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績效考核評定細(xì)則范文第1篇

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以全區(qū)經(jīng)濟(jì)工作、黨務(wù)工作、作風(fēng)建設(shè)等會(huì)議確立的各項(xiàng)任務(wù)為目標(biāo)，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，維護(hù)大局穩(wěn)定，完善社會(huì)管理，促進(jìn)社會(huì)和諧，推進(jìn)全區(qū)文明建設(shè)不斷進(jìn)步。

二、考核對象

全區(qū)12個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、4個(gè)街道，龍嶺工業(yè)園（由區(qū)政府辦、區(qū)文明辦另行制定績效考核辦法單獨(dú)考核）。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)系列：牌口鄉(xiāng)、歐江岔鎮(zhèn)、泉交河鎮(zhèn)、筆架山鄉(xiāng)、八字哨鎮(zhèn)、蘭溪鎮(zhèn)、龍光橋鎮(zhèn)、滄水鋪鎮(zhèn)、衡龍橋鎮(zhèn)、岳家橋鎮(zhèn)、泥江口鎮(zhèn)、新市渡鎮(zhèn)。

街道系列：街道、桃花侖街道、金銀山街道、會(huì)龍山街道。

三、考核細(xì)則

按照全區(qū)經(jīng)濟(jì)工作等會(huì)議確定的各項(xiàng)工作目標(biāo)，省、市下達(dá)的主要工作任務(wù)，區(qū)委、區(qū)人民政府部署的其他中心工作、重點(diǎn)工作的要求，制定考核細(xì)則?？己思?xì)則設(shè)置5大考核項(xiàng)目，分別是：黨務(wù)工作、經(jīng)濟(jì)工作、社會(huì)管理、社會(huì)事業(yè)、其他重點(diǎn)工作。每項(xiàng)設(shè)置考核項(xiàng)目及內(nèi)容、分值、計(jì)分辦法和考核單位，實(shí)行千分制考核。在5大考核項(xiàng)目的基礎(chǔ)上設(shè)置了特色指標(biāo)，作為加分項(xiàng)目。龍嶺工業(yè)園由區(qū)政府辦、區(qū)文明辦另行制定績效考核辦法單獨(dú)考核。

四、考核組織

年底，原則上除在全區(qū)經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)的工作可由相關(guān)單位單獨(dú)組織考核外，其他各項(xiàng)工作由區(qū)文明委從部辦委中抽調(diào)領(lǐng)導(dǎo)干部，組成現(xiàn)場綜合考評組，集中對鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道年度文明建設(shè)、龍嶺工業(yè)園績效情況進(jìn)行考核，區(qū)文明辦具體負(fù)責(zé)實(shí)施。

五、考評程序

（一）申報(bào)參評。2012年12月31日前，各被考核單位向區(qū)文明委提交年度文明建設(shè)書面總結(jié)，并申請參加年度考核。

（二）綜合考評。采用平時(shí)工作績效與年終現(xiàn)場考核相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合考評。各考核單位要特別注重被考核單位平時(shí)工作績效，建立健全相關(guān)工作檔案，并將其作為年度考核的重要依據(jù)之一。

（三）提交分?jǐn)?shù)。各考核單位按照考核細(xì)則和考核情況，綜合評定被考核單位分?jǐn)?shù)?？己私Y(jié)果報(bào)區(qū)級分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，并加蓋單位公章后，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)區(qū)文明辦。

（四）匯總結(jié)果。區(qū)文明辦將各考核單位評分匯總并經(jīng)黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會(huì)治安綜合治理、人口和計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)四個(gè)涉及“一票否決”部門審核后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道2個(gè)系列從高分到低分，推薦7個(gè)建議表彰單位，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)5個(gè)，街道2個(gè)。龍嶺工業(yè)園完成績效考核目標(biāo)任務(wù)，就推薦為建議表彰單位。

（五）審核票決。區(qū)文明委召開主任會(huì)議，審議建議表彰名單。區(qū)委常委會(huì)議對建議名單進(jìn)行差額票決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道表彰2個(gè)文明建設(shè)模范單位、3個(gè)文明建設(shè)先進(jìn)單位。龍嶺工業(yè)園完成績效考核目標(biāo)任務(wù)，即被評為文明建設(shè)先進(jìn)單位。

