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薪酬管理崗位工作計(jì)劃范文第1篇

周五離下班還有30分鐘，DQ公司人事主管李麗愉快地收拾著辦公桌，準(zhǔn)備迎接明后兩天的雙休日。突然，辦公桌上的電話響了，是老板打過(guò)來(lái)的。

李麗接起電話，就習(xí)慣性地邊聽(tīng)邊做著記錄。結(jié)束通話后，李麗一下就頹廢地“癱”在辦公椅上。原來(lái)，老板指示，因?yàn)楣緵](méi)有完成上月目標(biāo)銷(xiāo)售收入的75%，按慣例，全體員工需要在周末繼續(xù)加班（加班時(shí)間統(tǒng)一計(jì)算加班費(fèi)），并要求李麗立即通過(guò)郵件把信息發(fā)送給公司全體員工。

李麗按老板要求通過(guò)Email發(fā)出了加班通知的郵件（如圖1）。

此郵件一發(fā)出后，DQ公司就炸開(kāi)鍋了，員工群起激憤，紛紛相約：不僅周六周日都不去上班，甚至下周周一、周二、周三等也都要罷工……

績(jī)效與薪酬管理被曲解不是個(gè)案

像上面的案例一樣，有些企業(yè)都在轟轟烈烈、不求甚解地做著所謂的“績(jī)效與薪酬管理”工作，但結(jié)果卻事與愿違：組織與員工個(gè)人績(jī)效不增反減，甚至組織與員工的利益都嚴(yán)重受損。

又如在一家AB公司，企業(yè)度過(guò)了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進(jìn)一步支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，公司成立了人力資源部，聘用專(zhuān)業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來(lái)承擔(dān)公司整體的人力資源管理水平的提升工作。

張小明對(duì)公司內(nèi)部績(jī)效管理進(jìn)行摸底并與老板做溝通后，精心設(shè)計(jì)了一套績(jī)效薪酬管理體系。

等到這套方案具體實(shí)施時(shí)，老板突然問(wèn)了以下問(wèn)題：

為什么要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)？誰(shuí)干得多拿的就多，這樣操作起來(lái)不更好、更簡(jiǎn)單嗎？

為什么需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，比如薪酬要保密，定薪調(diào)薪用人部門(mén)只有建議權(quán)，沒(méi)有簽核權(quán)？

財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類(lèi)似于銷(xiāo)售提成制的方式對(duì)這些部門(mén)進(jìn)行考核，大家干得多拿的多，自然有動(dòng)力解決單據(jù)審核不完的問(wèn)題。

這三個(gè)問(wèn)題讓張小明頓時(shí)啞口無(wú)言，心里卻火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬不規(guī)范，又怎么考核呢？

最終，張小明因?yàn)闆](méi)有辦法說(shuō)服老板要先解決薪酬規(guī)范管理的問(wèn)題，也無(wú)法有效完成公司績(jī)效考核的任務(wù)，只能選擇黯然辭職。

以上兩個(gè)案例，暫且拋開(kāi)人力資源管理人員自身的能力與工作方法不談，在一定程度上都真實(shí)地反映出企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效與薪酬管理缺乏正確的理解和把握。

如何快速理解績(jī)效與薪酬管理

管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“運(yùn)用”則是另外一回事。組織內(nèi)部的管理者因?yàn)槁殬I(yè)背景、經(jīng)歷的差異，自然會(huì)對(duì)各項(xiàng)工作產(chǎn)生不同的理解和看法，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生不一樣的行為結(jié)果，最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成。

在人力資源管理工作上也一樣，因?yàn)榉侨肆Y源部門(mén)管理者對(duì)人力資源工作的理解不同，造成用人部門(mén)與人力資源部在人力資源管理工作中往往不能有效協(xié)同，特別是那些關(guān)系到員工切身利益的問(wèn)題更是如此。所以，讓各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效與薪酬管理有正確的理解就顯得十分重要。

首先，正確理解薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度。

企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，并獲取盈利。企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)：即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績(jī)效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任，薪酬管理承擔(dān)了價(jià)值分配的重任。如果只有價(jià)值創(chuàng)造，而沒(méi)有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，那么企業(yè)就會(huì)“無(wú)人而止”，沒(méi)有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。

同時(shí)，薪酬分配原本就是激勵(lì)員工進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的核心措施之一。這是有些管理者沒(méi)有意識(shí)到的一個(gè)問(wèn)題，在他們看來(lái)，錢(qián)不是最重要的，重要的是個(gè)人有發(fā)展、有工作成就感，薪酬只是保健因素。這種理解其實(shí)是偏頗的，是把對(duì)“錢(qián)的看法”等同“分錢(qián)的實(shí)質(zhì)意義”。

激勵(lì)措施是否有效，取決于三個(gè)要素：重要性、可見(jiàn)度、公平感。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標(biāo)。薪酬所代表的價(jià)值分配有三個(gè)維度：

一是崗位價(jià)值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價(jià)值大小有別，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別，這樣也符合人們內(nèi)心的相對(duì)公平：A崗位工作價(jià)值大/A崗位薪酬高≈B崗位工作價(jià)值小/B崗位薪酬低。

二是能力價(jià)值分配。從事相同崗位的每個(gè)成員能力有所差異，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別：A崗位員工能力高/A崗位員工能力薪酬高≈B崗位員工能力低/B崗位員工能力薪酬低。

三是績(jī)效價(jià)值分配。從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果有好壞之別，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別：A崗位員工績(jī)效高/A崗位員工績(jī)效薪酬高≈B崗位員工績(jī)效低/B崗位員工績(jī)效薪酬低。

因此，組織內(nèi)部要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，是因?yàn)樾匠旯芾硇枰獌冬F(xiàn)價(jià)值分配中的不同崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，是因?yàn)樵诮M織內(nèi)部，企業(yè)需要人力資源部擔(dān)當(dāng)平衡各部門(mén)、各崗位、各個(gè)員工對(duì)應(yīng)的崗位工資、能力工資、績(jī)效工資的角色。

