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股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文第1篇

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)模式；企業(yè)發(fā)展階段

一、引言

股權(quán)激勵(lì)，也稱為產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，通過給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，使其在滿足一定的條件下，享有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)并在中長(zhǎng)期享受這種權(quán)益。股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的薪酬制度，主要思想是通過讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和普通員工分享企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值或剩余價(jià)值，使他們的中長(zhǎng)期收益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤，同向增長(zhǎng)，從而促使他們更好地為企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展而努力工作。

股權(quán)激勵(lì)于20世紀(jì)30年代產(chǎn)生于美國(guó)，成熟于70年代的美國(guó)硅谷，與高新技術(shù)企業(yè)有著密切的關(guān)系。高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)、技術(shù)和人才密集型企業(yè)，創(chuàng)新能力是其核心能力表現(xiàn)。只有具備充足的知識(shí)型人力資源，才能實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的“創(chuàng)新-效益-再創(chuàng)新”這種良性循環(huán)。為了提高并持續(xù)自身的創(chuàng)新能力，高新技術(shù)企業(yè)有必要運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)吸引并留住人才。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，無論是實(shí)施廣度和深度，還是實(shí)施的效果，高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)要優(yōu)于其他類型的企業(yè)。美國(guó)作為股權(quán)激勵(lì)的發(fā)源地，美國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)幾乎全部實(shí)施了股票期權(quán)激勵(lì)制度。同樣，長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)在日本高新技術(shù)企業(yè)的應(yīng)用比例也達(dá)到了15%以上。而在我國(guó)，由于高新技術(shù)企業(yè)的自身特性，股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)和推廣也主要應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)。如眾所周知的中興通信發(fā)展公司、北京新希望電腦公司、北京樂凱機(jī)電新技術(shù)聯(lián)合公司、聯(lián)想集團(tuán)、北京抗拓科技開發(fā)總公司、北京海淀區(qū)迪賽通用技術(shù)研究所等六家單位是我國(guó)首批實(shí)行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)的對(duì)象。

我國(guó)目前關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的研究大多集中在對(duì)股份有限公司的股權(quán)激勵(lì)方面，而對(duì)于有限責(zé)任公司應(yīng)該如何實(shí)施股份激勵(lì)的研究并不多見。這種研究現(xiàn)狀與高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀并不相符合。為了更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用，本文對(duì)企業(yè)幾個(gè)不同發(fā)展階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式的方式和方法進(jìn)行了探討，希望對(duì)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)具有一點(diǎn)參考價(jià)值。

二、有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵(lì)模式

我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的組織形式很多都是有限責(zé)任公司，不適用股票激勵(lì)模式，股份激勵(lì)模式就非常適合有限責(zé)任公司。因此，高新技術(shù)有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵(lì)只能通過股份激勵(lì)實(shí)現(xiàn)。股份激勵(lì)作為有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵(lì)形式，通過股東與激勵(lì)對(duì)象簽訂契約，在公司的運(yùn)營(yíng)達(dá)到一定水平時(shí)，使激勵(lì)對(duì)象能夠分享相應(yīng)股權(quán)部分或全部收益，讓他們的收益直接與公司的運(yùn)營(yíng)情況相掛鉤。股份激勵(lì)方式主要有分紅權(quán)、分紅回填股份、優(yōu)先購(gòu)買股份、贈(zèng)予股份、技術(shù)入股、員工持股等，具體模式有以下幾種。

1.虛擬股權(quán)激勵(lì)模式

虛擬股權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股份，也稱為“分紅權(quán)”，這種股份與一般的股份有所不同，不具備所有權(quán)和表決權(quán)，并且持有人在離開公司時(shí)會(huì)自動(dòng)喪失這種股份。這種股份最大的特點(diǎn)就是持有人可以根據(jù)股份的數(shù)量享受一定額度的分紅。當(dāng)虛擬股權(quán)持有人在公司實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)時(shí)，能夠分享公司的剩余索取權(quán)，獲得一定的收益。有限責(zé)任公司實(shí)行該模式的優(yōu)點(diǎn)如下。第一，虛擬股份僅僅是一種公司分紅的憑證，不具有表決權(quán)和所有權(quán)，所以它不會(huì)稀釋公司的總資本，也不會(huì)改變公司的資本結(jié)構(gòu)。第二，虛擬股權(quán)具有內(nèi)在的激勵(lì)作用。虛擬股權(quán)的持有人能夠努力經(jīng)營(yíng)管理公司，使公司盈利增長(zhǎng)，從而通過公司的盈利增長(zhǎng)擴(kuò)大自己的收益。第三，虛擬股權(quán)同樣具有一定的約束作用。在該模式下，獲得分紅收益的前提是公司能夠?qū)崿F(xiàn)既定目標(biāo)，并且收益的實(shí)現(xiàn)是在一定時(shí)期以后，能夠約束激勵(lì)對(duì)象為實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)而不懈努力。

2.股票增值權(quán)模式

這種模式又稱為“期股”，與股份有限公司的股票期權(quán)類似。這種股權(quán)激勵(lì)模式是指公司授予經(jīng)營(yíng)者一種權(quán)利，如果經(jīng)營(yíng)者通過努力經(jīng)營(yíng)公司使公司的業(yè)績(jī)上升，經(jīng)營(yíng)者就可以獲得這種業(yè)績(jī)上升帶來的收益，這種收益在股份有限公司是行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)之間的差價(jià)。有限責(zé)任公司的股份沒有二級(jí)市場(chǎng)，所以收益為公司的凈資產(chǎn)的增值。激勵(lì)對(duì)象行權(quán)不需要支付現(xiàn)金就可以獲得一定的股份。這種模式具有較大的靈活性，規(guī)?？纱罂尚?，激勵(lì)的比例可根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。經(jīng)營(yíng)者持有期股能夠享受到公司未來的收益權(quán)以及所有權(quán)等其他權(quán)利，具有長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。

3.業(yè)績(jī)股權(quán)激勵(lì)模式

業(yè)績(jī)股權(quán)激勵(lì)模式是指公司根據(jù)自身發(fā)展的需要，于每年年初確定一個(gè)合理的年度業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象通過自己的努力，在年末實(shí)現(xiàn)或超額實(shí)現(xiàn)了公司的預(yù)定目標(biāo)，那么公司就會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)對(duì)象相應(yīng)的股份，或者獎(jiǎng)勵(lì)與股份數(shù)量?jī)r(jià)值相當(dāng)?shù)默F(xiàn)金。業(yè)績(jī)股份激勵(lì)模式使激勵(lì)對(duì)象的獎(jiǎng)勵(lì)鎖定在一年以后，能夠激勵(lì)他們通過努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。與股份有限公司的業(yè)績(jī)股票相類似，有限責(zé)任公司通過業(yè)績(jī)股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，即激勵(lì)對(duì)象達(dá)到預(yù)定目標(biāo)后，公司給予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股權(quán)。與虛擬股權(quán)不同的是，業(yè)績(jī)股權(quán)通常是給與激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股權(quán)，而虛擬股權(quán)是使激勵(lì)對(duì)象獲得與股權(quán)相對(duì)應(yīng)比例的分紅權(quán)。

三、有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵(lì)模式選擇

根據(jù)企業(yè)成長(zhǎng)論觀點(diǎn)，高新技術(shù)企業(yè)的成長(zhǎng)一般要經(jīng)歷種子期、初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期和成熟期等幾個(gè)階段。每個(gè)階段企業(yè)所處的環(huán)境不同，風(fēng)險(xiǎn)有所差異，對(duì)資金的需求大不相同，企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)方式不能單純地選擇現(xiàn)金或者股權(quán)，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段，結(jié)合每個(gè)階段的特點(diǎn)和需求，選擇最合適的股權(quán)激勵(lì)模式。

1.高新技術(shù)企業(yè)種子期的股權(quán)激勵(lì)

種子期高新技術(shù)企業(yè)僅僅是企業(yè)籌備和設(shè)想規(guī)劃階段，通過對(duì)某一項(xiàng)技術(shù)的開發(fā)和研究，提出一些建設(shè)性的想法或發(fā)明，然后通過各種方法將這些想法、發(fā)明轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的可行性進(jìn)行研究論證。這個(gè)時(shí)期，企業(yè)的規(guī)模較小，很難吸引風(fēng)險(xiǎn)資本的投資，缺乏抵押資產(chǎn)也很難得到銀行貸款的支持。這一階段的公司的骨干往往是公司的股東，在公司中的核心地位不容動(dòng)搖，可以通過股權(quán)激勵(lì)的方式對(duì)各個(gè)股東的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行明確并規(guī)范。這一時(shí)期的股權(quán)激勵(lì)方式主要有分紅權(quán)、分紅回填權(quán)、技術(shù)成果參與稅后利潤(rùn)分配、技術(shù)入股等方式，從而明確各個(gè)股東的入股方式和持股比例。

2.高新技術(shù)企業(yè)初創(chuàng)期的股權(quán)激勵(lì)

