和優(yōu)秀銷售人員等中層核心員工，企業(yè)在提高科技創(chuàng)新能力及擴(kuò)大市場份額時，這類員工起到了至關(guān)重要的作用，如何吸引和保留這支肱骨力量便是上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的目的。相比之下，限制性股票更適用于這類激勵對象。

二、我國上市公司股權(quán)激勵制度的問題和建議

對我國上市公司來說，股權(quán)激勵制度屬于引進(jìn)的西方舶來品，由于中西方政治、經(jīng)濟(jì)及文化差異，股權(quán)激勵制度在中國“落地生根”的過程不可避免的存在一些問題。

（一）我國上市公司股權(quán)激勵制度的問題

股權(quán)激勵制度在我國的實(shí)施并不是順風(fēng)順?biāo)?，其中也有很多涉及表里兩面的困難和艱辛。

1.內(nèi)部問題

由于我國實(shí)行股權(quán)激勵模式較晚，很多上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵時，并沒有太多與自身情況類似的成功案例可供參考，摸著石頭過河，容易對西方的股權(quán)激勵模式模仿和生搬硬套，加之我國企業(yè)所有者對股權(quán)激勵制度并沒有充分了解，因此效果一般。

（1）股權(quán)激勵計劃設(shè)計不合理

①強(qiáng)度偏低

《管理辦法》規(guī)定：上市公司有效股權(quán)激勵計劃標(biāo)的股票總數(shù)不得超過公司股本總額10%，個人不得超過1%。而一般情況下，企業(yè)的激勵對象人數(shù)在百人以上，那么個人獲得的平均數(shù)量就會偏低。

②模式單一

上文中提及，限制性股票、股票期權(quán)及兩者結(jié)合的股權(quán)激勵模式我國上市公司中占據(jù)主導(dǎo)地位。上市公司應(yīng)該意識到一定要結(jié)合自身情況量身定制，否則效果就大打折扣。另外，同一家企業(yè)對不同的員工要執(zhí)行不同的模式。

③企業(yè)績效考評不完善

上市公司執(zhí)行股權(quán)激勵制度時，往往會對激勵對象設(shè)置一定的可行權(quán)條件，只有當(dāng)達(dá)到這些條件后激勵對象才可以行權(quán)。但根據(jù)相關(guān)披露信息，大部分公司制定的績效考評目標(biāo)略低，因此無法達(dá)到理想的激勵效果。

（2）管理層機(jī)會主義行為

安然公司的轟然倒塌，無疑暴露出股權(quán)激勵的弊端，這代表著管理層機(jī)會主義行為。這些負(fù)面效應(yīng)也正被世界各國的監(jiān)管部門、學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界重視。在實(shí)務(wù)中，上市公司應(yīng)該警惕管理層通過影響信息披露、盈余管理等，影響企業(yè)績效和股價高低，使兩者朝著對其有利的方向發(fā)展。

2.外部問題

（1）相關(guān)法規(guī)和政策不完善

有目共睹，我國有關(guān)部門為完善股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)不斷在努力。但不能大意，我國的法律和政策環(huán)境仍然是不成熟的。比如，會計處理和稅收政策等配套制度相對滯后，激勵對象在行權(quán)時面臨的稅負(fù)較高，這些都會使股權(quán)激勵效果大打折扣。

（2）職業(yè)經(jīng)理人市場不完善

職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)是企業(yè)兩權(quán)分離而產(chǎn)生股權(quán)激勵的原始條件，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)操守對于股權(quán)激勵能否達(dá)到理想目標(biāo)至關(guān)重要。目前，我國的經(jīng)理人市場發(fā)展不太成熟，某些企業(yè)的高管的文化程度不高，獵頭公司等職業(yè)經(jīng)理人中介機(jī)構(gòu)還相對薄弱。尤其對于國有企業(yè)，高管的任命大都由政府決定，他們的薪酬很大一部分會受到管理級別的影響，他們更看重的可能是權(quán)力而不是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，股權(quán)激勵效果也會受到影響。

