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股權(quán)分紅激勵方法范文第1篇

那么企業(yè)在分紅時如何確定分紅對象？可以采取哪些分紅形式？在分紅過程中需要注意哪些問題？本期我們將對以上問題進(jìn)行解答。

分紅給誰

這涉及到激勵對象的選擇問題，一般有三種方式：全員參股、大多數(shù)員工持股和關(guān)鍵員工持股。

全員參股多適用于公司初創(chuàng)期，為的是凝聚人心，共同度過創(chuàng)業(yè)難關(guān)。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，這種方式的優(yōu)勢在逐漸削減，無原則地擴大激勵對象的范圍，反而會使員工不能明顯地感受到激勵的效果。因此有專家建議，確定分紅對象應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個方面予以考察。從人力資本附加值來看，激勵對象應(yīng)該能夠?qū)疚磥淼某掷m(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來是分紅激勵的根本；從歷史貢獻(xiàn)來看，分紅對象應(yīng)該對公司過去的經(jīng)營業(yè)績增長或管理能力提升做出了突出貢獻(xiàn)，因為尊重歷史貢獻(xiàn)是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭議風(fēng)波的基礎(chǔ)；從難以取代程度來看，分紅對象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機密和專有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護(hù)企業(yè)商業(yè)機密的現(xiàn)實需要。

無論選擇哪種方式，選擇分紅對象一定要做到兩點：選擇的標(biāo)準(zhǔn)要固定統(tǒng)一，選擇的過程要透明公開。

如何分紅

分紅是股份公司按股票份額支付給投資者的紅利，是上市公司對股東的投資回報，因此分紅總是與股權(quán)密不可分，是股權(quán)激勵的一種方式，獲取股權(quán)是員工參與分紅的依據(jù)。員工持股分紅一般有兩種方式，一種是擁有真正的股權(quán)，員工根據(jù)股權(quán)比例獲得公司發(fā)展紅利；另一種就是干股，干股是指未出資而獲得的股份，其實干股并不是指真正的股份，而是假設(shè)員工擁有這么多的股份，并按照相應(yīng)比例獲取紅利。

1.擁有真正的股權(quán)

一般而言，員工獲得股權(quán)，可以有以下四種方式。

（1）員工優(yōu)先認(rèn)購新股，即公司在增發(fā)新股時，可保留一定比例（10%～15%）的股份由員工優(yōu)先認(rèn)購。

（2）員工以分紅抵換新股，即派發(fā)紅利時，公司將員工所得紅利折算成發(fā)行新股付給員工。

（3）員工以股東身份認(rèn)購股份，即在增發(fā)新股時，如果公司預(yù)計保留給員工認(rèn)購的股份大于15%的法定保留率時，一部分員工將以股東身份認(rèn)購超出15%的部分。

（4）現(xiàn)有股東股份轉(zhuǎn)移給員工，即公司沒有增發(fā)新股時，現(xiàn)有股東可以轉(zhuǎn)移一部分所持股份給員工。

在包裝行業(yè)，上市企業(yè)黃山永新股份有限公司就曾推出過限制性股票激勵計劃，從二級市場購買部分公司股票，并以非交易過戶方式將回購的股份無償獎勵給激勵對象。從永新股份的公告來看，這些激勵對象包括年度十佳員工獲得者、優(yōu)秀研發(fā)技術(shù)人員、優(yōu)秀營銷員、優(yōu)秀基層管理者等。

2.持有干股

有些企業(yè)到年終時，首先按比例提取一部分企業(yè)凈利潤構(gòu)成“分紅基金”，然后根據(jù)員工的業(yè)績狀況確定分配數(shù)額，最后以紅利形式發(fā)放給員工，其目的是為了激勵員工創(chuàng)造最佳的工作業(yè)績。這種分配方式也被稱之為利潤分紅制。在這一過程中，員工入股的形式并非以資金、技術(shù)等要素，而是以他們對企業(yè)的責(zé)任心。本刊在2012年4月和5月刊兩期介紹的兩家包裝企業(yè)分紅的案例均屬于這一形式。

分紅的現(xiàn)實焦慮

分紅激勵盡管誘惑力十足，但卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。排斥分紅激勵，必將影響企業(yè)員工的工作積極性，也不符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求；而實行分紅激勵，倘若操作不當(dāng)，一旦出現(xiàn)股權(quán)糾紛，反而會與激勵的初衷背道而馳。

