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淺談人力資源規(guī)劃的重要性范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 執(zhí)行保障

隨著信息化時代的到來和世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，人力資源逐步成為企業(yè)各項資源中最重要、最基礎(chǔ)性的資源，成為企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，因此人力資源逐漸超越了物質(zhì)和貨幣資本成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，為企業(yè)創(chuàng)造了大量的財富。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境分析及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，預(yù)測外部環(huán)境對企業(yè)的影響和未來一段時間內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展情況，并在人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上做出企業(yè)供給和需求狀況預(yù)測分析，進(jìn)而為企業(yè)配置足夠數(shù)量和適當(dāng)質(zhì)量的人力資源，并輔以一系列的政策措施和規(guī)章制度從而保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯發(fā)展?？梢哉f，人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)劃等同屬于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系的一部分，它將人力資源管理具體行為措施和企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的連接起來。

一、人力資源規(guī)劃的重要性

1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對外部的機(jī)會和威脅進(jìn)行綜合分析后，結(jié)合企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢來制定的使自己取得和保持競爭優(yōu)勢的行動計劃，并且隨時根據(jù)實施過程中和實施結(jié)束后的評價和反饋來不斷做出調(diào)整并制定新戰(zhàn)略的過程。

人力資源規(guī)劃是在人力資源的保障與配置上對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的輔規(guī)劃之一，它與生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)劃、資源規(guī)劃等企業(yè)其他方面的規(guī)劃，共同支撐起企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和宏觀定位，決定了企業(yè)什么時候需要人才，需要什么類型的人才，因此，企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略的明晰是人力資源規(guī)劃的前提;人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要也是最活躍的因素，是企業(yè)內(nèi)部力量的主體，因此，人力資源規(guī)劃對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要的支撐作用，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和中心。同時，由于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和其所在的外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)隨之不斷進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)對人力資源的需求也是在不斷變化的過程中。因此人力資源規(guī)劃一定要跟蹤分析不斷調(diào)整的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，在分析預(yù)測人力資源的需求和供給后采取一系列的措施，使人員供需達(dá)到平衡，使企業(yè)具有更強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力和更強(qiáng)的競爭力。

2.人力資源規(guī)劃與人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及圍繞其開展的各項的管理活動。企業(yè)通過制定人力資源戰(zhàn)略、招聘和甄選人員、開展員工培訓(xùn)、制定薪酬福利政策、開展安全生產(chǎn)和職業(yè)健康管理等全方位的科學(xué)管理手段，以規(guī)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等不同層面的人力資源管理活動完成對人力資源的引進(jìn)、開發(fā)、使用工作，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

人力資源規(guī)劃是開發(fā)和與管理人力資源的基礎(chǔ)，它對崗位管理、薪酬績效管理、培訓(xùn)管理等工作起著重要的引導(dǎo)作用。企業(yè)根據(jù)崗位分析的結(jié)果并結(jié)合對現(xiàn)有人員工作能力的分析，確定人員的需求的數(shù)量和質(zhì)量，然后根據(jù)人員供需計劃來決定招聘或解聘的人員數(shù)量，因此人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)，它確定了人才招聘和人員配置的基調(diào)。企業(yè)的人員培訓(xùn)工作遵照人力資源規(guī)劃的中對人員質(zhì)量的要求展開，確保企業(yè)以最小的投入精確的獲得所需要的人員技能，員工培訓(xùn)對人員質(zhì)量的提升，又會反過來對人力資源的內(nèi)部供給產(chǎn)生影響。企業(yè)薪酬設(shè)計、績效考核工作也遵照人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一運籌而開展，保證企業(yè)能夠有效激勵員工，提高人員工作效率，并確保留住企業(yè)需要的人才。

3.人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員效率

人力資源規(guī)劃使員工能夠更加清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯發(fā)展方向，設(shè)計規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑，從而能夠集中精力并有所側(cè)重的去學(xué)習(xí)新知識和新技能。通過各種升遷渠道的設(shè)計，使員工能從不同的渠道得到升遷、實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，從而提高員工的工作積極性、工作滿意度，減少員工的流失率，并提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