（3）證券市場不成熟

實(shí)施股權(quán)激勵需要一個成熟的證券市場，但我國證券市場處于發(fā)展初期。投資品種單一，上市企業(yè)質(zhì)量較差，市場操作不規(guī)范等，致使股價不能正確和完整的反映我國企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。因此，企業(yè)所有者無法通過股價衡量和監(jiān)督經(jīng)營者的管理。

（二）對我國股權(quán)激勵制度存在問題的建議

1.內(nèi)部問題建議

內(nèi)部問題主要從股權(quán)激勵制度自身著手，只有合理可行、適合上市公司的客觀條件，在實(shí)踐中才能發(fā)揮其效用。

（1）提升股權(quán)激勵數(shù)量

提升企業(yè)的股權(quán)激勵標(biāo)的數(shù)量，一方面要保持在合規(guī)合適的限度之下，保證企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不受太大影響，股權(quán)激勵實(shí)施的成本也不至于太過沉重；另一方面，要合理控制激勵對象人數(shù)和人均數(shù)量，使高管和核心員工得到的數(shù)量適度又足以對其起到激勵效果。

（2）根據(jù)企業(yè)基本情況合理設(shè)計股權(quán)激勵模式

企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的基本情況，選擇適合自己公司的模式，不能生搬硬套其他公司的經(jīng)驗(yàn)。針對不同的激勵對象和激勵目標(biāo)，模式要合理。

（3）完善業(yè)績考核指標(biāo)體系

企業(yè)應(yīng)設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)體系，短期考核指標(biāo)可以財務(wù)比率和經(jīng)營性現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)確定，長期考核指標(biāo)可以以及股票市場價格等確定。完善的業(yè)績考核指標(biāo)體系，可以避免讓股權(quán)激勵僅僅成為一種福利性質(zhì)的獎勵，促使激勵對象通過努力完成行權(quán)條件，獲得激勵標(biāo)的。

2.外部問題建議

政府及上市公司要想股權(quán)激勵制度效果顯著，刺激經(jīng)濟(jì)增長，必須重視外部問題。

（1）完善相關(guān)法律法規(guī)

我國有關(guān)政府部門，可以借鑒西方國家為保障本國上市公司股權(quán)激勵制度順利實(shí)施所頒布的相關(guān)法律法規(guī)，比如改進(jìn)稅法、證券法等。同時結(jié)合我國國情，加強(qiáng)相關(guān)法律體系的完整性，比如稅收及證券方面。稅收方面可以做出的努力是，對激勵對象能有更多稅收優(yōu)惠政策減輕稅收壓力；另外在會計核算方面，改進(jìn)股權(quán)激勵的會計處理方法，使上市公司在執(zhí)行階段相關(guān)的會計處理更科學(xué)和規(guī)范。

（2）規(guī)范經(jīng)理人市場

規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場是股權(quán)激勵制度實(shí)施的基礎(chǔ)，應(yīng)該著重加強(qiáng)對經(jīng)理人行為的監(jiān)督，尤其是對具有高素質(zhì)、專業(yè)能力的經(jīng)理人，應(yīng)該建立專門的人才庫，并及時更新他們的重要信息。完整的職業(yè)經(jīng)理人履歷檔案，可以幫助企業(yè)規(guī)范和監(jiān)督他們的行為，降低激疃韻蟮牡賴路縵鍘

（3）規(guī)范證券市場

良好的外部環(huán)境，離不開健康的資本市場。企業(yè)應(yīng)有自覺性、主動性，攜手構(gòu)建一個有效規(guī)范的證券市場。首先，應(yīng)該對上市公司披露虛假信息加大打擊力度，對幕后交易堅決予以懲處，引導(dǎo)我國證券市場又好又快的健康發(fā)展。其次，對證券市場加強(qiáng)監(jiān)督管理，加大約束力度。

