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關于股權激勵的方案設計范文第1篇

[關鍵詞] 金融危機；股權激勵

2006年中國股權激勵相關法規(guī)的相繼出臺和2007年股市的繁榮促使眾多中國公司紛紛試水股權激勵，而2008年股市的跳水和金融危機下的經濟環(huán)境惡化又給了這些剛剛嘗試股權激勵的公司一個沉重的打擊。

一、目前上市公司實現(xiàn)股權激勵方案面臨的情況

1　全球金融危機的負面影響

2007，2008年正是全球金融危機時期，整個世界經濟環(huán)境惡劣，很多企業(yè)都受到嚴重的波及，績效都受到負面影響。不少企業(yè)在人力資源方面不僅沒有采取有效激勵措施，反而精簡人員或者降薪，在這樣的情境下股權激勵對績效產生的促進作用可能無法顯現(xiàn)。

2　在模式選擇上，我國上市公司股權激勵形式較為單一。資本市場的持續(xù)下跌使諸多國內上市公司的長期激勵計劃，特別是“期權計劃”陷入尷尬境地。

根據Wind系統(tǒng)數據統(tǒng)計，截至2009年4月9日，A股上市公司中使用股票期權作為長期激勵工具的公司共有104家(其中包括5家復合方式)，其中102家有效統(tǒng)計樣本中，有56家的股票期權已經處于“潛水”狀態(tài)(即股票價格低于行權價格)，公司期權目前已沒有內在價值。一些公司不得不停止實施“潛水期權”，而資本市場的不確定性和期權對股市的高度依賴，使很多人開始對這一方式持懷疑態(tài)度，并傾向于后期尋找對市場依賴較小的長期激勵方式。

“潛水期權”大批涌現(xiàn)。據Wind系統(tǒng)數據統(tǒng)計，56家上市公司出現(xiàn)“潛水期權”，這和2009年1月份相比，當時近80％的上市公司期權處于“潛水”狀態(tài)。這里對潛水期權的統(tǒng)計，針對的是所有已經公告期權計劃的A股上市公司，但公告并不意味著實施。已經實施且采用股票期權的32家公司(其中包含4家復合方式)中，有14家公司的股票期權處于潛水狀態(tài)，也就是說采用股票期權的A股上市公司中，有42家公司的股票期權還沒有授予就已經“潛水”。造成“潛水期權”原因：

第一、當前A股上市公司股權激勵方案審批時間相對較長。

由于目前中國企業(yè)的治理和市場都不成熟，因此政府在審批時比較謹慎，期權激勵方案從方案初步形成到最終獲得股東大會通過需要經歷較長時間，很多上市公司是在2008年上半年股價已接近歷史最高點時公告的期權激勵計劃，因而導致企業(yè)激勵成本較高。2006年中國證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定，上市公司期權的行權價格按照董事會公告日前一個交易日收盤價和前30個交易日收盤平均價孰高的原則確定，在股市持續(xù)下跌的情況下，不少股價跌破期權行權價的上市公司在推出激勵方案時，股價已經經歷過了深幅調整。

第二、大部分期權激勵計劃是一次性授予的計劃，從績效設定和行權價設定上，部分公司不能很好的規(guī)避短期的劇烈波動和風險。

第三、當前國內上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分來自于在市場上升時期設計的長期激勵計劃，這些計劃往往在設計上存在一定缺陷，并且沒有很好地處理管理層的利益和公司長遠利益的關系。

第四、公司在進行方案設計時沒有慎重考慮自身的特點和激勵目的。方案設計有時就直接復制別的公司的做法，因為政策緊，做方案時的首要原則是先通過再說，以先做一期是一期為指導思想。

第五、公司在進行方案設計時未能有效地與公司的戰(zhàn)略目標和經營情況掛鉤。在確定每批期權的有效長度時也沒有充分考慮經濟周期和可能的股價波動，有的企業(yè)還忽視了股權激勵的財務影響，導致在一定程度上不能完全實現(xiàn)長期激勵的初衷。

3　盲目模仿大公司

一些成長性高、未來預期好，但規(guī)模小的中小型上市公司，參照一些行業(yè)領先企業(yè)的激勵方案，卻不根據自身實際情況，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬過來，最后出現(xiàn)了嚴重問題。激勵應該從戰(zhàn)略出發(fā)，為戰(zhàn)略和愿景的實現(xiàn)服務，考慮企業(yè)規(guī)模、成長周期等情況，制定合適的股權激勵計劃。普華永道就長期激勵進行的調查顯示，約30％制定了長期激勵的受訪企業(yè)在授予長期激勵的時候沒有進行任何估值，13％的企業(yè)確定授予個人的數量是考慮與其薪酬水平的關系。這樣無法正確體現(xiàn)長期激勵的價值，可能會造成長期激勵對財務報表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。調查還顯示，約70％的受訪企業(yè)將長期激勵的等待期設定為1年以內，并且指標設定側重單一年度的靜態(tài)指標，使高管更注重公司的短期業(yè)績，而非長期。

4　激勵力度有限

股權激勵的力度和公司的內部運作密切相關。我國上市公司治理機制尚不健全，內部人控制現(xiàn)象嚴重。雖然公司高管名義收人水平不高，但隱性控制權收益相對較高，往往存在著經理人轉移股東財富，損害股東利益現(xiàn)象。在這種公司運作不規(guī)范的情況下，即使授予公司高管部分股權，但是經營者持股占上市公司總股本的比例太低，無法將高管利益與股東利益緊密聯(lián)系，薪酬結構中股票期權所占比重較小，帶來的激勵作用不大，公司高管仍然有動力去損害公司的利益，如增加自己的在職消費，獲取額外的個人好處，甚至將公司的財產和收益據為己有。

5　監(jiān)管層對股權激勵嚴格控制

由證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部，以《備忘錄》形式呈現(xiàn)的“三道金牌”后，對股權激勵進程產生重大影響，因與該規(guī)則相抵觸，數十家上市公司的股權激勵方案或調整或干脆中止?！叭澜鹋啤睂蓹嗉畹囊?guī)范并不僅限于此。事實上，“三道金牌”2008年發(fā)出后，與其相沖突需進行調整或不得不中止的情況頻頻發(fā)生。

長電科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“對監(jiān)事進行激勵”及“激勵預留股份過多”的問題， 特變電工(600089.SH)、美的電器(000527.SZ)的方案，則違背“股權激勵應該與增發(fā)等重大事項間隔至少30天”相關規(guī)定。