初創(chuàng)期是高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品試銷階段，不僅面臨著技術(shù)問題需要解決，即進(jìn)行不斷的實(shí)驗(yàn)排除技術(shù)危險(xiǎn)，還面臨著產(chǎn)品不能預(yù)期銷售的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，這是由于初創(chuàng)期的產(chǎn)品市場(chǎng)能夠接受或何時(shí)接受都存在不確定性。在這一階段企業(yè)發(fā)展迅速，未來增值潛力較大，現(xiàn)金較多的用在產(chǎn)品的實(shí)驗(yàn)和市場(chǎng)的開拓中，沒有多余的現(xiàn)金用于獎(jiǎng)勵(lì)員工所以股權(quán)激勵(lì)成為首選的長(zhǎng)期激勵(lì)模式。在這一階段，通過向經(jīng)營(yíng)者提供持股激勵(lì)機(jī)制，可以讓他們感覺到自己是公司的真正主人，對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，讓他們成為公司的中堅(jiān)力量。初創(chuàng)期企業(yè)可以采用員工以資金、技術(shù)、人力資本等要素入股，員工持股計(jì)劃等股權(quán)激勵(lì)方式。采用這些方式有一個(gè)基本原則，如果企業(yè)效益較好，則管理層持股比例相對(duì)小些，員工持股比例相對(duì)大些。反之，則管理層持股比例可以相應(yīng)地?cái)U(kuò)大。

3.高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)

企業(yè)成長(zhǎng)期是指高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)相對(duì)成熟，生產(chǎn)規(guī)模逐步擴(kuò)大的階段。在成長(zhǎng)期的早期由于還沒有完全擺脫初創(chuàng)期的影響，企業(yè)仍然存在虧損的現(xiàn)象。這個(gè)時(shí)期需要資金支持，增加設(shè)備，擴(kuò)建廠房，為新產(chǎn)品的開發(fā)做好準(zhǔn)備，生產(chǎn)規(guī)模逐漸擴(kuò)大。由于資金投入的增加，風(fēng)險(xiǎn)也開始加大。成長(zhǎng)期后期，企業(yè)產(chǎn)品逐漸走進(jìn)市場(chǎng)并得到市場(chǎng)認(rèn)可，有很大市場(chǎng)潛力和發(fā)展前景。企業(yè)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)逐漸降低，但是仍然需要巨大的資金滿足企業(yè)高速發(fā)展的需要，相應(yīng)地，管理風(fēng)險(xiǎn)也比較突出。這從客觀上決定了經(jīng)理人的人力資本價(jià)值對(duì)企業(yè)的發(fā)展越來越重要，此種情況下可采用較大范圍的激勵(lì)，如員工持股計(jì)劃等，其中業(yè)績(jī)股權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃等更具有優(yōu)勢(shì)。

HD公司在這一階段就采用了全員股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，通過轉(zhuǎn)讓11%的股份給核心團(tuán)隊(duì)，被激勵(lì)對(duì)象按照轉(zhuǎn)讓價(jià)格獲得公司的股權(quán)。之所以采取這種方式是由于：①公司處于成長(zhǎng)期，產(chǎn)品種類擴(kuò)大，市場(chǎng)亟待開拓，通過全員持股能夠在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持員工的相對(duì)穩(wěn)定性，為公司的快速成長(zhǎng)奠定扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)；②公司對(duì)于資金的需求較大，采取全員股權(quán)激勵(lì)的方式，避免了公司大量現(xiàn)金的支出，降低了公司的資金成本。

4.高新技術(shù)企業(yè)成熟期的股權(quán)激勵(lì)模式

企業(yè)成熟期主要是指技術(shù)成熟并具有行業(yè)優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)品已經(jīng)得到市場(chǎng)認(rèn)可，需求旺盛，企業(yè)開始進(jìn)行大工業(yè)規(guī)模生產(chǎn)的階段。這一時(shí)期由于產(chǎn)品穩(wěn)定，市場(chǎng)已經(jīng)打開，盈利增加，相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)降為最小，資金需求也相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)可以通過多種渠道籌集資金，一般不再使用風(fēng)險(xiǎn)資本投入的方式。在該階段，期權(quán)激勵(lì)模式的選擇較為靈活，企業(yè)可視具體情況選擇業(yè)績(jī)股權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股權(quán)等激勵(lì)模式。

GN公司在成熟期就選擇虛擬股份和員工持股相結(jié)合的股權(quán)激勵(lì)方式。首先，賦予員工的虛擬股份當(dāng)期不發(fā)放，而是遠(yuǎn)期發(fā)放；其次，由公司擔(dān)保從銀行貸款給員工持股會(huì)，員工持股會(huì)將這筆款項(xiàng)購(gòu)買本公司30%的股份并分配給員工，其中的10%由員工直接出資購(gòu)買，剩余20%股份，由員工根據(jù)持股比例獲得的分紅歸還本息并相應(yīng)的取得部分股份。

參考文獻(xiàn)：

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股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 高管行為； 股權(quán)激勵(lì)； 盈余管理； 會(huì)計(jì)舞弊

一、引言

為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。一般認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)能夠促使高管和股東的利益趨于一致，從而有效解決委托問題。然而事實(shí)證明，股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍，它既能促使高管努力工作，提高公司業(yè)績(jī)，也可能會(huì)帶來一定的負(fù)面效果，使高管產(chǎn)生一些損害公司利益的自利行為。例如，股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)促使高管為獲得私人利益而進(jìn)行不當(dāng)?shù)挠喙芾?，誘導(dǎo)高管的會(huì)計(jì)舞弊行為，以及引發(fā)高管進(jìn)行股價(jià)操縱等等。

一直以來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的研究多以委托理論為基礎(chǔ)，研究重點(diǎn)主要為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，試圖通過考察高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系來衡量高管與股東利益的一致性問題。事實(shí)上，對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)首先會(huì)對(duì)高管的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響公司業(yè)績(jī)，而眾多研究幾乎沒有重視這一點(diǎn)。近年來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注高管股權(quán)激勵(lì)與其行為之間的關(guān)系，但大多數(shù)文獻(xiàn)只局限于研究高管的某一種不當(dāng)行為。本文試圖對(duì)股權(quán)激勵(lì)與高管行為關(guān)系的研究脈絡(luò)進(jìn)行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、基于盈余管理視角的股權(quán)激勵(lì)研究

盈余管理既是公司內(nèi)部治理機(jī)制的重要因素，也是股權(quán)激勵(lì)治理效應(yīng)研究的重要內(nèi)容。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與盈余管理之間的關(guān)系所持觀點(diǎn)不一，主要觀點(diǎn)如下：Efendi et al. （2007）的研究表明以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘發(fā)高管盈余管理行為，不同的股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)盈余管理會(huì)產(chǎn)生不同的影響。Harris & Bromiley（2007）和Peng（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，高管持有較多股票期權(quán)的公司，發(fā)生盈余重述的概率相對(duì)也較高，即高管的期權(quán)報(bào)酬與盈余管理動(dòng)機(jī)之間是正相關(guān)的，期權(quán)報(bào)酬越多，高管進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。我國(guó)學(xué)者肖淑芳等（2009）也認(rèn)為實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司較易存在盈余管理行為，有必要對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施過程加強(qiáng)監(jiān)管。張海平和呂長(zhǎng)江（2011）、南曉莉等（2013）的研究也均表明高管會(huì)通過盈余管理來為自己謀利。也有部分學(xué)者的研究表明高管股權(quán)激勵(lì)能夠抑制盈余管理行為，高管持股對(duì)克服其短視行為具有積極的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，從而促進(jìn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的提高。Hanlon et al.（2003）認(rèn)為高管持股對(duì)克服其短視行為具有積極的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，從而促進(jìn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的提高。蘇冬蔚和林大龐（2010）、黃文伴和李延喜（2011）均認(rèn)為上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。然而，Christian & Laux（2009）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與盈余管理行為之間并不存在必然的聯(lián)系。林大龐和蘇冬蔚（2011）的研究也表明高管盈余管理動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈與否，與控股公司是國(guó)有還是非國(guó)有有關(guān)。

從以上文獻(xiàn)可以看出，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與盈余管理行為之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的研究，得出了較為相似的結(jié)論。國(guó)外學(xué)者較早地關(guān)注了兩者之間的關(guān)系，但由于研究角度以及所選樣本、變量等的差異，并未得出一致的結(jié)論。此外，所研究樣本公司采用了不同的股權(quán)激勵(lì)模式，而大部分研究都是基于股票期權(quán)這種股權(quán)激勵(lì)模式來研究的，這也可能是導(dǎo)致研究結(jié)果不同的原因之一。國(guó)內(nèi)研究支持兩者正相關(guān)觀點(diǎn)的文獻(xiàn)居多，但樣本選擇存在很大的差異，盈余管理的計(jì)量方法也在一定程度上存在局限性，且基本沒有考慮內(nèi)生性問題。事實(shí)上，公司高管可以通過多種方式來進(jìn)行盈余管理，如發(fā)放股票股利、選擇性披露信息等。高管對(duì)盈余管理方式的選擇是否具有一定的偏好，也有待進(jìn)一步研究。同時(shí)，在研究中不僅要考慮盈余管理的方式，也要將盈余管理的動(dòng)機(jī)和影響因素納入其中，形成一個(gè)整體來考察。

