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股權(quán)激勵改進建議范文第1篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；個人所得稅；中美比較；改進建議

股權(quán)激勵最早開始于美國，并于20世紀80年代中后期在全球得到迅速發(fā)展，股權(quán)激勵是經(jīng)過發(fā)達國家多年來實踐證明行之有效的長期激勵方式。20世紀90年代初我國開始引入股權(quán)激勵制度，自2005年股改實施以來，我國許多上市公司紛紛采用股權(quán)激勵制度對本公司管理人員和技術(shù)人員進行激勵。隨著股權(quán)激勵制度的廣泛運用，關(guān)于股票激勵的稅制問題成為學術(shù)界一直關(guān)注的問題，許多學者對股票激勵個人所得稅的征稅時點、計算方法以及個人所得稅對股權(quán)激勵實施的影響等進行了探討，可見，研究股權(quán)激勵實施中的個人所得稅問題有著重要的理論和現(xiàn)實意義。本文通過與國外相關(guān)政策的比較分析，探討我國股權(quán)激勵的個人所得稅現(xiàn)行政策存在的問題，并提出相應(yīng)的改進建議。

一、我國現(xiàn)行股權(quán)激勵個人所得稅政策分析

（一）我國現(xiàn)行的股權(quán)激勵中的個人所得稅政策

2009年1月、5月和8月，國家稅務(wù)總局相繼了《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》（財稅[2009]5號）、《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的通知》（財稅[2009]40號）和《關(guān)于股權(quán)激勵有關(guān)個人所得稅問題的通知》（國稅函[2009]461號）。這三個文件與《關(guān)于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關(guān)征收個人所得稅問題的通知》（國稅發(fā)[1998]9號）、《關(guān)于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知》（財稅[2005]35號）等共同構(gòu)成我國股權(quán)激勵中的個人所得稅的處理規(guī)定。總體來說包括如下幾個方面：

1.納稅義務(wù)的發(fā)生時點。激勵對象接受企業(yè)授予的股票期權(quán)時，一般不發(fā)生納稅行為，納稅義務(wù)發(fā)生時間在行權(quán)日，即以行權(quán)價購買本公司股票的當天，如果上市公司高管人員在行權(quán)時納稅確有困難，經(jīng)主管稅務(wù)機關(guān)審核，可自其股票期權(quán)行權(quán)之日起，在不超過6個月的期限內(nèi)分期繳納個人所得稅。限制性股票激勵對象的個人所得稅納稅義務(wù)發(fā)生時間為每一批次限制性股票解禁的日期。

2.納稅內(nèi)容。對于股票期權(quán)來說，激勵對象在行權(quán)時需以當日的市價跟行權(quán)價之間的差價按照“工資、薪金所得”繳稅；激勵對象在行權(quán)日之前轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)的，以股票期權(quán)的轉(zhuǎn)讓凈收入作為“工資、薪酬所得”征收個人所得稅；因激勵擁有的股權(quán)而參與企業(yè)稅后利潤分配所得，按“利息、股息、紅利所得”征稅；激勵對象將行權(quán)后的股票再轉(zhuǎn)讓時獲得的價差收益暫免征稅。對于股票增值權(quán)來說，激勵對象在行權(quán)時需以行權(quán)日與授權(quán)日的股票收益差額按“工資、薪金所得”繳稅。對于限制性股票來說，應(yīng)當在解鎖時對解鎖的股票進行征稅。

3.征稅稅率。股權(quán)激勵的所得在12個月內(nèi)分攤，我國實行超額累進稅率，按相關(guān)規(guī)定，最高稅率可達到45%，稅負相對較高。

（二）我國主要的三種股權(quán)激勵方式的個人所得稅的計算方法

我國目前明確的工資薪金所得股權(quán)激勵形式有三種：股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票，有關(guān)的稅收方面的法律條文明確規(guī)定了這三種股權(quán)激勵方式所得的個人所得稅計算方法，如表1所示。

對上述公式需作如下解釋：

1.激勵對象為獲得股權(quán)激勵所支付的款項可在計算應(yīng)納稅所得額時扣除。

2.應(yīng)納稅額公式中的規(guī)定月份數(shù)，是指員工取得來源于中國境內(nèi)的股權(quán)激勵形式工資薪金所得的境內(nèi)工作期間月份數(shù)，長于12個月的，按12個月計算。因為年度業(yè)績考核的需要和現(xiàn)有對禁售期、解禁期最低期限的強制性規(guī)定，股權(quán)激勵計劃有效期一般不少于3年。

3.因一次收入較多，納稅有困難的，經(jīng)主管稅務(wù)機關(guān)審核，可自行權(quán)日起，在不超過6個月的期限內(nèi)分期繳納個人所得稅。

4.激勵對象為繳納股權(quán)激勵所得的個人所得稅款而出售股票的，其出售時間、價格不影響上述納稅義務(wù)的發(fā)生時間和稅額。其出售股票的行為應(yīng)視為股票轉(zhuǎn)讓，按“財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓”所得的相關(guān)規(guī)定免征個人所得稅。

二、股權(quán)激勵的個人所得稅問題政策的中美比較

（一）美國的股權(quán)激勵的個人所得稅政策

在美國，存在兩種股票期權(quán)：法定股票期權(quán)和非法定股票期權(quán)，兩者的稅收處理方法迥異。兩類期權(quán)關(guān)鍵區(qū)別在于股票期權(quán)的行權(quán)價不同，法定股票期權(quán)的行權(quán)價不得低于授予日股票的市場公允價值，而非法定股票期權(quán)的行權(quán)價并無此規(guī)定，其行權(quán)價可以低至授予日股票公允價值的一半，所以其激勵性遠不如法定股票期權(quán)。

1.法定股票期權(quán)。法定股票期權(quán)在授予時和行權(quán)時均不發(fā)生應(yīng)稅行為。當經(jīng)理人賣出執(zhí)行期權(quán)所得的股票時，如果賣出行為構(gòu)成合格賣出，則對股票的售出價和期權(quán)執(zhí)行價格之間的差價部分征收15%資本利得稅。如果出現(xiàn)“在股票期權(quán)行權(quán)后一年內(nèi)賣出行權(quán)所得股票或在股票期權(quán)授予日起2年內(nèi)賣出行權(quán)所得股票”的情況，均視為不合格賣出，被定為不合格賣出的，行權(quán)時股票市價同行權(quán)價格的差值部分按照一般性薪酬收入征收35%的個人所得稅；對出售股票時的股票市價同行權(quán)時的股票市價之間的差額征收15%的資本利得稅。