六、考核要求

各考核單位要根據(jù)本方案制定考核細(xì)則，將考核細(xì)則發(fā)到各被考核單位，并報(bào)區(qū)文明辦備案，及時(shí)指導(dǎo)被考核單位掌握考核要點(diǎn)，促進(jìn)工作落實(shí)，年終要客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地評價(jià)被考核單位年度工作情況。區(qū)文明辦要加強(qiáng)各考核單位對被考核單位平時(shí)工作績效情況的評價(jià)記錄和建立工作檔案的督查。凡因考評工作不認(rèn)真，造成考評結(jié)果失實(shí)的，追究相關(guān)人員紀(jì)律責(zé)任。各被考核單位要認(rèn)真參加年度考核工作，中肯評價(jià)自身業(yè)績，虛心聽取意見建議。凡在考核過程中有弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實(shí)，取消評先資格。

七、反饋情況

區(qū)文明辦將區(qū)委常委會(huì)議審定后的考核結(jié)果反饋給各被考核單位。各考核單位對出具的考核結(jié)果進(jìn)行解釋和說明。

績效考核評定細(xì)則范文第2篇

關(guān)鍵詞：績效考核 ， 利益， 人力資源

Abstract: the performance assessment, also called scores or achievements assessment, is the enterprise to achieve production management goal, with certain standards and indicators, adopt scientific methods, to realize the target process and the result for the staff at all levels finish the task given work performance and thus bring many effect make value judgment of the process. He is a systematic project, which involves the enterprise strategic objectives, evaluation standards and evaluation methods and content, its core is to promote enterprise profit ability the enhancement and the increase of the comprehensive strength, its essence is men do, make human resources function to the extreme.

Keywords: performance assessment, interests, and human resources

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等等諸多的切身利益。最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和對工作的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

可同時(shí)它也是“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結(jié)合自身的工作經(jīng)歷，淺談企業(yè)在員工績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的一些問題。

在績效考核中不論采取何種評定方式，應(yīng)用何種評定技術(shù)與方法，總是會(huì)遇到各種各樣的問題。有的問題涉及宣傳力度不足；有的問題涉及考核制度目標(biāo)細(xì)則不清；有的問題涉及執(zhí)行力不強(qiáng)；有的問題涉及兌現(xiàn)不公等等。為了有效地進(jìn)行績效考核，在此將實(shí)踐中已遇的各種問題指出以便尋求更有效的解決方法。

1、績效考核管理理念沒有深入人心員工抵制考核

企業(yè)開展績效考核，首先就要讓員工知道為什么進(jìn)行績效考核。而開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績效考核之前，做好培訓(xùn)及宣傳是非常必要的，因考核的結(jié)果最終是在員工的收入上體現(xiàn)的，所以就必須讓員工了解其自身收入的組成，即：

員工工資=基本工資+績效工資+其它

而績效工資并不是一成不變的，它是隨企業(yè)內(nèi)部制定的目標(biāo)完成情況變化而變化的。換句話說，這部分收入是時(shí)多時(shí)少，時(shí)有時(shí)無的，同時(shí)根據(jù)考核度力的不同也有可能超過各項(xiàng)收入變員工收入中的主導(dǎo)因素，更有可能是負(fù)數(shù)從而成為降低員工收入的主兇。

事實(shí)上很多企業(yè)，績效管理理念只被少數(shù)管理人員所認(rèn)可，沒有在多數(shù)管理員及基層中得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然會(huì)出現(xiàn)一些問題。同時(shí)，在考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計(jì)，而不考慮企業(yè)生產(chǎn)的實(shí)際情況，那么部分考核在實(shí)際操作中就失去了考核的實(shí)際意義，使得有些員工偏激的認(rèn)為這不過是企業(yè)用來壓榨自己的手段，那么績效考核就很難達(dá)到目標(biāo)了。

在實(shí)踐中表現(xiàn)在，員工們經(jīng)常會(huì)采取各種方式加以抵制。由于對績效考核的了解不足，使多數(shù)人都抱怨連連，許多人都不愿接受考核，因?yàn)樗麄儞?dān)心對自己不利的評價(jià)結(jié)果會(huì)影響自己的收入、前程，而且不好評價(jià)也影響自己的形象。因此，他們在評定中竭力掩蓋自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)。另外，他們還非常擔(dān)心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業(yè)績，尤其是在他們與評定者關(guān)系比較緊張的時(shí)候，這種擔(dān)心更會(huì)加加劇。