二、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行

企業(yè)在經(jīng)過對外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查分析之后，進(jìn)行人力資源需求和供給預(yù)測、供需平衡分析，制定出企業(yè)自己的人力資源規(guī)劃，這些過程僅僅是人力資源規(guī)劃的分析和制定環(huán)節(jié)，有一個很重要的后續(xù)環(huán)節(jié)，往往被企業(yè)忽略或者說重視不足，那就是人力資源規(guī)劃管理保障措施的制定環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃如果不能夠保證實施落實則沒有任何意義。

1.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者

企業(yè)的人力資源可以劃分為決策層、人力資源管理部門、各部門管理層、企業(yè)員工四個層次，這四個層次的人員都是人力資源規(guī)劃的實施者，都必須充分認(rèn)識到自己在人力資源規(guī)劃實施中扮演的角色和人力資源規(guī)劃實施的重要性。

企業(yè)的決策層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的決定者，人力資源管理中所有具有重大影響力的方針政策都必須由他們決定;人力資源管理部門是企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計制定者，也是人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)督者，他們不僅要完成本部門的人力資源構(gòu)建工作，還必須服務(wù)于其他部門的人力資源規(guī)劃工作，及時處理規(guī)劃實施過程中出現(xiàn)的一系列溝通協(xié)調(diào)、技術(shù)支持等問題;各部門管理層是人力資源規(guī)劃的實施執(zhí)行者，需要根據(jù)人力資源管理部門的計劃開展工作，實現(xiàn)部門的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，并積極與人力資源管理部門進(jìn)行溝通配合，及時反映規(guī)劃實施中的問題以便進(jìn)行實時改進(jìn);企業(yè)員工是人力資源規(guī)劃的對象，是人力資源政策的體驗者，需要在所在部門和人力資源管理部門的幫助下，認(rèn)識人力資源規(guī)劃實施的必要性，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極參與適崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)等各項培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平和管理能力。

2.人力資源規(guī)劃執(zhí)行保障措施

如前文所述，人力資源規(guī)劃對企業(yè)制定各項人力資源管理政策有十分重要的引導(dǎo)作用，企業(yè)各項人力資源管理政策都將依托于人力資源規(guī)劃而制定。人力資源規(guī)劃的實施需要將員工職業(yè)規(guī)劃、人員配備、人員的培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等各方面與人力資源戰(zhàn)略緊密的結(jié)合起來，并輔以相應(yīng)的實施措施，包括優(yōu)化崗位管理體系、開拓人才招聘體系、發(fā)展人才培養(yǎng)體系、推進(jìn)薪酬激勵機(jī)制、探索多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制等一系列全面的制度措施。

同時，企業(yè)也必須注意，必須從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，明確輕重緩急，采取穩(wěn)漸式的人力資源改革方案，分步實施、穩(wěn)步推進(jìn)。首先完善現(xiàn)有人力資源管理構(gòu)架，夯實基礎(chǔ)工作，逐步進(jìn)行各項功能的協(xié)調(diào)與整合，完善與升級。在每個職能管理模塊的構(gòu)建中，從關(guān)鍵崗位開始著手實施崗位設(shè)計、人才選拔、考核評價，薪酬激勵及培養(yǎng)發(fā)展計劃等工作，在實際操作中不斷改進(jìn)和完善，并逐步向全員過渡。

其次，要認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究人力資源政策，包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策等，在實施人力資源管理改革方案的過程中，要注意風(fēng)險評價與風(fēng)險控制。

同時，需要認(rèn)識到人力資源管理是所有部門和管理人員共同職責(zé)，應(yīng)該明確相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，從人力資源管理體系結(jié)構(gòu)內(nèi)部以及外部所有部門及其管理人員等多個方面促進(jìn)人力資源管理工作的有效實施，以實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)。

淺談人力資源規(guī)劃的重要性范文第2篇

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營活動情況，對人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。

1.1 預(yù)測組織結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，相應(yīng)的預(yù)測一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需求的必要條件。

1.2 制定供求計劃

企業(yè)人力資源供求計劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計劃應(yīng)重點考慮以下三個要素：（1）企業(yè)升級轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3 制定征聘補(bǔ)充計劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4 制定培訓(xùn)計劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓(xùn)計劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實際生產(chǎn)運營工作編制培訓(xùn)計劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國有企業(yè)培訓(xùn)計劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。