《股權激勵有關事項備忘錄3號》提出，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不可隨意提出修改行權價格或激勵方式。中集集團(000039.SZ)、寶鋼股份(600019.SH)等，在無法更改股權激勵計劃行權價格的情況下，均宣布終止股權激勵計劃。無奈之下，另覓它途變相股權激勵開始滋生。長電科技，南京醫(yī)藥(600713.SH)實行的獎勵基金計劃就是途徑之一。長電科技股權激勵計劃在受到備忘錄的規(guī)范中止后，原來并行的“現(xiàn)金獎勵基金計劃”成為唯一的激勵方式。

上述券商高層表示，這相當于公司發(fā)現(xiàn)金，讓高管以個人名義買股票，其激勵效果大打折扣。

有些上市公司正醞釀采取由大股東出面給高管股權回避監(jiān)管，雪萊特(002076.SZ)式的爭端卻可能成為以該方式激勵股東永遠的痛。2002年，雪萊特大股東柴國生自愿將名下若干股份，無償贈送給時任公司副總經理李正輝，雙方同時約定李正輝自2003年1月1日起至少要在公司服務滿5年，若中途退出則將收回這部分股權。但隨后雙方矛盾驟起，522萬股激勵股權歸屬問題遂起糾紛。此案是中國上市公司股權激勵第一案。由于李正輝離職時距離約定的時間2003年1月1日不滿5年。因此最高院判定他返還3.8％股份中的一小部分，即李正輝應退還柴國生雪萊特公司股份348259股。

6　股權激勵個稅明確征收方式對股權激勵方案的影響

2005年、2006年財政部、國家稅務總局先后下發(fā)了《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》以及《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》，兩通知針對的主要是股票期權的個稅問題。2009年1月，財政部、國家稅務總局下發(fā)了《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》。2009年9月2日公布的最新通知則明確了這兩種股權激勵方式的納稅事項。

通知明確了股票增值權和限制性股票兩種股權激勵形式的應納稅所得額確定、計算等事項的操作方法。例如：

個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內機構按照“工資、薪金所得”項目和股票期權所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。股票增值權被授權人獲取的收益，是由上市公司根據授權日與行權日股票差價乘以被授權股數，直接向被授權人支付的現(xiàn)金。上市公司應于向股票增值權被授權人兌現(xiàn)時依法扣繳其個稅。

限制性股票應納稅所得額的確定，原則上應在限制性股票所有權歸屬于被激勵對象時確認其限制性股票所得的應納稅所得額。即，上市公司實施限制性股票計劃時，應以被激勵對象限制性股票在中國證券登記結算公司(境外為證券登記托管機構)進行股票登記日期的股票市價和本批次解禁股票當日市價的平均價格乘以本批次解禁股票份數，減去被激勵對象本批次解禁股份數所對應的為獲取限制性股票實際支付資金數額，其差額為應納稅所得額。

二　相關政策還存在有待進一步明確問題的思考：

1　潛水期權的處理：受到全球經濟環(huán)境的影響，近期市場上存在不少尚未行使的潛水期權(即股價跌破行權價)，對于這部分期權以及相關股權激勵方案的處理在有關政策中并未明確。上市公司是否僅可選擇公告撤銷原股權激勵計劃的決議，然后修改權益價格或激勵方式呢?這是否也同樣需要6個月的等待期呢?――如果需要同樣的等待期，這將增加公司實施股權激勵的時間成本，人為形成至少6個月的股權激勵“真空期”。

2　限制性股票的收益封頂：《通知》規(guī)定“限制性股票收益(不含個人出資部分的收益)的增長幅度不得高于業(yè)績指標的增長幅度(以業(yè)績目標為基礎)”。其中“業(yè)績指標”以及“業(yè)績目標”指股權激勵方案中設定的指標和目標，限制性股票實際收益增長幅度如超過此幅度，超過部分的限制性股票(已解鎖)是否本年度不得出售?這也是需要進一步明確的問題。

3　對于已授予但末滿足行權條件或歸屬條件的股票期權或限制性股票的處理：對其進行延期歸屬還是作廢?這在相關政策中未予說明，也可能是給企業(yè)留下一定的決策空間。

2008年可以說是中國上市公司的股權激勵規(guī)范年――證監(jiān)會連續(xù)制定了《股權激勵有關事項備忘錄》1～3號。在不到一年的時間，圍繞股權激勵這一看似井不復雜的事項有這樣密集的規(guī)則出臺，一方面說明了監(jiān)管機構的重視，另一方面也要求所有的上市公司進行更多的思考――如何在合規(guī)的前提下，進行有效的股權激勵。

三、結論

長期激勵的使用不當并非導致金融危機的主要原因。有效設計的長期激勵可以改變企業(yè)經營層的短視行為，并且使經營者的利益與股東利益更緊密地聯(lián)系在一起，共渡時艱。同時，作為中短期激勵的替代，長期激勵可以減少公司中短期的現(xiàn)金薪酬支出。而且，在低迷的市場環(huán)境下長期激勵的估值較低，對公司和員工而言都能以更低廉的成本發(fā)放和取得長期激勵。從公司角度可以幫助其改善現(xiàn)金流，節(jié)約成本。另外即使是在經濟危機時期，保留和吸引重點人才對企業(yè)而言仍舊至關重要。

1　2009年以來，一些上市公司新推出的股權激勵計劃，激勵數量有所縮減，行權價格有所提高，行權條件更加嚴苛，政策和經濟形勢逼迫下的這一轉變，有望推進股權激勵制度的良性發(fā)展。例如，青島海爾公告，擬重啟股權激勵計劃，首期擬授予的股票期權，由原計劃的8000萬股縮減到1771萬股，行權價由原來的7，63元提高至10.88元。除將計劃有效期由原來的七年縮至五年外，還對行權需滿足的業(yè)績條件提出更高要求。新華都(002264，SZ)公告稱，678名激勵對象將獲得660萬份股票期權，每份期權的行權價為25，35元，激勵對象可在股票期權自授予日起30個月后，在該計劃規(guī)定的可行權日按獲授的股票期權總量的30％、30％、40％分三期行權。

2　應選擇真正有衡量作用的業(yè)績條件，減少市值條件的使用，同時，應積極引入相對績效衡量。此前采用限制性股票進行長期激勵的上市公司中，盡管有部分公司跌破了授予時點公司股價，目前為止沒有方案跌破員工出資部分所對應的股票購買價。