2、考核指標(biāo)主次不分、評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不清晰，設(shè)計(jì)不合理

績效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對員工的工作進(jìn)行科學(xué)的測量與評定，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求，考核大忌。

通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命與發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬象。指標(biāo)大體分定量與定性兩類，由于量化指標(biāo)易于理解我們大多偏像于量化指標(biāo)。有時(shí)考核采用的方法看起來是非常準(zhǔn)確的，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，使得考核結(jié)果不可信。盡管量表評定法是一種比較客觀的方法，但對定性指標(biāo)來說評定標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)很模糊，如就工作質(zhì)量來說，其本身是定性指標(biāo)，那什么樣的工作質(zhì)量可以稱作是“好”、什么樣的工作質(zhì)量可以稱作“一般”，不同的人會(huì)有很不一樣的看法。即便是同一個(gè)評定人，在不同的時(shí)間、環(huán)境里評定的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)發(fā)生變化。這個(gè)問題經(jīng)常出現(xiàn)在量表評定法中。結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者與被考核者均無所適從。

評價(jià)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不清晰是在績效考核中經(jīng)常會(huì)遇到的一個(gè)問題。

3、組織執(zhí)行力度不夠

企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行力不足或扭曲才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。

一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過程，這個(gè)具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)作流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。

筆者了解發(fā)現(xiàn)，越來越多的管理者都認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無；在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。筆者認(rèn)為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：（1 ）績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；（2）績效考核沒有得到高管的實(shí)際支持；（3）績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；（4）人際關(guān)系因素的影響；（5）各部門、上下級缺乏有效的溝通機(jī)制；（6）“對事先對人”的慣性與文化。

4、績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對等

對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績。

績效考核評定細(xì)則范文第3篇

設(shè)計(jì)理念與原則

績效管理的主要目的在于促使員工完成本職工作，正確傳遞企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，對為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的行為給予激勵(lì)，控制與掌握員工的工作效率和結(jié)果。江方農(nóng)合行績效考核管理設(shè)計(jì)的總體思路與原則為：

戰(zhàn)略性原則：績效考核不能僅停留在評定基層支行、業(yè)務(wù)部門、員工業(yè)績的層面上，更應(yīng)將績效考核同全行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施與調(diào)整相聯(lián)系，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。

激勵(lì)性與公平性原則：由于東方農(nóng)合行網(wǎng)點(diǎn)眾多，各分支機(jī)構(gòu)所處地理位置、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不盡相同，同一支行內(nèi)部員工分工不同，貢獻(xiàn)度也不相同，因此績效考核辦法的設(shè)計(jì)要使員工收入與勞動(dòng)付出相匹配，真正實(shí)現(xiàn)“按崗付酬，按貢獻(xiàn)付薪”的原則，體現(xiàn)績效考核的公平和公正性，通過績效肯定和認(rèn)可不同崗位員工的工作付出和努力。

實(shí)用性和可實(shí)現(xiàn)性原則：考核指標(biāo)的制定要考慮實(shí)用性和可實(shí)現(xiàn)性，實(shí)用性就是要求考核指標(biāo)在制定時(shí)要簡單直觀、便于操作，需衡量的目標(biāo)明確，易于判斷是否實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也便于通過績效考核管理軟件實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的采集和更新。東方農(nóng)合行實(shí)施以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核為主、平衡記分卡為輔的績效考核辦法?？蓪?shí)現(xiàn)性就是要求制定的考核目標(biāo)能夠被執(zhí)行人所接受，在現(xiàn)實(shí)條件下通過員工付出一定努力，能夠達(dá)到設(shè)定的既定目標(biāo)。

效益性原則：員工個(gè)人的收益必須與支行、部門掛鉤，員工在做好本職工作的前提條件下，還需關(guān)注支行、部門工作績效。

配套構(gòu)建綜合體系

績效管理體系是一項(xiàng)綜合管理體系，需要多方面的配合。東方農(nóng)合行為建立起合理的績效考核體系，構(gòu)建了較為全面的績效考核管理流程和績效考核綜合管理體系。