2.非法定股票期權(quán)。非法定股票期權(quán)在授予時不發(fā)生應(yīng)稅行為。當激勵對象行權(quán)時發(fā)生應(yīng)稅行為，按行權(quán)時股票公允市價同執(zhí)行價格的差值繳納個人所得稅，稅率為一般工資薪酬的邊際稅率。如果激勵對象將行權(quán)所得股票在行權(quán)后一年內(nèi)賣出，則按35%的最高工資薪酬邊際稅率征收。如果在行權(quán)一年后賣出的，則出售股票的收益按照15%的稅率征收資本利得稅。

（二）中美兩國的股權(quán)激勵個人所得稅政策比較分析

由表2可以看出，相對于美國而言，我國的股票期權(quán)在行權(quán)日同一征稅，而且只是按照工資薪酬所得征稅，稅率較高，激勵對象在行權(quán)時的成本太高，擔負的風險較大；另外，沒有相關(guān)的長期持股的稅收優(yōu)惠政策，不利于長期激勵目的的實現(xiàn)。

三、我國現(xiàn)行的股權(quán)激勵個人所得稅政策存在的問題

1.我國納稅義務(wù)產(chǎn)生的時點過早。我國股票期權(quán)在行權(quán)時就要繳納個人所得稅，這樣會使激勵對象在行權(quán)時的成本過高。在行權(quán)時征稅，激勵對象就要支付購買股票的費用和高額的個人所得稅費用，高額的個人所得稅會大大增加行權(quán)的成本，可能會使許多人無力支付，打擊激勵對象的積極性，不利于股權(quán)激勵的順利實施，達不到預(yù)期的效果。雖然為解決行權(quán)時資金來源不足的問題，國家稅務(wù)總局規(guī)定，經(jīng)主管稅務(wù)機關(guān)審核，可自行權(quán)日起，在不超過6個月的期限內(nèi)分期繳納個人所得稅，但這也不能從根本上解決問題。

2.我國缺少長期持股的稅收優(yōu)惠政策。我國現(xiàn)行的稅收政策是無論激勵對象持股時間長與短，在行權(quán)時均按照工資薪酬所得征收個人所得稅，行權(quán)后激勵對象出售股票時暫不發(fā)生應(yīng)稅義務(wù)，這樣會導(dǎo)致激勵對象再行權(quán)后無任何后顧之憂，可以隨時在二級市場轉(zhuǎn)讓股票，而不是長期持有，因此就達不到股權(quán)激勵的長期性目的。而美國、英國、法國等資本主義國家的股權(quán)激勵個人所得稅政策均包含了長期持股的稅收優(yōu)惠政策，有助于公司進行長期的股權(quán)激勵，真正達到了長期激勵的效果。當激勵對象享有長期持股的稅收優(yōu)惠政策時，為減少所持股票的稅收成本，他們會選擇長期持股。

3.我國個人所得稅稅率相對較高。我國目前實行的是3%～45%的7級累進稅率，邊際稅率高達45%，而美國的最高邊際稅率為35%，兩者相差10%，可見，我國個人所得稅稅負相對較重，行權(quán)時的成本較高，減少了激勵對象的收益。而我國又沒有長期持股的稅收優(yōu)惠政策，持股的稅收成本過高，會打擊激勵對象長期持股的積極性，無法實現(xiàn)激勵目的。

4.我國在股權(quán)激勵中采用的稅種過于單一。我國對于這三種股權(quán)激勵方式的所得額均按照“工資、薪酬所得”征收個人所得稅，尚未開設(shè)個人的資本利得稅，在股票出售時也不征收個人所得稅。這樣有些企業(yè)就可以通過股權(quán)激勵將法人股個人化，將股份從應(yīng)繳企業(yè)所得稅的法人企業(yè)名下轉(zhuǎn)到免征資本利得稅的自然人名下，從而在二級市場上套現(xiàn)，以達到幫助股東逃避稅收的目的?？梢?，行權(quán)所得的股票在出售時不征收資本利得稅或是個人所得稅，不僅達不到長期激勵的效果，而且很容易被人利用操縱以此來避稅，損害國家利益。

四、改進建議

1.合理確定股權(quán)激勵的個人所得稅的征收時點：在股票出售日征收。合理的納稅時點對于股權(quán)激勵的效用來說是很重要的，過早的納稅會打擊激勵對象的積極性，使得股權(quán)激勵的效用不高。針對我國的特殊國情以及上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀，合理設(shè)置納稅時點，建議在行權(quán)后出售股票時征收個人所得稅，這樣不僅可以降低激勵對象行權(quán)時的成本，有利于股權(quán)激勵的實施，而且可以降低激勵對象在持股期間由于股票價值下跌而擔負的風險，達到長期激勵的目的。

2.適當增加長期持股的稅收優(yōu)惠政策。我國可以參照美國，按照持股時間的長短，制定不同等級的征稅稅率，降低長期持有股票的稅率，鼓勵長期持股，充分發(fā)揮長期激勵的目的。另外，由于國有控股企業(yè)的管理者一般由國家委任，經(jīng)理人的上任和離任是由上級主管部門決定的，因此針對此種情況，建議對經(jīng)理人提前離任、但符合行權(quán)條件并提前行權(quán)的股票期權(quán)可以重稅。

3.適當降低股票期權(quán)個人所得稅稅率，部分可按資本利得征收。適當降低股權(quán)激勵所得稅稅率，或者將股票期權(quán)進行分類，部分按資本利得征稅。這樣可以降低激勵對象行權(quán)時的成本，吸引激勵對象的偏好向股權(quán)激勵轉(zhuǎn)移，刺激股權(quán)激勵在我國的發(fā)展。

4、在股票出售時征收個人所得稅，防止股東以此避稅。我國沒有設(shè)置資本利得稅，行權(quán)所得的股票在出售日暫不征稅，這樣不僅會影響長期股權(quán)激勵的效用，而且容易被股東操縱以此來避稅。因此，為防止這些不利影響，在股票出售日征稅，設(shè)置相關(guān)限制條款是很有必要的。

五、結(jié)論

本文對我國現(xiàn)行的股權(quán)激勵中的個人所得稅政策做了簡要分析，并與美國股權(quán)激勵的個人所得稅政策進行了對比，發(fā)現(xiàn)我國現(xiàn)行政策中存在的幾點問題：納稅義務(wù)產(chǎn)生時點過早、稅率過高、缺少長期持股的稅收優(yōu)惠政策以及稅種過于單一容易被人操控避稅。本文對我國現(xiàn)行的股權(quán)激勵個人所得稅政策存在的問題提出了以下建議：我國應(yīng)當合理確定股權(quán)激勵個人所得稅的征時點，適當降低股票期權(quán)個人所得稅稅率或部分可按資本利得征收，適當增加股權(quán)激勵的稅收優(yōu)惠政策，鼓勵長期持有股票，以及在股票出售時征收個人所得稅，設(shè)置相關(guān)限制出售的條款，以此鼓勵激勵對象長期持股和防止股東以此避稅。