關于股權激勵的方案設計范文第2篇

關鍵詞 股權激勵 管理者行為

一、背景

管理激勵理論基礎是非常豐富的，其中人力資本價值貢獻論，委托——理論，二元論和企業(yè)剩余索取權理論影響較大，結合這些理論知道股權激勵就是為了減少委托人和人之間的利益差距，使兩者的目標函數盡可能一致。

二、管理者行為

1、管理者的自利行為

管理層作為理性的經濟人，在任何情況下都是追求自己效益最大化的，即使在股權激勵機制下，也是如此。如果激勵有效，管理者在追求自身利益的同時，也使股東的利益達到最大，減少成本；反之，為了最大限度地獲取私人收益，管理層會影響到公司的價值?？傊?，股權激勵下，管理層出于自身利益而采取的自利行為大致體現(xiàn)在股權激勵方案制定、影響股價和進行盈余管理三個方面上。

（1）股權激勵方案制定

在制定股權激勵草案時，管理層通過與董事會的博弈，盡可能的降低激勵條件，盡可能用財務指標作為是否行權的標準（財務指標便于自己操作），盡可能縮短激勵的有效期限等。所以在股權激勵方案設計方案方面盡可能寬松，利于管理層獲得和行使股票期權，體現(xiàn)出了明顯的自利行為。

（2）影響股價

通過分析可知，股票股利和公積金轉增是管理層影響股價的主要方式。高管可以在股權激勵公布前公布重大消息來影響股價，亦可以在公司有較大現(xiàn)金流時不發(fā)放股利，采用公積金轉增等，以獲得更高的股權激勵的收益。

（3）盈余管理

實證研究表明實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司，管理著為了業(yè)績目標有更強的盈余管理動機。

2、管理者的其他行為

（1）融資行為

一般來說，如果激勵適當，管理者會傾向于負債融資，利用財務杠桿來增加股東的利益；相反，如果激勵不當（股權激勵并沒有使管理者與股東的利益趨于一致），管理層以自有資金再投資后，有可能仍保留大量的現(xiàn)金不分配給股東，來控制更多的現(xiàn)金流，以此歸避負債融資的風險，而不愿利用債務的杠桿效應來增加股東的財富。

（2）投資行為

實施股權激勵之后，管理為了提高利潤，最后達到激勵的條件，通常會擴大企業(yè)規(guī)模來促進企業(yè)的發(fā)展，這要歸因于股權激勵的行權條件對管理者提高短期業(yè)績造成的壓力。

（3）銷售行為

當前大部分企業(yè)所處的是高度競爭性的環(huán)境，企業(yè)要在競爭中求勝必須重視產品銷售。但是，實施股權激勵之后，對銷售商預先收貨款現(xiàn)象增多，同時更傾向于建立更多的專營店來促進銷售額的增長。這些作法雖然增加了當期利潤，但同時顯然給銷售商造成了很大的資金壓力，并挫傷了他們的積極性，有可能不利于公司的長遠發(fā)展。

（4）股利支付

研究表明，實施股權激勵以來，大部分管理者的股利支付意愿明顯降低。因為公司常常把每股凈資產作為管理者購買股票的價格，使得管理者更傾向于轉增，轉增的原因是管理者希望將資金留在企業(yè)，而不是分配出去，因為轉增后每股凈資產減少，由此可能降低了授予管理層股權的購買成本。

通過對公司實施股權激勵的分析，我認為，首先，雖然公司的財務業(yè)績會取得了快速增長，但是成長性不穩(wěn)定，對公司的長遠利益很難產生好的影響，市場業(yè)績也并不理想，究其原因在于其股權激勵方案很難設計的合理，大部分公司只是采用凈利潤來考核管理層的業(yè)績，導致了管理者有短期化行為的傾向。其次，公司往往以凈資產為股權授予價格明顯存在激勵不足，有為管理層謀取福利之嫌，這也是我國許多實施股權激勵公司存在的問題，為此，我提出以下幾點建議：

（1）業(yè)績指標要綜合會計業(yè)績和市場業(yè)績

企業(yè)大部分以會計業(yè)績作為考核指標，其計量符合公認會計原則的可驗證性、穩(wěn)健性等要求，有利于體觀管理者對在位資產的經營效率。但是，會計業(yè)績的弊端在于只能反映企業(yè)過去的盈利水平，不能體現(xiàn)未來的增長能力，常常會誘使管理者進行盈余管理和短期化的財務決策。市場業(yè)績采用經市場調整的股票回報率為考核指標，是市場在整合了企業(yè)各方面信息之后對企業(yè)的綜合評價，在很大程度上取決于企業(yè)未來獲取現(xiàn)金流量的能力，因此以市場業(yè)績?yōu)榭己酥笜擞欣诠膭罟芾碚咄诰蛐碌耐顿Y機會，增加對風險項目的投資?，F(xiàn)在，由于我國股票市場的投機性和波動性，完全運用市場業(yè)績考核還不太可行。因此，我們可以考慮，在股權激勵方案中可以同時采用會計業(yè)績與市場業(yè)績作為考核指標，以體現(xiàn)考核標準的穩(wěn)健性和前瞻性。例如我們可以引入平衡積分卡，加權平均利潤增長率等作為考核指標。

（2）股權激勵有效期應適當延長

一般來說，股權激勵的時間越長，激勵的效果就越好。而目前我國許多企業(yè)股權激勵時間很短，大部分在5年以下，這會誘使管理者只顧激勵期間的業(yè)績，不顧以后公司的發(fā)展。在經營上通常表現(xiàn)為以擴大規(guī)模為目標的短期過度投資行為。因此，延長股權激勵有效期可以促使管理者將自身利益與企業(yè)的長期發(fā)展保持一致。

（3）加強對實施股權激勵上市公司的監(jiān)管

首先，監(jiān)管部門可以考慮將授予價格的期間延長，比如說3至6個月，以防范管理者操縱股價的機會主義行為。其次，對于管理層在股權激勵中的違規(guī)行為應加大懲戒力度。

參考文獻：

[1]王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理——基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界，2007，（7）.