第一，組成績效考核管理委員會(huì)?？冃Э己斯芾砟芊裨谄髽I(yè)中成功地運(yùn)行，直接關(guān)系到員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度，直接影響企業(yè)的發(fā)展前景。東方農(nóng)合行組成了績效考核管理委員會(huì)，由行長直接管理績效考核工作，由人力資源部門擬定績效考核的需求方案。行長組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員及相關(guān)部門討論方案的可操作性和可實(shí)現(xiàn)性，根據(jù)相關(guān)意見進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，取得所有部門的支持。

第二，與專業(yè)咨詢公司開展合作。東方農(nóng)合行通過與專業(yè)咨詢公司合作，為建立科學(xué)合理的績效考核管理提供幫助，并在專家的參與指導(dǎo)下，依據(jù)先進(jìn)的理論方法對考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)定，結(jié)合先進(jìn)的業(yè)績管理思想，建立科學(xué)的考核指標(biāo)庫。在指標(biāo)與科學(xué)的考核方法確立后，通過簡單易用的系統(tǒng)軟件，將所有部門都納入KPI考核系統(tǒng)體系內(nèi)，促進(jìn)績效考核工作效率和服務(wù)水平的提高。

第三，加大管理層培訓(xùn)力度。東方農(nóng)合行在正式實(shí)施績效考核管理時(shí)，為中層管理者提供了系統(tǒng)的培訓(xùn)，幫助其加深對績效考核重要意義的認(rèn)識，明確績效考核的作用、功能，學(xué)習(xí)績效考核的細(xì)則與操作方法，讓中層管理者扮演績效管理者的角色，擔(dān)負(fù)起績效考核的職責(zé)。培訓(xùn)中，不但由相關(guān)專家向中層管理者講解考核原則、考核內(nèi)容、操作方法，還讓中層管理者提出與績效考核相關(guān)的問題，組織展開討論，讓中層管理者扎實(shí)地掌握績效考核的相關(guān)知識與技能。

第四，深入開展績效考核宣傳工作。東方農(nóng)合行除對中層管理人員培訓(xùn)之外，還對基層員工深入開展績效考核管理的宣傳。

第五，績效考核與薪酬改革同步進(jìn)行?？冃Ч芾硐到y(tǒng)必須與薪酬系統(tǒng)有效地結(jié)合起來，并得到合理的薪酬回報(bào)制度支撐，才能真正體現(xiàn)員工價(jià)值。必須把員工薪酬收入、回報(bào)和其工作業(yè)績掛起鉤來，打破分配制度上的平均主義，在員工貢獻(xiàn)度和其薪酬收入之間建立起正相關(guān)的關(guān)系，才能充分激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的熱情。東方農(nóng)合行在制定績效工資的比例時(shí)把員工工資總額作為基礎(chǔ)，高層管理人員的固定工資與績效工資的比例為4∶6，中層管理人員為5∶5，基層員工為6∶4。

績效考核評定細(xì)則范文第4篇

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；人力資源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要工具，但是許多事業(yè)單位并沒有充分地認(rèn)識到績效考核工作的重要性，導(dǎo)致績效考核工作流于形式，并不能夠充分發(fā)揮績效考核的作用。針對這種現(xiàn)象，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及績效考核人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，充分地認(rèn)識到績效考核工作的重要性，創(chuàng)建完善的績效考核體系，創(chuàng)建明確的績效考核指標(biāo)，充分的利用績效考核結(jié)果，為事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的參考。因此，文章針對事業(yè)單位績效考核存在問題與對策的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2事業(yè)單位績效考核存在的問題分析

21缺乏對績效考核重要性的認(rèn)識

績效考核不僅應(yīng)該獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的重視，還需要考核人員的主動(dòng)配合，雙方在觀念、思想上的差異會(huì)影響績效考核工作實(shí)施的效率。由于事業(yè)單位職工受到傳統(tǒng)觀念的影響，還有一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心引起種種矛盾，在實(shí)施績效考核時(shí)束手束腳，并沒有充分地發(fā)揮績效考核的作用。