1.5 制定使用計劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國的各個領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點行業(yè)的國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計量統(tǒng)計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進(jìn)行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強(qiáng)，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實施規(guī)劃管理方案后對于實際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實到基層后的實際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實收益，相應(yīng)的薪酬、績效、培訓(xùn)三個環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運營目標(biāo)的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

3 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應(yīng)用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運營活動調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。

3.1 建立健全科學(xué)的績效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績效考核工作中，相應(yīng)的績效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.2 營造績效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運營活動中去，而不是單純地應(yīng)對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險制度，結(jié)合企業(yè)特點與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機(jī)制。同時，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計劃，將其納入績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會團(tuán)體、工會等社會力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制

國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時，可在政府主管部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會公開招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營者實行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。目標(biāo)激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動力；物質(zhì)激勵，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4 結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1] 王銀海.論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對 策[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010，（3）.

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[3] 陸愛秋.國有企業(yè)人力資源績效考核體系的完善研究 [J].市場論壇，2009，（6）.

淺談人力資源規(guī)劃的重要性范文第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；企業(yè)績效

人力資源能力建設(shè)是制約企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)績效的瓶頸，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵和最核心的問題。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾指出“企業(yè)發(fā)展重要因素之一就是依靠人的能力而決定”。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實質(zhì)，就是既要考慮當(dāng)前發(fā)展需要，又要考慮未來發(fā)展的需要，尤其是人力資源的科學(xué)管理和有效配置是企業(yè)未來發(fā)展成敗的重要因素之一。如何通過加強(qiáng)人力資源管理提高企業(yè)績效角度淺談個人的幾點認(rèn)識。

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一

人力資源管理作用于企業(yè)績效最為關(guān)鍵的兩個環(huán)節(jié)是：一是人力資源管理在制定和實現(xiàn)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是人力資源與企業(yè)績效的相互作用關(guān)系。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的一個重要因素，僅被當(dāng)做確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的手段。這是基于這樣一個假定，即比戰(zhàn)略的適應(yīng)性強(qiáng)。因而，讓人適合戰(zhàn)略而不是使戰(zhàn)略適合于人。其結(jié)果是，在很大程度上限制了人力資源對企業(yè)提高績效的貢獻(xiàn)。

任何一個戰(zhàn)略都要由人去實施，因此，任何一個戰(zhàn)略在制定過程中，必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。這些從根本上決定與制約了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)方向和水平。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存的關(guān)系。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要的作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。現(xiàn)在人力資源管理工作被看做是能夠創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。人力資源管理也因企業(yè)的全面變革而發(fā)生深刻的、全方位的變化。

二、人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統(tǒng)一實施

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人類專業(yè)管理工作日趨復(fù)雜，特別是在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)外在環(huán)境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復(fù)雜，他們又是企業(yè)利潤和企業(yè)競爭力的源泉。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責(zé)，也是任何一個崗位的職責(zé)，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權(quán)的工作小組或團(tuán)隊中，個人行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個管理者。因此，企業(yè)的有效人力資源管理需要各級、各部門的各類人員共同努力。但是直接介入人力資源管理并擔(dān)當(dāng)主要職責(zé)的是人力資源部門和其它部門經(jīng)理。