關于股權激勵的方案設計范文第3篇

1. 股權激勵機制的概述

股權激勵機制是一種經營者長期激勵方式，主要是讓經營者持有股票或股票期權，讓他們成為股東，將其利益與公司利益結合在一起，借此來激發(fā)經營者提升公司價值的動力以實現(xiàn)其自身財富。股權激勵基礎理論主要包括人力資本理論、委托―資本理論、公司剩余索取理論?，F(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵是按照基本權利義務關系的不同所劃分的經營股權激勵方式?！笆找婀蚕?、風險共擔”原則是現(xiàn)股和期股激勵共同放入基本特征，即高管在享有股權增值所帶來的收益的同時也需要承擔股權貶值的風險。在期權激勵方式中，因股權持有者不承擔風險，所以其風險承擔能力并不會限制期權數量的設計?，F(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵是股權激勵的三種主要類型。高管股權激勵主要有限制性股票、股票期權、虛擬股票、延期支付計劃、業(yè)績股票、儲蓄參與股票六種股權激勵模式。股票期權這一激勵方式從20世紀80年代開始廣泛應用于西方國家。單就收益水平而言，股權激勵政策的實施在我國效果并不明顯。然而從成長率這一標準來看，其效果則非常顯著。

2. 中國上市公司高管股權激勵機制成果研究

大量實踐成果表明，高管股權激勵機制的實施使得公司經營業(yè)績得到了提高。然而，因為上市公司的股權激勵制度在我國才剛剛起步，還不具備完善的外部市場，多種制度缺陷及不合理的內部機制仍然存在，致使此機制的效果并不明顯。通過多組數據的比較可以看出，與我國未實施股權激勵機制的上市公司相比，已實施此機制的上市公司的發(fā)展業(yè)績并未擁有明顯優(yōu)勢。

3. 上市公司高管股權激勵機制的設計

我國證券市場的有效性以及上市公司不合理的股權激勵制度設計導致了我國上市公司股權激勵效果不明顯，并且后者占有很大比例。由此可見，設計一個合理的激勵機制是十分有必要的。因治理結構存在上市公司董事會獨立性差、董事會規(guī)模與高管長期激勵相關性不高、存在傳統(tǒng)家長式管理方式等諸多問題，執(zhí)行主體行為發(fā)生了嚴重扭曲，不可避免地出現(xiàn)了高管內定薪酬計劃導致出資人利益受損的情況。因此，保證薪酬計劃有效的關鍵是合理有效地解決董事會的獨立性及工作方式問題。內部資金和外部資金是管理層購股資金的兩個來源。外部融資成為股權激勵中的關鍵問題之一是因為管理層所需資金龐大，單靠其自有資金是不能解決這個問題的。此過程中，向銀行、自然人、法人借款都是比較困難的，此時信托融資為股權激勵融資開啟了一扇大門，提取激勵基金也使得激勵對象有資金去購買股票。股東財富最大化是高管股權激勵的最終目標，擁有許多積極利益。作為設計激勵機制的一個基礎環(huán)節(jié)的業(yè)績考評標準主要包括財務價值（FV）考核指標和市場價值（MV）考核指標兩種。

4. 股權激勵機制設計中的股票期權

股權激勵模式將引導高管人員努力工作，使公司的運營更加平穩(wěn)，有效地避免了過度的冒險。期權是高管人員的一項不確定的預期收入，是在市場上實現(xiàn)的，沒有現(xiàn)金支出的形式也使得公司降低了激勵成本，因此受到了股東的支持。

4.1 設計思路

前面已經說過，使出資人與人的目標利益統(tǒng)一起來以使人的追求結果與投資方的利益達到高度一致是股票期權要解決的重點問題。當然，如果設計的稍有差池就可能與預想結果背道而馳，侵害其他投資者的利益。為此，股票期權收益應與公司未來業(yè)績、長期盈利能力掛鉤，并且需要考慮如何能使優(yōu)秀管理人才留下及使各出資人的利益統(tǒng)一并集中的方法。

4.2 我國上市公司期權激勵機制實施中的問題分析

我國上市公司激勵機制缺乏相關的規(guī)章，導致一些困難阻礙存在于實施過程中，所以致使這項機制就需要通過多種變通途徑來促使制度進一步行進?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》的出臺，解決了股權激勵中股票的來源問題、認購資金的來源得到了明確、該計劃的具體內容得到了細化、持股比例有了適度的界定。在相關市場的有效性問題上也存在一些問題。其一，股票市場起步晚，致使其離成熟和充分有效還有很長一段距離;其二，經理人市場的建設比較滯后，市場化程度低;其三，公司的治理還不是十分有效，稍有不當就有可能使高管進行暗箱操作，獲得不正當的利益。

4.3 股票期權激勵機制中的主要要素的設計

股票期權激勵機制設計中的主要要素包括授予對象、授予數量、行權價格、有效期限四個內容。合理設計授權對象能使股票期權數量的限制和利益要求達到一致，并且，只有公司內部職員的經營決策層有資格擁有。授予數量也必須設計合理，它直接關系到經營者的利益，反應該機制的效果。行權價格這一因素直接影響經營者的利益以及制度實行所取得的效果。在有效期限內，高管需等待行權時間的到來。

4.4 意外情況下的處理辦法

再除上述正常情況之外，在股票期權遇到意外情況下，需要適當的調整方案。第一，雇傭關系終止。當高管任職期滿或退休時，仍然可以享受離職前的權利。而授權人自愿離職，并且合同期滿則可繼續(xù)享有權利，若未滿，需將股票期權自離職之日交還給公司。非自愿離職且沒犯錯誤的情況，可繼續(xù)持有，若有失職，則失去權利并有可能被追究法律責任。死亡或喪失行為能力是可將其作為遺產轉給繼承人。送紅股、轉增股、配股或增發(fā)新股及購并、控制權轉移、破產清理時也需要另做處理。

5. 主要問題及關于該制度的建議

5.1 中國上市公司股權激勵面臨的主要問題

實施過程中，如果將行權價格和行權條件的條件指定的過低，則實現(xiàn)不了該機制的作用。我國上市公司中的內部人員控制問題較為嚴重，尤其是在國有上市公司中。當然，行權價格過高也會達不到實施該機制的目的。另外，目前我國上市公司高管人員薪酬激勵存在的一個重要問題就是制度的不規(guī)范。出現(xiàn)這些問題不外乎兩個原因，我國資本市場及相關法律不完善、激勵方案設計不合理。因此，解決方案也應該基于這兩個問題。上市公司應該設計出合理、科學、有效的激勵方案，要避免首次行權數量過多，禁售期限過短等問題。要不斷完善股權激勵的相關法律，努力做到在實施股權激勵時能有法可依。