22缺乏完善的考核體系

現(xiàn)階段，許多事業(yè)單位的績效考核存在感情化、印象化的現(xiàn)象，并沒有指定科學(xué)、明確的考核制度，同時(shí)并不重視平時(shí)考核資料和信息的積累，只采用年終考核的方式，并不能夠?qū)T工的績效水平進(jìn)行科學(xué)、全面的分析。還有一些事業(yè)單位只重視一線干部職工的考核，并不重視零散職工的考核，或者只是簡單的應(yīng)付了事，并沒有充分地發(fā)揮績效考核的作用。

23缺乏明晰的績效考核指標(biāo)

雖然許多事業(yè)單位按照上級部門的指示實(shí)施績效考核，但是，許多事業(yè)單位并沒有根據(jù)自身的實(shí)際狀況，制定明晰、合理的績效考核指標(biāo)，許多考核細(xì)則不清晰、不規(guī)范，僅僅對考核項(xiàng)目進(jìn)行簡單的定性分析，績效考核只是在每個(gè)月的月末簡單的打打分，績效考核流于形式。

24考核結(jié)果處理存在問題

許多事業(yè)單位在績效考核結(jié)束之后，將考核結(jié)果記錄在表格中后就被束之高閣，并不重視考核結(jié)果的傳遞和分析，被考核者并不能夠及時(shí)獲得反饋，不能夠認(rèn)識到自身存在的問題，也不能夠及時(shí)地改正或者從上級那里獲得幫助，失去了績效考核的作用。

3解決事業(yè)單位績效考核問題的有效對策分析

31提高對績效考核重要性的認(rèn)識

事業(yè)單位的管理層、領(lǐng)導(dǎo)層以及考核人員，都應(yīng)該充分地認(rèn)識到績效考核的重要性，樹立正確的績效考核觀念，公正、客觀、認(rèn)真地做好績效考核工作。首先，應(yīng)該創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的績效組織文化，端正管理人員、技術(shù)人員對績效考核的思想認(rèn)識，逐漸改變傳統(tǒng)的考核觀念，為了創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的組織文化，應(yīng)該不斷健全績效管理制度，明確各個(gè)崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)與職責(zé)任務(wù)，并且將績效考核應(yīng)用在人員選聘以及任用方面；創(chuàng)建和應(yīng)用基于績效考核結(jié)果的薪酬管理制度，通過績效考核結(jié)果，制定不同的評級，科學(xué)地拉大職工之間的收入差距，這樣能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性；創(chuàng)造良好的組織文化氛圍，讓績效考核人員與員工無縫溝通，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)或者指標(biāo)時(shí)，管理人員應(yīng)該分別和不同級別的技術(shù)人員進(jìn)行溝通，通過良好的溝通達(dá)成一致的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)的職工應(yīng)該樹立正確的績效考核觀念，對績效考核有一個(gè)新的認(rèn)識，對單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的了解，并明確組織所期望的績效行為，積極地配合績效考核人員的工作。

32創(chuàng)建完善的績效考核體系

任何事情都離不開制度和體系的約束，通過創(chuàng)建完善的績效考核體系，能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的制度化和規(guī)范化，有效地提高事業(yè)單位績效考核的效率。事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時(shí)，應(yīng)該保證績效考核體系和制度的公開性和透明性，這樣才能夠保證考核結(jié)果的公正性和公平性，才能夠令職工信服，以此發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。通過創(chuàng)建科學(xué)的績效考核體系，明確制度和規(guī)范，加強(qiáng)對績效考核的角度和管理，有效的提高績效考核的科學(xué)性和有效性。在執(zhí)行績效考核時(shí)，應(yīng)該不斷地開拓考核理念，不斷創(chuàng)新考核方式，采用科學(xué)、有效的考核方式，不斷提高績效考核的合理性與公平性?？茖W(xué)的績效考核體系不能采用“一刀切”的考核方式，針對不同的崗位采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，將績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要工具。值得注意的是，事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時(shí)應(yīng)該注意以下問題：

其一，在創(chuàng)建績效管理體系時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)績效管理，通過加強(qiáng)培訓(xùn)和教育，提高職工的績效能力，這樣能夠有效地提高職工薪酬和事業(yè)單位的整體效益；其二，在運(yùn)用考核結(jié)果評定職工績效時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的實(shí)際狀況，制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，對于績效能力強(qiáng)的職工，嚴(yán)格按照既定的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)給予職工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對于績效能力差的職工，給予相應(yīng)的懲處，以起到鞭策與警示的作用，這樣能夠有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

