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人力資源培訓(xùn)方向范文第1篇

摘要：作為社會發(fā)展的第一資源，人力資源管理無疑已經(jīng)成為當今企業(yè)管理最為重要的組成部分。如何創(chuàng)建有效的人資源管理模式，提高人力資源管理的效能，是企業(yè)最為關(guān)心和急需解決的問題，而基于勝任力的人力資源管理模式正是有效的途徑之一。本文從勝任力的涵義入手，對如何建立基于勝任力的人力資源管理模式進行探討。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；模式；績效

前言

勝任力，就是在一定的環(huán)境下，員工高質(zhì)量完成工作所具備的特質(zhì)，例如：知識范圍、掌握技能、個性特點、人生觀價值觀以及員工的社會角色等特質(zhì)。目前的人力資源管理模式是以勝任力為基礎(chǔ)的，所以勝任力水平對于人力資源改革來說意義重大。目前的人力資源管理模式主要包括人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合。本文將對影響人力資源的主要因素進行深入探究。

一、勝任力的涵義

通常，對于勝利力的研究重點在于勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型三方面。勝任力是對個人工作業(yè)績以及行為特征影響最為明顯的條件之一，這一觀點也得到很多專家學(xué)者的認同。勝任力主要包括個體的個人形象、個性特征、處事動機、知識范圍、掌握技能、社會角色、工作態(tài)度等等。在一個企業(yè)中，員工的績效是否優(yōu)秀，從勝任力的角度就可以做出明確的區(qū)分。

二、構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理模式

1.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃以勝任力為基礎(chǔ)，要想對企業(yè)的人力資源管理做出戰(zhàn)略性調(diào)整，就必須了解與掌握企業(yè)員工在工作方面的勝任力基本情況，才能合理安排。以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)三方面。對于人力資源的數(shù)量規(guī)劃，主要是從數(shù)量的角度進行合理的控制管理，包括各類別、各層次的企業(yè)員工。人力資源的質(zhì)量規(guī)劃，就是從對企業(yè)員工的素質(zhì)管理以及整體質(zhì)量水平出發(fā)，結(jié)合員工本身勝任力水平與能力的不同，量體裁衣的制定出符合個人發(fā)展的勝任力提升方案，同時也可以通過其他方式來實現(xiàn)人力資源的質(zhì)量管理，包括對外招聘、崗位培訓(xùn)、崗位輪換等等。對于人力資源結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，是在充分了解崗位勝任力模式的同時，明確企業(yè)的發(fā)展目標與方向，以此為依據(jù)來對企業(yè)的員工進行分類分層，明確在企業(yè)發(fā)展的不同時期不同階段，員工與崗位之間的關(guān)系，從而能夠科學(xué)有效的對人力資源進行劃分與管理，為企業(yè)的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

2.人力資源的獲取和配置

對于人力資源的獲取和配置，勝任力是一項十分重要的指標。也就是說，要以崗位的勝任力模型為基準，將應(yīng)聘人員的勝任力水平與之比較，如果應(yīng)聘人員的勝任力水平符合標準，那么就可以為企業(yè)所錄用。對于一些在知識水平和掌握技術(shù)方面略有欠缺的人員，如果進行相應(yīng)的培訓(xùn)便能使其勝任崗位，且所需成本與重新招聘的成本相當，那么也可以考慮對員工進行入職培訓(xùn)。對于那些即使參與培訓(xùn)也無法使其適應(yīng)工作崗位，或是工作態(tài)度及價值觀取向不符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，那么這樣的員工很難通過培訓(xùn)予以改變，聘用時要予以拒絕。

3.績效管理

對于以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理中，績效管理是十分重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砟軌蚴箚T工的個人發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向有機的結(jié)合起來，通過對員工的勝任力水平的提升，進而達到促進企業(yè)發(fā)展的最終目的。所以說，績效考核不僅僅是要考核員工一段時間以內(nèi)的業(yè)績，而是要將績效考核貫穿始終，對績效目標、指導(dǎo)、考核等多方面進行反復(fù)交流溝通。其中，績效目標也是十分重要的部分，在績效目標的設(shè)定初期，就要以企業(yè)的整體發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標為核心，結(jié)合業(yè)務(wù)指標等綜合評定，建立科學(xué)有效的績效目標?？冃Э己俗鳛閷T工的最終評定，是通過對工作目標與績效標準進行綜合評定，來考察員工的工作能力與崗位的勝任情況，最終把考核結(jié)果反饋給員工的一個過程。此時，通過反饋結(jié)果可以與員工進行面對面交流，同時以便于做出進一步的績效考核的調(diào)整與改進。與員工的反饋交流的過程，也是共同尋找沒有達到績效目標的原因與解決方案，從而解決當下所存在的問題與困難。通過對績效考核的調(diào)整，一方面企業(yè)能夠制定出更適合員工勝任力的培訓(xùn)計劃，同時也能夠使企業(yè)更加穩(wěn)定的向前發(fā)展。