參考文獻

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股權(quán)激勵改進建議范文第2篇

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；行權(quán)；指標

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權(quán)激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權(quán)激勵制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權(quán)激勵，公司認為此舉是順應(yīng)市場改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權(quán)激勵實施代表公司，隨后股權(quán)激勵開始如雨后春筍般，在中國內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學術(shù)界普遍認為管理層股權(quán)激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權(quán)激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權(quán)，通過授予管理層一定經(jīng)濟權(quán)力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數(shù)認為管理層得到股權(quán)激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權(quán)考核指標多用于限制性股票期權(quán)激勵模式中，構(gòu)造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務(wù)業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績的激勵作用明顯大于股票期權(quán)激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權(quán)激勵對公司績效顯著正相關(guān)的假設(shè)，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應(yīng)有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財務(wù)數(shù)據(jù)的舞弊風險有可能導(dǎo)致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設(shè)計良好的公司層面行權(quán)業(yè)績指標針對被激勵的管理層行權(quán)考核而言，成為一個研究話題。

2我國目前股權(quán)激勵情況簡述

2005年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國資本市場，為股權(quán)激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎(chǔ)。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結(jié)合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據(jù)深化市場改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權(quán)激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國絕大多數(shù)的滬深A(yù)股上市公司在股權(quán)激勵的公司層面行權(quán)業(yè)績考核指標僅側(cè)重于考察財務(wù)指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標同時采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤同時，考察營業(yè)收入、每股收益等財務(wù)指標，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

3我國股權(quán)激勵業(yè)績行權(quán)指標存在問題

從統(tǒng)計結(jié)果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細分析，發(fā)現(xiàn)當前我過股權(quán)激勵機制考評指標體系存在如下問題。

3.1指標性質(zhì)單一

根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司在行權(quán)業(yè)績考核指標選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結(jié)果。在多元化時代中，單一的性質(zhì)的指標往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導(dǎo)致公司運營一味追求經(jīng)濟效益而忽視所應(yīng)承擔的社會責任。

3.2指標數(shù)量過少

多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績指標設(shè)計中，往往只考核1～2個財務(wù)指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內(nèi)容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應(yīng)被激勵對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導(dǎo)致其心理失衡，不能達到預(yù)期激勵目的。

3.3指標易于操縱

多數(shù)上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標，側(cè)重于公司的經(jīng)濟效益方面，同時指標個數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵機制中，很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當?shù)呢攧?wù)盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據(jù)陳艷艷學者研究，多數(shù)公司在設(shè)置行權(quán)目標的考核標準上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標準，削弱股權(quán)激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標多盲目抄襲、可復(fù)制性強

在市場化的改革背景下，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績考核指標，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復(fù)制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權(quán)激勵的薪酬委員會將產(chǎn)生工作依賴性。

4指標設(shè)計的建議對策

經(jīng)過上述分析，我國現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵在行權(quán)指標考核時，所設(shè)計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設(shè)計指標的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗

上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權(quán)激勵計劃制定時，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數(shù)據(jù)回測的方式，尋找股權(quán)激勵方案實施前后，目標公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設(shè)計具有的特點的方案加以研究，適當參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設(shè)計時，節(jié)約設(shè)計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。

4.2結(jié)合公司所處實際情況

上市公司在制定行權(quán)業(yè)績考核指標時，應(yīng)當充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權(quán)激勵的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對經(jīng)濟環(huán)境中的資本市場環(huán)境應(yīng)特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權(quán)條件，導(dǎo)致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權(quán)激勵的激勵效用，因為較低的行權(quán)價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權(quán)具有更高的價值。

4.3采用綜合考核指標體系

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵模式中，針對行權(quán)業(yè)績條件的考核往往只重視個別財務(wù)指標，因此造成了指標體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設(shè)計綜合性指標體系，即財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合，其中財務(wù)指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個維度，股權(quán)激勵的目的在于通過股票期權(quán)的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務(wù)指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結(jié)果應(yīng)占較大權(quán)重；非財務(wù)指標可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會責任三個維度，考察非財務(wù)指標的目的在于加強公司內(nèi)部對被激勵對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預(yù)期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數(shù)據(jù)達到行權(quán)要求。

5總結(jié)

上市公司采用股權(quán)激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設(shè)置恰當?shù)臉I(yè)績考核指標，是整個股權(quán)激勵的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權(quán)激勵業(yè)績行權(quán)考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權(quán)激勵的效果，進而提高上市公司業(yè)績，回報公司股東。

參考文獻

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股權(quán)激勵改進建議范文第3篇

1. 股權(quán)激勵機制的概述

股權(quán)激勵機制是一種經(jīng)營者長期激勵方式，主要是讓經(jīng)營者持有股票或股票期權(quán)，讓他們成為股東，將其利益與公司利益結(jié)合在一起，借此來激發(fā)經(jīng)營者提升公司價值的動力以實現(xiàn)其自身財富。股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論主要包括人力資本理論、委托―資本理論、公司剩余索取理論?，F(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵是按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同所劃分的經(jīng)營股權(quán)激勵方式?！笆找婀蚕怼L險共擔”原則是現(xiàn)股和期股激勵共同放入基本特征，即高管在享有股權(quán)增值所帶來的收益的同時也需要承擔股權(quán)貶值的風險。在期權(quán)激勵方式中，因股權(quán)持有者不承擔風險，所以其風險承擔能力并不會限制期權(quán)數(shù)量的設(shè)計?，F(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵是股權(quán)激勵的三種主要類型。高管股權(quán)激勵主要有限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、延期支付計劃、業(yè)績股票、儲蓄參與股票六種股權(quán)激勵模式。股票期權(quán)這一激勵方式從20世紀80年代開始廣泛應(yīng)用于西方國家。單就收益水平而言，股權(quán)激勵政策的實施在我國效果并不明顯。然而從成長率這一標準來看，其效果則非常顯著。

2. 中國上市公司高管股權(quán)激勵機制成果研究

大量實踐成果表明，高管股權(quán)激勵機制的實施使得公司經(jīng)營業(yè)績得到了提高。然而，因為上市公司的股權(quán)激勵制度在我國才剛剛起步，還不具備完善的外部市場，多種制度缺陷及不合理的內(nèi)部機制仍然存在，致使此機制的效果并不明顯。通過多組數(shù)據(jù)的比較可以看出，與我國未實施股權(quán)激勵機制的上市公司相比，已實施此機制的上市公司的發(fā)展業(yè)績并未擁有明顯優(yōu)勢。