三、基于會(huì)計(jì)舞弊視角的股權(quán)激勵(lì)研究

國(guó)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與高管會(huì)計(jì)舞弊行為關(guān)系的觀點(diǎn)可大致概括為兩種，一種觀點(diǎn)認(rèn)為兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為兩者之間并無相關(guān)關(guān)系。持正相關(guān)觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為，高管持股數(shù)多將使得高管與控制性股東共謀的概率變大，高管持股比例越大，其越有粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表的動(dòng)機(jī)；股權(quán)激勵(lì)易導(dǎo)致高管財(cái)務(wù)欺詐行為。Johnson et al.（2008）、David & Rudy（2011）等研究表明股權(quán)激勵(lì)在促進(jìn)高管努力的同時(shí)也會(huì)誘導(dǎo)其財(cái)務(wù)欺詐行為的發(fā)生，特別是以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)。與以上觀點(diǎn)相反，Merle et al.（2006）則認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)欺詐之間并不存在相關(guān)關(guān)系。Armstrong等（2009）討論了高管股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)違規(guī)行為之間的關(guān)系，認(rèn)為這兩者之間并沒有必然的聯(lián)系。Core（2010）在Armstrong 等人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)股權(quán)激勵(lì)是否會(huì)導(dǎo)致高管會(huì)計(jì)舞弊行為進(jìn)行了討論，結(jié)果表明不同的測(cè)量方法會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)論的差異性。

我國(guó)基于會(huì)計(jì)舞弊視角的研究文獻(xiàn)與國(guó)外相比偏少，有關(guān)這方面的股權(quán)激勵(lì)研究主要包括股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化處理、所得稅以及資產(chǎn)減值等等。婁賀統(tǒng)等（2010）發(fā)現(xiàn)在行權(quán)日納稅容易引發(fā)高管的機(jī)會(huì)主義行為；吳育輝、吳世農(nóng)（2010）探討了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中隱含的高管自利行為及特征，發(fā)現(xiàn)該計(jì)劃在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面具有明顯的高管自利行為傾向；申慧慧等（2012）低質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息會(huì)增加高管利用公司資源的自利行為；汪昌云和孫艷梅（2010）認(rèn)為高管持股比例與欺詐行為發(fā)生的概率負(fù)相關(guān)但不顯著；而趙秀樂和趙青（2011）通過對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

通過以上文獻(xiàn)可以看出，國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者均支持高管股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘導(dǎo)高管的會(huì)計(jì)舞弊行為這一觀點(diǎn)，而有此結(jié)論主要是建立在理性經(jīng)濟(jì)人這一假設(shè)之上的，并且國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究多數(shù)是以股票期權(quán)這種股權(quán)激勵(lì)方式為主，對(duì)其他模式的股權(quán)激勵(lì)與舞弊行為之間的關(guān)系并未做深入研究。另外，在樣本選擇上，通常將樣本限于被監(jiān)管機(jī)構(gòu)處罰的上市公司，沒有考慮發(fā)生舞弊行為但未被監(jiān)管機(jī)構(gòu)處罰的上市公司；對(duì)于配對(duì)的正常公司，一般都是假設(shè)其不存在舞弊行為，而事實(shí)上，這些公司也可能存在舞弊行為只是尚未披露。此外，還有樣本的數(shù)量大小、研究方法的選擇等等，這些因素都會(huì)造成研究結(jié)果的偏差。如何在今后的研究中規(guī)避這些局限性，是值得深入思考的問題之一。

四、基于股價(jià)操縱視角的股權(quán)激勵(lì)研究

國(guó)內(nèi)外大部分文獻(xiàn)表明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管的股價(jià)操縱行為具有一定的誘導(dǎo)作用。一般認(rèn)為，持有股票期權(quán)的高管為了自身利益，往往會(huì)通過不恰當(dāng)?shù)男袨橛绊懫髽I(yè)股價(jià)，最終從執(zhí)行期權(quán)中牟取私利。Jensen（2005）指出股票期權(quán)這種股權(quán)激勵(lì)模式，會(huì)鼓勵(lì)高管為謀求自身利益而進(jìn)行短期股價(jià)操縱，是導(dǎo)致高管采取破壞性激進(jìn)會(huì)計(jì)政策的最終原因。Lie（2005）和Heron & Lie（2007）的研究均發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的高管會(huì)通過操縱股權(quán)授予日來實(shí)現(xiàn)自身報(bào)酬的最大化。Kumar & Langberg （2007）的研究也表明以股票期權(quán)為主要股權(quán)激勵(lì)方式的上市公司高管較易進(jìn)行股價(jià)操縱。我國(guó)學(xué)者肖淑芳等（2012）認(rèn)為送轉(zhuǎn)股是高管最大化自身股權(quán)激勵(lì)收益的理想工具。呂長(zhǎng)江等（2009）的研究表明，被激勵(lì)的高管可能會(huì)在股權(quán)激勵(lì)公布前公布重大消息來影響股價(jià)，進(jìn)而影響授予價(jià)格，從而通過在激勵(lì)有效期內(nèi)進(jìn)行股價(jià)操縱獲得更高的收益。然而，羅富碧等（2009）則提出股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，它既能激勵(lì)高管努力工作提高公司業(yè)績(jī)，也會(huì)激發(fā)高管的信息操縱行為，為自身謀利。

從以上文獻(xiàn)可以看出，國(guó)外學(xué)者之所以得出股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘導(dǎo)高管進(jìn)行股價(jià)操縱這一結(jié)論，主要是基于所選樣本公司股權(quán)激勵(lì)均是以股票期權(quán)這種激勵(lì)模式為主。國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從送轉(zhuǎn)股水平、重大信息公布的時(shí)間以及博弈論等角度論證了股權(quán)激勵(lì)與高管股價(jià)操縱行為之間的相關(guān)性，并且大多數(shù)學(xué)者的研究支持兩者之間正相關(guān)關(guān)系比較顯著這一結(jié)論。這不僅豐富了高管股權(quán)激勵(lì)的研究?jī)?nèi)容，還從另一角度證明了對(duì)高管實(shí)施合理股權(quán)激勵(lì)的重要性。

五、未來可能的研究方向

大量文獻(xiàn)均表明股權(quán)激勵(lì)會(huì)影響高管的行為，高管會(huì)因自身利益驅(qū)動(dòng)而進(jìn)行不當(dāng)?shù)挠喙芾?、?huì)計(jì)舞弊、股價(jià)操縱等行為，高管行為與股權(quán)激勵(lì)密切相關(guān)。本文只選取了幾種主要的高管行為，而事實(shí)上高管行為包含多個(gè)方面，如高管的投資決策、創(chuàng)新行為等，都可能與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)。然而至今這些方面的研究并不太多，可以進(jìn)一步進(jìn)行深入研究。其次，股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管行為的影響，可能具有整體性，而不是單單某一種模式對(duì)某一種行為產(chǎn)生影響。倘若能從整體的角度對(duì)此進(jìn)行研究，得出的結(jié)論將更具說服力。另外，可以嘗試從多領(lǐng)域?qū)Ω吖芄蓹?quán)激勵(lì)進(jìn)行研究，例如借鑒心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域的相關(guān)研究成果進(jìn)行交叉研究。

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股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文第3篇

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵(lì)；非上市公司；法律制度完善

近年來，越來越多的企業(yè)開始重視員工股權(quán)激勵(lì)的作用與價(jià)值，核心員工成為事業(yè)合伙人成為一種趨勢(shì)。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)之概念，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)其有明確定義，譹訛但對(duì)于非上市公司尚無法律規(guī)范性文件予以明確。因此，筆者將非上市公司員工股權(quán)激勵(lì)的概念定義為：公司或原有股東為了獎(jiǎng)勵(lì)董事、監(jiān)事、高管、技術(shù)人才或其他核心員工之歷史貢獻(xiàn)，或者鼓勵(lì)他們未來持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值，將公司的部分股權(quán)或分紅權(quán)益授予他們，從而讓他們與公司及原有股東成為利益共同體的一種激勵(lì)機(jī)制。所述非上市公司，是指沒有公開發(fā)行股票且股票沒有在證券交易所交易的公司，具體包括三種類型：在新三板掛牌的股份公司、非上市非新三板掛牌的股份公司（即沒有上市也沒有在新三板掛牌的股份公司）、有限公司。

一、非上市公司員工股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀與問題

（一）我國(guó)非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的常見做法

對(duì)于上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式，根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，主要包括限制性股票、股票期權(quán)，以及其他合法方式（在實(shí)務(wù)中，股票增值權(quán)也是常用方式之一）。對(duì)于非上市公司，應(yīng)如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)暫時(shí)沒有具體法律規(guī)定，但在實(shí)務(wù)中，各個(gè)非上市公司根據(jù)實(shí)際情況有不同的模式。例如，前海股權(quán)事務(wù)所及中力顧問對(duì)非上市公司股權(quán)激勵(lì)分為以下幾種模式：實(shí)股、期股、期權(quán)、在職分紅、超額分紅。華一同創(chuàng)投資股份有限公司董事長(zhǎng)單海洋將股權(quán)激勵(lì)方法分類為：現(xiàn)股激勵(lì)、期權(quán)、賬面價(jià)值增值權(quán)、虛擬股/在職分紅、分紅回償、優(yōu)先購(gòu)買股份、贈(zèng)與股份、技術(shù)入股、員工持股、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票/項(xiàng)目性分紅、延期支付、業(yè)績(jī)股票、管理層收購(gòu)、期股共16種，其中延期支付、業(yè)績(jī)股票2種僅適用于上市公司，其余14種與非上市公司有關(guān)。譺訛也有人將非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式區(qū)分為：身股、銀股、期權(quán)三種。