4.人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)

人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)方式，本身就是以勝任力的模型為依據(jù)，所以對于員工的培養(yǎng)與培訓(xùn)，也是以勝任力的水平為最終要求。通過對員工的勝任力培訓(xùn)，提高員工對特定工作崗位的能力業(yè)務(wù)水平，提高員工整體素質(zhì)，進而提升了整個企業(yè)的戰(zhàn)斗力。對勝任力模型的不斷完善與充實，也是提高整個企業(yè)的人力資源管理水平。對于人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，主要從三個方面把握。首先要突出員工的個性化，培訓(xùn)要有針對性。通過尋找員工的勝任力水平與模型標準的勝任力模型進行比較，尋找差距，從而進行有選擇性有針對性的員工培養(yǎng)。另外也要兼顧員工的動機、態(tài)度和價值觀等隱性勝任力特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)。對于戰(zhàn)略性以及全局性的開發(fā)，就使得員工不僅要符合目前所在崗位的勝任力需求，同時也應(yīng)當從企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標方向?qū)θ肆Y源的勝任力水平的需求上加以考慮。

5.薪酬管理

基于勝任力的人力資源管理中，薪酬管理也是十分重要的一部分，是對員工的綜合評價的具體表現(xiàn)形式。合理的薪酬管理是對員工所付出勞動的科學(xué)分配。通過提高業(yè)務(wù)能力水平來獲得較高的薪酬，既能夠促進員工提高自身的綜合素質(zhì)，也為企業(yè)吸引并留住大量專業(yè)人才，有助于企業(yè)更加長期穩(wěn)定的發(fā)展與進步。

三、小結(jié)

以勝任力為核心的人力資源管理模式，有利于促進員工不斷加強自身的學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平，推動了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，避免了傳統(tǒng)的人力資源管理模式的弊端。但目前而言，這種管理模式尚未成熟，還需要在實際中不斷調(diào)整與完善。因此我們要使用有效的方式將勝任力理論與人力資源管理模式相結(jié)合，逐步完善企業(yè)的人力資源管理體系。（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

參考文獻

[1]樊宏戴良鐵：基于能力的人力資源管理新模式[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011，9：98～101

人力資源培訓(xùn)方向范文第2篇

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；模式；必要性

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0226-01

一、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式

人力資源在電力企業(yè)的發(fā)展中起著非常重要的作用。在實際經(jīng)營中，電力企業(yè)制定培訓(xùn)模式應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略、培訓(xùn)需求以及經(jīng)營目標來進行。根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和需求制定出不同的培訓(xùn)方案，通過對方案的優(yōu)選得到經(jīng)濟適用的培訓(xùn)計劃。等到培訓(xùn)計劃實施完后需要進行考評和反饋，把其結(jié)果記錄到人力資源數(shù)據(jù)庫中，如圖所示。

電力企業(yè)新的培訓(xùn)模式

二、電力企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)的必要性

安全是電力企業(yè)發(fā)展的生命線。電力企業(yè)與其他企業(yè)相比，電力企業(yè)更注重工作的過程。因此，電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)首要就需要對合格員工進行培養(yǎng)。新員工基本上以當畢業(yè)的學(xué)生為主，素質(zhì)都較高，學(xué)習(xí)能力強，但是這些員工缺乏工作經(jīng)驗，對企業(yè)的適應(yīng)還需要一個過程。如果對這部分員工進行培訓(xùn)有助于讓他們更快的適應(yīng)企業(yè)，并且取得相關(guān)的工作經(jīng)驗。而對于具有較豐富的工作經(jīng)驗的員工來說，對他們主要進行企業(yè)的管理和文化的培訓(xùn)，讓他們能夠更好地發(fā)揮骨干的作用。