33創(chuàng)建明確的績效考核指標(biāo)

在確定績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該開拓考核理念和不斷創(chuàng)新，結(jié)合科學(xué)的考核方式，既應(yīng)該符合事業(yè)單位職工的實(shí)際狀況，又應(yīng)該保證考核指標(biāo)的合理性和公平性。事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的差異，為不同的崗位設(shè)置不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，采用定性考核和定量考核相結(jié)合的方式，對考核項(xiàng)目進(jìn)行具體化和量化，使職工職位晉升、職稱評定、薪酬發(fā)放和考核結(jié)果相掛鉤，這樣能夠充分地發(fā)揮績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的技能、能力、知識等實(shí)際需求，明確每一個(gè)崗位的具體職責(zé)，以此為績效考核提供可靠的依據(jù)。此外，在對職工進(jìn)行考核的過程中，還應(yīng)該對職工的工作能力、表現(xiàn)以及存在的問題進(jìn)行分析，以此評判職工的發(fā)展趨勢，并嚴(yán)格既定的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的薪酬，提高職工的福利待遇，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

34充分利用績效考核結(jié)果

當(dāng)績效考核工作結(jié)束之后，應(yīng)該及時(shí)地對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析和總結(jié)，并將最終的考核結(jié)果傳遞給上級，由上級領(lǐng)導(dǎo)層和管理層進(jìn)行處理，同時(shí)，還應(yīng)該及時(shí)地將處理結(jié)果反饋給被考核者，這樣能夠幫助被考核者充分地認(rèn)識到自身存在的問題，通過和其他職工的溝通和交流，或者從上級領(lǐng)導(dǎo)那里獲得幫助，不斷改進(jìn)和提高自己。同時(shí)，上級領(lǐng)導(dǎo)層面應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果，評定職工的福利和待遇、任免和提升職工，這樣能夠充分地發(fā)揮績效考核杠桿調(diào)節(jié)、管理等功能，使得績效考核結(jié)果能夠得到充分的應(yīng)用。

4結(jié)論

總而言之，事業(yè)單位績效考核工作改革已經(jīng)全面開展，只有通過對事業(yè)單位績效考核工作過程中存在的問題進(jìn)行分析，并根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際狀況，采用積極有針對性的措施進(jìn)行處理，以此不斷改進(jìn)和完善事業(yè)單位的績效考核制度，從而保證事業(yè)單位的績效考核工作能夠高效、有序地展開。

參考文獻(xiàn)：

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績效考核評定細(xì)則范文第5篇

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員；績效考評；問題；完善途徑

高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，承擔(dān)著高校學(xué)生的思想政治教育和管理工作。《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》確定了高校輔導(dǎo)員教師和干部的雙重身份，其工作任務(wù)的艱巨性和群體身份的特殊性決定了對其開展績效考核的難度。目前，一部分高校已經(jīng)制定了輔導(dǎo)員績效考核工作實(shí)施辦法或輔導(dǎo)員績效考評細(xì)則等，為輔導(dǎo)員績效考評實(shí)踐工作提供了依據(jù)。然而，細(xì)觀輔導(dǎo)員績效考評的現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員績效考評工作仍存在大量問題，亟需完善。

一、高校輔導(dǎo)員績效考評工作存在的問題

借鑒現(xiàn)行黨政干部考核辦法，高校在實(shí)施輔導(dǎo)員績效考評時(shí)主要注重工作實(shí)績，對德（思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)等）、能（業(yè)務(wù)能力、理論水平等）、勤（出勤情況、辦事效率等）、績（管理業(yè)績、教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績等）進(jìn)行量化和考評。這種考評方式過程簡單，便于操作，但由于其存在指標(biāo)設(shè)置混亂，權(quán)重設(shè)定不合理，重形式、輕結(jié)果等問題，引起了很大的質(zhì)疑和反思。