（二）非上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)中存在的法律問題

1.激勵(lì)股權(quán)的來源

對(duì)于股份公司，激勵(lì)股權(quán)的來源一般有如下途徑：（1）回購(gòu)。依據(jù)《公司法》第一百四十二條，公司可以收購(gòu)本公司（不得超過已發(fā)行股份總額的百分之五）的股份用于獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工。（2）定向增發(fā)。對(duì)于發(fā)行新股，《公司法》一百三十三條至一百三十六條對(duì)股份公司做了規(guī)定。（3）股份轉(zhuǎn)讓?！豆痉ā返谝话偃邨l規(guī)定，股份有限公司之股東持有的股份可以依法轉(zhuǎn)讓。對(duì)于有限公司，激勵(lì)股權(quán)的來源一般有如下途徑：（1）定向增資。即面向被激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行的增資擴(kuò)股。（2）股權(quán)轉(zhuǎn)讓?！豆痉ā返谄呤粭l規(guī)定，在經(jīng)得其他股東過半數(shù)同意前提下，股東可以向股東以外的人轉(zhuǎn)讓股權(quán)。對(duì)于是否可以將“回購(gòu)股權(quán)”作為有限公司激勵(lì)股權(quán)來源的方式，目前沒有法律明確規(guī)定，存在爭(zhēng)議。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為不可以。理由是：基于資本維持原則，有限公司不能隨意回購(gòu)公司股票，即使《公司法》第七十四條規(guī)定股東可因公司不分紅等情形而要求公司回購(gòu)股權(quán)，但不能類推或擴(kuò)大地理解該例外規(guī)定。譻訛第二種觀點(diǎn)認(rèn)為可以。理由是：（1）公司不能回購(gòu)股份在一般情形下確有必要，但若公司在不損害公眾及第三者利益的情況下，基于經(jīng)營(yíng)需要或經(jīng)濟(jì)狀況變化，回購(gòu)股份應(yīng)屬合理。譼訛（2）司法實(shí)踐中一些法院在審理涉及有限公司回購(gòu)股權(quán)用于股權(quán)激勵(lì)的案例時(shí)，對(duì)有限責(zé)任公司回購(gòu)股權(quán)采取了肯定態(tài)度。

2.認(rèn)購(gòu)激勵(lì)股權(quán)的出資

根據(jù)《公司法》第二十七條規(guī)定，常見的合法出資形式包括貨幣、可以用貨幣估價(jià)并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財(cái)產(chǎn)，不限于實(shí)物、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等。對(duì)于人力資本能否作為出資，《公司法》沒有規(guī)定，但《合伙企業(yè)法》規(guī)定合伙人可以用勞務(wù)出資，由此可見，對(duì)于人的智慧、技能、經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)法律尚未到“人力資本”高度，且“勞務(wù)”僅能成為合伙企業(yè)的資本，未能成為有限公司或股份公司的資本。但一些地方做了突破嘗試，例如，溫州市于2006年出臺(tái)了《溫州市人力資本出資登記暫行辦法》，上海市浦東區(qū)于2005年出臺(tái)了《浦東新區(qū)人力資本出資試行辦法》。2014年3月1日修訂的《公司法》是認(rèn)繳制的開端，這為人力資本作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的資本并受到法律保護(hù)成為可能。在認(rèn)繳制下，凡是人力、文化、社會(huì)資源的擁有者，均能以注冊(cè)股東身份參與有限公司（此處不含股份公司，因?yàn)楣煞莨静荒懿捎谜J(rèn)繳制）的設(shè)立與經(jīng)營(yíng)。雖然其認(rèn)繳的注冊(cè)資本將來依然須以貨幣或財(cái)產(chǎn)來充實(shí)，但可先以認(rèn)繳方式提前參與公司的設(shè)立與經(jīng)營(yíng)，通過自身努力為公司創(chuàng)造利潤(rùn)后將分紅返投到公司，以此來逐步充實(shí)認(rèn)繳的注冊(cè)資本。如此一來，既盤活了人力資本，又解決了股東身份問題。

3.分紅權(quán)激勵(lì)的法律性質(zhì)

在司法實(shí)踐中，由于缺乏法律規(guī)范明確分紅權(quán)激勵(lì)的法律性質(zhì)，各地法院對(duì)其裁判不一。例如，“某甲訴公司勞動(dòng)合同糾紛案”中，對(duì)于某甲取得公司出具“公司業(yè)務(wù)合伙人股權(quán)憑證”但未辦理股權(quán)工商注冊(cè)登記的情形，在發(fā)生糾紛后，提起勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決不屬于勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)。某甲訴至法院后，一審法院維持了勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的裁決，但二審法院認(rèn)為該“業(yè)務(wù)合伙人股權(quán)憑證”實(shí)為一種虛擬的股權(quán)激勵(lì)，該股權(quán)激勵(lì)賦予員工的分紅權(quán)屬于員工薪酬的組成部分，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇。“股權(quán)”是指股東用出資而取得的對(duì)價(jià)，依法定或公司章程規(guī)定的規(guī)則和程序，參與公司事務(wù)，并在公司中享受財(cái)產(chǎn)利益且可轉(zhuǎn)讓的民事權(quán)利?！皠趧?dòng)報(bào)酬”是指勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后的應(yīng)得貨幣回報(bào)，勞動(dòng)報(bào)酬范圍由基本工資和輔助工資兩大部分組成。其中基本工資包括計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資；輔助工資是依國(guó)家政策規(guī)定支付給勞動(dòng)者的基本工資之外的費(fèi)用，包括獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班、特殊情況下支付的費(fèi)用等?；谝陨蠈?duì)股權(quán)與勞動(dòng)報(bào)酬的概念區(qū)分，筆者認(rèn)為，要判斷某種激勵(lì)模式是屬于股權(quán)性質(zhì)，還是屬于勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)，應(yīng)從以下幾個(gè)角度考慮：第一，是否在工商部門辦理注冊(cè)。如果已經(jīng)辦理了工商注冊(cè)，為股權(quán)性質(zhì)。辦理了工商注冊(cè)登記，則具備了公示效果，即具有對(duì)抗善意第三人的法律效力；若無需出資但辦理了工商登記的，視為原有股東將部分股權(quán)贈(zèng)與給被激勵(lì)對(duì)象。第二，如果沒有辦理工商注冊(cè)，應(yīng)區(qū)分被激勵(lì)對(duì)象是否需出資，若需出資（含認(rèn)繳或?qū)嵗U），則應(yīng)屬于股權(quán)性質(zhì)。“股權(quán)”是指以其出資財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)為對(duì)價(jià)而享有的分配公司財(cái)產(chǎn)收益和參與公司事務(wù)的綜合性民事權(quán)利。第三，如果沒有辦理工商注冊(cè)又無需出資，則再區(qū)分是否享有決策權(quán)。若被激勵(lì)對(duì)象僅有分紅權(quán)，沒有決策權(quán)，又無需出資，且不在工商注冊(cè)，則視為獲得的分紅屬于獎(jiǎng)金性質(zhì)，因此屬于勞動(dòng)報(bào)酬。雖然從實(shí)質(zhì)公平角度看，激勵(lì)合同約定將分紅權(quán)授予被激勵(lì)對(duì)象不以出資為對(duì)價(jià)，并不意味著被激勵(lì)對(duì)象沒有給付對(duì)價(jià)，因?yàn)楣驹敢馐谟杓?lì)股權(quán)往往是看中了被激勵(lì)對(duì)象可能為公司創(chuàng)造價(jià)值的智慧、技能、經(jīng)驗(yàn)，但智慧、技能、經(jīng)驗(yàn)作為人力資本尚未納入《公司法》允許的出資類型，所以，從目前法律制度來看，此類分紅權(quán)應(yīng)視為勞動(dòng)報(bào)酬為宜。