三、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式

（一）加強與員工的溝通，及時掌握培訓(xùn)需求

目前已經(jīng)有很多的電力企業(yè)實施崗位公開競聘，那么肯定會一部分員工得到自己想要的崗位，其個人職業(yè)生涯也就發(fā)生了變化。正是由于崗位的重新組合，導(dǎo)致那些崗位低的職工產(chǎn)生了很大的壓力。員工需要重新對自己的工作進行審視，重新規(guī)劃自己的發(fā)展方向。目前員工普遍存在什么證都想拿的現(xiàn)象。出現(xiàn)了想要培訓(xùn)的內(nèi)容和自己的工作沒有太大關(guān)系的現(xiàn)象，個人培訓(xùn)沒有方向，這也不是企業(yè)的真正需求。因此，人力資源部門要與員工進行實時的溝通，將員工的培訓(xùn)需求與企業(yè)的培訓(xùn)需求相結(jié)合。

（二）結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確人力資源的培訓(xùn)需求

由于各種宏觀政策的影響，使得電力企業(yè)把控制成本費用以及提高勞動生產(chǎn)率作為主要指標。因此，電力企業(yè)就開始進行“內(nèi)抓管理、對外要效益”的政策，那么此時對員工無論是素質(zhì)還是技能的要求就越來越高，培訓(xùn)需求計劃的編制就更加明確和系統(tǒng)化。另外，對于設(shè)備管理來說，它也是電力企業(yè)的一項重要的工作，而且對經(jīng)濟效益直接影響，對檢修人員培訓(xùn)需求也非常的明確。因此，在不同時期，電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理就需要制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求，使得工作思路和工作方向能夠得以不斷調(diào)整，進一步促進企業(yè)的培訓(xùn)需求與員工的培訓(xùn)需求的有效激發(fā)與結(jié)合的實現(xiàn)，從而能夠不斷滿足電力企業(yè)的發(fā)展需求。

（三）以制度為保障，完善培訓(xùn)管理

首先，建立完善的培訓(xùn)制度。電力企業(yè)人力資源部應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的自身特點和法律法規(guī)制定適合企業(yè)自身的培訓(xùn)制度。從而使得實施培訓(xùn)計劃能夠有法可以、有章可循，使得培訓(xùn)中作中的隨意性和盲目性得以減少；其次，加強追蹤檢查考核，抓落實、抓績效。在人類資源培訓(xùn)工作中其追蹤檢查和考核既是重要環(huán)節(jié)又是薄弱環(huán)節(jié)。因此，為了不使培訓(xùn)工作走過場，通過企業(yè)、班組、部門三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)對培訓(xùn)工作的具體落實進行督查。對培訓(xùn)工作中的追蹤考核進行加強，而這個過程中建立培訓(xùn)督導(dǎo)常態(tài)化管理機制是最為重要的；再次，評估培訓(xùn)效果，建立改進體系。對于培訓(xùn)效果評估應(yīng)該在培訓(xùn)計劃的最初制定和最終落實進一步加強。培訓(xùn)效果評估中利用考試是通過對員工進行培訓(xùn)前后知識、技能、行為規(guī)范等的測試對比，從而對員工培訓(xùn)知識掌握情況得以了解，而把員工的合理需求且還沒有普遍掌握的，要及時反映給培訓(xùn)教師，以便能夠最大化實現(xiàn)員工需求。

結(jié)語：電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)就是為了建立一支能力、素質(zhì)都很強的才人隊伍。在本文中提出的培訓(xùn)方式也有可能會帶了一些負面影響，因此，企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時要根據(jù)企業(yè)自身的特點進行，從而提高企業(yè)績效和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

作者單位：四川省樂山電業(yè)局通信自動化信息中心

參考文獻：

[1]陳益民.企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作效果評估模型量化初探[J].開發(fā)研究,2009,(06).

[2]杜建.淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2009,(08).

[3]張書穎.論現(xiàn)代人力資源的開發(fā)與管理[J].河北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2003,(03).

人力資源培訓(xùn)方向范文第3篇

[關(guān)鍵詞]人力資源；脆弱性；統(tǒng)計指標

[中圖分類號]F240[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）24-0040-02

近年來，企業(yè)人力資源系統(tǒng)中出現(xiàn)了諸如員工缺乏學(xué)習(xí)能力、員工難以承受持續(xù)高強度的工作出現(xiàn)自殺事件以及企業(yè)的人力資源管理政策不能根據(jù)環(huán)境的變化而進行調(diào)整等現(xiàn)象，而導(dǎo)致這些現(xiàn)象的核心原因就是企業(yè)人力資源的主體缺乏適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的能力，從而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些現(xiàn)象，我們稱之為企業(yè)人力資源系統(tǒng)的脆弱性。本文描述了企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性的概念及其表征，并在此基礎(chǔ)上進一步對人力資源統(tǒng)計指標體系進行了初步探討。