其次，充分理解績(jī)效管理只是企業(yè)績(jī)效價(jià)值分配的工具，不能以偏概全。

因?yàn)?，薪酬管理中的?jī)效價(jià)值分配（即績(jī)效薪酬）只取決于我們的績(jī)效管理方案，比如月度考核，就有月度績(jī)效工資；季度考核就是季度績(jī)效工資；考核方案可以是按銷(xiāo)售額來(lái)進(jìn)行月度提成，也可以是按照KPI目標(biāo)值來(lái)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際結(jié)果。

所以，績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值管理中只是一個(gè)績(jī)效價(jià)值分配的工具。但大量的管理實(shí)踐顯示，有些管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認(rèn)識(shí)極其危險(xiǎn)。

譬如AB公司的老板，他認(rèn)為財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成的多，工資就應(yīng)該多拿。這就是一種明顯的用考核代替管理的認(rèn)知。考核不能代替管理，管理有很多方法：計(jì)劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營(yíng)銷(xiāo)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理，等等。

拿財(cái)務(wù)審核單據(jù)不及時(shí)這個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，有很多方法可以解決，比如：?jiǎn)螕?jù)審核流程E化，提高工作效率；對(duì)單據(jù)審核的工作量進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)增加編制、加班、計(jì)劃的平衡來(lái)實(shí)現(xiàn)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人出個(gè)簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲管理辦法來(lái)約束、激勵(lì)下屬按時(shí)完成單據(jù)審核等等。但是，如果把財(cái)務(wù)人員審單這項(xiàng)工作按照銷(xiāo)售提成的方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，那么其管理成本就會(huì)被放大幾倍——僅財(cái)務(wù)人員這一項(xiàng)崗位工作職責(zé)，就需要單獨(dú)安排一個(gè)崗位或者員工去統(tǒng)計(jì)、核算、發(fā)放提成。

同時(shí)，績(jī)效管理必須按被考核者有所區(qū)分，不能犯以偏概全的錯(cuò)誤：

一是不能用一個(gè)考核指標(biāo)考核員工的所有工作業(yè)績(jī)。如DQ公司老總只是用公司整體月度銷(xiāo)售收入目標(biāo)完成率來(lái)考核所有公司的員工，若沒(méi)完成則全體加班。倘若公司沒(méi)完成，員工個(gè)人完成了呢；倘若月度目標(biāo)沒(méi)完成，但與去年同期相比增長(zhǎng)100%呢？像DQ公司老板那樣，一棍子打死一船人是不可取的。

二是考核的頻率與激勵(lì)措施要根據(jù)被考核對(duì)象進(jìn)行差異化設(shè)置。很多公司一旦推行考核，都是發(fā)放月度考核工資，或者是發(fā)放年度考核工資，這其實(shí)就犯了以偏概全的錯(cuò)誤——事業(yè)部總經(jīng)理需要每月考核嗎？一線員工能等到年底才來(lái)考核嗎？

再次，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效與薪酬管理在組織內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的地位。從公司經(jīng)營(yíng)管理層面來(lái)看，戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理、績(jī)效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營(yíng)管理體系。戰(zhàn)略管理，主要是用來(lái)明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運(yùn)營(yíng)等各個(gè)領(lǐng)域的長(zhǎng)期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。

預(yù)算管理，包括業(yè)務(wù)目標(biāo)預(yù)算與財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算，用來(lái)明確公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要達(dá)成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入的目標(biāo)數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理、經(jīng)營(yíng)上的投入產(chǎn)出預(yù)測(cè)。

年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理，是指公司及各部門(mén)為了達(dá)成各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入目標(biāo)預(yù)算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計(jì)劃。

薪酬管理崗位工作計(jì)劃范文第2篇

（一）差異化對(duì)薪酬管理工作的要求

在薪酬管理上，優(yōu)質(zhì)差異化經(jīng)營(yíng)的價(jià)值分配強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效導(dǎo)向、對(duì)內(nèi)公平。具體如下：在薪酬策略上，可以采用追隨型策略；相對(duì)更注重薪酬的對(duì)內(nèi)公平性，避免薪酬的不和諧因素；在薪酬理念上，注重薪酬的績(jī)效導(dǎo)向；采用寬帶薪酬，為有能力高績(jī)效的員工確定薪酬“晉升”通道；可采用多樣化的薪酬福利體系，通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)、福利等留人。

（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現(xiàn)行做法

W電商公司已經(jīng)運(yùn)營(yíng)了幾年時(shí)間，在薪酬上已經(jīng)有了一整套薪酬體系和薪酬制度。如：搭建了以3P1M理念為核心的崗位評(píng)價(jià)體系；采取寬帶薪酬；兼顧了內(nèi)外公平性；為不同崗位員工設(shè)計(jì)不同的固浮比；注重績(jī)效導(dǎo)向薪酬等等。但還有一些問(wèn)題及不少改進(jìn)空間：電商行業(yè)發(fā)展較快，薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)值對(duì)標(biāo)不及時(shí)；薪酬的績(jī)效導(dǎo)向仍不夠明顯；在薪酬體系上，缺少電商行業(yè)普遍施行的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；福利體系不夠完善；物流薪酬體系有待完善等等。這些問(wèn)題的存在在一定程度上造成企業(yè)對(duì)員工的吸引力和向心力不足，不利于穩(wěn)定流暢的內(nèi)部管理，有悖于優(yōu)質(zhì)差異化戰(zhàn)略的管理內(nèi)涵。那么，讓我們來(lái)看看其他電商企業(yè)有哪些值得借鑒的做法：1、1號(hào)店：客戶體驗(yàn)與薪酬直接掛鉤：“為了讓企業(yè)的每個(gè)員工都意識(shí)到他們做的所有事情都直接地影響到顧客體驗(yàn)，1號(hào)店把顧客體驗(yàn)指標(biāo)和薪資掛鉤，從而把“顧客體驗(yàn)”具體化、可視化。把所有員工的薪資提升、獎(jiǎng)金都和顧客體驗(yàn)指標(biāo)KPI掛鉤起來(lái)。”2、卓越亞馬遜—長(zhǎng)期激勵(lì)：“亞馬遜全球奉行“全員持股”的文化，無(wú)論是新老員工，每一位4級(jí)及以上的員工可享有限制性股票計(jì)劃，大約90%以上的員工都直接持有亞馬遜企業(yè)的股票。”