比如招聘前的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該是所在部門經(jīng)理必須參與，并且在其中起基礎(chǔ)性作用。這是因為他們要確保本部門的工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完全一致，必須把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、落實到本部門以及本部門中各員工的具體目標(biāo)上，人力資源規(guī)劃是達(dá)到這一目的的重要手段之一。為此，部門經(jīng)理必須能夠準(zhǔn)確地預(yù)測實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，本部門在未來的階段中有待完成的工作、工作量及技術(shù)要求，根據(jù)預(yù)測結(jié)果進(jìn)行人員的配置，充分考慮未來有可能出現(xiàn)的“意外”情況，事先做好“突發(fā)性事件”的預(yù)防工作。再比如在招聘過程中，人員需求信息是各部門經(jīng)理發(fā)出的，并且針對特定崗位的，給出明確、具體的要求，確定崗位所需要的知識和能力。人員錄用最后決定也是各部門經(jīng)理，因為錄用的人員是否符合工作的要求將直接影響部門目標(biāo)的實現(xiàn)。為此人力資源管理部門要輔助、指導(dǎo)、幫助各部門經(jīng)理完成招聘、挑選工作，包括培養(yǎng)部門經(jīng)理的相關(guān)技能。再比如績效評估、薪酬制度設(shè)計與實施也必須讓各部門經(jīng)理直接參與這項工作的全過程，他們與人力資源部門共同確定評估標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計評估系統(tǒng)，評分標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性與公平性對評估系統(tǒng)和整個績效評估工作的成敗影響很大，如出現(xiàn)較嚴(yán)重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。另外要通過部門經(jīng)理及時且以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒖冃ЫY(jié)果反饋給員工，幫助員工分析其優(yōu)點與不足以及存在問題的原因，幫助員工改進(jìn)工作績效。各部門經(jīng)理要保證工作評價是建立在最新的和精確的工作分析和工作描述基礎(chǔ)上，這是保證工作價值的精確確定所必需的，再根據(jù)績效評估提出加薪和晉升的建議。而人力資源部門是報酬和津貼系統(tǒng)管理的承擔(dān)者，人力資源管理部門能夠從全公司的角度平衡各個部門所提出的報酬及津貼的建議，做出合理的設(shè)計，并且與薪酬制度有關(guān)的調(diào)查與評價中起監(jiān)督執(zhí)行作用。

淺談人力資源規(guī)劃的重要性范文第4篇

關(guān)鍵詞：高速公路運營；人力資源管理；重要作用；問題；對策

21世紀(jì)以來，社會全面進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理在社會發(fā)展中的戰(zhàn)略意義逐漸明顯。自上世紀(jì)中葉由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多•舒爾茨等代表人物發(fā)表人力資本理論以來，人力資源管理在經(jīng)濟(jì)增長方面的積極作用逐漸為社會所關(guān)注，認(rèn)為人力資源管理的質(zhì)量好壞直接決定著社會經(jīng)濟(jì)收益的理想與否。作為一種可再生、可持續(xù)的特殊資源，人力資源的管理在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用不容忽視。因此，針對高速公路運營中人力資源管理不容樂觀的現(xiàn)狀，在高速公路運營中需要致力于科學(xué)合理的人力資源管理體系的構(gòu)建。

一、人力資源管理在高速公路運營中的重要作用

在高速公路運營中，人力資源管理至關(guān)重要，其重要作用主要表現(xiàn)在運營理念、薪酬制、人才培養(yǎng)三個方面。第一，在高速公路運營中，人力資源管理可以貫徹以人為本的運營理念。人力資源管理，顧名思義，是對人的管理，本著以人為本的運營理念，尊重人。因此，在高速公路運營中，人力資源管理可以為員工的能力、知識、技術(shù)的交流和更新創(chuàng)建良好的平臺，實現(xiàn)高速公路運營的更好發(fā)展。第二，在高速公路運營中，人力資源管理可以有效提高薪酬制的靈活性。在高速公路運營中，人力資源管理可以有效建立薪酬制的激勵機(jī)制，薪酬制的靈活性更強(qiáng)，可以充分調(diào)動員工的職業(yè)積極性和主觀能動性，為高速公路的運營創(chuàng)造更加理想的收益。第三，在高速公路運營中，人力資源管理可以有效強(qiáng)化人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)的強(qiáng)化，員工對團(tuán)隊的認(rèn)同感和凝聚力得以強(qiáng)化，高速公路運營得以更加順暢高效。