4.低價(jià)購(gòu)股的稅負(fù)問題

非上市公司的股權(quán)激勵(lì)，由于缺乏法律規(guī)范，一般由公司與被激勵(lì)對(duì)象自由約定。但為了體現(xiàn)激勵(lì)效果，很多非上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，一般采用低價(jià)增資方式或由大股東低價(jià)轉(zhuǎn)讓股權(quán)的方式。對(duì)于低價(jià)購(gòu)股產(chǎn)生的差價(jià)或股份差額應(yīng)如何繳稅，根據(jù)不同情況來分析。若采用原有股東轉(zhuǎn)讓的方式作為激勵(lì)股權(quán)來源的，則存在重復(fù)征稅問題。對(duì)于大股東而言，因低價(jià)轉(zhuǎn)讓股票需核定征收財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得的個(gè)人所得稅，對(duì)被激勵(lì)員工而言，需繳納工薪所得的個(gè)人所得稅。譾訛若采用增資擴(kuò)股方式作為激勵(lì)股權(quán)的來源，則不存在重復(fù)征稅問題，但應(yīng)根據(jù)財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局于2016年9月20日聯(lián)合頒布的《關(guān)于完善股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知》（財(cái)稅[2016]101號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱《通知》）來區(qū)別股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否符合規(guī)定條件。該《通知》區(qū)分兩種情況適用不同的稅務(wù)政策：一是對(duì)于符合該《通知》第一條第（二）款規(guī)定條件的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，經(jīng)申請(qǐng)備案后可以享受遞延納稅政策。即被激勵(lì)對(duì)象在取得股權(quán)激勵(lì)時(shí)可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股權(quán)時(shí)納稅；股權(quán)轉(zhuǎn)讓時(shí)，按照股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入減除股權(quán)取得成本以及合理稅費(fèi)后的差額，適用“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”項(xiàng)目，按照20%的稅率計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。二是對(duì)于不符合該《通知》第一條第（二）款規(guī)定條件的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，不可以享受遞延納稅政策。應(yīng)在獲得股票（權(quán)）時(shí)，對(duì)實(shí)際出資額低于公平市場(chǎng)價(jià)格的差額，按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。由此可見，對(duì)于符合遞延納稅政策的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，僅需一次繳稅，即在轉(zhuǎn)讓股權(quán)時(shí)，以差額為應(yīng)稅所得額按照20%的稅率繳稅。但對(duì)于不符合遞延納稅政策的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，則需兩次繳稅，即在行權(quán)時(shí)以差額為應(yīng)稅所得額按照3%-45%的累進(jìn)稅率繳稅，在轉(zhuǎn)讓時(shí)若轉(zhuǎn)讓價(jià)高于行權(quán)價(jià)的還需以差額為應(yīng)稅所得額按照20%的稅率繳稅。該《通知》的出臺(tái)，對(duì)于非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)確實(shí)是個(gè)利好政策，但是該政策亦有待完善之處。一是其適用條件限制過高。例如，該《通知》第一條第（二）款中規(guī)定：享受遞延納稅政策的非上市公司股權(quán)激勵(lì)，其激勵(lì)對(duì)象應(yīng)為公司董事會(huì)或股東（大）會(huì)決定的技術(shù)骨干和高級(jí)管理人員。該規(guī)定將中層管理人員及其他優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵(lì)排除在稅收優(yōu)惠政策之外，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)、電商等行業(yè)而言則顯得不公平，中層管人員以及其他優(yōu)秀員工的人數(shù)多于高級(jí)管理人員，前者的總體貢獻(xiàn)未必低于后者的總體貢獻(xiàn)，若稅收優(yōu)惠政策僅適用于后者而排除前者，未免有失公平。二是沒有確立員工持股時(shí)間越長(zhǎng)稅率越低的制度。企業(yè)實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)的目的無非是留住人才持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值，如果不確立員工持股時(shí)間越長(zhǎng)稅率越低的制度，則可能導(dǎo)致員工在公司上市后或約定任職年限到期后急于拋售股票降低獲利的風(fēng)險(xiǎn)，從而導(dǎo)致企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的大打折扣。

二、我國(guó)非上市公司股權(quán)激勵(lì)法律制度的完善建議

通過前述關(guān)于員工股權(quán)激勵(lì)之來源、出資、分紅權(quán)定性、稅負(fù)等方面的法律分析，筆者建議我國(guó)相關(guān)法律制度從以下方面予以完善：

（一）明確規(guī)定有限責(zé)任公司可因股權(quán)激勵(lì)之需要回購(gòu)股權(quán)

有限公司向現(xiàn)有股東收購(gòu)股權(quán)用于員工股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)總量與股本沒有降低，僅僅是股東結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，并沒有破壞資本維持原則。因此，建議在《公司法》中明確規(guī)定有限公司可以因員工股權(quán)激勵(lì)之目的而向現(xiàn)有股東收購(gòu)股權(quán)。但可不必規(guī)定收購(gòu)的股權(quán)必須在一定時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)讓給被激勵(lì)對(duì)象，因?yàn)樵谄跈?quán)激勵(lì)模式下，被激勵(lì)對(duì)象在幾年內(nèi)（一般3-5年不等）逐年行權(quán)，則意味著公司應(yīng)根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案及激勵(lì)合同約定逐年將股權(quán)轉(zhuǎn)讓給被激勵(lì)對(duì)象，因此，應(yīng)尊重公司與被激勵(lì)對(duì)象之間的約定，否則就失去股權(quán)激勵(lì)的意義。

（二）建立人力資本作為非上市公司出資的法律制度

前述關(guān)于激勵(lì)股權(quán)認(rèn)購(gòu)出資的法律分析當(dāng)中，闡述了我國(guó)《公司法》目前沒有允許人力資本作為公司的出資的規(guī)定，但認(rèn)繳制實(shí)施后，實(shí)際上為以人力資本為價(jià)值基礎(chǔ)的員工股權(quán)激勵(lì)提供了變通路徑。前述內(nèi)容也說到，雖然認(rèn)繳制讓被激勵(lì)對(duì)象在暫不出資情形下解決的股東身份問題，但公司愿意授予某員工激勵(lì)股權(quán)的實(shí)質(zhì)是看中了該員工的智慧、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等方面的人力資本價(jià)值，員工已經(jīng)將其人力資本貢獻(xiàn)給公司，以后還要在認(rèn)繳期屆滿時(shí)補(bǔ)足認(rèn)繳的出資，實(shí)際上是重復(fù)出資。因此，建議在《公司法》中增加規(guī)定允許被激勵(lì)對(duì)象以人力資本作為認(rèn)購(gòu)非上市公司股權(quán)的出資。至于人力資本作為出資是否需由第三方估值問題，筆者認(rèn)為無此必要，由各個(gè)股東共同確認(rèn)價(jià)值即可。雖然《公司法》規(guī)定作為出資的非貨幣財(cái)產(chǎn)應(yīng)當(dāng)評(píng)估作價(jià)，對(duì)技術(shù)的估值方法或許可以解決，但智慧、經(jīng)驗(yàn)是無法由第三方估值的，只能由各個(gè)股東共同確認(rèn)其價(jià)值。一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)能力與償債能力不在于其注冊(cè)資本多寡，而在于其當(dāng)下的資產(chǎn)狀況或公司市值大小，或者在于公司控制人的個(gè)人品德與能力。既然認(rèn)繳出資都可以設(shè)立公司，以人力資本出資并由股東們自行確認(rèn)價(jià)值也應(yīng)不成問題。但為了考慮市場(chǎng)主體之間交易的信任安全，在設(shè)立公司時(shí)，對(duì)以人力資本出資予以披露即可。由于員工股權(quán)激勵(lì)需以被激勵(lì)對(duì)象能否持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值為前提，若允許被激勵(lì)對(duì)象以人力資本作為認(rèn)購(gòu)激勵(lì)股權(quán)的出資，被激勵(lì)對(duì)象日后違反約定提前離職的，其人力資本的價(jià)值如何體現(xiàn)呢？筆者認(rèn)為有兩個(gè)方法可解決。第一，該人力資本先當(dāng)做實(shí)繳處理（類似期股模式，先授予股權(quán)，日后若不符合要求可收回股權(quán)），若日后被激勵(lì)對(duì)象違反約定提前離職的，按期實(shí)際任職時(shí)間與應(yīng)該任職時(shí)間的折比來計(jì)算其最終出資額，然后對(duì)于未滿任職期間的相應(yīng)股權(quán)比例予以收回。若公司以任職時(shí)間及績(jī)效考核共同做為股權(quán)激勵(lì)之行權(quán)條件的，還應(yīng)對(duì)未達(dá)績(jī)效要求的相應(yīng)股權(quán)比例予以收回。收回方式可以是先轉(zhuǎn)讓給公司然后再由公司轉(zhuǎn)讓給新的激勵(lì)對(duì)象，或轉(zhuǎn)讓給其他股東，或做減資處理。第二種，該人力資本先做認(rèn)繳處理，待日后被激勵(lì)對(duì)象逐年行權(quán)時(shí)，再對(duì)其行權(quán)后的股權(quán)份額當(dāng)做實(shí)繳處理。若被激勵(lì)對(duì)象中途離職的，其未行權(quán)的股權(quán)份額予以收回。收回方式同上。此處應(yīng)注意的是，以人力資本出資應(yīng)限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因?yàn)楣煞莨静贿m用認(rèn)繳制。若缺乏認(rèn)繳制作為配套，以人力資本出資的做法在實(shí)操中是較難實(shí)現(xiàn)的。

（三）明確分紅權(quán)激勵(lì)為勞動(dòng)報(bào)酬

前述關(guān)于激勵(lì)模式的法律分析當(dāng)中，闡述了各種激勵(lì)模式，實(shí)股、期權(quán)激勵(lì)模式應(yīng)屬于股權(quán)性質(zhì)，在職分紅、超額分紅激勵(lì)模式應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)，但由于法律對(duì)此沒有明確，導(dǎo)致各地司法實(shí)踐中裁判不一，因此建議最高人民法院以司法解釋的形式明確規(guī)定不以出資為對(duì)價(jià)獲得的分紅權(quán)益為勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)。

（四）建立根據(jù)持股時(shí)間區(qū)別征繳個(gè)人所得稅的制度

股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文第4篇

關(guān)鍵詞:國(guó)企經(jīng)營(yíng)者;動(dòng)態(tài)化管理;激勵(lì)約束;動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型

中圖分類號(hào):F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-3890(2009)09-0042-05

為破解以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為代表的企業(yè)各類核心員工的激勵(lì)難題,現(xiàn)代企業(yè)不約而同都會(huì)想到選擇各種靈活多樣的股權(quán)激勵(lì)方式,但股權(quán)激勵(lì)機(jī)制需謹(jǐn)防適得其反。《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》曾發(fā)表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續(xù),店小二一屁股坐在炕上,不動(dòng)彈了。東家心中不痛快,問為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現(xiàn)在平起平坐了?！鄙鲜鲭m然只是個(gè)虛構(gòu)的案例,但從中不難看出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一旦成為股東后的普遍心態(tài)。企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的危險(xiǎn)可見一斑。