（三）改進(jìn)建議

基于差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的要求，W電商公司的薪酬管理應(yīng)在以下方面做改進(jìn)：1、全面構(gòu)建和完善薪酬福利體系，包括以3P1M理念為核心的崗位評(píng)價(jià)體系，倉(cāng)儲(chǔ)配送人員的計(jì)件薪酬體系，引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、搭建福利體系等；2、在薪酬結(jié)構(gòu)上，根據(jù)崗位性質(zhì)差異及同行做法，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如，加大營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)部門(mén)的浮動(dòng)薪酬比例，所有員工的年終獎(jiǎng)金都與企業(yè)整體績(jī)效掛鉤等等；3、注重戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向，把公司戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為員工的行動(dòng)目標(biāo)，并緊密與員工薪酬掛鉤。如倉(cāng)儲(chǔ)基層員工進(jìn)一步采取計(jì)件工資制，配送員的薪酬與客戶服務(wù)質(zhì)量掛鉤等；4、引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)中層管理以上人員、關(guān)鍵核心員工及優(yōu)秀基層員工給予不同比例的股票期權(quán)，并把工作績(jī)效作為期權(quán)實(shí)現(xiàn)的條件，以達(dá)到激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的目的；5、建立系統(tǒng)的福利體系，設(shè)計(jì)多樣化的福利項(xiàng)目，員工可以在固定的額度內(nèi)自主選擇組合。從福利的角度增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，增強(qiáng)內(nèi)部認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)凝聚力；6、注重物質(zhì)激勵(lì)外的精神激勵(lì)，如優(yōu)秀員工、先進(jìn)班組評(píng)比等。

二、對(duì)績(jī)效管理工作的要求、現(xiàn)行做法及后續(xù)改進(jìn)

（一）差異化對(duì)績(jī)效管理工作的要求

優(yōu)質(zhì)差異化經(jīng)營(yíng)下的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是：1、建立全方位、透明化的、有差異性的績(jī)效管理體系；2、注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，使個(gè)人的努力目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)保持一致；3、強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向，在任務(wù)分解及指標(biāo)設(shè)置上，注重客戶滿意度指標(biāo)；4、要注意個(gè)人績(jī)效和團(tuán)體績(jī)效的結(jié)合；5、不僅關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也關(guān)注員工績(jī)效能力的提升。

（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現(xiàn)行做法

W電商公司已經(jīng)在全司范圍內(nèi)全面推行績(jī)效管理。如有一套從管理者到基層操作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)和管理體系；把企業(yè)的目標(biāo)層層分解到員工；同時(shí)設(shè)置過(guò)程和結(jié)果指標(biāo)；個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效及企業(yè)績(jī)效掛鉤；以員工業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，同時(shí)關(guān)注員工的能力和態(tài)度指標(biāo)等。但也有不足：企業(yè)目標(biāo)分解至基層員工的過(guò)程中，有失偏頗或宣貫不到位，員工對(duì)指標(biāo)不理解；未能很好的灌輸客戶滿意度指標(biāo)；對(duì)員工績(jī)效能力的提升關(guān)注不足；在整個(gè)績(jī)效管理體系中，仍比較注重評(píng)價(jià)，而對(duì)績(jī)效溝通、反饋和改進(jìn)機(jī)制的管理不足。讓我們看看其他電商企業(yè)的做法：1號(hào)店—關(guān)注客戶體驗(yàn)指標(biāo)。“1號(hào)店一直把顧客體驗(yàn)這個(gè)指標(biāo)，和每一個(gè)員工、每一個(gè)崗位掛鉤起來(lái)。1號(hào)店將每一個(gè)崗位都全盤(pán)量化，盡其所能的力行顧客體驗(yàn)理念，讓每一個(gè)消費(fèi)者都能足不出戶，輕松購(gòu)物。”

（三）改進(jìn)建議

基于差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效管理的要求，個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該在以下方面做出改進(jìn)：1、在進(jìn)行績(jī)效分解時(shí)，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，并要求每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人把企業(yè)戰(zhàn)略宣貫到位，使每一個(gè)員工都能明確企業(yè)的差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)；2、在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置上，著重關(guān)注客戶滿意度指標(biāo)。如可以從客服中心了解客服的需求，進(jìn)行分類(lèi)，并把集中度高、影響重大的訴求轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)對(duì)相應(yīng)部門(mén)和崗位進(jìn)行考核；3、關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，對(duì)管理者，要從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度綜合去考量，而不僅僅關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)；對(duì)基層員工，則可以在年度指標(biāo)中設(shè)置一部分的部門(mén)整體績(jī)效指標(biāo)等等；4、下達(dá)績(jī)效指標(biāo)后，要求部門(mén)負(fù)責(zé)人必須與員工進(jìn)行溝通，指導(dǎo)員工如何達(dá)成目標(biāo)，應(yīng)該做什么樣的工作計(jì)劃，過(guò)程中會(huì)遇到的困難，企業(yè)和部門(mén)會(huì)提供什么資源和協(xié)助等等；5、在績(jī)效考核的整體環(huán)節(jié)中，關(guān)注績(jī)效反饋和溝通，如：要求所有負(fù)責(zé)人都必須及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行正式和非正式的績(jī)效面談，并留下書(shū)面的面談?dòng)涗?，簽字后由人力資源部留存；6、最后，要關(guān)注績(jī)效優(yōu)劣的原因，并提出改進(jìn)計(jì)劃，以促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)改善。

三、總結(jié)

薪酬管理崗位工作計(jì)劃范文第3篇

【關(guān)鍵詞】公司；人力資源管理體系；體系優(yōu)化

一、項(xiàng)目背景

某公司成立于2003年6月10日，是實(shí)施遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，公司經(jīng)過(guò)幾年實(shí)踐，已取得長(zhǎng)足發(fā)展，創(chuàng)出了品牌，擴(kuò)大了規(guī)模，逐步形成以學(xué)歷教育為主、非學(xué)歷教育和技術(shù)開(kāi)發(fā)為輔的三大業(yè)務(wù)板塊。

隨著公司業(yè)務(wù)的快速增長(zhǎng)及組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，公司制定的人力資源管理體系相關(guān)制度已不能滿足公司發(fā)展的需要，公司領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得有必要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)行一次體系優(yōu)化，進(jìn)一步完善和構(gòu)建公司的人力資源管理體系。