二、人力資源管理在高速公路運營中的問題分析

目前，高速公路運營中，人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃制度的不完善、人力資源管理意識的不正確以及人力資源作用發(fā)揮不充分三個方面。首先，在高速公路運營中，人力資源的規(guī)劃主要是指結(jié)合高速公路運營的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及運營環(huán)境的變化情況，預(yù)測并規(guī)劃運營任務(wù)和要求，進(jìn)而規(guī)劃滿足運營任務(wù)要求的人力資源需求的規(guī)劃過程。人力資源規(guī)劃制度的完善是高速公路運營的重要保證。然而，當(dāng)前的高速公路運營中，人力資源的管理往往只注重員工的招聘、合同管理、考勤、績效評估、績效評估等內(nèi)部人力資源的管理，往往忽略了市場實際需求和環(huán)境變化的相關(guān)檢測，致使人力資源的規(guī)劃缺乏客觀事實的理論依據(jù)，實踐效果不理想。其次，高速公路運營中的人力資源管理意識存在偏差。當(dāng)前，高速公路運營中人力資源管理缺乏系統(tǒng)性，并未被納入整體管理體系，在管理意識上沒有引起足夠的重視。同時，在高速公路運營中，人力資源管理被片面視作技術(shù)手段，無法制定出合理有效的激勵機(jī)制。此外，高速公路運營中的人力資源管理容易出現(xiàn)盲目跟風(fēng)，不切合自身運營發(fā)展實際。最后，高速公路運營中人力資源的作用得不到充分發(fā)揮。當(dāng)前社會處于計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時期，在政府管理職能改革形勢的“雷聲大，雨點小”現(xiàn)象的影響下，高速公路運營中員工積極性受到影響，人力資源的利用無法充分，存在人力資源過?；蜻^少現(xiàn)象。

三、人力資源管理在高速公路運營中的問題解決對策分析

結(jié)合人力資源管理在高速公路運營中的重要作用，針對人力資源管理在高速公路運營中的問題，可以從管理原則、管理體系、管理模式以及管理力度四個方面制定科學(xué)合理的問題解決對策。第一，在高速公路運營中的人力資源管理上，堅持以人為本的管理原則。知識經(jīng)濟(jì)時代里，隨著國家以人為本政策的推廣，各行各業(yè)開始全面貫徹落實以人為本理念，高速公路運營中的人力資源管理同樣也需要全車以人為本的管理理念。因此，需要根據(jù)以人為本的管理原則，進(jìn)行高速公路運營中人力資源的切實合理規(guī)劃。例如，嚴(yán)格依據(jù)高速公路運營的實際需求和潛在發(fā)展需求的調(diào)查分析結(jié)果，進(jìn)行人力資源的招聘、培訓(xùn)和晉升等一系列具體的人力資源計劃，在開展過程中做到公開透明，避免暗箱操作現(xiàn)象。第二，在高速公路運營中的人力資源管理上，建立并健全以靈活薪酬制為核心的管理體系。在靈活薪酬制的建立上，結(jié)合現(xiàn)代薪酬管理理念，以激勵機(jī)制為主，有效轉(zhuǎn)化傳統(tǒng)的人力資源管理中薪酬制度。例如，在高速公路運營中的人力資源管理上，可以引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，以股金、期權(quán)等形式激勵員工的資本入股或技術(shù)入股。在薪酬分配上采取按勞按效分配，保障薪酬制的靈活性。第三，在在高速公路運營中的人力資源管理上，實行人才戰(zhàn)略的管理模式。具體而言，人才戰(zhàn)略的管理模式包括引進(jìn)高素質(zhì)人才，強(qiáng)化民主式管理，健全人才市場等方面的人才培養(yǎng)管理方式。第四，在高速公路運營中的人力資源管理上，加強(qiáng)人力資源開發(fā)和利用的管理力度。高速公路運營中，根據(jù)運營工作、項目建設(shè)和經(jīng)營管理等各方面對人才的需求，采取切實有效的人力資源開發(fā)和利用措施，打造優(yōu)良優(yōu)質(zhì)的人力資源管理隊伍。例如，在高速公路運營中的人力資源管理上，大力挖掘內(nèi)部員工的工作潛能，加大外部人才引進(jìn)力度，強(qiáng)化一線員工的技能培訓(xùn)，實行管理人員競聘式策略，改革勞動人事分配制度。

四、結(jié)束語

要想富，先修路。隨著城市化規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，高速公路的重要性可見一斑。然而，快速發(fā)展的高速公路必然有復(fù)雜繁多的運營業(yè)務(wù)，運營管理難度加大。因此，需要立足于高速公路運營中人力資源的管理原則，健全以薪酬制為核心的管理體系，采取人才戰(zhàn)略管理模式，加大人力資源管理的力度，以期實現(xiàn)高速公路運營的持續(xù)高效。

參考文獻(xiàn):

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淺談人力資源規(guī)劃的重要性范文第5篇

Abstract： The competition among modern enterprises is the talent competition. Therefore， taking effective human resource management to improve the competitiveness of enterprises is the key for the survival and development of the majority of SMEs. Implementation of the budget of human resources management can rationally allocate the human resources， effectively control human resource management costs， and achieve corporate strategic goals.