（一）績效考評指標(biāo)設(shè)置混亂

績效考評指標(biāo)“作為評定事物與反映過程的靜態(tài)因素，對于考核結(jié)果影響很大，評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理就很難與輔導(dǎo)員工作內(nèi)容與結(jié)果績效進(jìn)行科學(xué)對應(yīng)”。高校輔導(dǎo)員的職位屬性、職位特點(diǎn)以及勞動(dòng)的特殊性使得以“德、能、勤、績”為主要內(nèi)容的績效考評指標(biāo)體系缺陷日益顯現(xiàn)。此外，很多高校制定的考評方案、細(xì)則往往是由幾十乃至上百個(gè)指標(biāo)構(gòu)成，而這些指標(biāo)無非是刻意追求量化，難以被考評主體直接感知和測量，只能憑感覺或感情打分，致使考評工作流于形式，無法反映真實(shí)狀態(tài)。

（二）績效考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)定不合理

“權(quán)重，在量上表現(xiàn)為績效考核指標(biāo)在總分中所占的比重，是每個(gè)績效考核指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)”。同時(shí)，考評對象、考評時(shí)期、考評目的以及組織文化等的不同會(huì)影響到績效考評指標(biāo)權(quán)重。這就要求必須采用科學(xué)的方法綜合確定指標(biāo)權(quán)重，把握考評關(guān)鍵點(diǎn)?！澳壳埃覈蠖鄶?shù)高校評估指標(biāo)權(quán)重的確定都采用主觀經(jīng)驗(yàn)法或目標(biāo)管理法”。其中，主觀經(jīng)驗(yàn)法側(cè)重依靠專家或者決策者的能力，具有一定的主觀性和片面性；目標(biāo)管理法需要首先確定績效目標(biāo)，并以此作為績效考核的依據(jù)，具有一定的局限性。

（三）績效考評重形式、輕結(jié)果

一直以來，人們傾向于認(rèn)為績效考評就是“認(rèn)認(rèn)真真走形式”。因?yàn)樵诮^大多數(shù)績效考評主體的觀念里，制定考評表格，組織考評主體打分，將考評結(jié)果數(shù)字化，就是績效考評的全部流程，對于考評結(jié)果的分析、反饋并不關(guān)心。而作為績效考評對象的輔導(dǎo)員則會(huì)質(zhì)疑考評的意義，不認(rèn)真總結(jié)和反思，馬馬虎虎填寫考評表格，最終導(dǎo)致為了考評而考評。這主要是由于績效考評主體沒有充分掌握績效管理理論，缺乏良好的績效文化。所謂績效考評，又稱績效評價(jià)，“是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定個(gè)體的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和自身發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給個(gè)體的過程。”基于此，將考評結(jié)果反饋給考評對象是績效考評的應(yīng)有之義。

另外，高校輔導(dǎo)員績效考評過程中還存在著主體不明、周期過長、手段落后等一系列問題。這些問題將嚴(yán)重影響績效考評工作的開展，不利于激發(fā)輔導(dǎo)員群體的工作動(dòng)力，提高他們的工作積極性。

二、高校輔導(dǎo)員績效考評工作的完善

（一）高校輔導(dǎo)員績效考評存在問題的原因

高校輔導(dǎo)員績效考評工作之所存在上述種種問題，主要有四個(gè)方面的原因：第一，沒有認(rèn)識到績效評價(jià)指標(biāo)與工作目標(biāo)的聯(lián)系。績效考評時(shí)為工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，脫離工作目標(biāo)的績效考核指標(biāo)是沒有任何實(shí)際意義的。第二，沒有認(rèn)識到績效評價(jià)的全面性和關(guān)鍵性是不可兼得的。高校輔導(dǎo)員承擔(dān)著思想教導(dǎo)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、生活引導(dǎo)、心理開導(dǎo)以及就業(yè)指導(dǎo)等方面的職責(zé)，如果完全按照這些職責(zé)不加區(qū)分地確定考評指標(biāo)，則會(huì)使整個(gè)考評體系繁雜而無意義。第三，沒有認(rèn)識到績效考評結(jié)果的作用。無論是績效考評主體還是作為考評對象的輔導(dǎo)員都錯(cuò)誤地認(rèn)為考評只是對上一階段工作成績的總結(jié)和評價(jià)，沒有認(rèn)識到考評結(jié)果所具有的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。這不僅是主觀認(rèn)識的不足，還是績效考評制度缺陷的必然結(jié)果。

（二）高校輔導(dǎo)員績效考評的完善途徑

1. 設(shè)置科學(xué)、明確的績效考評指標(biāo)