二、解決方案

在公司現(xiàn)有人力資源管理體系的基礎(chǔ)上優(yōu)化公司的職位分析、薪酬管理、績(jī)效管理體系。據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)，建立基于公司業(yè)務(wù)活動(dòng)分析基礎(chǔ)上的完整的職位體系；建立基于內(nèi)部職位價(jià)值評(píng)估、任職資格評(píng)定和外部薪酬?duì)顩r分析的薪酬體系，包括薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、績(jī)效考核的合理運(yùn)用、獎(jiǎng)金的激勵(lì)方案等；建立一套適應(yīng)公司規(guī)模、運(yùn)作機(jī)制和人員特點(diǎn)的有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，包括績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效管理制度等。

（一）職位分析

職位分析是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)，通過(guò)職位分析與職位分類(lèi)，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，并明確改進(jìn)方向，有利于各級(jí)組織管理的科學(xué)化、系統(tǒng)化。

1、公司在職位分析方面存在的問(wèn)題

（1）公司在經(jīng)過(guò)多次組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員增加的情況下，沒(méi)有適時(shí)地開(kāi)展職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作；

（2）不少管理人員缺乏對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的了解及重要性的認(rèn)識(shí)；

（3）部門(mén)調(diào)整時(shí)沒(méi)有對(duì)部門(mén)職責(zé)重新進(jìn)行梳理，現(xiàn)有崗位職責(zé)說(shuō)明沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)范，對(duì)其它相關(guān)具體工作的開(kāi)展及員工個(gè)人完成本崗位任務(wù)不能起到很好的指導(dǎo)作用；

（4）部門(mén)職責(zé)不清現(xiàn)象存在，據(jù)工作前一階段了解情況，不少員工不同程度地反映公司存在著職責(zé)不清情況。部門(mén)職責(zé)不清直接影響到崗位之間職責(zé)劃分不科學(xué)。

2、職位分析優(yōu)化的思路和原則

根據(jù)公司的實(shí)際情況，與公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、各崗位人員大力配合，進(jìn)行了職位分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的填寫(xiě)及規(guī)范工作。我們要求在填寫(xiě)過(guò)程中，在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下由本崗位員工自己填寫(xiě)，目的在于使員工和領(lǐng)導(dǎo)就工作職責(zé)、有關(guān)程序與具體要求互動(dòng)交流，進(jìn)一步明確崗位職責(zé)及工作要求。

通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的指導(dǎo)培訓(xùn)及公司多次研究和調(diào)整，基于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的角度出發(fā)，梳理部門(mén)的職責(zé)，從而使部門(mén)的業(yè)務(wù)和流程符合企業(yè)發(fā)展的要求；同時(shí)根據(jù)部門(mén)的職責(zé)范圍和上下游工作環(huán)節(jié)的界定，明晰每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、任職要求、組織關(guān)系等等，希望通過(guò)填寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程，能夠從一定程度上促進(jìn)以上問(wèn)題的解決，對(duì)公司職責(zé)分工進(jìn)一步系統(tǒng)化和規(guī)范化，達(dá)到較好地效果，為下一步績(jī)效管理指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)提供客觀的依據(jù)。

（二）薪酬體系優(yōu)化

薪酬管理體系是企業(yè)的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，通過(guò)確立員工的貢獻(xiàn)與回報(bào)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引、保持和激勵(lì)。

一個(gè)有效的薪酬制度，需要有一個(gè)支撐點(diǎn)，這個(gè)支撐點(diǎn)就是職位體系，這就需要企業(yè)在職位分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)原有職位體系根據(jù)工作的不同性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)整理。

依據(jù)工作分析、崗位評(píng)價(jià)、任職資格評(píng)定及套級(jí)因素（為滿足企業(yè)需要而特別設(shè)定）的結(jié)果，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與企業(yè)薪酬策略，確定各職類(lèi)的薪酬水平，確保薪酬制度的公平公正性。

1、公司在薪酬管理方面存在的問(wèn)題

（1）隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展及人員的增加，員工的職類(lèi)需要重新進(jìn)行劃分；

（2）現(xiàn)有職位評(píng)估結(jié)果已不能代表現(xiàn)有員工的工資水平，需要重新設(shè)計(jì)職位評(píng)估方案進(jìn)行評(píng)估；

（3）任職資格評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)已不能適應(yīng)公司的發(fā)展，已不能很好的作為評(píng)定員工等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，需要重新界定任職資格標(biāo)準(zhǔn)；

（4）公司的工資標(biāo)準(zhǔn)比其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的要高，需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，降低基本工資的比例，加大其他部分比例；

（5）沒(méi)有體現(xiàn)不同職類(lèi)基本工資和績(jī)效工資的比例差別。

2、薪酬管理體系優(yōu)化的思路和原則

（1）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況和員工的不同工作性質(zhì)進(jìn)行職類(lèi)劃分，對(duì)各職類(lèi)定義明確清晰，經(jīng)過(guò)與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通確定，分為管理類(lèi)、教學(xué)管理類(lèi)、教學(xué)支持類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、職能類(lèi)五類(lèi)。

（2）職位評(píng)估要體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的實(shí)際評(píng)估水平，要因地制宜的去設(shè)計(jì)一套符合企業(yè)實(shí)際的評(píng)估方案，評(píng)估結(jié)果能滿足領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的員工群體。

（3）根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某類(lèi)員工的關(guān)注程度設(shè)定任職資格評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)時(shí)可針對(duì)具體情況設(shè)定硬性標(biāo)準(zhǔn)。

（4）管理類(lèi)員工也可參加與工作職責(zé)相關(guān)的職類(lèi)評(píng)定，薪等的確定采取就高不就低原則，任職資格等級(jí)不再只是通過(guò)行政任命來(lái)進(jìn)行調(diào)整。

（5）根據(jù)公司的體制和各層級(jí)員工的感受設(shè)計(jì)符合實(shí)際的薪等區(qū)間，事業(yè)單位的各職類(lèi)薪等區(qū)間設(shè)計(jì)應(yīng)以平緩為主。

（6）不同職位層級(jí)的基本工資和績(jī)效工資的比例不同。

層級(jí)適用范圍基本工資績(jī)效工資高層副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)50%50%中層部門(mén)主任/經(jīng)理、部門(mén)副主任/