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人力資源；預(yù)算管理

Key words： SMEs；human resources；budget management

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）32-0178-02

基金項目：浙江省教育廳科研項目，項目名稱：《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究——以寧波為例》，項目編號Y201119991。

作者簡介：馬謙（1973-），女，浙江金華人，寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院專任教師，講師，研究方向為財務(wù)管理、稅收實務(wù)。

1 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明晰導(dǎo)致缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 多數(shù)中小企業(yè)的創(chuàng)立有一定的投機(jī)性。隨著市場環(huán)境的不斷變化，企業(yè)也在不斷改變自己的定位。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行。多數(shù)中小企業(yè)在用人機(jī)制上存在著“任人唯親，任人唯近”的現(xiàn)象，企業(yè)管理層及核心崗位員工多來源于企業(yè)家的私人網(wǎng)絡(luò)。人力資源存量的不足及不穩(wěn)定導(dǎo)致中小企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會和市場的臨時需要選聘人才，無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才的需求。在中小企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中，人力資源部門或職能往往是由相關(guān)部門兼任的，較為典型的做法是財務(wù)或行政部門來監(jiān)管企業(yè)的人力資源工作。從人力資源部門的設(shè)置來看，其人力資源規(guī)劃工作對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)難以保證。

1.2 人力資本投資風(fēng)險阻礙了人力資本投入 1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會第73屆年會上西奧多舒爾茨第一次明確地提出了人力資本這一概念，他認(rèn)為人力資本是依附于勞動者本身，表現(xiàn)為凝聚在個體身上的知識、技能和健康。我國各類企業(yè)對人力資本的投資遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于對物質(zhì)資本的投資。根據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的一份調(diào)查報告顯示，我國職工教育經(jīng)費占銷售總額的比0.01%-0.20%的企業(yè)占30.8%，在0.21%-0.80%的企業(yè)占28.8%，在0.81%-2.00%的企業(yè)占30.5%，2.01%以上的企業(yè)只有9.9%。其中，中小企業(yè)在其職工教育經(jīng)費占銷售總額的比例為0.8%以上的企業(yè)中比例最低，僅為37.9%，低于總體平均比例40.4%。據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率接近50%，有一些企業(yè)竟達(dá)到了70%。如此高的人才流失率讓企業(yè)管理者在進(jìn)行人力資本投資決策時擔(dān)心高昂的投資成本會隨著人才的流失而無法收回，極大地增加了人力資本投資風(fēng)險。人力資本投資的風(fēng)險阻礙了對人力資本的投入。

1.3 人力資本投資管理制度缺失導(dǎo)致人力資本投資收益不高 許多中小企業(yè)沒有建立完善的人力資本投資評價標(biāo)準(zhǔn)，投資效果無從考量。投資的質(zhì)量和層次難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，盲目性較大。即使開展職工在職培訓(xùn)相當(dāng)多的企業(yè)單位，也存在培訓(xùn)走過場的現(xiàn)象，這使得有些職工的實際技能達(dá)不到要求從而導(dǎo)致了人力資本投資的低效率。另一方面，人力資本的流失也直接導(dǎo)致了企業(yè)人力資本投資收益率的下降。[1]

1.4 薪酬激勵總額偏低，結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期有效的激勵機(jī)制 薪酬是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中最重要的環(huán)節(jié)之一，現(xiàn)代意義上的薪酬泛指一切報酬，包括經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬。

中小企業(yè)企業(yè)規(guī)模小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了市場開拓和產(chǎn)品研發(fā)，很難再有力量開出高額的薪酬吸引優(yōu)秀的人才。同時，小企業(yè)在市場競爭中的抗風(fēng)險能力也比較差，企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰出局，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降薪、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)系生存的因素。在短期薪酬無優(yōu)勢，長期薪酬無保障的情況下，員工選擇“走人”是一種理性的行為。