相比上市公司，非上市公司的分紅激勵因沒有相關(guān)的法律法規(guī)可供參考，要持續(xù)地完成員工持股分紅激勵尤為困難。

員工持股分紅，光是一系列的工商登記變更手續(xù)就不勝其煩，再加上大股東一般不想放棄控制權(quán)，也不想讓太多員工對商業(yè)機密指手劃腳，出讓的股份數(shù)額較小，效果并不顯著。而且，當(dāng)越來越多的企業(yè)以員工持股來增加凝聚力時，持股員工離開公司后這些股份怎么處理？對于這一問題，上市公司和非上市公司在處理方法上會有很大區(qū)別，上市公司股份的流通、轉(zhuǎn)讓等有嚴(yán)格的法規(guī)監(jiān)管，那些非上市公司如果僅憑感情和道德來規(guī)范，則很難形成長效機制。再者有些企業(yè)雖然實施了員工持股計劃，卻可以用“要繼續(xù)發(fā)展”為借口不予分紅，且非上市公司一般不會聘請外部審計機構(gòu)進(jìn)行財務(wù)審計，公司的財務(wù)資料缺乏公信力，員工持股分紅最終淪為畫餅充饑。

股權(quán)分紅激勵方法范文第2篇

非上市公司實施股權(quán)激勵的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面，

第一，協(xié)助達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，激勵方案的實施能減少經(jīng)營者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵，考核指標(biāo)的設(shè)置并不單單只是注重當(dāng)年的財務(wù)性指標(biāo)，還注重企業(yè)未來的價值，而且長期股權(quán)激勵方案還設(shè)定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營者不僅關(guān)心任期內(nèi)的業(yè)績，并關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，激勵方案的實施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。

第二，業(yè)績激勵。實施股權(quán)激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權(quán)力。此時經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預(yù)期具有一種強烈的導(dǎo)向作用，會提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

第三，留住人才、吸引人才。實施股權(quán)激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。

四種激勵方案及實施障礙

在企業(yè)發(fā)展和個人利益的驅(qū)動下，各類型的企業(yè)均實施股權(quán)激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分?jǐn)偣蓹?quán)激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法采用股票期權(quán)，期股等常用的股權(quán)激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：

虛擬股票

虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。

首先，價格制定需要一定的依據(jù)。對于該問題，企業(yè)一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營目標(biāo)，選擇定的標(biāo)準(zhǔn)(一般是財務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對虛擬股票予以定價。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績的真實數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵方案的公平性和合理性。

其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風(fēng)險。雖然該激勵方式不會影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會通過設(shè)立專門的基金予以解決。

再次，潛伏“道德風(fēng)險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監(jiān)督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業(yè)績的增值水平掛鉤，這時作為“內(nèi)部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業(yè)業(yè)績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險”需相對應(yīng)的配套措施予以彌補。

業(yè)績單位

業(yè)績單位是指企業(yè)每年預(yù)先給激勵對象制定考核與獎勵指標(biāo)，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標(biāo)，則實施業(yè)績單位激勵計劃。企業(yè)一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險基金的形式由企業(yè)代為保管，當(dāng)激勵對象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實際情況酌情從風(fēng)險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán)，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。

相對其它激勵模式，業(yè)績單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為，但業(yè)績單位激勵模式一般會與風(fēng)險基金予以配合使用，進(jìn)而強化激勵效果。通過風(fēng)險基金，在現(xiàn)金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵對象的風(fēng)險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計入風(fēng)險基金中。而當(dāng)激勵計劃結(jié)束時，企業(yè)可以將風(fēng)險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見，風(fēng)險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風(fēng)險基金的收入，努力提高公司業(yè)績，一定程度上增強業(yè)績單元的長期激勵性。

“賬面”增值權(quán)

“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益。

這種方案中，經(jīng)營者的“道德風(fēng)險”問題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒有虛擬股權(quán)的當(dāng)期的分紅權(quán)收益，經(jīng)營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績掛鉤，因而更易導(dǎo)致為了個人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績水平。

限制性股票

股權(quán)分紅激勵方法范文第3篇

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè) 股權(quán)激勵 虛擬股權(quán)