股權(quán)激勵的限制條件范文第5篇

關(guān)鍵詞：上市公司　股權(quán)激勵　管理層

長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實(shí)行真正意義上的股權(quán)激勵機(jī)制，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺，為上市公司的股權(quán)激勵之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權(quán)激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實(shí)施股權(quán)激勵計劃。

一、上市公司股權(quán)激勵發(fā)展階段分析

(一)起步探索階段2005年以前由于受當(dāng)時法律法規(guī)的限制，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實(shí)施股票期權(quán)的上市公司，其計劃只實(shí)施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實(shí)施股權(quán)激勵計劃，但是由于沒有相應(yīng)的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權(quán)。

(二)發(fā)展完善階段2005年我國開始進(jìn)行股權(quán)分置改革，其實(shí)質(zhì)是對上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的再調(diào)整，通過調(diào)整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機(jī)制成為可能，當(dāng)年有5家上市公司正式公告股權(quán)激勵計劃。2006年《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》相繼頒布實(shí)施。為股權(quán)激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權(quán)，同年有42家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃，上市公司的股權(quán)激勵出現(xiàn)了加快發(fā)展的勢頭。但2007上市公司的股權(quán)激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權(quán)激勵計劃。主要原因：一是2007年3月中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項(xiàng)活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料，從而造成上市公司股權(quán)激勵計劃的暫緩實(shí)施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴(yán)重透支著企業(yè)的業(yè)績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權(quán)激勵開始持觀望態(tài)度。

二、上市公司股權(quán)激勵狀況及特點(diǎn)分析

(一)上市公司股權(quán)激勵的整體狀況主要表現(xiàn)為：一是非國有控股上市公司參與股權(quán)激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，在公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權(quán)激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關(guān)系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(yè)(見表1)，主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權(quán)激勵計劃，可能與此類上市公司的業(yè)績與管理層關(guān)系不大，所以對是否需要采取股權(quán)激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹(jǐn)慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權(quán)激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權(quán)激勵所要求的門檻較高相關(guān)，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對股權(quán)激勵計劃要求不迫切相關(guān)。四是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司整體業(yè)績表現(xiàn)良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司加權(quán)平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠(yuǎn)高于兩市平均水平，呈現(xiàn)了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權(quán)激勵費(fèi)用化處理導(dǎo)致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計提導(dǎo)致其虧損)。五是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司二級市場表現(xiàn)不盡人意。據(jù)統(tǒng)計，上市公司首次公告股權(quán)激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌?？梢娡顿Y者對上市公司是否具有股權(quán)激勵計劃的反應(yīng)不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實(shí)行的是股權(quán)激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。

(二)上市公司股權(quán)激勵計劃方案特點(diǎn)比較分析具體表現(xiàn)在以下方面：

(1)激勵力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權(quán)激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權(quán)激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數(shù)額占當(dāng)時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權(quán)激勵計劃涉及的股份數(shù)額也較多。

(2)上市公司股權(quán)激勵對象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實(shí)施股權(quán)激勵計劃的上市公司中，授予人數(shù)在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實(shí)上公司業(yè)績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導(dǎo)致公司內(nèi)部收入差距進(jìn)一步拉大，嚴(yán)重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。

(3)行權(quán)價格的確定基本以股票市價為基礎(chǔ)。如(表4)所示，有38家上市公司的期權(quán)行權(quán)價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎(chǔ)上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達(dá)到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價格。

(4)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率這兩個指標(biāo)。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率這兩個指標(biāo)，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率一項(xiàng)考核。也有部分上市公司的業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計得較為全面嚴(yán)謹(jǐn)。如海油工程增加股價過高時候的調(diào)控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率，主營業(yè)務(wù)收入增長率的基礎(chǔ)上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù)收入必須達(dá)到一定的比例等要求；寶鋼