3. 上市公司高管股權(quán)激勵機制的設(shè)計

我國證券市場的有效性以及上市公司不合理的股權(quán)激勵制度設(shè)計導(dǎo)致了我國上市公司股權(quán)激勵效果不明顯，并且后者占有很大比例。由此可見，設(shè)計一個合理的激勵機制是十分有必要的。因治理結(jié)構(gòu)存在上市公司董事會獨立性差、董事會規(guī)模與高管長期激勵相關(guān)性不高、存在傳統(tǒng)家長式管理方式等諸多問題，執(zhí)行主體行為發(fā)生了嚴重扭曲，不可避免地出現(xiàn)了高管內(nèi)定薪酬計劃導(dǎo)致出資人利益受損的情況。因此，保證薪酬計劃有效的關(guān)鍵是合理有效地解決董事會的獨立性及工作方式問題。內(nèi)部資金和外部資金是管理層購股資金的兩個來源。外部融資成為股權(quán)激勵中的關(guān)鍵問題之一是因為管理層所需資金龐大，單靠其自有資金是不能解決這個問題的。此過程中，向銀行、自然人、法人借款都是比較困難的，此時信托融資為股權(quán)激勵融資開啟了一扇大門，提取激勵基金也使得激勵對象有資金去購買股票。股東財富最大化是高管股權(quán)激勵的最終目標，擁有許多積極利益。作為設(shè)計激勵機制的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的業(yè)績考評標準主要包括財務(wù)價值（FV）考核指標和市場價值（MV）考核指標兩種。

4. 股權(quán)激勵機制設(shè)計中的股票期權(quán)

股權(quán)激勵模式將引導(dǎo)高管人員努力工作，使公司的運營更加平穩(wěn)，有效地避免了過度的冒險。期權(quán)是高管人員的一項不確定的預(yù)期收入，是在市場上實現(xiàn)的，沒有現(xiàn)金支出的形式也使得公司降低了激勵成本，因此受到了股東的支持。

4.1 設(shè)計思路

前面已經(jīng)說過，使出資人與人的目標利益統(tǒng)一起來以使人的追求結(jié)果與投資方的利益達到高度一致是股票期權(quán)要解決的重點問題。當然，如果設(shè)計的稍有差池就可能與預(yù)想結(jié)果背道而馳，侵害其他投資者的利益。為此，股票期權(quán)收益應(yīng)與公司未來業(yè)績、長期盈利能力掛鉤，并且需要考慮如何能使優(yōu)秀管理人才留下及使各出資人的利益統(tǒng)一并集中的方法。

4.2 我國上市公司期權(quán)激勵機制實施中的問題分析

我國上市公司激勵機制缺乏相關(guān)的規(guī)章，導(dǎo)致一些困難阻礙存在于實施過程中，所以致使這項機制就需要通過多種變通途徑來促使制度進一步行進。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的出臺，解決了股權(quán)激勵中股票的來源問題、認購資金的來源得到了明確、該計劃的具體內(nèi)容得到了細化、持股比例有了適度的界定。在相關(guān)市場的有效性問題上也存在一些問題。其一，股票市場起步晚，致使其離成熟和充分有效還有很長一段距離;其二，經(jīng)理人市場的建設(shè)比較滯后，市場化程度低;其三，公司的治理還不是十分有效，稍有不當就有可能使高管進行暗箱操作，獲得不正當?shù)睦妗?/p>

4.3 股票期權(quán)激勵機制中的主要要素的設(shè)計

股票期權(quán)激勵機制設(shè)計中的主要要素包括授予對象、授予數(shù)量、行權(quán)價格、有效期限四個內(nèi)容。合理設(shè)計授權(quán)對象能使股票期權(quán)數(shù)量的限制和利益要求達到一致，并且，只有公司內(nèi)部職員的經(jīng)營決策層有資格擁有。授予數(shù)量也必須設(shè)計合理，它直接關(guān)系到經(jīng)營者的利益，反應(yīng)該機制的效果。行權(quán)價格這一因素直接影響經(jīng)營者的利益以及制度實行所取得的效果。在有效期限內(nèi)，高管需等待行權(quán)時間的到來。

4.4 意外情況下的處理辦法

再除上述正常情況之外，在股票期權(quán)遇到意外情況下，需要適當?shù)恼{(diào)整方案。第一，雇傭關(guān)系終止。當高管任職期滿或退休時，仍然可以享受離職前的權(quán)利。而授權(quán)人自愿離職，并且合同期滿則可繼續(xù)享有權(quán)利，若未滿，需將股票期權(quán)自離職之日交還給公司。非自愿離職且沒犯錯誤的情況，可繼續(xù)持有，若有失職，則失去權(quán)利并有可能被追究法律責任。死亡或喪失行為能力是可將其作為遺產(chǎn)轉(zhuǎn)給繼承人。送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股或增發(fā)新股及購并、控制權(quán)轉(zhuǎn)移、破產(chǎn)清理時也需要另做處理。

5. 主要問題及關(guān)于該制度的建議

5.1 中國上市公司股權(quán)激勵面臨的主要問題

實施過程中，如果將行權(quán)價格和行權(quán)條件的條件指定的過低，則實現(xiàn)不了該機制的作用。我國上市公司中的內(nèi)部人員控制問題較為嚴重，尤其是在國有上市公司中。當然，行權(quán)價格過高也會達不到實施該機制的目的。另外，目前我國上市公司高管人員薪酬激勵存在的一個重要問題就是制度的不規(guī)范。出現(xiàn)這些問題不外乎兩個原因，我國資本市場及相關(guān)法律不完善、激勵方案設(shè)計不合理。因此，解決方案也應(yīng)該基于這兩個問題。上市公司應(yīng)該設(shè)計出合理、科學、有效的激勵方案，要避免首次行權(quán)數(shù)量過多，禁售期限過短等問題。要不斷完善股權(quán)激勵的相關(guān)法律，努力做到在實施股權(quán)激勵時能有法可依。

5.2 相關(guān)建議

為改變上述情況，我們建議設(shè)計符合中國國情的股權(quán)激勵，建立一個可以長期有效均衡的激勵機制，并通過股權(quán)激勵改進公司治理。我們可以借鑒國外有效可行的辦法，但是也要牢記我國是社會主義國家，不能完全照搬國外經(jīng)驗，要在借鑒基礎(chǔ)制定符合國情的機制。公司可以設(shè)計出符合公司戰(zhàn)略及文化由現(xiàn)金、期權(quán)、限制性股票等組成的最佳方案，以便更有效地激勵員工。實施該機制，不僅要對高管有績效考核，內(nèi)外監(jiān)督與約束機制也必不可少。對于大股東及高管來說，迫使公司治理得到改善所帶來的股票溢價，無疑是有現(xiàn)實意義的。