我國大部分中小企業(yè)在短期薪酬激勵結(jié)構(gòu)設(shè)計方面，多采用發(fā)放獎金作為唯一的短期激勵方式，雖然操作起來比較簡單，但由于沒有對不同類型員工進(jìn)行需求分析，薪酬體系缺乏針對性，難以形成有效的激勵。中小企業(yè)由于自身尚處在發(fā)展的初級階段，企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)還不明確，健康的企業(yè)文化還未形成，包括人力資源管理在內(nèi)的各項制度還在探索完善中。因此絕大多數(shù)中小企業(yè)沒有利用長期激勵措施把核心員工和企業(yè)前途聯(lián)系在一起。

民營中小型企業(yè)，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源成本已經(jīng)上升到一定高度，在經(jīng)濟(jì)景氣階段，中小企業(yè)尚可維持，一旦遭遇迅速降臨的金融危機(jī)，企業(yè)僵化的薪酬管理便顯現(xiàn)出致命弱點，企業(yè)無法通過薪酬內(nèi)在的穩(wěn)定機(jī)制維護(hù)自身的人力資源平衡。[2]

2 中小企業(yè)實施人力資源預(yù)算管理的重要性

人力資源預(yù)算是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略以及以前年度的人員及成本費用統(tǒng)計情況，對未來人員需求及成本費用的預(yù)測，并使之成為企業(yè)人力資源管理活動的指南。

人力資源預(yù)算管理是一種系統(tǒng)的人力資源管理工具，用來指導(dǎo)企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)下從人員招聘、培訓(xùn)、管理到企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的高效整合，為實現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)提供人力支撐。如何有效地組織、實施人力資源預(yù)算，保證人員的合理配置對中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。[3]

2.1 一個公司的人力資源管理的預(yù)算影響著整個公司人力資源活動的一系列計劃安排，這樣既能對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行監(jiān)控執(zhí)行，又能夠及時解決出現(xiàn)的變化。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源需求和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績目標(biāo)和公司預(yù)算。

2.2 可促進(jìn)公司各類資源的有效配置，提高資源利用效率。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的管理者已經(jīng)把人力資源看作是企業(yè)各種戰(zhàn)略資源中最為重要的一種資源。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容就是如何把人作為活的資源加以利用和開發(fā)，如何最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，如何使用合理適當(dāng)?shù)娜肆Y源成本投入達(dá)到最大的產(chǎn)出收益，使企業(yè)資源管理達(dá)到經(jīng)濟(jì)、有效率的狀態(tài)。

企業(yè)各種資源的配置方面，譬如財務(wù)資源、社會關(guān)系資源、技術(shù)資源、市場資源等各方面，以及企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，到底需要怎樣的人力資源體系來提供支撐，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個核心環(huán)節(jié)。做好人力資源預(yù)算管理，能促進(jìn)公司資源的有效配置和應(yīng)用。

2.3 加強(qiáng)對費用支出的控制，有效降低人力資源管理成本。企業(yè)為了達(dá)到預(yù)算，就要加強(qiáng)人力資源成本開支，避免因為減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性，就要加強(qiáng)對人力資源進(jìn)行有效監(jiān)督，從而控制人力資源成本的目的。[4]

由于人力資源成本費用構(gòu)成項目繁多，企業(yè)財務(wù)報表也不可能一目了然地反映出人力資源成本費用的多少。鑒于人力資源成本費用存在著資金來源不同，多渠道支出，在核算中有遺漏或重復(fù)等問題，進(jìn)而影響數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，給人力資源成本費用的實際對比分析帶來很大的困難。企業(yè)通過人力資源預(yù)算構(gòu)建科學(xué)的人力資源成本費用歸類分析檢查體系，科學(xué)地分析、預(yù)測、控制人力資源成本費用。[5]