縱觀全世界從過去到現(xiàn)在上演的一幕幕不合理的國(guó)企和上市公司股權(quán)激勵(lì)丑劇,成就此極少數(shù)人造富機(jī)制的元兇是嚴(yán)重的分配不公平(按職務(wù)等級(jí)而非按貢獻(xiàn)等級(jí)決定分配)、權(quán)力不公平(信息不對(duì)稱、行使權(quán)利成本差異導(dǎo)致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場(chǎng)上公司圈錢、股民投機(jī)。在民營(yíng)非上市企業(yè),也需要妥善解決經(jīng)營(yíng)者和員工因?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)而產(chǎn)生的各種問題。能否順利解決好上述問題,對(duì)于企業(yè)的股東及人力資源管理部門的工作者來說,是對(duì)其所持管理思想、管理經(jīng)驗(yàn)、管理方法與思維模式的一次新的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式存在的問題

對(duì)以經(jīng)營(yíng)者為代表的企業(yè)關(guān)鍵人,在傳統(tǒng)的各種激勵(lì)體制下盡管也有不少用于分配激勵(lì)的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)方案,各有其長(zhǎng)處,但也有各種問題。比如與業(yè)績(jī)直接掛鉤的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強(qiáng)烈,其邊際激勵(lì)效用遞減的效果越明顯,而對(duì)大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來說一般都恰好符合這個(gè)“比較富?！被颉胺浅８辉！钡那疤釛l件。在股權(quán)激勵(lì)諸方案中,最有代表性的是股票期權(quán)激勵(lì)方案,但該方案的實(shí)現(xiàn)受證券市場(chǎng)外在影響大于受個(gè)人內(nèi)在經(jīng)營(yíng)努力程度及結(jié)果影響,若應(yīng)用于壟斷性行業(yè)企業(yè),更加上企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的得天獨(dú)厚,高管努力程度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效更加不成正比。這種結(jié)果與行為的不相關(guān)性使股票期權(quán)對(duì)高管的激勵(lì)約束效果實(shí)質(zhì)上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實(shí)股或以虛擬股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)也未能達(dá)到想像的效果。對(duì)此,認(rèn)識(shí)到股份制也有缺陷而對(duì)經(jīng)營(yíng)者持股制度施以動(dòng)態(tài)化改造的動(dòng)態(tài)股權(quán)制改革,固然提出了股權(quán)動(dòng)態(tài)化激勵(lì)約束并進(jìn)的思想,但在對(duì)所有應(yīng)用對(duì)象的影響力及實(shí)施股權(quán)和分紅動(dòng)態(tài)化的方法上,仍然存在較多的問題或不足,需要進(jìn)一步完善。這主要表現(xiàn)在:首先,該模式下所設(shè)立的崗位股在很大程度上受傳統(tǒng)體制影響而不能完全按照員工的實(shí)際能力和績(jī)效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過提高工作績(jī)效來彌補(bǔ)此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實(shí)上形成平均主義分配,如兩個(gè)持股相當(dāng)?shù)珎€(gè)人績(jī)效卻相差較大的高級(jí)經(jīng)理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻(xiàn)大者的積極性,對(duì)其后續(xù)行為產(chǎn)生不良影響。其次,股權(quán)變動(dòng)依據(jù)不盡合理。動(dòng)態(tài)股權(quán)制的“動(dòng)”體現(xiàn)在高管等關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績(jī)掛鉤,貢獻(xiàn)股即以此為據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這種關(guān)聯(lián)雖迫使掌握信息的關(guān)鍵人出于自身利益而相互監(jiān)督,但由此產(chǎn)生的問題也很多:一是責(zé)任歸屬不合理,一旦出現(xiàn)集體性的責(zé)任承擔(dān)必?fù)p害真正的貢獻(xiàn)者;二是股份增加的關(guān)聯(lián)因素可能是團(tuán)隊(duì)績(jī)效而與實(shí)際可劃分的個(gè)人業(yè)績(jī)脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級(jí)因素,很難保證多數(shù)人獲得貢獻(xiàn)股增量,致使事實(shí)上普通員工股權(quán)比例將一直下行,造成企業(yè)內(nèi)不同群體在貢獻(xiàn)方面的發(fā)展機(jī)會(huì)不均等、不公平。

如上所述,傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方式并非是破解企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵(lì)方式還有職務(wù)提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實(shí)務(wù)界一直在努力推動(dòng)促進(jìn)企業(yè)管理科學(xué)化進(jìn)程的各項(xiàng)改革,這種呼吁改革的聲音一直沒有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”思想本質(zhì)的具體可行的操作模式和可相互比較的業(yè)績(jī)衡量體系,從而在實(shí)際工作中很難真正讓這一科學(xué)管理的思想得到落實(shí)。在此背景下,尋找一種更符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)者等核心員工心理特質(zhì)且更具激勵(lì)約束效果的新型企業(yè)人力資源管理模式便十分重要。

二、構(gòu)建動(dòng)態(tài)化激勵(lì)約束機(jī)制,破解國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束難問題

1. 明晰激勵(lì)思想。一般認(rèn)為,高管和其他各類關(guān)鍵人員適用有條件或無條件贈(zèng)送或購(gòu)買實(shí)股以及配置崗位虛擬股權(quán)等股權(quán)激勵(lì)方式。需要說明的是,方式選擇本身不是影響激勵(lì)約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個(gè)權(quán)利需要什么條件,獲得股權(quán)后又應(yīng)該如何動(dòng)態(tài)調(diào)整以不斷適應(yīng)人才真實(shí)價(jià)值的變化,這才是主要的。第一,在股權(quán)激勵(lì)模式選擇上,不管對(duì)何人才,實(shí)股還是虛股,股權(quán)激勵(lì)均要嚴(yán)格門檻,明確購(gòu)買或以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻(xiàn)者而不是特權(quán)者獲利,對(duì)各層次都應(yīng)該控制持股者比例,而不是對(duì)某層次搞一鍋端且平均化的全層次無差異激勵(lì)。第二,股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后,要定期實(shí)施股權(quán)結(jié)構(gòu)的全員化分層次的動(dòng)態(tài)調(diào)整,以使持股者消除惰性,時(shí)刻有股權(quán)的危機(jī)意識(shí),并使多做貢獻(xiàn)者的股權(quán)能通過業(yè)績(jī)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增加。要避免權(quán)力者自定貢獻(xiàn)自我加冕。要區(qū)分層次訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),分層次實(shí)施股權(quán)動(dòng)態(tài)化。切不可讓權(quán)力介入對(duì)貢獻(xiàn)的認(rèn)定,以崗位標(biāo)準(zhǔn)代替貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn),不可將激勵(lì)少數(shù)關(guān)鍵人建立在使多數(shù)人或基層做貢獻(xiàn)者應(yīng)得利益受損的基礎(chǔ)上。

2. 建立激勵(lì)模型。本著按股份(或級(jí)別固定比例)分配與按業(yè)績(jī)比例分配統(tǒng)籌結(jié)合思想,在員工期初股權(quán)比例基礎(chǔ)上,按其業(yè)績(jī)比例采取加權(quán)方法計(jì)算綜合動(dòng)態(tài)分配率。公式如下:動(dòng)態(tài)分配率=[期初股權(quán)比例+(可用于比較的個(gè)人業(yè)績(jī)/總業(yè)績(jī)-期初股權(quán)比例)×貢獻(xiàn)分配率]/全體員工動(dòng)態(tài)分配率之和。如果用Rn′表示某員工當(dāng)期動(dòng)態(tài)分配率,Rn表示期初股權(quán)比例,Pn表示可比較的業(yè)績(jī),∑Pn表示可比較的個(gè)人業(yè)績(jī)總和,∑Rn′表示員工當(dāng)期動(dòng)態(tài)分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會(huì)通過的當(dāng)期貢獻(xiàn)分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激勵(lì)模型的應(yīng)用。此模型可用于對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)工資(與團(tuán)隊(duì)績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤)和股份分紅方案的改進(jìn),也可應(yīng)用于其他薪酬類型(如表1所示)。

針對(duì)表1中不同切塊比例的各類報(bào)酬形式,基于管理者不同的管理風(fēng)格和期望達(dá)到的目標(biāo),可選擇以模型所設(shè)計(jì)的分配計(jì)算方式來總體取代現(xiàn)有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項(xiàng)取代,重新計(jì)算高管及員工的報(bào)酬分配,起到按崗位與按業(yè)績(jī)相統(tǒng)籌、歷史貢獻(xiàn)與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)相協(xié)調(diào)的作用。

以動(dòng)態(tài)分紅為例。假設(shè)有一家兄弟股份公司,弟弟股權(quán)為3%,哥哥97%。在弟弟當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分別是0萬元、10萬元、50萬元、100萬元四種情況下,假設(shè)在此用于比較的總業(yè)績(jī)∑Pn為100萬元,r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%,則弟弟、哥哥兩人動(dòng)態(tài)分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應(yīng)用模型前是一種不平等的分配博弈關(guān)系,而應(yīng)用后他們之間的分配關(guān)系發(fā)生了“接近本質(zhì)層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關(guān)系。這種更為和諧的分配關(guān)系必將激勵(lì)弟弟努力工作,從而推動(dòng)企業(yè)效益持續(xù)改善。