每個企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優(yōu)秀的人才，對于科技型企業(yè)而言，這個矛盾更為突出。目前，股權(quán)激勵被公認(rèn)為是最為經(jīng)典的人才管理方法，研究我國高新技術(shù)企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設(shè)計和使用恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵方式，對于促進(jìn)科技型企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產(chǎn)技術(shù)含量高、具有創(chuàng)新性產(chǎn)品的高新技術(shù)企業(yè)。我國科技部對高新技術(shù)的具體范圍進(jìn)行了劃定，諸如電子信息技術(shù)、環(huán)境保護(hù)新技術(shù)、新能源與高效節(jié)能等領(lǐng)域。高科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量高，技術(shù)占有相當(dāng)大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識型和技術(shù)型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結(jié)構(gòu)特點使得高新企業(yè)的人力資源激勵政策體現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點，即技術(shù)員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產(chǎn)生人員流動。高新企業(yè)頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時間和成本的付出，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長、高風(fēng)險性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊含著高風(fēng)險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術(shù)創(chuàng)新的時效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風(fēng)險。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術(shù)人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、股權(quán)激勵的含義

股權(quán)激勵是一種以公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、技術(shù)骨干人員以及其他人員進(jìn)行長期性激勵的一種機制。

股權(quán)激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權(quán)計劃開始，到20世紀(jì)80至90年代，股權(quán)激勵在美國得到了迅速發(fā)展。20世紀(jì)90年代初，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國很多企業(yè)也紛紛開始逐步引入了股權(quán)激勵，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵理論認(rèn)為，在公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，股東和無股權(quán)的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權(quán)持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權(quán)激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權(quán)激勵模式的特點與比較

根據(jù)股權(quán)激勵對象享有的權(quán)力和承擔(dān)的義務(wù)來劃分，股權(quán)激勵有以下三種類型：現(xiàn)股激勵、期權(quán)激勵和期股激勵。按照股權(quán)激勵的特點來劃分，股權(quán)激勵包括員工持股計劃、股票期權(quán)計劃、限制性股票和虛擬股權(quán)等。

這里格外強調(diào)一下虛擬股權(quán)，由于虛擬股權(quán)兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權(quán)（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。虛擬股權(quán)激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)。虛擬股權(quán)作為物質(zhì)激勵的一面，享有虛擬股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權(quán)”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會減少道德風(fēng)險和逆向選擇的可能性。

最早運用虛擬股權(quán)的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機，公司設(shè)計出一種想象的股票免費分配給30位高級經(jīng)理高達(dá)15%的公司股份。這個制度發(fā)揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內(nèi)部融資超過270億元。

由于股權(quán)激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業(yè)常用的四種主要股權(quán)激勵模式進(jìn)行了對比。

由表1可以看到我國企業(yè)股權(quán)激勵模式的多樣性，因此針對不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵方式。股權(quán)激勵的衍生性比較強，表中沒有列出所有的激勵模式，企業(yè)在股權(quán)激勵各種模式的核心上要根據(jù)其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據(jù)實際對激勵模式的細(xì)節(jié)稍加修改，使其產(chǎn)生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權(quán)激勵模式的選擇

高科技企業(yè)實施正確的股權(quán)激勵模式，最好采用長短期激勵相結(jié)合的激勵模式，如獎金加股權(quán)激勵的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計劃、股票期權(quán)和虛擬股票期權(quán)在股權(quán)激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過程也會經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的實際情況來選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵模式。

股權(quán)分紅激勵方法范文第4篇

常見的股權(quán)激勵方法包括贈與股份、轉(zhuǎn)讓股份、員工分紅權(quán)、凈資產(chǎn)增值權(quán)、期權(quán)等方式。贈與股份是指公司的大股東向管理層贈與股份，管理層直接受贈取得擬上市公司股權(quán)。在實踐中，也有大股東向高管無償贈與股份，往往發(fā)生在高管在公司任職時間較久，相互之間非常了解。如果高管受贈取得股份，視為取得贈與財產(chǎn)，需要繳納個人所得稅。2009年，國家稅務(wù)總局的《關(guān)于股權(quán)激勵有關(guān)個人所得稅問題的通知》（國稅函[2009]461號）（以下簡稱“461號文”）規(guī)定，除“上市公司（含所屬分支機構(gòu)）和上市公司控股企業(yè)的員工，其中上市公司占控股企業(yè)股份比例最低為30%……”之外的集團公司、非上市公司員工取得的股權(quán)激勵所得。也就是說，對于激勵對象來說，受贈股份并非沒有成本。