1企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性的基本概念

11企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性的定義

脆弱性這一概念起源于對自然災(zāi)害的研究，目前脆弱性這一概念已被應(yīng)用到很多研究領(lǐng)域，例如：公共健康、氣候變化、經(jīng)濟學(xué)、工程學(xué)等。由于不同應(yīng)用領(lǐng)域間研究對象和學(xué)科視角的不同，不同應(yīng)用領(lǐng)域?qū)Α按嗳跣浴边@一概念的界定角度和方式有很大差異，并且同一概念被不同研究領(lǐng)域?qū)W者所運用時內(nèi)涵有所不同。國內(nèi)對于脆弱性的研究起步較晚，較為典型的觀點是李鶴等認為脆弱性是指由于系統(tǒng)對系統(tǒng)內(nèi)外擾動的敏感性以及缺乏應(yīng)對能力從而使系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能容易發(fā)生改變的一種內(nèi)在屬性。它反映了系統(tǒng)存在的內(nèi)部缺陷以及承受、應(yīng)對與恢復(fù)內(nèi)外環(huán)境變化的能力。企業(yè)人力資源系統(tǒng)包括企業(yè)人力資源的構(gòu)成狀況和企業(yè)人力資源管理體系兩個方面。依據(jù)脆弱性的研究成果，企業(yè)人力資源系統(tǒng)的脆弱性可定義為：“企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源主體與其管理體系承受、適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化以及自我恢復(fù)到正常狀態(tài)的能力。”企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性狀態(tài)，反映了企業(yè)員工及其人力資源管理體系承受、適應(yīng)和恢復(fù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化能力。

12企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性的表征

依據(jù)企業(yè)人力資源脆弱性分為企業(yè)人力資源主體脆弱性和企業(yè)人力資源管理體系脆弱性兩個方面。

121企業(yè)人力資源主體脆弱性表征

企業(yè)人力資源主體是企業(yè)人力資源管理工作的主體，它的脆弱性的高低將直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展能力，具體表現(xiàn)為以下三種形式：

（1）員工身體素質(zhì)。員工的身體素質(zhì)和健康狀態(tài)是工作的本錢，員工身體素質(zhì)脆弱性可能由于員工普遍存在職業(yè)病或處于亞健康狀態(tài)，難以適應(yīng)高強度的工作或保持持續(xù)穩(wěn)定的工作狀態(tài)。

（2）員工心理素質(zhì)。員工的心理素質(zhì)和狀態(tài)決定企業(yè)員工工作能力的發(fā)揮，尤其在高強度或危急的情況下尤顯重要，員工對企業(yè)的滿意程度、工作態(tài)度消極、不思進取以及不敢迎難而上等都是心理脆弱性的表現(xiàn)，都不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（3）員工工作能力。員工的工作能力在內(nèi)、外工作環(huán)境發(fā)生變化時無法正常有效發(fā)揮，比如員工對新的工作崗位或突發(fā)事件缺乏必要的敏感性和應(yīng)對能力，都屬于工作能力脆弱性的表征。

（4）員工參與。組織的一切活動和管理過程也有賴于員工的積極參與。如果員工沒有足夠的信息，在一個很少有交流溝通的環(huán)境中工作，那么員工就不會滿意地工作，導(dǎo)致人力資源系統(tǒng)脆弱性。

122企業(yè)人力資源管理脆弱性表征

企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)等主要職能工作都可能面臨脆弱性的問題。

（1）企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展而進行及時的調(diào)整，企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配、企業(yè)員工供給與需求預(yù)測的不準確以及企業(yè)員工現(xiàn)有結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展不適應(yīng)都可能導(dǎo)致企業(yè)人力資源儲備不足，限制企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2）企業(yè)人力資源招聘。由于人力資源招聘方式與招聘渠道單一、招聘測評手段不科學(xué)等，導(dǎo)致所招聘的企業(yè)員工無法快速勝任工作。

（3）企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而培養(yǎng)適合的人才，但由于企業(yè)培訓(xùn)跟不上內(nèi)外環(huán)境的需要，培訓(xùn)內(nèi)容與方式陳舊，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源系統(tǒng)無法提供企業(yè)所需的人才。

（4）企業(yè)人力資源激勵。企業(yè)對人力資源的激勵需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)、企業(yè)競爭對手的狀態(tài)以及企業(yè)不同的工作崗位、不同的部門甚至不同層次的人才等方面做出及時的調(diào)整，而激勵方式與形式單一（僅有薪酬激勵）、未能根據(jù)人力資源主體的滿意度而進行及時的調(diào)整等，都會導(dǎo)致企業(yè)人力資源激勵系統(tǒng)的脆弱性。