5.2 相關建議

為改變上述情況，我們建議設計符合中國國情的股權激勵，建立一個可以長期有效均衡的激勵機制，并通過股權激勵改進公司治理。我們可以借鑒國外有效可行的辦法，但是也要牢記我國是社會主義國家，不能完全照搬國外經驗，要在借鑒基礎制定符合國情的機制。公司可以設計出符合公司戰(zhàn)略及文化由現(xiàn)金、期權、限制性股票等組成的最佳方案，以便更有效地激勵員工。實施該機制，不僅要對高管有績效考核，內外監(jiān)督與約束機制也必不可少。對于大股東及高管來說，迫使公司治理得到改善所帶來的股票溢價，無疑是有現(xiàn)實意義的。

關于股權激勵的方案設計范文第4篇

關鍵詞：股權激勵；股份支付；IPO

中圖分類號：F830.9 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0060-03

一、上市前股權激勵的意義

股權激勵是指以公司股權為標的，對公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵，通常是通過授予期股期權或者股權轉讓、定向增資的方式使激勵對象獲得公司股權，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、分享財富增長、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。

和IPO之后的上市公司的股權激勵相比，由于IPO的財富效應使公司上市后的價值大幅增長，激勵對象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財富增值收益遠超過IPO之后的股權激勵。和工資性收入相比，股權激勵不需要公司有任何直接的現(xiàn)金付出，不會增加公司的經營性現(xiàn)金流壓力，而且更能長期激發(fā)受激勵人員對公司經營與未來發(fā)展的關心，為越來越多的擬上市企業(yè)所接受。

以中國創(chuàng)業(yè)板市場的首28家上市公司為例，有19家公司在IPO之前實施了股權激勵，其中神州泰岳、探路者、萊美藥業(yè)、漢威電子、上海佳豪、安科生物、立思辰、鼎漢技術、華測檢測、億緯鋰能、網宿科技、中元華電、吉峰農機、機器人、紅日藥業(yè)等15家公司在招股材料中明確表示，股權變更是為了激勵、保留核心骨干；南風股份、愛爾眼科、寶德股份、華誼兄弟四家公司在上市之前也通過以優(yōu)惠價格向公司骨干進行增資或者股權轉讓進行了實質上的股權激勵。

二、《企業(yè)會計準則》對股權激勵會計處理的相關規(guī)定

（一）上市前股權激勵的主要形式

對IPO前的擬上市企業(yè)來說，最常見的股權激勵方式有兩種，一種是公司通過對激勵對象實行較低價格的定向增發(fā)，另一種是公司的大股東通過較低的轉讓價格向激勵對象進行股權轉讓，這兩種方式在實質上是一樣的：第一種方式下，公司是低于公允價值的價格向激勵對象進行定向增發(fā)，低于公允價值的這部分差額是公司的一種“付出”。第二種方式似乎是大股東的“付出”，與公司無關，實則不然。無論是依據國際會計準則，還是按照國內對公司規(guī)范運作的要求，對大股東向公司管理層的激勵都是有嚴格規(guī)定的：

1.《國際財務報告準則第2號——以股份為基礎的支付》（IFRS2）在其解釋中指出：在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員直接發(fā)行股份或股份期權，作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員轉讓權益性工具。在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務。這種安排在實質上可以視為兩項交易—— 一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權益性工具，第二項交易是主體接受服務作為向雇員發(fā)行權益性工具的對價。第二項交易是一個以股份支付為基礎的支付交易。因此，主體對股東向雇員轉讓權益性工具的會計處理應采用和其他股份為基礎支付交易同樣的方法。

2.在中國，2008年5月6日，中國證監(jiān)會公布了《股權激勵有關事項備忘錄2號》，規(guī)定：股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經我會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。這些規(guī)定從更深層的公司規(guī)范治理的角度，指出了兩種形式的股權激勵在本質上的一致性，為股份支付的會計處理提供了法理上的依據。

（二）《企業(yè)會計準則》對股權激勵會計處理的要求

依據《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》的規(guī)定，企業(yè)為獲取職工提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易屬于股份支付，其中以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易屬于以權益結算的股份支付；以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量；授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積。

中國證監(jiān)會會計部在2009年2月17日印發(fā)的《上市公司執(zhí)行企業(yè)會計準則監(jiān)管問答》[2009]第一期規(guī)定：上市公司大股東將其持有的其他公司的股份按照合同約定價格（低于市價）轉讓為上市公司的高級管理人員。根據《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》及應用指南，對于權益結算的涉及職工的股份支付，應當按照授予日權益工具的公允價值記入成本費用和資本公積，不確認其后續(xù)公允價值變動。

三、中國IPO企業(yè)對股權激勵的會計處理現(xiàn)狀

下表是2010年7月以來，通過中國證監(jiān)會IPO審核的，具有一定代表性的在上市前實施了股權激勵企業(yè)的股份支付處理情況：

從以上案例可以看出，雖然對股權激勵涉及的公允價值確定還沒有一個統(tǒng)一的標準，但是除創(chuàng)業(yè)板之外，2010年以來，尤其是從2011年下半年開始，已經通過證監(jiān)會發(fā)行審核的企業(yè)大部分都按照《會計準則第11號——股份支付》的要求對上市前的股權激勵進行了股份支付處理。

關于股權激勵的方案設計范文第5篇

關鍵詞：上市公司；股票期權；激勵機制；對策

一、研究目的

《上市公司股權激勵管理辦法》出臺以后，我國上市公司也根據新辦法，陸續(xù)將股票期權激勵機制運用到了企業(yè)經營管理實踐當中去，取得了很好的效果，同時也暴露出了一些亟待解決與防范的問題。本文的研究目的就在于在探討股票期權激勵機制理論基礎的前提下，發(fā)現(xiàn)問題，總結經驗，進而為我國上市公司制定有效的激勵方案提供建議及意見。

二、股權激勵的相關概念

股權激勵（Stock holder rights drive），是指公司資產的所有者在對企業(yè)經營者及骨干員工實施契約化管理以及落實資產責任制的基礎上，為了實行長期激勵，采用多種不同的形式，給予企業(yè)經營者及骨干員工以產權激勵，授予激勵對象以股份形式的現(xiàn)實權益或是潛在權益，目的在于激勵上述員工更加努力的工作，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化和股東利益最大化①。