副經(jīng)理、部門(mén)主任助理60%40%基層一般員工80%20%（7）結(jié)合公司的實(shí)際情況，以職位評(píng)估體系為基礎(chǔ)，比較同類(lèi)企業(yè)的基本操作模式和市場(chǎng)薪酬水平，建立以職位體系和職位評(píng)估、套級(jí)因素為基礎(chǔ)的公平的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬與激勵(lì)體系，并整合任職資格評(píng)定等級(jí)的結(jié)果，建立薪酬激勵(lì)制度。

（三）績(jī)效體系優(yōu)化

績(jī)效管理是人力資源管理控制的重要環(huán)節(jié)，它的作用是通過(guò)全面、客觀、科學(xué)地評(píng)價(jià)各部門(mén)、各員工對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，同時(shí)配以合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作為牽引。通過(guò)提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織的整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，它同時(shí)也是制訂薪酬體系的依據(jù)。

績(jī)效考核管理過(guò)程為：根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書(shū)、職位說(shuō)明書(shū)制訂績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)，開(kāi)展績(jī)效反饋和績(jī)效輔導(dǎo)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效激勵(lì)。

1、公司在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題

（1）各層員工的意識(shí)觀念，對(duì)公司推行績(jī)效管理的不支持、不認(rèn)同；

（2）從現(xiàn)有設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)到走形式，月度定性評(píng)價(jià)成為了走形式的考核方法；

（3）任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效等各種績(jī)效方式演變成通過(guò)述職來(lái)集體打分進(jìn)行評(píng)價(jià)；

（4）考核缺乏量化指標(biāo)，同時(shí)又缺乏日常工作目標(biāo)考核記錄，考核只憑印象、感覺(jué)打分考核，往往流于形式；

（5）績(jī)效溝通流于形式，員工不能反映工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，部門(mén)負(fù)責(zé)人也無(wú)法幫助員工解決工作中的困難和問(wèn)題；

（6）各種工作任務(wù)的完成情況缺乏數(shù)據(jù)或者事實(shí)性的依據(jù)；

（7）考核力度缺乏，考核與激勵(lì)未能緊密掛鉤。

2、績(jī)效管理體系優(yōu)化的思路和原則

（1）重結(jié)果指標(biāo)，輕行為指標(biāo)。因?yàn)橥ㄟ^(guò)了解的情況可以看出公司部門(mén)經(jīng)理在制度執(zhí)行上主觀色彩濃，使員工有抵觸情緒，降低了員工的工作績(jī)效。因此為了降低制度的執(zhí)行成本，減少管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的主觀隨意性所帶來(lái)的負(fù)面影響，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)我們盡量做到重結(jié)果指標(biāo)，輕行為指標(biāo)。

（2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)盡量量化，做到具體，可理解。讓每位員工都能清楚地知道自己的工作完成得怎樣，達(dá)沒(méi)達(dá)到要求，從而增強(qiáng)績(jī)效管理體系的透明度和公平性。

（3）公司基于不同層級(jí)、不同職位工作性質(zhì)設(shè)計(jì)以下5類(lèi)關(guān)鍵指標(biāo)，不同的考核指標(biāo)由不同的考核者采用不同的手段來(lái)考核，盡量避免考核流于形式、無(wú)考核依據(jù)，同時(shí)將工作匯報(bào)、滿意度調(diào)查等與績(jī)效管理結(jié)合，使工作順暢，降低員工的抱怨。

門(mén)直接上級(jí)（4）發(fā)揮績(jī)效計(jì)劃的重要作用。公司雖然有工作計(jì)劃，但可操作性較差，主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作計(jì)劃安排多采用口頭傳遞的方式，無(wú)詳細(xì)的書(shū)面計(jì)劃，這樣計(jì)劃內(nèi)容在傳遞過(guò)程中易丟失，會(huì)造成工作上的失誤并且難以界定工作責(zé)任，不利于對(duì)工作的監(jiān)控。我們強(qiáng)調(diào)績(jī)效計(jì)劃的重要作用一方面可以較好地解決上述問(wèn)題，另一方面通過(guò)管理者和被管理者共同制定績(jī)效計(jì)劃可以使被管理者對(duì)自己工作和所要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都有比較清楚的認(rèn)識(shí)，從而加強(qiáng)績(jī)效管理體系的透明性和公平性。

（5）強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的作用?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，它的目的是為了提高員工的績(jī)效，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工和管理者進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通的目的主要有以下三點(diǎn)：

通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。由于工作任務(wù)的不穩(wěn)定，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程開(kāi)始制定的績(jī)效計(jì)劃很可能隨著工作任務(wù)的變化而進(jìn)行修改，績(jī)效溝通的第一個(gè)目的便是為了適應(yīng)工作任務(wù)變化的需要，適時(shí)地對(duì)計(jì)劃做出調(diào)整。

員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中了解到有關(guān)的信息。這是因?yàn)?，一方面員工需要了解關(guān)于如何解決工作中的困難的信息，以便在處于困境的時(shí)候能夠得到相應(yīng)的資源和幫助，另一方面員工希望在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己績(jī)效的反饋信息，以便不斷地改進(jìn)自己的績(jī)效和提高自己的能力。

管理者需要了解員工在完成工作過(guò)程中工作進(jìn)展情況，以便協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。

（6）重視績(jī)效反饋面談。公司不是很重視績(jī)效反饋面談這個(gè)環(huán)節(jié)，往往認(rèn)為填完考核表格，算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)就算績(jī)效考核結(jié)束了。其實(shí)，僅僅做完考核還不夠，還不能達(dá)到讓被考核者改進(jìn)績(jī)效的目的。只有通過(guò)績(jī)效反饋面談才能讓被考核者了解自己的績(jī)效狀況，才能將管理者的期望傳遞給被管理者，最終達(dá)到有效改進(jìn)績(jī)效的目的。

三、項(xiàng)目思考

一種管理理念要變成能在企業(yè)中運(yùn)用的方案，不僅需要對(duì)管理理論有透徹理解，而且需要適應(yīng)不同類(lèi)型企業(yè)的具體現(xiàn)狀和企業(yè)所處的具體環(huán)境。把抽象的管理理念靈活地應(yīng)用于不同的企業(yè)，這正是我們的挑戰(zhàn)。