3 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源預(yù)算管理的建議

3.1 做到全局、全程與全額預(yù)算 “全局”是指在人力預(yù)算管理過程中，對企業(yè)要進(jìn)行全方位的分析，從各個崗位的職責(zé)開始，分析企業(yè)每個層次的人員需求，在企業(yè)各部門、各崗位之間建立一個協(xié)調(diào)、科學(xué)配置的過程。通過企業(yè)各職能管理部門對人力預(yù)算過程的參與，把各部門的作業(yè)計劃和企業(yè)資源通過透明的程序進(jìn)行配比，達(dá)到資源的有效配置和利用?！叭獭笔侵溉肆Y源預(yù)算管理流程的全程化，即人力資源預(yù)算管理不能僅停留在預(yù)算的編制、預(yù)算指標(biāo)的下達(dá)和匯總上，更重要的是要通過預(yù)算的執(zhí)行和監(jiān)控、預(yù)算的分析和調(diào)整、預(yù)算的考核與評價，真正發(fā)揮預(yù)算管理的權(quán)威性和對經(jīng)營活動的指導(dǎo)作用?！叭~”是指人力資源預(yù)算金額的總體性，不僅包括薪資預(yù)算，更重要的是包括福利預(yù)算和培訓(xùn)預(yù)算。

3.2 加大人力資本投入，優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu) 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)競爭力以技術(shù)創(chuàng)新能力為核心。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力等各項能力都是取決于企業(yè)資金狀況。所以，人力資本是所有企業(yè)經(jīng)濟(jì)實體中最重要的一點。而在企業(yè)改革中，必須要確立人力資源是第一資源，首要資本觀念是人力資本，這就要企業(yè)重視人力資源的投資。

中小企業(yè)在人力資本的投資中不應(yīng)只關(guān)注對員工的健康投資， 應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調(diào)發(fā)展。在人力資本投資的操作上，就要以企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為背景進(jìn)行改革，在投資計劃上，要根據(jù)個體差異為基礎(chǔ)制定出符合企業(yè)的科學(xué)的合理的人力資源計劃。企業(yè)在投資期間，一定要考慮長遠(yuǎn)，因為投資效果收益時間也不盡相同的。因此，企業(yè)必須要有戰(zhàn)略的眼光，才能協(xié)調(diào)眼前利益，制定長遠(yuǎn)目標(biāo)，做到企業(yè)人力資源投資期間按照預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行。

3.3 提高人力資源預(yù)算的控制和約束力 預(yù)算管理的本質(zhì)要求是一切經(jīng)濟(jì)活動都圍繞企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而開展，在預(yù)算執(zhí)行過程中落實經(jīng)營策略，強(qiáng)化企業(yè)管理。因此，人力資源預(yù)算必須圍繞企業(yè)全面預(yù)算，落實管理制度，提高預(yù)算的控制力和約束力。預(yù)算一經(jīng)確定，在企業(yè)內(nèi)部即具有“強(qiáng)制力”。企業(yè)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)按照預(yù)算的具體要求，按“以月保季，以季保年”的原則，編制季、月滾動預(yù)算。按照預(yù)算方案跟蹤實施預(yù)算控制管理，重點圍繞資金管理和人力成本管理兩大問題，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算政策，及時反映和監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行情況，適時實施必要的制約手段。[6]

3.4 建立良好的員工管理制度 良好的員工管理制度，有利于人力資源預(yù)算的執(zhí)行，達(dá)到有效控制人力資源成本，提高人力資本投資效益。一個企業(yè)能否創(chuàng)造更好地價值，就要提高員工對公司的滿意度，員工是一個企業(yè)利潤的最主要的創(chuàng)造者，一個公司的各方面讓員工很滿意，那么員工的積極性就會很高，這樣就會為公司創(chuàng)造更高的價值。公司可以從以下兩點出發(fā)，提高員工對公司的滿意度，首先要完善公司制度，薪酬是最主要的機(jī)制。公司還要為員工提供自由的工作氛圍，給員工適當(dāng)?shù)拿窳Γ寙T工能夠參與到公司的決策過程，有主人翁的精神。其次，要改善工作環(huán)境，主要就是公平制度，包括招聘到考核各個流程，讓員工帶著很好的心態(tài)進(jìn)行工作。公司的人力資源預(yù)算的編制和有效執(zhí)行對一個企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。所以企業(yè)為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)，就要建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源預(yù)算體系，以此來創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益，就要更好的提高人力成本管理控制，提高人力資本投資效益，從而提高企業(yè)的競爭力，使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]李輝.淺談人力資源成本管理與控制[J].東方企業(yè)文化，2011（6）.