根據《上市公司股權激勵管理辦法》的規(guī)定，將激勵對象分為公司董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心技術人員、業(yè)務骨干等。具體的操作方式是除了使用工資的形式給予報酬，另外將這些人員薪酬中的一部分以股權收益的形式體現(xiàn)，將公司的經營業(yè)績、市場價值的提升與個人收入的實現(xiàn)相掛鉤，在這種條件下，經營者個人利益和公司利益有機的聯(lián)系起來，就可以有效的激勵經營者勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展獻計獻策，把股東利益、風險與激勵對象的利益和風險有機結合，將經營者的利益納入到公司的總體利益之中，使得經營者能夠從自身利益出發(fā)，自發(fā)的去關心公司的長期價值和長遠發(fā)展，形成自發(fā)性、持續(xù)性、高激勵、低成本，利益與約束共存的激勵機制②。作為重要的激勵工具，股權激勵機制在公司主要經營者及骨干員工薪酬體系中發(fā)揮著越來越重要的作用。健康良好的股權激勵機制，能夠擴大公司所有者與經營者之間的利益聯(lián)系，為了共同的奮斗目標而共同努力，從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化及可持續(xù)性發(fā)展的目的。

股票期權是上市公司股權激勵的一種重要方式，是指公司授予激勵對象的一種可以在規(guī)定的時期內以預先確定的價格（行權價格）購買一定數量的本公司流通股票（即行權）的一種權利，在激勵收益未達到激勵對象的預期時，激勵對象也可以選擇放棄這種權利，股票期權有行權時間上和數量上的限制且一般需要激勵對象自行籌措為行權支付現(xiàn)金③。

股票期權可以看做是一種看漲期權，當股票市場價格高于行權價格時，持有者就可以行使這種權利，從中獲利。當然實施股票期權也是有假定前提的即證券市場是有效的，也就是說公司的內在價值在證券市場得到了真實的體現(xiàn)。在這種有效的市場條件下，股票價格能夠反映公司長期盈利能力和成長能力，同時公司盈利水平的提高直接反映在股價的上升上，然而授予的股票期權的實現(xiàn)要在一段等待期之后，這樣激勵對象為了能夠獲得股票升值的價差收入，會盡自己最大的努力保證公司業(yè)績的長期穩(wěn)定的增長，從而促使股票價格的穩(wěn)步增長，因此就實現(xiàn)了股票期權的長期激勵功能。

在事先約定的行權期內，如果股票市價高于行權價，股票期權受益人就可以行權，從中獲得價差收入；當股票期權受益人行權以后，股票的市價仍然不斷上升，受益人還可以轉讓股票從而獲得轉讓收入，行權價差收入和轉售增值收入的合計，就是激勵對象從公司股票期權中獲得的總收益④。在股票市價低于行權價格時，激勵對象可以放棄購買股票，放棄期權不會對激勵對象造成經濟上的損失。

以圖1的方法解釋股票期權激勵機制的激勵效果：

三、A公司股權激勵方案失敗原因分析

A公司股權激勵方案要點介紹：

在A股票期權激勵方案中，激勵對象被授予700萬份股票期權，每份股票期權的權利是：在授權日起五年內以行權價格和行權條件購買一股A公司股票。激勵計劃的股票來源是：A公司定向發(fā)行700萬股股票給激勵對象，占激勵計劃公告時股本總額11，050 萬股的6.33%，其中240萬股給預留激勵對象，占本次期權計劃總數的34.29%。此次股票期權的行權價格為10.20元。

股票期權的行權條件（要點）

行嗲耙荒A公司扣除非經常損益后的加權平均凈資產收益率不低于10%。

行權前一年A公司扣除非經常損益后的凈利潤年平均增長率不低于 10%。

行權前一年A公司扣除非經常損益后的每股收益增長率不低于 10%。此成立條件為以本激勵計劃公告之日時A公司總股本11，050 萬股為期權有效期內計算每股收益增長率的基準股本。

本次激勵方案Ag公司以失敗告終，分析其失敗的原因，主要有以下幾個方面：

（一）股權激勵計劃范圍狹窄，激勵對象單一

A公司屬于服裝行業(yè)，以特許專賣為主要經營模式，高端的區(qū)域銷售及管理人才在企業(yè)提升業(yè)績方面充當著非常重要的角色，能夠緊跟潮流、富于創(chuàng)意的設計人才也是企業(yè)必須設法挽留的重要資源。然而從公布的激勵對象名單中，我們幾乎看不到上述兩類關鍵人才，選取的17名激勵對象除了公司總部的經理就是各行政部門的高管，選取的第一線的管理人員只有一名上海實業(yè)有限公司總經理。根據A公司審計報告顯示，公司在職員工為4502人，股權激勵對象僅占全體員工的0.378%，而且前五位副總經理級別的激勵對象所獲得的期權數量就占據了總體數量的 25%，相對國內外很多成功的激勵案例來說，A公司的激勵人數太少，而且范圍太窄，對業(yè)績提升作用巨大的各區(qū)域銷售高管及業(yè)務骨干均未授予股票期權，激勵方向存在偏頗，有失公平，沒有真正起到利益共享，風險均擔的激勵目的，對于公司的長遠發(fā)展非常不利，這也是17名激勵對象最終選擇自愿放棄期權的真正原因。

為說明A公司公司激勵對象人數偏少，本文隨機抽取了三十家實施過股票期權激勵方案的上市公司，收集各個公司的激勵方案，整理了其激勵人數與員工總數的比例，結果如表1：

在隨機抽取的這30家公司中，平均激勵人數為194人，是A公司激勵人數的11.41倍。從占公司總人數的比例來看，平均值為12.31%，而A公司僅為0.378%，再此印證了激勵對象太少，激勵范圍太窄是此次激勵方案失敗的主要原因之一。

（二）行權條件太過寬松，不能真正起到激勵管理層、提高公司業(yè)績的作用

通過案例分析可以發(fā)現(xiàn)，此次的行權條件過于寬松?；旧厦恳幻顚ο蠖寄軌蜻_到行權前一年扣除非經營性損益后的加權平均凈資產收益率不低于10%、行權前一年扣除非經常損益后的凈利潤年平均增長率不低于10%、每股收益年增長10%這樣的行權條件。此外，在較低的10%的標準下還規(guī)定了超過業(yè)績的獎勵基金，在這種較低的標準要求下，所有總部的董事、監(jiān)事、副總經理等高管都能超額完成任務，根本達不到激勵的效果。這三個行權條件，在當時的經濟形勢下達成非常容易，根本不需激勵對象做出多大的努力。