如果實施轉(zhuǎn)讓股份，高管是通過支付購買對價取得股份，這是與受贈股份的實質(zhì)性區(qū)別。轉(zhuǎn)讓股份就是公司的股本不變，老股東向高管轉(zhuǎn)讓股份。此外，高管通過支付價款取得公司股份的還可以通過定向增發(fā)方式。轉(zhuǎn)讓和定向增發(fā)的區(qū)別在于公司的股本是否發(fā)生變化，前者不發(fā)生變化，而后者發(fā)生股本增加。

轉(zhuǎn)讓就是存量股份的轉(zhuǎn)移，定向增發(fā)是增量股份的轉(zhuǎn)移，二者都涉及定價問題。部分?jǐn)M上市企業(yè)在實施股權(quán)激勵中，希望以優(yōu)惠的價格向高管提供股權(quán)激勵。但是，如果轉(zhuǎn)讓或定向增發(fā)中的股權(quán)價格明顯低于市場價格，會被認(rèn)為是公司向高管提供利益，應(yīng)計入公司的管理費用。如何判斷是否明顯低于市場價格呢？以下幾種情形通常會被認(rèn)定為明顯低于市場價格：高管支付價格低于公司每股市場價值的;高管支付價格低于每股凈資產(chǎn)價格的。比如最近6個月內(nèi)，公司曾經(jīng)引入PE投資機構(gòu)，按照每股3.6元認(rèn)購公司股份，此后管理層按照每股1.8元認(rèn)購公司股份，明顯低于此前PE機構(gòu)認(rèn)購的價格。這樣情形容易被認(rèn)定為明顯低于市場價格。雖然沒有PE機構(gòu)投資進(jìn)入公司，但公司每股凈資產(chǎn)為5元，如果公司在定向增發(fā)中以每股2元價格向管理層或核心技術(shù)人員認(rèn)購公司股份，也容易被認(rèn)定為明顯低于市場價格。這兩種情形在專業(yè)處理上都成為股份支付，視同高管像取得工資報酬一樣，應(yīng)當(dāng)計入公司的管理費用。

股權(quán)分紅激勵方法范文第5篇

關(guān)鍵詞:限制性股票;股票期權(quán);股權(quán)激勵

2006年以來,中國上市公司股權(quán)激勵實踐在股權(quán)分置改革完成后迅速、廣泛并深入地開展起來,限制性股票與股票期權(quán)則是上市公司實施股權(quán)激勵的兩種主要方式。在中國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》(證監(jiān)公司字[2005]151號)、國資委、財政部頒布的《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵的試行辦法》(國資發(fā)分配[2006]175號)中明確界定了這兩種主流的股權(quán)激勵辦法。從本質(zhì)上來說,限制性股票與股票期權(quán)均是將企業(yè)股票價格作為激勵對象收入函數(shù)的重要變量,兩者均屬長期激勵機制設(shè)計范疇,但兩者又確實存在一些不同。

一、限制性股票與股票期權(quán)的比較

(一)激勵對象獲取的受贈物

限制性股票激勵,是指激勵對象獲得無需投資或只需付出很少投資額的全值股票獎勵,當(dāng)股票持有者為企業(yè)連續(xù)服務(wù)到限制性股票所注明的時間段或者是完成預(yù)定目標(biāo)之后,該激勵對象即可獲得股票,立即擁有企業(yè)財產(chǎn)的部分財產(chǎn)權(quán),可以享受企業(yè)的分紅。股票期權(quán)激勵,是指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi),以預(yù)先確定的價格(執(zhí)行價格)和條件,購買本公司一定數(shù)量的股票的權(quán)利,激勵對象可以通過行權(quán)獲得潛在收益(執(zhí)行價格和市場價之差);反之,如果在行權(quán)期股票市場價格低于行權(quán)價,則激勵對象有權(quán)放棄該權(quán)利,不予行權(quán)。激勵對象一般沒有分紅權(quán),其收益來自股票未來股價的上漲,收益實現(xiàn)與否取決于未來股價的波動。

(二)獎勵股票的數(shù)量

經(jīng)驗數(shù)據(jù)顯示,企業(yè)采取限制性股票或股票期權(quán)激勵方式時,在付出相同成本的情況下,后者所需要的股票數(shù)量是前者的3倍-5倍。