股份更是設(shè)計了個性化的考核指標(biāo)體系，同時以境內(nèi)、境外優(yōu)秀的同類上市公司標(biāo)準(zhǔn)作為考核指標(biāo)的目標(biāo)值。

(5)行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)較容易完成。一是業(yè)績考核目標(biāo)值設(shè)定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達(dá)到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)時未明確考核結(jié)果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因?yàn)榉墙?jīng)常性損益項(xiàng)目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績考核指標(biāo)的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標(biāo)作為考核結(jié)果見(表6)，消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤的隱患。

(6)激勵方式以股票期權(quán)為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權(quán)需支出差價的收益，而股票期權(quán)和業(yè)績股票基本無需企業(yè)支出。根據(jù)統(tǒng)計，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權(quán)的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權(quán)激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。

(7)部分上市公司的股票期權(quán)限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權(quán)的股票期權(quán)即被取消，另有14家在上述條件的基礎(chǔ)上還增加了高管人員離職后在一定期限內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)的規(guī)定。但是仍然有14家在股權(quán)激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權(quán)股票限售條件規(guī)定不嚴(yán)格，高管辭職后仍然可以行權(quán)。這種情況可能會導(dǎo)致高管為行權(quán)而辭職的現(xiàn)象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應(yīng)的約束作用。

(8)股權(quán)激勵計劃的有效期較短。如(表9)所示，根據(jù)統(tǒng)計，期權(quán)有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現(xiàn)象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時間內(nèi)就可以行權(quán)完畢，容易產(chǎn)生后續(xù)激勵不足的問題。

三、上市公司股權(quán)激勵存在的問題及對策分析

(一)上市公司股權(quán)激勵存在的問題當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵主要存在以下問題：(1)股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計欠嚴(yán)謹(jǐn)。一是股權(quán)激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權(quán)激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權(quán)激勵的行權(quán)價格，業(yè)績考核指標(biāo)體系，激勵方式，約束條件等條款的設(shè)計上基本類似。而結(jié)合本身上市公司的特點(diǎn)、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)等具體情況而進(jìn)行個性化設(shè)計的上市公司卻不多。二是對影響股權(quán)激勵方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權(quán)激勵計劃順利實(shí)施的必要客觀環(huán)境，市場的劇烈波動將影響對股權(quán)收益做出明確的預(yù)期，消弱股權(quán)激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當(dāng)股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續(xù)激勵問題。(2)股權(quán)激勵加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權(quán)激勵計劃的主導(dǎo)者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實(shí)施股權(quán)激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅(qū)動下也可能會扭曲股權(quán)激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權(quán)節(jié)奏而漲跌。如在準(zhǔn)備推出股權(quán)激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權(quán)價，在正式行權(quán)前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴(kuò)大期權(quán)股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會計準(zhǔn)則要求，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵，要按其內(nèi)含價值，從授權(quán)日起計入等待期的公司成本費(fèi)用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權(quán)費(fèi)用的會計處理，隨意調(diào)整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴(yán)重影響了公司的形象。(3)股權(quán)激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權(quán)激勵對象較窄，涉及金額較大，股權(quán)激勵計劃使得上市公司在短短幾年內(nèi)就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實(shí)施股權(quán)激勵計劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價來行權(quán)，這19家公司的股權(quán)激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數(shù)額是非常驚人的。二是行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)較容易完成。業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計較為簡單，尤其是一些上市公司在設(shè)計考核指標(biāo)時，故意避開是否扣除非經(jīng)常性損益的問題，為公司高管的順利行權(quán)留有余地。三是退出機(jī)制及相關(guān)限制條件的設(shè)計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強(qiáng)，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權(quán)激勵的有效期限也較短，高管在短期內(nèi)就能通過行權(quán)獲得大量收益，這種現(xiàn)象與股權(quán)激勵機(jī)制的長期性相違背。