通過(guò)對(duì)公司人力資源體系優(yōu)化的設(shè)計(jì)，深深體會(huì)到以下幾點(diǎn)：

（1）體系設(shè)計(jì)必須整體規(guī)劃，分布推進(jìn)，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)溝通，取得共識(shí)；

（2）在體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，項(xiàng)目對(duì)接組成員應(yīng)深度介入，促使企業(yè)管理人員掌握基本的管理運(yùn)作方法和操作工具，介入工作的同時(shí)也是這些管理人員接受新知識(shí)、接受管理培訓(xùn)的過(guò)程，以便今后企業(yè)可以自行調(diào)整和動(dòng)態(tài)管理；

薪酬管理崗位工作計(jì)劃范文第4篇

【關(guān)鍵詞】科學(xué)編制 績(jī)效考核 培用結(jié)合 薪酬分配

在建立現(xiàn)代煤炭企業(yè)制度中，如何把人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作放在企業(yè)管理的重要位置，對(duì)加快將國(guó)有大中型煤炭企業(yè)做大做強(qiáng)，有著特殊的作用。在未來(lái)發(fā)展中，這是一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，“優(yōu)勝劣汰，適者生存”必將成為我國(guó)煤炭行業(yè)發(fā)展的主旋律，而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)則集中于“人”，對(duì)于當(dāng)前煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)“人”是發(fā)展之源，制勝之本。

任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的存在，都有它的目標(biāo)，組織的目標(biāo)是通過(guò)組織的各種活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，要實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須保證組織機(jī)構(gòu)的正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)。而組織機(jī)構(gòu)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃，則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。筆者認(rèn)為：新形勢(shì)下煤炭企業(yè)人力資源管理必須抓住機(jī)遇，加快人力資源體制改革，以科學(xué)編制企業(yè)人員計(jì)劃為前提，突出績(jī)效考核體系為基礎(chǔ)，建立健全員工培訓(xùn)機(jī)制為重點(diǎn)，體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造、

改革薪酬體系。

一、科學(xué)編制企業(yè)員工計(jì)劃用好人才

按照精簡(jiǎn)、高效、合理的原則，以規(guī)模、產(chǎn)量、效率為前提，搞好企業(yè)的編制及員工需求計(jì)劃，實(shí)行以效率定編制，以編制定崗位，以崗位定人員，做到一職多能，職能交叉，競(jìng)爭(zhēng)上崗的配制機(jī)制。

目前，要繼續(xù)煤炭企業(yè)人事制度改革，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實(shí)行人才培養(yǎng)工程，必須緊緊抓住培訓(xùn)、吸引和用好人才的三個(gè)環(huán)節(jié)。堅(jiān)持人力資源開(kāi)發(fā)直接為企業(yè)服務(wù)的新理念，改變過(guò)去把人才視為企業(yè)財(cái)產(chǎn)，重?fù)碛卸恢亻_(kāi)發(fā)利用的做法。人力資源部門(mén)要根據(jù)煤炭人力資源開(kāi)發(fā)利用的特點(diǎn)，充分考慮到智能專(zhuān)業(yè)、年齡、愛(ài)好合理配置人才，使之達(dá)到最佳組合狀態(tài)。要根據(jù)能位對(duì)應(yīng)原理，按照由低到高的層次性配置模式，合理引進(jìn)思想品質(zhì)好，政治素質(zhì)高，業(yè)務(wù)技能精的人才，包括大、中專(zhuān)畢業(yè)生和高素質(zhì)的技術(shù)工人，并建立完善的企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，樹(shù)立進(jìn)取、創(chuàng)新、向上的良好氛圍，對(duì)企業(yè)人才用其所長(zhǎng)，避其所短，人盡其才，充分發(fā)揮管理(專(zhuān)業(yè)技術(shù))人才和技術(shù)工人的專(zhuān)長(zhǎng)。

二、突出績(jī)效考核體系注重實(shí)績(jī)

績(jī)效考核是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、衡量員工的工作、行為和效率，是選人用人和勞動(dòng)報(bào)酬分配的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公正、公平原則的基礎(chǔ)條件。很多煤炭企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核，雖然進(jìn)行了多次改革，但仍不系統(tǒng)、科學(xué)。從目前看，還不能完全客觀地反映員工的工作實(shí)績(jī)，為此人力資源部門(mén)還必須對(duì)績(jī)效考核體系全面改進(jìn)，真正使績(jī)效考核達(dá)到改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和實(shí)現(xiàn)未來(lái)成就感的目的，還必須從以下幾個(gè)方面抓起：

1.強(qiáng)化考核基礎(chǔ)工作，找準(zhǔn)考核要素，突出考核重點(diǎn)。一是根據(jù)各類(lèi)人員不同的崗位特點(diǎn)、編寫(xiě)職位 (崗位)職責(zé)和工作要素，明確工作要求，確定考核要點(diǎn)；二是以崗位工作計(jì)劃為重點(diǎn)，突出價(jià)值創(chuàng)造和崗位貢獻(xiàn)，突出以效益為中心的管理理念和企業(yè)文化。

2.建立科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，合理確定崗位創(chuàng)新在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的比重。

3.采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方式，先進(jìn)的考評(píng)手段，將崗位述職、員工評(píng)議同上級(jí)評(píng)價(jià)及人事部門(mén)考核結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用電子化手段，建立數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行量化分析，得出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)結(jié)果。

三、建立建全培訓(xùn)機(jī)制，提高員工素質(zhì)

加強(qiáng)員工培訓(xùn)，是開(kāi)發(fā)人力資源的基本途徑，“培訓(xùn)是回報(bào)企業(yè)最持久的特殊投資”。根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的需求計(jì)劃，有針對(duì)性地建立全面的培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，加強(qiáng)員工培訓(xùn)、引進(jìn)、吸引、留住人才，才能將企業(yè)做大做強(qiáng)。

1.企業(yè)員工培訓(xùn)必須搞好長(zhǎng)期規(guī)劃與短期培訓(xùn)工作安排，在事前要設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，統(tǒng)一安排，采用分級(jí)培訓(xùn)。事后要統(tǒng)一考核，效果評(píng)估，做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合。

2.員工培訓(xùn)，要有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果與實(shí)際應(yīng)用之間的轉(zhuǎn)化，做到培、用結(jié)合，將培訓(xùn)結(jié)果同員工的提拔使用結(jié)合起來(lái)，同崗位報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，并解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：