4. 應(yīng)用效果分析。模型的設(shè)計(jì)使員工在傳統(tǒng)分配方式外獲得其當(dāng)期貢獻(xiàn)增量(或負(fù)貢獻(xiàn)減量),能強(qiáng)化對(duì)員工短期行為的激勵(lì)約束。它巧妙運(yùn)用了加權(quán)平均法。常規(guī)的加權(quán)平均法用于根據(jù)對(duì)指標(biāo)的評(píng)分及某指標(biāo)的所占權(quán)重進(jìn)行合并分值的計(jì)算,而此處它只是用于對(duì)分配比例的計(jì)算。由于兩塊需要進(jìn)行加權(quán)的股權(quán)比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉(zhuǎn)化而來的按崗位的固定分配比例)和業(yè)績(jī)比例的所有員工的總和均為1,經(jīng)過加權(quán)后,所有員工得到的綜合動(dòng)態(tài)分配率的總和也必然為1,這驗(yàn)證了模型設(shè)計(jì)的正確性。作為管理者,只須適時(shí)調(diào)整模型分配中的不同加權(quán)項(xiàng)目所占的權(quán)重,即可達(dá)到不同的激勵(lì)或約束效果。同時(shí),更為巧妙的是,按模型計(jì)算出的分配比例進(jìn)行組織內(nèi)部某種類型收入的分配時(shí),如果將所有員工應(yīng)得收益的規(guī)定比例不分配現(xiàn)金而轉(zhuǎn)增股份(實(shí)股或崗位股等虛擬股份),會(huì)出現(xiàn)轉(zhuǎn)增后所有員工股份比例按下述規(guī)律變化:若該員工當(dāng)期業(yè)績(jī)率相對(duì)期初股權(quán)比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時(shí),轉(zhuǎn)增后新的股權(quán)比例上升;若業(yè)績(jī)率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉(zhuǎn)增后新的股權(quán)比例下降;若業(yè)績(jī)率與按各類員工所處崗位應(yīng)該達(dá)到的績(jī)效比例(即對(duì)應(yīng)每位員工預(yù)先設(shè)置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉(zhuǎn)增后股權(quán)比例等于期初股權(quán)比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實(shí)股股東)或以崗位價(jià)值參與虛擬股份分配的虛股股東們?cè)诔霈F(xiàn)工作懈怠的情況下,其現(xiàn)有股東地位的穩(wěn)固性也將逐漸減弱,除非其相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)趫F(tuán)隊(duì)中達(dá)到與其地位(崗位、職務(wù))相符的應(yīng)有程度或者更好,股權(quán)份額將維持原狀或會(huì)“績(jī)?cè)龉蓾q”,方能保證或提升其在整個(gè)股東團(tuán)隊(duì)中的地位。

5. 應(yīng)注意的問題。在以動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型計(jì)算出的分配所得轉(zhuǎn)增已持有的股份時(shí),對(duì)員工所持有的屬實(shí)股可用股抵現(xiàn),對(duì)所持有的虛股則不抵減分配的現(xiàn)金,而將計(jì)算所得的收入按事前確定的可轉(zhuǎn)比例以面值換算成相應(yīng)股份直接增加原股數(shù)進(jìn)行處理。

三、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”激勵(lì)方法與傳統(tǒng)激勵(lì)方式比較

1. 組合方式的不同。相比一般傳統(tǒng)方法只是簡(jiǎn)單將幾種激勵(lì)手段搭配使用,本方案試圖通過設(shè)計(jì)一種有機(jī)嵌套的混合機(jī)制來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。動(dòng)態(tài)配置資源有利于組織增效,但常見的動(dòng)態(tài)化手段在運(yùn)用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發(fā)生關(guān)系。本方案則通過分配模型構(gòu)建,以分配活動(dòng)為基礎(chǔ),有規(guī)律地將企業(yè)高管的收入、股權(quán)和崗位嵌套鏈接成一個(gè)交錯(cuò)影響、相互作用的有機(jī)系統(tǒng),系統(tǒng)中一個(gè)元素按某比例變動(dòng)都將引起其他元素同時(shí)對(duì)之響應(yīng),即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無論是對(duì)高管收入的控制還是對(duì)股權(quán)和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無論是軟手段還是硬手段的應(yīng)用都剛?cè)岵?jì),效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ),通過業(yè)績(jī)變動(dòng)影響股權(quán)比例,當(dāng)股權(quán)比例漸變低于崗位任職所需股權(quán)額度后,實(shí)施崗位調(diào)整。與傳統(tǒng)方式不同,這里業(yè)績(jī)與崗位變動(dòng)掛鉤是以股權(quán)為中介,不能直接影響崗位。此處業(yè)績(jī)是特指能用于收入動(dòng)態(tài)化分配計(jì)算的個(gè)人指定類別業(yè)績(jī),而非傳統(tǒng)意義上的擴(kuò)大化概念,這樣利于高管集中抓指定業(yè)績(jī)項(xiàng)目,而擺脫除監(jiān)督之外的其他事項(xiàng)干擾,也利于高管群體之間各負(fù)其責(zé),便于相互比較。

2. 動(dòng)態(tài)化實(shí)現(xiàn)方式不同。與動(dòng)態(tài)股權(quán)制相比,本方案在收入動(dòng)態(tài)化、股權(quán)動(dòng)態(tài)化及崗位動(dòng)態(tài)化實(shí)現(xiàn)方式上進(jìn)行了創(chuàng)新。第一,在收入分配上,動(dòng)態(tài)股權(quán)制是按勞、按資與按貢獻(xiàn)分配三位一體,采取的是勞動(dòng)工資、虛擬崗位股分紅、對(duì)高管等特殊群體獎(jiǎng)勵(lì)(或扣罰)貢獻(xiàn)股的方式。對(duì)虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級(jí)角度對(duì)此進(jìn)行相互比較,會(huì)發(fā)現(xiàn)這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產(chǎn)生激勵(lì)約束效果。而以貢獻(xiàn)股來獎(jiǎng)勵(lì)或約束高管,這實(shí)際上是一種團(tuán)隊(duì)激勵(lì)工資計(jì)劃,只不過是以股權(quán)代現(xiàn)金實(shí)施激勵(lì),針對(duì)的是特殊的人群,掛鉤的是團(tuán)隊(duì)績(jī)效(企業(yè)效益)而非個(gè)人績(jī)效,這將因不能避免搭便車而降低激勵(lì)約束效果。本方案采取動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的分配方式,只要股東大會(huì)或董事會(huì)作出表決,則無實(shí)施障礙,能替代原方案適用于激勵(lì)工資以及分紅計(jì)算,掛鉤的是個(gè)人績(jī)效相對(duì)值及個(gè)人所處崗位相對(duì)分配價(jià)值,既強(qiáng)化了與高管個(gè)人績(jī)效的正向聯(lián)系,減少了搭便車現(xiàn)象,又能顧及其現(xiàn)有崗位的固定分配權(quán)(或股權(quán)),兩者折衷還能起到統(tǒng)籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動(dòng)態(tài)股權(quán)制在股權(quán)動(dòng)態(tài)化上不能使人人都有權(quán)公平參與競(jìng)爭(zhēng)并獲得貢獻(xiàn)股的獎(jiǎng)勵(lì)。在本研究中,所有員工都有機(jī)會(huì)憑個(gè)人貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)股權(quán)比例的增減同向變動(dòng),這更有利于促進(jìn)公平、強(qiáng)化同級(jí)競(jìng)爭(zhēng),進(jìn)而強(qiáng)化激勵(lì)約束效果。在按上述新計(jì)算的動(dòng)態(tài)分配比例進(jìn)行紅利分配時(shí),可將其中一部分以發(fā)放股票而非現(xiàn)金的方式轉(zhuǎn)增股本,這會(huì)使股權(quán)比例發(fā)生有規(guī)律變化,與當(dāng)期業(yè)績(jī)?cè)鰷p形成同向?qū)?yīng)關(guān)系,實(shí)現(xiàn)以漸變方式撼動(dòng)股權(quán)根基,在壓縮“養(yǎng)懶漢”空間之時(shí)亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動(dòng)方向、努力提高績(jī)效,而績(jī)效改善之時(shí),亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業(yè)績(jī)率(反映員工的相對(duì)努力程度)與期初個(gè)人所持股份比例的比較。這樣,在動(dòng)態(tài)分配收入的基礎(chǔ)上,又進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了與股權(quán)結(jié)構(gòu)變化的聯(lián)動(dòng),軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動(dòng)態(tài)股權(quán)制在崗位變動(dòng)上采取的是傳統(tǒng)的按能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續(xù)的,在聘后管理上通過劃定不同崗位任職及續(xù)聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實(shí)施“業(yè)績(jī)比例―收入分配比例―股權(quán)比例”的聯(lián)動(dòng)機(jī)制,漸變影響崗位去留,方便對(duì)員工進(jìn)行預(yù)警,體現(xiàn)組織的關(guān)愛。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代注重人性化管理的潮流。