股權(quán)激勵改進建議范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 限制性股票 激勵對象 激勵額度 行權(quán)指標 公允價值 稅收負擔

隨著A股市場中小板和創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展、民營企業(yè)的大量上市，股權(quán)激勵步入快速發(fā)展時期。近年來我國陸續(xù)出臺上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)。限制性股票是上市公司實行股權(quán)激勵計劃的主要方式。股權(quán)激勵是指公司以發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益，對董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員及其他員工進行的長期性激勵制度，包括限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。

一、我國限制性股票法律制度概況

限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件時，才可以出售限制性股票并從中獲益。限制性股票的基本特征是其流轉(zhuǎn)權(quán)受到限制。

涉及限制性股票的法律制度主要有：2006年1月1日生效的公司法、證券法，中國證監(jiān)會2006年1月1日施行的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，2008年頒布的《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1—3 號》，財政部、國家稅務(wù)總局2009年頒布的《增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》等。

二、我國上市公司限制性股票法律制度存在的問題

1、激勵對象的問題

第一，《備忘錄1號》規(guī)定持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象。除非經(jīng)股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權(quán)益應(yīng)關(guān)注是否與其所任職務(wù)相匹配。主要股東、實際控制人是否成為激勵對象取決于股東大會，實質(zhì)上難以起到制約作用，容易產(chǎn)生內(nèi)部人控制、操縱公司業(yè)績的情況。允許主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬成為激勵對象，有可能出現(xiàn)變相利益輸送現(xiàn)象。

第二，為確保上市公司監(jiān)事的獨立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，《備忘錄2號》規(guī)定上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象?！豆痉ā芬?guī)定上市公司監(jiān)事會職工代表的比例不得低于三分之一，職工監(jiān)事除監(jiān)事身份外，還身兼公司的管理、業(yè)務(wù)或技術(shù)等其他重要職務(wù)。為參加股權(quán)激勵，可能出現(xiàn)公司職工監(jiān)事辭職，從而使該項規(guī)定流于形式。

第三，《備忘錄2號》規(guī)定激勵對象為董事、高管人員的，需披露其姓名、職務(wù)、獲授數(shù)量。除董事、高管人員外的其他激勵對象，需通過證券交易所網(wǎng)站披露其姓名、職務(wù)。預(yù)留股份激勵對象經(jīng)董事會確認后，參照上述要求進行披露。激勵對象名單的披露，有利于發(fā)揮市場和社會監(jiān)督作用，但競爭對手可據(jù)此對公司激勵對象進行人力資源挖獵工作，影響公司經(jīng)營工作的穩(wěn)定性。

2、股權(quán)激勵額度問題

第一，國有上市公司股權(quán)激勵額度問題。根據(jù)國資委和財政部共同的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平30%以內(nèi)。這導(dǎo)致股權(quán)激勵的效果變得非常有限，國有上市公司對股權(quán)激勵積極性不高。

第二，集中行權(quán)問題。激勵對象統(tǒng)一繳納資金、統(tǒng)一驗資并到結(jié)算公司統(tǒng)一股份登記。限制被激勵對象在行權(quán)有效期內(nèi)根據(jù)市場變化自主行權(quán)，激勵對象需要一次性籌集行權(quán)資金，影響激勵對象收益額度最大化。

第三，預(yù)留股份比例問題?！秱渫?號》規(guī)定，公司如無特殊原因，原則上不得預(yù)留股份。確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過本次股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益數(shù)量的百分之十。該比例可能偏低，尤其是發(fā)展速度快的人才密集型公司人員變動大，引進新的管理人員或核心技術(shù)人員成為公司發(fā)展的關(guān)鍵因素，而股權(quán)激勵在人才引進中起重要作用。

3、股權(quán)激勵行權(quán)指標問題

上市公司限制性績效考評標準目前主要是原則性規(guī)定，指導(dǎo)性意見多，強制性要求少。主要表現(xiàn)在：第一，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》第9條規(guī)定激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應(yīng)當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權(quán)激勵計劃的條件。第17條規(guī)定上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。上述條款未明確量化考核指標。

第二，《備忘錄1號》規(guī)定公司設(shè)定的行權(quán)指標須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實現(xiàn)股權(quán)激勵后的業(yè)績指標（如每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率）不低于歷史水平?！秱渫?號》規(guī)定上市公司股權(quán)激勵計劃應(yīng)明確，股票期權(quán)等待期或限制性股票鎖定期內(nèi)，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤，均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。該行權(quán)指標門檻較低，行權(quán)指標多以財務(wù)指標為主，同時鼓勵采用市值指標和行業(yè)比較指標：如公司各考核期內(nèi)的平均市值水平不低于同期市場綜合指數(shù)或成份股指數(shù)；公司業(yè)績指標不低于同行業(yè)平均水平。但該條款存在無強制約束力的缺陷。

第三，《備忘錄2號》規(guī)定公司根據(jù)自身情況，可設(shè)定適合于本公司的績效考核指標。績效考核指標應(yīng)包含財務(wù)指標和非財務(wù)指標。財務(wù)指標因會計制度原因易于被公司高管操縱，造成上市公司大量短期行為和控股股東間不正當關(guān)聯(lián)交易，損害企業(yè)長遠利益。激勵受益人又多是各部門責任人，容易出現(xiàn)粉飾報表、調(diào)節(jié)利潤、操縱股價等現(xiàn)象，不利于公司長期可持續(xù)增長，甚至給公司和投資者帶來較大市場風險。上市公司非財務(wù)指標通常依據(jù)激勵對象個人績效考核的結(jié)果來確定，一般分為五個等級。若為不稱職則取消當期份額，當期全部份額由公司統(tǒng)一回購注銷；非財務(wù)指標易于被公司管理層控制而難以發(fā)揮作用。

第四，股權(quán)激勵費用屬于經(jīng)常性損益項目也引起質(zhì)疑?！秱渫?號》規(guī)定期權(quán)成本應(yīng)在經(jīng)常性損益中列支。《企業(yè)會計準則第11號股份支付》把期權(quán)費用作為公司對高管支付的工資薪酬而列入經(jīng)常性損益科目來處理，若期權(quán)費用數(shù)目較大，會使經(jīng)營業(yè)績良好的上市公司出現(xiàn)巨額虧損年報，如2007年的伊利股份和海南海藥，導(dǎo)致廣大投資者對股權(quán)激勵制度不滿。