這樣的行權條件，非但起不到激勵高管努力工作，提高業(yè)績的作用，反倒會給經營者一個錯誤的觀念，即所謂股權激勵是一種福利待遇，不需要太多努力即可得到巨大收益，對于非激勵對象的消極影響也不容忽視，收入差距過大，總部高管輕易即可得到超額收益，必然影響其他員工的工作積極性及創(chuàng)造性。

（三）激勵方案評價指標過于單一，容易受到操縱

A公司的股權激勵方案中關于行權的業(yè)績指標，只考慮了凈利潤年平均增長率和凈資產收益率。其中，凈利潤增長率通過計算企業(yè)本期凈利潤額與上期凈利潤額的差額與上期凈利潤額的比率得到。其主要反映的是企業(yè)實現(xiàn)價值擴張的速度。通過凈利潤增長率的分析也能夠很好的綜合衡量企業(yè)資產營運與管理業(yè)績、成長狀況和發(fā)展能力。此外，凈資產收益率反映投資者投入企業(yè)的自有資本獲取凈利潤的能力，是計算企業(yè)一定時期內的凈利潤與凈資產之間的比率得到的。該指標突出反映了投資與收益的關系，是評價資本收益的核心指標，也是通用的業(yè)績評價指標之一。但是，以這兩個指標作為實施股權激勵的評價指標，存在下面兩方面的弊端：

首先，僅以這兩個指標作為股權激勵的業(yè)績評價指標，過于單薄，容易受到操縱。以凈利潤增長率和凈資產收益率作為判斷上市公司能否實施股權激勵的數量條件，相當于向業(yè)績沒有達標的公司高層管理人員指明了實現(xiàn)股權激勵的著手點。本次激勵對象中有財務總監(jiān)、財務部副經理、審計部經理等多位財務方面的高管，他們很容易通過一些手段來調增凈利潤或調減凈資產，使指標達到限制性條件規(guī)定的數值，而手段其實不外乎兩類，即增大凈利潤或減小凈資產。

其次，凈資產收益率指標本身就存在不足之處。ROE是投資者最關注的指標之一，它在所有者權益的角度來考核投資報酬。然而，ROE仍然存在著一些很難改變的不足。首先，它無法反映股東對財富貢獻的絕對值。凈資產收益率的計算基礎是凈利潤，然而凈利潤來源于一定時期的賬面收入與賬面成本費用的差，只是存在于權責發(fā)生制和會計分期假設基礎上的一種“觀念利潤”，因此，它反映的只是一定時期內企業(yè)“應計”現(xiàn)金凈流入和“預計”增加的財富，并不代表“實際”現(xiàn)金凈流入和“真正”增加的財富。但是在實際操作當中，股東財富的增加是在應計凈現(xiàn)金流量變?yōu)閷嶋H凈現(xiàn)金流量的基礎上實現(xiàn)的。此外，它也無法充分反映企業(yè)的投資報酬。在計算凈資產收益率時，凈利潤指標的產生缺乏對權益資本成本的考慮，僅僅考了債務資本成本。在此條件下成本的計算是不全面的。如果站在從傳統(tǒng)收益觀的角度來看，股東獲得了收益。但在實際過程中，一旦扣除資金成本以后，很容易會產生股東的財富非但沒有增加，反而被消耗了的情況。

如果要提高ROE，就要從兩方面入手。第一，提高資產凈利率，可以通過增強企業(yè)的銷售獲利能力，提高資產的運用效率等手段；第二，提高資產負債率。通過調整資本結構，從而提高凈資產收益率的手段。通過對這兩種方法的比較分析，可以發(fā)現(xiàn)，如果提高資產負債率，這在很大程度上會增加了企業(yè)的財務風險和投資者的投資風險，為企業(yè)和投資者收益帶來很大的不確定性。如果以凈資產收益率為指標作為股權激勵限制性條款，又可能會導致企業(yè)片面的增大資產負債率而從忽視財務風險，對企業(yè)的發(fā)展也會帶來阻礙。比較分析發(fā)現(xiàn)提高資產負債率的方法在理和實踐中都要比提高資產凈利率更加方便可行。

那么，制定什么樣的財務指標對于激勵效果的檢驗最為有效呢？要想回答這個問題，首先要從激勵公司的行業(yè)特點入手，不同行業(yè)對于財務指標的敏感程度不同，再結合本企業(yè)實際發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標進一步進行分析，選擇最適合本企業(yè)特點的績效考核指標。從行業(yè)來說，以產品銷售為主要收入來源的企業(yè)，例如服裝行業(yè)，其產品附加值較高，激勵對象的努力程度可以從銷售業(yè)績上得到充分體現(xiàn)，同時銷售額很難作假，在制定考核指標時就可以考慮選擇業(yè)績提高的絕對標準，例如主營業(yè)務收入增長率、公司總市值增長率等，這類指標的選擇也同樣適用于處于成長期的業(yè)績變化明顯的企業(yè)。而對于IT、醫(yī)藥等高新技術企業(yè)來說，由于其具有產品更新快、生命周期短、市場競爭激勵等特點，對于高端技術人才的需要就顯得格外重要，在這種背景下選擇激勵指標，就應該考慮使用凈資產收益率（ROE）、經濟增加值（EVA）、每股收益甚至市場占有率等可以體現(xiàn)公司贏利能力及市場價值成長性的指標。對于企業(yè)盈利能力與成本控制有密切聯(lián)系的交通運輸及倉儲物流行業(yè)來說，其績效考核的重點應放在成本費用的節(jié)約及主營業(yè)務的比重上，設計考核指標時就應當將凈利潤增長率、主營業(yè)務利潤占利潤總額比重等指標作為考核依據。

（四）股權激勵計劃可能被終止

A公司股權激勵計劃將在下述條件下終止實施：

1.最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

2.最近一年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

3.中國證監(jiān)會認定的其他情形。

四、完善我國股票期權激勵機制的對策建議

股票期權激勵機制作為一種先進的績效激勵方式，與公司業(yè)績存在相互影響、相互促進的作用，但另一方面，我國上市公司的股票期權激勵機制與歐美等發(fā)達國家相比，在方案設計的合理性、監(jiān)管機制的一貫性、資本市場的有效性、公司治理結構的完善性以及法律法規(guī)的全面性等方面還存在著一些亟待解決的問題。本文就我國上市公司股票期權激勵機制需要解決的幾個問題提出一些對策建議，希望對我國股權激勵機制的實施提供一些借鑒與參考。