假設(shè)某企業(yè)授予日每股價格30元,5年后上漲至40元。為確保該激勵對象在為該企業(yè)連續(xù)服務(wù)5年后能獲得4000元的權(quán)益,有以下兩種激勵方案:

方案一:授予員工限制性股票,員工為該企業(yè)連續(xù)服務(wù)5年后,可以獲贈100份股票(4000÷40=100)。

方案二:授予員工股票期權(quán),5年后每位員工獲得400份股票(4000÷(40-30)=400)。

可見,限制性股票激勵對股東財富的稀釋效應(yīng)要小于股票期權(quán)。

(三)風(fēng)險及收益率

限制性股票獎勵屬于實值股票贈予,風(fēng)險較小,即使股價在限售期內(nèi)下跌,但只要不跌至零,員工手中的股票仍然是有價值的。就股票期權(quán)而言,若股價低于執(zhí)行價格,激勵對象就不可能行權(quán),就面臨損失,因此風(fēng)險較大,所要求的收益率也較高。

承上例,某企業(yè)對員工實行股權(quán)激勵,當(dāng)前股票價格為30元,執(zhí)行價格為40元,5年后的股價為P:

方案一:授予員工每人100份限制性股票,5年后的收益為100P。

方案二:授予員工每人400份股票期權(quán),5年后的收益為Max[0,400×(P-30)]。

現(xiàn)在分多種情況比較一下這兩個方案的收益:P

綜上所述,當(dāng)股價低于40元時,限制性股票的收益高于股票期權(quán),當(dāng)股價高于40元時,股票期權(quán)的收益較高。因此,當(dāng)股票的價格高于執(zhí)行價格并具備較強的上升趨勢時,股票期權(quán)所能獲得的收益空間要大于限制性股票。

(四)權(quán)利義務(wù)的對稱性

限制性股票的權(quán)利義務(wù)是對稱的,激勵對象在滿足授予條件的情況下獲得股票之后,股票價格的漲跌會直接增加或減少限制性股票的價值,進(jìn)而影響激勵對象的利益。股票期權(quán)是典型的權(quán)利義務(wù)不對稱激勵方式,期權(quán)持有人只有行權(quán)獲益的權(quán)利,而無必須行權(quán)的義務(wù)。

(五)激勵與懲罰的對稱性

限制性股票存在一定的對稱性,在激勵對象用自有資金或者公司用激勵基金購買股票后,股票價格的下跌將會直接影響激勵對象的收益,造成其直接的資金損失。限制性股票通過設(shè)定解鎖條件以及未能解鎖后的處置的規(guī)定,可以對激勵對象進(jìn)行直接的經(jīng)濟制裁。鑒于期權(quán)這種金融工具本身權(quán)利與義務(wù)的不對稱性,股票期權(quán)不具有懲罰性,股價下跌或者期權(quán)計劃預(yù)設(shè)的業(yè)績指標(biāo)未能實現(xiàn),激勵對象只是放棄行權(quán),并不會造成其現(xiàn)實的資金損失。

(六)價值評估體系

限制性股票的價值評估十分簡單,限制性股票的價值即為授予日的股票市場價格扣除授予價格,并無未來的等待價值。股票期權(quán)的價值一般按照期權(quán)定價模型(如B-S模型或二叉樹定價模型)進(jìn)行測算,依賴于股票市價、行權(quán)價、股票收益率的波動、期權(quán)有效期限、無風(fēng)險利率、股票分紅率等參數(shù)決定。兩者的差異表現(xiàn)在限制性股票只有內(nèi)在價值,而股票期權(quán)擁有內(nèi)在價值和時間價值。

(七)激勵對象的投資程度

限制性股票激勵一般不需要激勵對象用現(xiàn)金投資或者需要其直接投資的金額很小,公司會設(shè)立激勵基金用于購買股票。只要激勵對象滿足接受限制性股票的條件,即可獲得全值股票。股票期權(quán)本身并不是股票,它只是授予激勵對象購買企業(yè)股票的一種權(quán)利,在滿足購買本企業(yè)股票的條件后,激勵對象還需要直接投資購買股票。