4、限制性股票的公允價值的問題

《企業(yè)會計準則第11號—股份支付》規(guī)定以權(quán)益結(jié)算的股份支付換取職工提供服務(wù)的，應(yīng)當以授予工權(quán)益工具的公允價值計量。第11號指南中分兩種情況：第一，對于授予的存在活躍市場的期權(quán)等權(quán)益工具，應(yīng)當按照活躍市場中的報價確定其公允價值?！秱渫?號》規(guī)定限制性股票從二級市場購入股票，則按照《公司法》第一百四十三條規(guī)定將股份獎勵給本公司職工；通過定向增發(fā)方式取得股票的發(fā)行價格不低于基準日前20個交易日均價的50%。中國的證券市場以“不公允”的二級市場股票價格難以推導(dǎo)出限制性股票的公允價值。第二，對于授予的不存在活躍市場的期權(quán)等權(quán)益工具，應(yīng)當采用期權(quán)定價模型等確定其公允價值，這需要考慮股價預(yù)計波動率、有效期無風險收益率等因素。在指標的選取上有較大主觀性和隨意性，存在較大差異，缺乏可比性。

5、限制性股票的稅收負擔的問題

根據(jù)《財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知》、《關(guān)于個人股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的補充通知》、《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》，員工行權(quán)時，按工資、薪金所得計算繳納個人所得稅。根據(jù)2011年9月1日生效的新個人所得稅法，應(yīng)納稅所得額超過8萬元部分即按45%征收。這提高了限制性股票成本，而日后收益尚不確定，納稅義務(wù)已經(jīng)確定，弱化了股權(quán)激勵意義。限制性股票解鎖后，要一次性向稅務(wù)機關(guān)繳納稅金。隨著市場變化，可能出現(xiàn)股票解鎖后激勵對象不僅沒有收益，反而因為稅收大幅度增加負債的情況。

國稅函〔2009〕461號規(guī)定原則上應(yīng)在限制性股票所有權(quán)歸屬于被激勵對象時確認其限制性股票所得的應(yīng)納稅所得額。計算公式為：

應(yīng)納稅所得額=（股票登記日股票市價+本批次解禁股票當日市價）÷2×本批次解禁股票份數(shù)-被激勵對象實際支付的資金總額×本批次解禁股票份數(shù)÷被激勵對象獲取的限制性股票總份數(shù)

例1：A為上海證交所上市公司，2010年5月31日經(jīng)股東大會通過一項限制性股票激勵計劃，決定按每股5元的價格授予公司總經(jīng)理王某20000股限制性股票，王經(jīng)理支付了100000元。2010年7月1日，中國證券登記結(jié)算公司將這20000股股票登記在王某的股票賬戶名下。當日，該公司股票收盤價為10元/股。根據(jù)計劃規(guī)定，禁售期后3年內(nèi)為解鎖期，分三批解禁。第一批為2011年12月31日，解禁33%；第二批為2012年12月31日，解禁33%；最后一批于2013年12月31日，解禁最后的34%。2011年12月31日，經(jīng)考核符合解禁條件，公司對王經(jīng)理6600股股票實行解禁。當日，公司股票的市場價格為6元/股。2012年12月31日，符合解禁條件后，又解禁6600股。當日，公司股票的市場價格為5元/股。2013年12月31日，符合解禁條件，剩余的6800股解禁，當日，公司股票的市場價格為4元/股。通過計算可得應(yīng)納稅所得額如表1所示。

如果在限制性股票解禁日的股價等于或低于授與價格時，被激勵對象通過解禁股票沒有任何收益，且不僅要承擔資金時間成本和貸款利息，還要倒繳金額不小的個人所得稅。這顯然沒有體現(xiàn)上市公司股權(quán)激勵的真正作用，且會抑制上市公司限制性股票等相關(guān)股權(quán)激勵的發(fā)展。

三、我國上市公司限制性股票法律制度存在問題的對策

1、激勵對象規(guī)定的建議

第一，同意股東大會決定持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人成為激勵對象，難以杜絕自己激勵自己，自己考核自己的情況，應(yīng)取消原則的例外規(guī)定。既然規(guī)定原則上持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人不得成為激勵對象，又允許他們的配偶及直系親屬成為激勵對象起不到利益制約作用。若為避免出現(xiàn)短期利益行為或變相利益輸，應(yīng)取消或改為：持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬，若符合成為非關(guān)聯(lián)上市公司激勵對象的條件，可以成為激勵對象。

第二，應(yīng)允許監(jiān)事中職工監(jiān)事參與股權(quán)激勵。不包括股東監(jiān)事、獨立監(jiān)事，同時為避免監(jiān)事監(jiān)督作用被削弱，對激勵對象為監(jiān)事的情形應(yīng)該制定不同于高級管理人員的專項考核指標。

第三，證券交易所網(wǎng)站可不披露董事、高管人員外的其他激勵對象，為防止激勵股份濫用，避免不披露缺少監(jiān)督，應(yīng)完善激勵對象報告制度。董事會應(yīng)當及時將股權(quán)激勵計劃的實施進展情況以及激勵對象年度行使情況等報監(jiān)管機構(gòu)備案，同時報送公司監(jiān)事會。

2、股權(quán)激勵額度的建議

第一，提高股權(quán)激勵的效果，規(guī)定限制性股票收益的增長幅度不高于業(yè)績指標的增長幅度，并不作其他限制。

第二，從實際情況出發(fā)，合理設(shè)計激勵規(guī)模以及等待期，促使激勵方案可持續(xù)發(fā)展。上市公司除了可為激勵對象辦理統(tǒng)一行權(quán)外，還可申請辦理自主行權(quán)，由激勵對象選擇在可行權(quán)期內(nèi)自主行權(quán)。

第三，關(guān)于預(yù)留比例，考慮提高股權(quán)激勵計劃中預(yù)留權(quán)益限制比例，用于公司日后可持續(xù)性激勵，同時明確使用期限、授予范圍、授予程序、信息披露，防止濫用或者違規(guī)操作預(yù)留股份。

3、關(guān)于考核指標的建議

第一，建立并強化多維度績效考核指標，避免依賴單一財務(wù)指標，多采用市值指標、行業(yè)指標。限制性股票授予的業(yè)績指標可以使用絕對業(yè)績指標為主并輔之以相對性業(yè)績指標來進行績效衡量。絕對性業(yè)績指標可選擇：每股收益、凈收益、營業(yè)收入、營業(yè)活動凈現(xiàn)金流量、資產(chǎn)回報率、股東權(quán)益回報率、投資回報率等。相對性業(yè)績指標可選擇：資產(chǎn)管理總量、利潤總量、行業(yè)綜合評價指數(shù)等與同行業(yè)其他公司比較三年后的排名?？己酥笜嗽O(shè)置在授予時業(yè)績水平基礎(chǔ)上有所提高。