作為績效考評制度的重要組成部分，績效考評指標(biāo)涉及被考評對象的方方面面，而如果將這些全部確定為考核指標(biāo)，則又會(huì)導(dǎo)致考核內(nèi)容過分龐雜，考核主體無法準(zhǔn)確把握真實(shí)狀況。因此，為保證考評指標(biāo)的有效性和可行性，績效指標(biāo)的設(shè)置必須遵循相應(yīng)的原則。首先，關(guān)鍵而不空泛。只有找到對考評對象和組織影響較大的關(guān)鍵指標(biāo)，才能避免“眉毛胡子一把抓”。結(jié)合非營利組織的績效管理理論，有學(xué)者認(rèn)為輔導(dǎo)員績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)“包括兩大方面，其一是對學(xué)校整體和學(xué)生個(gè)體有益的工作結(jié)果；其二是對輔導(dǎo)員個(gè)體本身有益的工作努力”。其次，明確而不模糊。設(shè)置績效考評指標(biāo)的首要任務(wù)就是指向明確，最好選擇可量化的指標(biāo)。相反，如果設(shè)置的指標(biāo)模棱兩可，不僅會(huì)影響考核主體的判斷，還會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果大相徑庭。

2. 合理分配績效考評指標(biāo)權(quán)重

績效考評指標(biāo)體系中的任何一項(xiàng)指標(biāo)都是對考核對象某一方面的反映，具有一定的重要性，但是，作為一個(gè)相對的概念，其中孰輕孰重的判斷就變得尤為必要。例如，對輔導(dǎo)員的考評，采用上級評價(jià)、同事評價(jià)和學(xué)生評價(jià)相結(jié)合的方式，這三種評價(jià)權(quán)重的不同所計(jì)算出的結(jié)果也必然存在差別。為了確保指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的合理性和可操作性，首先需要遵循基本的權(quán)重確定原則，主要包括系統(tǒng)優(yōu)化原則、主客觀相結(jié)合原則和民主與集中相結(jié)合原則。其次需要掌握科學(xué)的計(jì)算權(quán)重的方法，主要是定性與定量相結(jié)合的分析法，這是由定性分析的主觀性和定量分析過于量化的缺陷決定的。

3. 注重績效考評結(jié)果的應(yīng)用

績效管理理論認(rèn)為，績效考評是績效管理必不可少的組成部分，它可以“為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平?！焙唵蔚卣f，輔導(dǎo)員績效考評時(shí)手段，結(jié)果的使用才是最終目的。從學(xué)校組織層面來看，績效考評結(jié)果可以應(yīng)用于學(xué)校組織目標(biāo)的建立，以及崗位聘任、職位晉升、薪資調(diào)整等；從個(gè)人層面來看，績效考評結(jié)果可以應(yīng)用于輔導(dǎo)員工作業(yè)績的評價(jià)，以及提升工作效能，實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展。

完善高校輔導(dǎo)員績效考評制度，還必須充分考慮到輔導(dǎo)員職業(yè)的特殊性和勞動(dòng)的復(fù)雜性。結(jié)合這些特點(diǎn)，我們首先必須明確輔導(dǎo)員績效考評的主體，主要回答學(xué)生能夠成為輔導(dǎo)員績效考評主體的問題。有些學(xué)校在制定考核方案、細(xì)則時(shí)往往忽視學(xué)生這一群體，致使對輔導(dǎo)員的考評看不到最真實(shí)的一面。其次必須確定合理的考核周期，主要回答多久開展一次考評的問題。大多數(shù)學(xué)校都是不加區(qū)分的選擇一學(xué)期甚至是一學(xué)年作為一個(gè)考評周期，事實(shí)上，這種考評往往具有一定的滯后性，無法準(zhǔn)確反映考評的真實(shí)狀況。

績效考評這種比較先進(jìn)的管理方法引入到高校輔導(dǎo)員的管理中，對高校管理工作的開展和輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)都有著積極的影響。任何管理都需要科學(xué)的理論體系來指導(dǎo)，都需要完善的制度設(shè)計(jì)，輔導(dǎo)員績效考評也不例外，必須經(jīng)過不斷地論證，不斷地用實(shí)踐來檢驗(yàn)，才能最終實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員績效考評的價(jià)值。

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