（一）培育有效的證券市場，加強證券市場監(jiān)管力度

穩(wěn)定有效的資本市場是股票期權激勵制度順利實施的重要前提條件。從宏觀來講，我國目前資本市場還遠不能稱為規(guī)范有效，上市公司股票價格并不能夠充分有效的反映上市公司的經營業(yè)績，價格沒有完全體現(xiàn)價值，市場存在投的機現(xiàn)象，直接影響了激勵的合理性及有效性；從微觀來看，在等待期結束時，激勵對象可以利用內部控制進行利潤操縱，在短時間內影響股價進而影響激勵收益。要想解決這兩方面的問題，首先必須加強市場監(jiān)督，加大政府管理力度，減少操縱及投機行為的發(fā)生。同時，優(yōu)化市場信息傳導機制，盡量消除信息不對稱造成的損失，使證券市場形成約束和制衡機制，只有這樣，股價才能真實地反映公司的經營狀況，股權激勵也才能真正落到實處。只有資本市場充分有效地發(fā)揮作用，管理層激勵機制才能有效的發(fā)揮提高業(yè)績的促進作用，激勵方案的實施才更有意義。

（二）健全公司治理結構，保證股票期權激勵機制的有效運行

股票期權激勵方案能否順利執(zhí)行，執(zhí)行后能否真正起到激勵作用，在很大程度上取決于方案制定過程中是否真正以公司利益為出發(fā)點，激勵關鍵員工。這就牽涉到完善公司治理結構的問題。從目前的情況來看，我國的絕大多數上市公司雖然按照公司法的要求，建立了股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構，但，“內部人控制”的情況還較為嚴重。在“內部人控制”的情況下，激勵對象可以為自己確定激勵方案，自行決定行權條件，同時為了最終達到獲得激勵收益的目的，冒險激進，甚至做假賬粉飾財務數據，滋生道德風險。

健全的公司治理結構是發(fā)揮股票期權機制作用的重要前提基礎，同樣，股票期權激勵機制的正常運行也是公司治理結構完善的重要指標，二者相輔相成。我們在考慮激勵方案之前，應該首先考慮如何在企業(yè)內部建立規(guī)范化現(xiàn)代化企業(yè)制度，完善的法人治理結構，實現(xiàn)股權結構多元化，從而提高股權激勵制度的激勵強度進而保證激勵效果。在改善公司治理結構的同時，還應該建立健全投資者對企業(yè)經營情況的監(jiān)督檢查制度，讓廣大投資者對企業(yè)經營者的行為進行監(jiān)督，這樣既能保證激勵方案制定的合理性，又能在制定激勵要素時盡量保持公正公允。完善法人治理，還應該從制定相應法律法規(guī)入手，統(tǒng)一的法律規(guī)范是實現(xiàn)各項企業(yè)目標的基礎。只有如此才能虼俳激勵機制向健康良性的方向發(fā)展，最終起到提升效益的目的⑤。

（三）培育成熟的經理人市場，增強對經理人價值的評判

我國目前的經理人市場還處于起步階段，市場調節(jié)機制的欠缺使得經理人的市場價位很難準確估量，市場調節(jié)缺乏彈性，很難對高級管理人員及技術骨干等主要激勵對象的才能進行標準量化。由于高管市場的不成熟、流動性差直接導致了在職的經理人缺乏競爭替代的心理壓力，經理人市場價值的判定也缺乏有效的標準。需要激勵手段能夠吸引和留住人才，然而要想真正發(fā)揮激勵手段的作用，必須以競爭機制為基礎，以高級經理人職業(yè)化、市場化為紐帶，營造成熟活躍的經理人市場環(huán)境，建立健全經理人能力評價體系，為經理人良性流動創(chuàng)造平臺。只有真正把企業(yè)經理人推向市場，讓市場檢驗經理人自身的價值，激勵才能真正起到激勵當前，保障日后的作用。股票期權激勵機制與建立健全經理人市場二者之間可以說是互相依存的關系。股票期權激勵機制在一定程度上激發(fā)了經營者努力工作的動力，高素質的人才在成熟的人才市場上價值又得以充分體現(xiàn)。

（四）建立多種激勵機制相結合的綜合激勵體系

上市公司股票期權激勵制度的建立，應該與基本薪酬、年度績效獎金、延期支付、養(yǎng)老保險、住房基金等各項薪酬要素相配合，將物質獎勵與培訓機制、晉升制度、企業(yè)感情等精神支撐統(tǒng)籌進行考慮，以最大限度的激發(fā)員工的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，進而達到實現(xiàn)企業(yè)經營目標的目的。避免孤立設計股票期權等長期激勵機制的做法，使我國公司高級管理人員的薪酬制度更加豐富多樣，科學有效。一般來說，長期激勵方式有利于規(guī)范經營者的長期行為而短期激勵則有利于激勵經營者較快提高企業(yè)經濟效益，如果能夠將二者有機的結合在一起，將起到事倍功半的效果。因此，上市公司應將經營者長期激勵與短期激勵有機結合，最大限度的挖掘員工的潛能，以綜合全面的績效激勵措施為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

綜上所述，股票期權激勵機制雖然有諸多亟待完善的不利因素，但作為一種已經較為成熟的長期績效激勵方式，其正面的積極作用是不容置疑的。只要上市公司以自身的特點出發(fā)，摒棄內部人控制因素，公正合理的制定激勵指標，股票期權激勵機制的實施必定能夠起到提高業(yè)績、穩(wěn)定人才的積極效果。

注釋：

①郭福春，2004，《股權激勵機制研究》，浙江：浙江大學出版社

②楊華、陳曉升，2008，《上市公司股權激勵理論、法規(guī)與實務》，北京：中國經濟出版社

③張志強譯，2001，《股票期權的理論、設計與實踐》，上海：上海遠東出版社

④陳清泰，吳敬璉，2001，《股票期權激勵制度法規(guī)政策研究報告》，北京：中國財政經濟出版社

⑤李維安，2006，《新公司法實施 公司治理進合規(guī)階段》，北方網-時代財經，http：//.cn

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