第二，延長可比期間，我國股權(quán)激勵計劃有效期一般不超過10年。在美國，一些公司規(guī)定其限制性股票的大部分兌現(xiàn)從激勵對象退休后開始，使激勵對象在退休后仍然有豐厚回報，在職期間放棄短期利益，從公司長遠發(fā)展的角度來進行決策，使限制性股票長期激勵的作用機制得以發(fā)揮。

第三，巨額期權(quán)費用并不是企業(yè)真正發(fā)生的支付給高管的工資薪酬。會計準則第11號的一個重要假設(shè)是股東大會批準股權(quán)激勵當日的股票期權(quán)理論價值是股票期權(quán)的“公允價值”，而股票期權(quán)的理論價值建立在股票二級市場價格的基礎(chǔ)上，這個假設(shè)在中國的證券市場是不成立的，二級市場股票價格是不公允的。把期權(quán)費用作為“經(jīng)常性”損益項目，沖銷當年利潤，這是不恰當?shù)摹＜词挂_認所謂的期權(quán)費用，也應(yīng)該將其作為營業(yè)外收支產(chǎn)生的“非經(jīng)常性”損益來處理。

4、限制性股票的授予日公允價值確定的建議

限制性股票在授予日的公允價值應(yīng)反映這些股票的內(nèi)在價值，如果不考慮限售條件，其代表的利益是正常需要以授予日當天二級市場股票價格購買的股票，激勵對象可以按授予價格更加便宜的價格購買，所以二級市場價格與授予價格的差價部分即是激勵對象的潛在收益，同時也是上市公司付出的激勵成本。采用授予日股票二級市場價格扣除授予激勵對象價格法是計量限制性股票授予日公允價值相對最恰當?shù)囊环N方法，即授予日每股限制性股票的公允價值為授予日股票價格高于授予價格的差額。

5、解決限制性股票的稅收問題的對策

上市公司制定股權(quán)激勵計劃時，并沒有考慮如果股價未來低于授與價格時如何回購的問題。如果未來股價低于授與價格，這部分虧損由個人承擔，限制性股票實質(zhì)應(yīng)該是投資而不是工資薪金所得，因為只有投資才會承擔虧損。法律規(guī)定上市公司不得為激勵對象取得限制性股票所支付的資金提供借款和提供任何形式的擔保。激勵對象購買限制性股票的款項來源于個人出資，需考慮利息成本。個人取得限制性股票應(yīng)屬于投資，按照股息、利息、紅利所得稅率20%計算個人所得稅。計算應(yīng)納稅所得額的公式應(yīng)考慮解禁日收益情況，可改為：應(yīng)納稅所得額=本批次解禁股票當日市價×本批次解禁股票份數(shù)-被激勵對象實際支付的資金總額×本批次解禁股票份數(shù)÷被激勵對象獲取的限制性股票總份數(shù)。采用例1數(shù)據(jù)套用此公式可得應(yīng)納稅所得額如表2所示。

從表2中計算可知，僅當解禁日股價大于授予價格時方產(chǎn)生個人所得稅納稅義務(wù)，符合股權(quán)激勵效果。

綜上所述，隨著股權(quán)激勵制度的發(fā)展，我國應(yīng)根據(jù)資本市場情況，從公司法、證券法、稅法、相關(guān)會計準則等多角度出發(fā)，逐漸完善限制性股票的法律制度，為上市公司的發(fā)展構(gòu)筑良好的股權(quán)激勵制度基礎(chǔ)。

【參考文獻】

[1] 馮秀娟：解析限制性股票的個人所得稅計算[J].財會月刊，2011（11）.

股權(quán)激勵改進建議范文第5篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 作用 問題

股權(quán)激勵法本質(zhì)上就是激勵法的一種，實際上它是指企業(yè)的經(jīng)營者得到企業(yè)的部分股權(quán)，分的企業(yè)的部分利潤，運用這樣的獎勵方法使得經(jīng)營者更好地為企業(yè)服務(wù)的做法。在全球經(jīng)濟化的今天，股權(quán)激勵法越來越受到青睞與重視。當然了，經(jīng)營者不僅僅只分擔部分利益，相應(yīng)的風險也是需要承擔的。所以，股權(quán)激勵法不只是獎勵經(jīng)營者的一種方法，更能良好的監(jiān)督經(jīng)營者，使其發(fā)展的更加完善，兩全其美。所以企業(yè)可以運用股權(quán)激勵法來對于企業(yè)進行良好的管理，獲得更多的利潤 。

一、股權(quán)激勵的具體類型

股權(quán)激勵的類型是多種多樣的，在實際經(jīng)營的過程中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況加以思考，來選擇最適合企業(yè)發(fā)展的股權(quán)激勵類型。作者在此根據(jù)自身的理解簡單地將股權(quán)激勵的類型分為了以下幾種：

（一）根據(jù)業(yè)績來制定的股權(quán)激勵類型

實際的業(yè)績股票類型是指企業(yè)制定某一階段的經(jīng)營目標，如果激勵的對象在規(guī)定的期限內(nèi)按時按質(zhì)量的完成了設(shè)定的目標，那么公司就分一定的股票或者是基金給被激勵的對象的做法。

（二）根據(jù)股票期權(quán)來制定的激勵類型

這種方法是企業(yè)中運用最廣泛的，擁有著最廣泛的應(yīng)用基礎(chǔ)。一般來說它是指企業(yè)分給被激勵者一定的權(quán)力，被激勵者可以在確定的時間內(nèi)以商量好的價格來購買企業(yè)的股票。在這個過程中是有一定的時間限制的，而且被激勵者使用的一定要是現(xiàn)金。所以它有著獨特的好處與壞處，好處是可以激勵經(jīng)營者更好地管理自己，同時對于企業(yè)來說也是有很大的好處的。它的缺點就是股市存在著一定的風險，最終有可能會損害企業(yè)的利益。有好處有壞處，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況來進行思考。

（三）根據(jù)虛擬股票制定的激勵類型

這種是指企業(yè)分給被激勵者一種虛擬的股票，到既定的時間后也可以進行分紅，但是被激勵者沒有實際的權(quán)利，同時這些虛擬的股票不能出售以及轉(zhuǎn)讓。