四、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”的激勵(lì)思想評(píng)析

1. 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的三個(gè)功能。第一個(gè)功能是用以改善一切涉及分配的問題,包括各種收益資源的分配,如股權(quán)分配、股權(quán)分紅、工資分配、獎(jiǎng)金分配及福利分配、權(quán)力分配等其他資源分配,還包括承擔(dān)責(zé)任比例(負(fù)收益)的分配。這是它的基本功能。第二個(gè)功能是用以改善股權(quán)或崗位等因素由于過于固化缺乏彈性而影響股權(quán)或職務(wù)等因素的激勵(lì)效果。這是它的核心功能。第三個(gè)功能是用以實(shí)施動(dòng)態(tài)化的崗位管理。通過將一定的股權(quán)比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權(quán),從股權(quán)到崗位的全過程動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,產(chǎn)生比一般傳統(tǒng)的人力資源管理方式更大的激勵(lì)約束效果。本功能屬動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的擴(kuò)展功能。如果三個(gè)功能齊備,即同時(shí)在管理實(shí)踐中運(yùn)用,那么所產(chǎn)生的激勵(lì)與約束效果是十分顯著的。

2. 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對(duì)現(xiàn)有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績(jī)效工資等傳統(tǒng)工資體系存在的激勵(lì)缺陷加以修正和完善;其次,它能應(yīng)用于各種股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案中,提升現(xiàn)有方案的激勵(lì)約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型可以自成體系。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型能廣泛應(yīng)用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業(yè)和事業(yè)單位,理論上對(duì)政府行政機(jī)關(guān)和社會(huì)公益組織的分配活動(dòng)亦適用。最后,動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型除了能適用于對(duì)收入分配活動(dòng)的改善,而且對(duì)一切有形或無形資源的分配均適用,可以大大提高激勵(lì)約束效果。因而,動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型激勵(lì)理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創(chuàng)新,而且具有極其強(qiáng)大的實(shí)踐價(jià)值和極其寬廣的應(yīng)用空間。

五、小結(jié)

與傳統(tǒng)激勵(lì)理論和人力資源管理模式相比,動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型通過用股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)做法,吸收相關(guān)激勵(lì)方法的長(zhǎng)處,借鑒傳統(tǒng)組合式激勵(lì)方案的優(yōu)點(diǎn),然后在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地提出了一種有機(jī)融合、兼收并蓄的激勵(lì)理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵(lì)與約束方面具有較好的效果,運(yùn)用該模型能夠較好地改進(jìn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者各激勵(lì)方案存在的問題或不足。本文圍繞動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型,以收入分配改革為切入點(diǎn),通過比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權(quán)激勵(lì)、崗位聘任三方面同時(shí)建立起動(dòng)態(tài)化聯(lián)動(dòng)響應(yīng)機(jī)制,能極大地強(qiáng)化對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)約束效果,也必將在客觀上更加有助于發(fā)揮這類關(guān)鍵人群體的積極和重要作用,促進(jìn)企業(yè)管理機(jī)制的健全和綜合經(jīng)濟(jì)效益的提高。

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股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資本；收益分配；權(quán)益激勵(lì)模式

一、問題的提出

由于工資收入與其個(gè)人貢獻(xiàn)的嚴(yán)重脫節(jié)，公司的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是青年科技骨干人員大量外流，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來巨大威脅。在我國(guó)，這種例子比比皆是。聯(lián)想集團(tuán)把中訊公司下屬的電信計(jì)費(fèi)軟件部門的管理及技術(shù)團(tuán)隊(duì)全部挖走，導(dǎo)致中訊公司核心業(yè)務(wù)癱瘓，因而引發(fā)法律糾紛就是一起典型案例。

二、貢獻(xiàn)與報(bào)酬脫節(jié)的原因分析

為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？長(zhǎng)期以來，人們將勞動(dòng)者的工資報(bào)酬視作勞動(dòng)者的收益，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。勞動(dòng)者所獲取的工資報(bào)酬不能看作是勞動(dòng)者的收益，它和在生產(chǎn)過程中消耗掉的生產(chǎn)資料需要得到補(bǔ)償一樣，是對(duì)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中所消耗的體力和腦力的補(bǔ)償。在會(huì)計(jì)核算中，將應(yīng)支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬作為企業(yè)的負(fù)債，正好說明它是勞動(dòng)者的必要?jiǎng)趧?dòng)的交換物。勞動(dòng)者沒有能夠參與剩余價(jià)值的分配。

長(zhǎng)期以來 ，我國(guó)實(shí)行的按勞分配，實(shí)際上是按勞取酬的原則。但即使是按勞取酬，也存在著對(duì)勞動(dòng)如何理解的問題。如果不能準(zhǔn)確計(jì)算每個(gè)勞動(dòng)者在一定時(shí)間內(nèi)提供的勞動(dòng)量，也就不能合理的確定不同崗位的勞動(dòng)量與勞動(dòng)報(bào)酬之間的比例關(guān)系，使得按勞取酬的原則也無法遵循。存在的問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(1)多勞不一定多得，少勞也不一定少得。

(2)非人力資源素質(zhì)差異的因素對(duì)工資報(bào)酬的影響。

(3)過度強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神也在一定程度上扭曲了按勞分配的原則。

三、勞動(dòng)者參與收益分配的方式

眾所周知，（財(cái)務(wù)）資本、技術(shù)和（人力資本的）勞動(dòng)是一個(gè)企業(yè)存在的不可或缺的要素，那么僅有債權(quán)人和所有者讓渡的財(cái)務(wù)資本是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。人力資本參與到企業(yè)是不可或缺的。勞動(dòng)者有參與企業(yè)收益分配的權(quán)利，方式主要有以下幾種：

1.利潤(rùn)分享制。

2.股票期權(quán)制度。

3.勞動(dòng)者持股。

4.虛擬股票。

四、權(quán)益激勵(lì)模式在實(shí)踐中存在的障礙

1.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)障礙

我國(guó)大多數(shù)上市公司是由國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制而來，在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上，國(guó)有股占的比重相當(dāng)大。在實(shí)踐中對(duì)股票期權(quán)的實(shí)施也有一系列難以操作的問題。例如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中，可能遇到“國(guó)有資產(chǎn)流失”的政策；在經(jīng)理人員行權(quán)中，可能遇到“降低國(guó)有股比重”的政策問題等。只要仍然強(qiáng)調(diào)這些帶“有政治性”的問題，要實(shí)施股票期權(quán)制就相當(dāng)困難。

2.法律法規(guī)的障礙

這種障礙表現(xiàn)影響到股票來源、收購(gòu)資金來源等。

五、符合國(guó)情的權(quán)益激勵(lì)模式構(gòu)建

本節(jié)以TCL集團(tuán)股份公司經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐與效果來談?wù)勗谖覈?guó)勞動(dòng)者參與收益分配的方式如何順利實(shí)施。

1.TCL集團(tuán)概況

TCL集團(tuán)股份有限公司，經(jīng)過三十多年的發(fā)展，TCL集團(tuán)現(xiàn)已形成了以王牌彩電為代表的家電、通訊、信息、電工四大產(chǎn)品系列，并開始實(shí)施以王牌彩電為龍頭的視頻產(chǎn)品和以手機(jī)為代表的移動(dòng)通信終端產(chǎn)品的發(fā)展來拉動(dòng)企業(yè)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略。20世紀(jì)90年代以來，連續(xù)12年以年均50%的速度增長(zhǎng)，是全國(guó)增長(zhǎng)最快的工業(yè)制造企業(yè)。

2.TCL集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)

TCL集團(tuán)的股權(quán)分配制度源于一次關(guān)鍵性的變革。這所謂“關(guān)鍵性變革”是1997年4月廣東省惠州市人民政府批準(zhǔn)TCL集團(tuán)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)性國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)試點(diǎn)，并簽署了為期5年的放權(quán)經(jīng)營(yíng)協(xié)議。雙方從提出框架到協(xié)議簽訂歷時(shí)4個(gè)月。按照協(xié)議規(guī)定，TCL到1996年的3億元資產(chǎn)全部劃歸惠州市人民政府所有，以后每年的凈資產(chǎn)回報(bào)率不得低于10%，若低于10%管理層會(huì)受到相應(yīng)的處罰；如果回報(bào)率超過10%，其超出的部分，按照一定的比例增發(fā)為股份，獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)管理層或者允許其以優(yōu)惠價(jià)購(gòu)買，具體操作方案如下：如果增長(zhǎng)10%-25%，管理層可獲得其中的15%；增長(zhǎng)25%-40%，管理層可獲得其中的30%；增長(zhǎng)40%，管理層可獲得其中的45%。2004年1月31日TCL集團(tuán)整體上市，總股本達(dá)到258633.11萬元人民幣。通過自1997年以來的增量分配和股權(quán)認(rèn)購(gòu)以及2001年底至2002年初的股份制改造，TCL集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了國(guó)有產(chǎn)權(quán)改革的突破。

3.TCL集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)效果

TCL集團(tuán)通過對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將經(jīng)營(yíng)者的利益和公司的利益緊密聯(lián)系在一起。其激勵(lì)效果表現(xiàn)在TCL集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效一直保持良好的上升勢(shì)頭，同時(shí)TCL品牌價(jià)值自2000年來一直在不斷遞增。當(dāng)昔日家電企業(yè)的巨頭紛紛告虧時(shí)，TCL的經(jīng)營(yíng)者和員工的個(gè)人財(cái)富和集團(tuán)績(jī)效與日俱增。

4.TCL集團(tuán)權(quán)益激勵(lì)模式成功的原因

(1)爭(zhēng)取并得到了政府的支持和鼎立協(xié)助。

(2)以企業(yè)的增量資產(chǎn)作為股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)，以超出部分作為增發(fā)股份。

(3)企業(yè)設(shè)有專門的咨詢委員會(huì)

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