(八)會計核算的規(guī)定

按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號――股份支付》的規(guī)定,限制性股票與股票期權(quán)都屬于以權(quán)益結(jié)算的股份支付,應(yīng)當(dāng)以授予職工的權(quán)益工具的公允價值計量。在授予日,對限制性股票和股票期權(quán)均應(yīng)確定公允價值(通過評估價值確定)。限制性股票激勵一般沒有等待期,授予后即讓激勵對象持有股票。如果采用激勵基金購買股票方式,則將激勵基金計入下一期的成本費用并相應(yīng)扣減企業(yè)資金。如果采用定向發(fā)行的方式,則增加公司股本和銀行存款,對于企業(yè)來說,沒有成本費用。股票期權(quán)則需要在等待期內(nèi)每個資產(chǎn)負(fù)債表日對可行權(quán)的期權(quán)數(shù)量進(jìn)行估計,按照授予日確定的公允價值計入當(dāng)期的成本費用和資本公積(其他資本公積),不確認(rèn)其后續(xù)公允價值變動。

(九)等待期和禁售期等規(guī)定

限制性股票在授予時規(guī)定有嚴(yán)格的解鎖條件(如凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、等財務(wù)指標(biāo)或為該企業(yè)連續(xù)服務(wù)達(dá)一定年限等),激勵對象獲得股票后存在一定時期的禁售期,然后進(jìn)入解鎖期(3年或者以上),符合嚴(yán)格的解鎖條件后每年才可將限定數(shù)量的股票上市流通。股票期權(quán)在授予后存在等待期(通常為1年以上),然后進(jìn)入可行權(quán)期,一般設(shè)計為分次行權(quán)(可為勻速或加速行權(quán))。目前我國上市公司均增加設(shè)置了可行權(quán)條件(如設(shè)置一些財務(wù)業(yè)績指標(biāo))。一旦激勵對象行權(quán)認(rèn)購股票后,其股票的出售則不再受到限制,只需符合《公司法》、《證券法》對高管出售股票等的有關(guān)規(guī)定即可。

(十)稅收制度

對于限制性股票激勵方式,激勵對象從企業(yè)取得的股票,屬于該個人因受雇而取得的工資、薪金所得,應(yīng)在雇員實際認(rèn)購股票等有價證券時,按照《中華人民共和國個人所得稅法》、《中華人民共和國稅收征收管理法》等規(guī)定計算繳納個人所得稅。股票出售時,對股票轉(zhuǎn)讓所得暫不征收個人所得稅。根據(jù)《個人所得稅法》及其實施條例和其他有關(guān)規(guī)定,授予激勵對象股票期權(quán)時,不需要征稅。激勵對象行權(quán)購買股票時,其從企業(yè)取得股票的實際購買價(執(zhí)行價格)低于購買日公平市場價的差額,應(yīng)按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。員工在出售股票時,對股票轉(zhuǎn)讓所得暫不征收個人所得稅。

由上可知,限制性股票和股票期權(quán)是有著不同特點的兩種股權(quán)激勵模式,它們并無優(yōu)劣高低之分,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身目標(biāo)的需要來進(jìn)行選擇。

二、企業(yè)股權(quán)激勵方式的選擇

限制性股票的風(fēng)險相對較小,一般適用于成熟型企業(yè),在服務(wù)期限和業(yè)績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中,從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

股票期權(quán)的特點是高風(fēng)險、高回報,特別適合處于成長初期或擴張期的企業(yè),比如網(wǎng)絡(luò)、科技等風(fēng)險較高的企業(yè)。由于企業(yè)處于成長期,企業(yè)本身的運營和發(fā)展對現(xiàn)金的需求很大,企業(yè)無法拿出大量的現(xiàn)金實現(xiàn)即時激勵,同時企業(yè)未來的成長潛力巨大,因此通過發(fā)行股票期權(quán),將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動緊密聯(lián)系,從而既降低了企業(yè)當(dāng)期的激勵成本,又達(dá)到了激勵員工的目的,真正實現(xiàn)一舉兩得。

此外,股權(quán)激勵制度的選擇還應(yīng)該兼顧激勵對象的風(fēng)險偏好程度,風(fēng)險愛好者更青睞股票期權(quán),而風(fēng)險厭惡者更偏好限制性股票。

需要注意的是,限制性股票和股票期權(quán)并不是相互排斥的激勵方案,在實踐中兩種方法的結(jié)合運用可達(dá)到更好的激勵效果。

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