(1)結(jié)合新時(shí)期企業(yè)改制主副分離，主業(yè)重組，副業(yè)分離，社區(qū)服務(wù)的工作特點(diǎn)，編制適應(yīng)轉(zhuǎn)軌變型，促進(jìn)制度創(chuàng)新，審視發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)等級(jí)的教材書(shū)籍，擬定讓哪些員工獲取專(zhuān)業(yè)證書(shū)，擬定為他們?cè)鲩L(zhǎng)哪些方面的知識(shí)技能。

(2)要實(shí)現(xiàn)有效的培訓(xùn)。必須要有專(zhuān)業(yè)講師和兼職講師隊(duì)伍，教學(xué)方法必須從傳統(tǒng)教育轉(zhuǎn)向注重能力提升的現(xiàn)代培訓(xùn)。培訓(xùn)者必須具有較高的學(xué)習(xí)兼容能力，才能使知識(shí)由淺到深，由通到精，才會(huì)得心應(yīng)手運(yùn)用自如。通過(guò)課堂討論，案例分析，模擬教學(xué)等多種方法來(lái)提高學(xué)員的實(shí)際技能。

(3)改善培訓(xùn)手段。既要開(kāi)展書(shū)面講授，也應(yīng)開(kāi)展音像教學(xué)，同時(shí)開(kāi)展網(wǎng)上培訓(xùn)。

(4)加快培訓(xùn)頻率。要隨時(shí)保證企業(yè)10%左右員工處在培訓(xùn)狀態(tài)。

(5)改進(jìn)培訓(xùn)方式。既要開(kāi)展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，也要采取與大專(zhuān)院校聯(lián)合辦學(xué)的方式，也可開(kāi)展業(yè)務(wù)骨干外派的學(xué)歷培訓(xùn)，但必須堅(jiān)持以企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主，采用崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、師徒簽訂合同的培訓(xùn)等有效方式。

薪酬管理崗位工作計(jì)劃范文第5篇

【2017人事行政工作計(jì)劃范文一】

一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今的信息是開(kāi)放的，市場(chǎng)是開(kāi)放的，人才競(jìng)爭(zhēng)也同樣是開(kāi)放的。在信息開(kāi)放和人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，誰(shuí)擁有合法、開(kāi)放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰(shuí)就擁有核心的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)在是保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，本階段公司將拉動(dòng)人力資源管理制度的變革 。

第一、對(duì)照20xx年《勞動(dòng)合同法》梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容;

第二、調(diào)研、分析綿陽(yáng)地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過(guò)程中遇到的問(wèn)題，對(duì)本公司制度進(jìn)行梳理，建立簡(jiǎn)明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、預(yù)測(cè)的幾年綿陽(yáng)地區(qū)消費(fèi)水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動(dòng)頻率及幅度、年終獎(jiǎng)數(shù)額及兌現(xiàn)和增長(zhǎng)方式等因素，結(jié)合公司階段性特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開(kāi)放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎(jiǎng)金管理辦法;

二、建立員工招聘渠道

由于綿陽(yáng)市場(chǎng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動(dòng)性不強(qiáng)，所以需要調(diào)研并開(kāi)辟人員信息更新率高、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多、費(fèi)用低、功能全的招聘渠道，為公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：

第一、分析20xx年招聘過(guò)程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗(yàn);

第二、對(duì)正在使用的招聘渠道進(jìn)行分析，開(kāi)發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢(shì);

第三、根據(jù)近幾年公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來(lái)幾年人員需求狀況，針對(duì)需求員工專(zhuān)業(yè)性特點(diǎn)，選擇適合公司的專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行調(diào)研、開(kāi)發(fā)，同時(shí)與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;

第四、預(yù)測(cè)本公司各部門(mén)人員需求，考察項(xiàng)目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費(fèi)用等因素，針對(duì)項(xiàng)目特點(diǎn)梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年實(shí)現(xiàn)全員聘任制、全員勞動(dòng)合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵(lì)，建立完善的福利制度，切實(shí)為員工在保險(xiǎn)、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)

20xx年保險(xiǎn)公司將進(jìn)入快速發(fā)展階段，競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司需要反映敏捷、專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)：著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。同時(shí)采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如外派學(xué)習(xí)、通過(guò)管理光碟學(xué)習(xí)、讀書(shū)活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課、聘請(qǐng)集團(tuán)講師授課等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過(guò)集團(tuán)培訓(xùn)講師隊(duì)伍，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn)，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。

五、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門(mén)、骨干員工傾斜。

【2017人事行政工作計(jì)劃范文二】

一、人員調(diào)配管理

本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。

2、根據(jù)公司各部門(mén)、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調(diào)配工作。及時(shí)、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭(zhēng)使人力資源達(dá)到最佳合理配置。

二、勞動(dòng)合同管理

做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好xx年6月30日194人勞動(dòng)合同到期員工的續(xù)訂工作。針對(duì)本次續(xù)簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對(duì)部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評(píng)價(jià)

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎(jiǎng)懲管理

結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，聚眾***，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。

五、人才儲(chǔ)備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國(guó)性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會(huì)，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過(guò)硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在xx年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專(zhuān)業(yè)主要有：熱能與動(dòng)力專(zhuān)業(yè)5-7人，電氣專(zhuān)業(yè)2-3人，化學(xué)專(zhuān)業(yè)2-3人。

六、員工職稱(chēng)評(píng)定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對(duì)人才資源的進(jìn)一步重視，職稱(chēng)評(píng)定等項(xiàng)工作已得到社會(huì)的普遍承認(rèn)與重視。

1、做好xx年度公司員工申報(bào)職稱(chēng)工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱(chēng)人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門(mén)要求，做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度，認(rèn)真辦理員工的辭職、辭退、除名、開(kāi)除退廠手續(xù)。嚴(yán)格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢(qián)、財(cái)、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥.