（四）根據(jù)股票的增值規(guī)律來制定的激勵類型

實際上這是一種給予激勵者權(quán)利的做法，當企業(yè)股票升值的時候，激勵者可以根據(jù)當時的股價來分的一定的利潤，在這個過程中被激勵者可以不使用現(xiàn)金。這種方法相比于股票期權(quán)來說更加容易操作，當然存在著一定的缺陷，缺陷就是會導(dǎo)致企業(yè)的壓力增加，而且還會存在一定的風險。

（五）讓企業(yè)員工購買股份的激勵類型

這是指企業(yè)通過一系列的優(yōu)惠政策讓員工來購買公司的股票，從而成為企業(yè)的股東之一，無論是風險還是利益都相同分擔的做法。企業(yè)可以通過這種方法來調(diào)整企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)，最終對企業(yè)實施更好的管理。

（六）利用延期支付的方式來建立新的激勵類型

這種類型的意思是企業(yè)制定一系列的員工薪酬計劃，這些薪酬不是及時發(fā)放給員工的，而是在一定的期限后發(fā)給員工。這種方法也可以很好地進行激勵。

二、股權(quán)激勵對于企業(yè)管理的重要作用

股權(quán)激勵對于企業(yè)來說有著重要的幫助作用，它可以使得企業(yè)擁有更好的管理模式，也可以讓企業(yè)獲得更多的利潤。作者根據(jù)自身的理解將其意義主要分為了以下三點：

（一）可以有效地提高企業(yè)的利潤

企業(yè)通過將經(jīng)營管理者的利潤與企業(yè)的利潤結(jié)合起來，在保證經(jīng)營者的利益方面起到了很好的作用。將企業(yè)的股份、股權(quán)分給員工，他們就可以擁有更好的利益，從而必然會更加努力的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的利潤自然的就會增加了。股權(quán)激勵對于企業(yè)提高利潤是非常有效的。

（二）對于企業(yè)的員工有著巨大的吸引力，對于吸引人才是有很大的作用的

無論在哪個企業(yè)中人才都是非常重要的，在企業(yè)原來的發(fā)展過程中往往忽略了對于人才的重視?，F(xiàn)在有了股權(quán)激勵政策，為人才提供了更多更豐厚的利潤。同時，股權(quán)不僅僅是一時的財富，就算員工將來離開了企業(yè)，還是可以通過股權(quán)來獲得企業(yè)的利潤。其實對于員工來說，股權(quán)激勵不僅僅是物質(zhì)上的獎勵，更能從精神上激發(fā)他們的斗志，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是非常有利的。

（三）對于企業(yè)未來長期的發(fā)展有著重要的推進作用

股權(quán)激勵的政策從根本上來看，是對于企業(yè)各方面監(jiān)督體系的完善。股權(quán)激勵是對于企業(yè)未來發(fā)展制定的策略，對于企業(yè)未來的發(fā)展起著監(jiān)督的作用，同時還有利于企業(yè)未來利益的增長，企業(yè)要想在未來獲得很好地發(fā)展就不能忽視股權(quán)激勵的政策。

三、進行股權(quán)激勵時應(yīng)該注意的問題

雖然企業(yè)實行股權(quán)激勵制度是非常有必要的，各大企業(yè)也在逐步實施，可實施起來并不是那么簡單的，本文作者提出了企業(yè)在進行股權(quán)激勵時應(yīng)該注意的問題：

（一）企業(yè)應(yīng)該把握激勵的程度，不可激勵過度也不可激勵不夠

企業(yè)的經(jīng)營管理者對于企業(yè)的作用是不可忽視的，往往經(jīng)營者的一個決定就會導(dǎo)致企業(yè)運行的成敗。所以，企業(yè)在對于經(jīng)營者進行股權(quán)激勵時，應(yīng)該仔細小心。比如說，企業(yè)在股權(quán)、股份激勵之余，還要進行一定的精神鼓勵，將二者結(jié)合，才能達到最優(yōu)的效果?？墒窃诂F(xiàn)在的企業(yè)的股權(quán)激勵中，企業(yè)一般都只注重了物質(zhì)方面的激勵，很少去在意精神方面的，這可能會適得其反。再比如說，過度的股權(quán)激勵也會存在著一定的缺陷，過度的股權(quán)激勵會導(dǎo)致部分的經(jīng)營者盜取企業(yè)的利益，亂用職權(quán)。企業(yè)只有將股權(quán)激勵政策與企業(yè)實際的發(fā)展狀況結(jié)合起來，既做到有效地激勵工作人員，又不至于過分的權(quán)利濫用，不斷的加強員工們的自我激勵，才能實現(xiàn)最好的激勵效果。

（二）應(yīng)該建立共同的目標

在很多時候企業(yè)與被激勵者所需要的并不是相同的，目標會有所不同，這個時候就會產(chǎn)生一定的企業(yè)風險。但是大多數(shù)企業(yè)與被激勵者的目的都是相同的，都是為了獲得利益，企業(yè)希望依靠經(jīng)營者的管理來獲得更好的利益，經(jīng)營者也希望通過企業(yè)來得到報酬，這樣的話，企業(yè)就應(yīng)該積極地建立雙方統(tǒng)一的目標。在建立了統(tǒng)一的目標之后，被激勵者才能更好的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的各種風險才會逐步降低。

（三）建立健全的監(jiān)督體系，不能只是表面空洞的說法

企業(yè)在對經(jīng)營者進行股權(quán)激勵的過程中，必要的監(jiān)督是不可缺少的?，F(xiàn)在的股份制應(yīng)該逐步成為國有企業(yè)的主要形式，在股份制之中，企業(yè)可以建立專門的監(jiān)督部門，來對于被激勵人進行一系列的監(jiān)督。只有對于被激勵者進行了有效良好的監(jiān)督，才可以保證股權(quán)激勵政策的質(zhì)量。企業(yè)要想股權(quán)激勵制度得到良好的實施，并且發(fā)揮實質(zhì)性的作用，就應(yīng)該重視作者提出了幾點意見并且在原有的基礎(chǔ)上加以改善。

四、結(jié)束語

股權(quán)激勵制度對于企業(yè)來說是一種非常有效的管理制度，它對于被激勵者來說不僅僅是物質(zhì)上的激勵，更是精神上的激勵?？偟膩碚f，在企業(yè)中實施有效地股權(quán)激勵制度，對于企業(yè)的發(fā)展壯大是非常有效的。在企業(yè)進行股權(quán)激勵的時候，要將員工的利益與企業(yè)長期發(fā)展的策略結(jié)合起來，根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的股權(quán)激勵策略，只有做到了這些，股權(quán)激勵制度在企業(yè)中才能真正的發(fā)揮作用，企業(yè)與經(jīng)營者才能獲得良好的發(fā)展。

參考文獻：

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