根據(jù)20xx年年度工作情況以及存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，行政人事部20xx年年度工作計(jì)劃將從以下幾方面開(kāi)展：

一、 認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹國(guó)家及地方新的勞動(dòng)法律、法規(guī)，有針對(duì)性的對(duì)公司現(xiàn)行制

度及規(guī)定進(jìn)行修改，有效的規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)廣東省十一屆人大常委會(huì)第38次會(huì)議表決通過(guò)的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》相關(guān)規(guī)定，從20xx年5月1日起用人單位規(guī)章制度中有罰款內(nèi)容將被警告，而亂扣工資將按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。

從新出臺(tái)的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》來(lái)看，我司現(xiàn)行的絕大部分制度將面臨修改，特別是《員工手冊(cè)》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎(jiǎng)懲制度》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會(huì)制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》諸多內(nèi)容將重新修訂，并且必須在20xx年第一季度修訂完成，保證在20xx年5月1日能夠執(zhí)行新的廠紀(jì)廠規(guī)。

二、 針對(duì)20xx年分公司與總部的合并，做好相應(yīng)的人力資源規(guī)劃

(一)根據(jù)總經(jīng)辦的指示精神結(jié)合公司實(shí)際情況以及業(yè)務(wù)運(yùn)作方式，重新設(shè)計(jì)和搭建組織結(jié)構(gòu);

(二)優(yōu)化、精減部門(mén)及崗位，實(shí)行人力資源優(yōu)化配置，有效降低人工成本，防止出現(xiàn)重疊用工成本;

(三)對(duì)總部及分公司員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、員工流動(dòng)性，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)分析結(jié)果制定確實(shí)可行的人員調(diào)整和配置方案。

(四)根據(jù)行業(yè)、產(chǎn)品特點(diǎn)、公司運(yùn)作模式以及公司人員需求歷史數(shù)據(jù)，做好20xx年人力資源供需預(yù)測(cè)，保證企業(yè)的用工需求和正常運(yùn)作。

三、 在薪酬管理方面，分步進(jìn)行改革，繼續(xù)推行“薪酬與績(jī)效掛鉤”的激勵(lì)政策

根據(jù)公司來(lái)年的經(jīng)營(yíng)情況，尋求突破，力圖打破吃大鍋飯，實(shí)現(xiàn)多勞多得，按績(jī)?nèi)〕?。針?duì)不同崗位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)實(shí)行不同的薪酬管理制度，辦公室職員采用“底薪+崗位津貼+職位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金”的綜合計(jì)薪方式，而產(chǎn)線、品質(zhì)的員工繼續(xù)推行計(jì)件薪酬制度。

績(jī)效考核需要強(qiáng)化，做到考核不走形式，不走過(guò)場(chǎng)，關(guān)注考核結(jié)果;同時(shí)對(duì)評(píng)定為先進(jìn)的員工可以試行“總經(jīng)理特別獎(jiǎng)”予以重獎(jiǎng)或晉升，對(duì)業(yè)績(jī)或考評(píng)不佳的員工則強(qiáng)制實(shí)行“末位淘汰制”。

四、 建立和鞏固招聘渠道，及時(shí)滿足公司的用人需求

五、 人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

(一) 年度培訓(xùn)計(jì)劃說(shuō)明

2012年行政人事部在培訓(xùn)方面的力度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，除了日常的入職培訓(xùn)在循序漸進(jìn)的推行以外，專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)為零記錄。為此，在20xx年我部必須根據(jù)公司發(fā)展需求及部門(mén)人員培訓(xùn)需求制定詳細(xì)的、有針對(duì)性、實(shí)用性的培訓(xùn)課程，以滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工綜合素質(zhì)的提升。

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，公司將通過(guò)培訓(xùn)逐步調(diào)整員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工敬業(yè)精神，形成良好的職業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì)，這也是編制本年度培訓(xùn)方案的出發(fā)點(diǎn)。

(二) 培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在制定方案前，認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)放《年度培訓(xùn)需求調(diào)查表》至各個(gè)部門(mén)，

(三) 培訓(xùn)指導(dǎo)思想

1、工作即培訓(xùn)

培訓(xùn)的目的是通過(guò)“培訓(xùn) - 工作”的結(jié)合，從而提高員工工作能力，改變工作態(tài)度，改善工作績(jī)效，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”，因此培訓(xùn)主要在工作過(guò)程中進(jìn)行。

2、培訓(xùn)講求實(shí)效

培訓(xùn)的課程選擇是根據(jù)各部門(mén)及各崗位實(shí)際需求及崗位特點(diǎn)而設(shè)定的，它必須緊密聯(lián)系培訓(xùn)對(duì)象的本職工作，并且結(jié)合實(shí)際的開(kāi)展培訓(xùn)工作。

3、培訓(xùn)目標(biāo)

(1)滿足各級(jí)管理層和工作任務(wù)的需要。管理者管理技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的提升，有利于提高工作任務(wù)完成的效率，增加公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。

(2)滿足員工需要。通過(guò)提高員工的崗位技能及綜合素質(zhì)，增加員工工作信心，并且讓員工在工作崗位上應(yīng)用這些技能，從而促進(jìn)部門(mén)目標(biāo)的完成。

(3)塑造公司的“學(xué)習(xí)文化”。形成一種公司學(xué)習(xí)的氛圍，保持公司的持續(xù)發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

六、 其他行政、人事管理工作

(一) 人事檔案管理

做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性。

(二) 勞動(dòng)合同管理

一如既往的貫徹國(guó)家及地方相關(guān)法律及政策，及時(shí)的與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，并且實(shí)事求是的進(jìn)行用工登記及勞動(dòng)合同備案。

(三) 社會(huì)保險(xiǎn)管理

及時(shí)的辦理社會(huì)保險(xiǎn)事宜，及時(shí)跟進(jìn)社保辦理及制卡的進(jìn)度，及時(shí)準(zhǔn)確的提供社會(huì)保險(xiǎn)繳納數(shù)據(jù)，及時(shí)按國(guó)家的相關(guān)政策調(diào)整繳費(fèi)基數(shù)和比例。

(四) 職工宿舍管理

繼續(xù)推行職工宿舍評(píng)比制度，嚴(yán)抓職工宿舍衛(wèi)生及紀(jì)律，對(duì)衛(wèi)生及紀(jì)律表現(xiàn)優(yōu)秀的宿舍成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)衛(wèi)生及紀(jì)律表現(xiàn)差的宿舍成員進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。通過(guò)獎(jiǎng)罰及日常督促使職工宿舍營(yíng)建成一個(gè)“干凈”、“舒適”、“和諧”、“安全”的職工之家。