（5）企業(yè)人力資源績效考評。企業(yè)人力資源績效考評需要根據(jù)企業(yè)的環(huán)境發(fā)展變化而恰當考評人才，但上下級之間不能充分進行考核溝通、考評方法單一等現(xiàn)象可能會造成或加劇員工的不滿傾向，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源績效考評系統(tǒng)的脆弱性。

（6）企業(yè)人力資源就業(yè)保障。員工就業(yè)保障是一項貫穿于企業(yè)人力資源管理全過程的管理實踐，一方面由相關(guān)勞動保障法律法規(guī)所約束，另一方面則更傾向于一種組織和員工之間的“心理承諾”?？梢娺@個職能的偏差可能導(dǎo)致人力資源系統(tǒng)脆弱性。

2企業(yè)人力資源統(tǒng)計指標體系設(shè)置

21企業(yè)人力資源主體脆弱性

211員工身體素質(zhì)指標

主要包括：身體健康狀況、身體忍耐力、身體適應(yīng)力、抗病力、體能、健美度。

212員工心理指標

主要包括：員工滿意度、歸屬感；員工的意志力和堅韌性、對環(huán)境的適應(yīng)能力、對重壓的承受能力。這些指標較難直接計量，通常是用問卷調(diào)查、投射技術(shù)和其他測驗等方法計算而得。

213員工能力素質(zhì)脆弱性指標

主要包括：靈活運用經(jīng)驗?zāi)芰Γ猾@得信息能力；人際關(guān)系與處事能力；獨立工作能力；創(chuàng)新能力。這些指標較難直接計量，通常是用問卷調(diào)查、角色扮演、情景模擬等方法測量而得。

214員工參與指標

主要包括：參與溝通渠道數(shù)；激勵機制中員工參與機制的比重；合理化意見數(shù)。

22企業(yè)人力資源主體脆弱性

221企業(yè)人力資源規(guī)劃指標

主要包括三類指標：①匹配度：人力資源目標與組織戰(zhàn)略發(fā)展方向的符合度、人力資源對組織戰(zhàn)略的貢獻度、人力資源制度的合理度、人力資源制度實施的程度；②預(yù)測準確性：實際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量之比、實際的與預(yù)測的人員流動率之比、行動方案的效益與成本之比；③現(xiàn)有結(jié)構(gòu)：員工年齡結(jié)構(gòu)、員工文化結(jié)構(gòu)、員工的職稱結(jié)構(gòu)、員工技術(shù)結(jié)構(gòu)、量化后的技術(shù)平均等級。

222企業(yè)人力資源招聘指標

主要包括：①招聘效果：包括：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本、招聘收益—成本比二員工創(chuàng)造的總價值/招聘總成本、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%、應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%；②招聘過程：招聘渠道及其結(jié)構(gòu)、招聘過程的科學(xué)性。

223企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)指標

主要包括：①員工培訓(xùn)：培訓(xùn)系數(shù)=參加培訓(xùn)人次/企業(yè)員工總?cè)舜危慌嘤?xùn)費用系數(shù)=培訓(xùn)總費用/參加培訓(xùn)總?cè)舜?；以上兩個指標都是適度指標，因為培訓(xùn)系數(shù)和培訓(xùn)費用系數(shù)的增大可以說明企業(yè)員工培訓(xùn)投入的增多，但是這個量的增多并不一定能夠成正比地提高人力資源質(zhì)量，反而過量的人力資源培訓(xùn)投入可能造成管理成本居高不下，因此需要一個適度的增長。培訓(xùn)計劃完成率=計劃培訓(xùn)人次/實際參加培訓(xùn)人次；結(jié)業(yè)率=通過培訓(xùn)考試人次/參加培訓(xùn)人次；培訓(xùn)后員工的績效水平得到提高的比例=接受培訓(xùn)后部門效益/接受培訓(xùn)前部門效益；以上三個指標都是測量培訓(xùn)效果的負向指標。②員工開發(fā)：有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工比例=有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工數(shù)/員工總數(shù)；員工晉升通道數(shù)；晉升率（降職率）=一定時期提升（降職）的人數(shù)/該時期員工總?cè)藬?shù)。

224企業(yè)人力資源激勵指標

主要包括：①薪酬激勵：薪酬自我公平指數(shù)=（員工實際所獲得的薪酬/貢獻）/（期望薪酬/投入）；薪酬內(nèi)部公平指數(shù)=（員工實際所獲得的薪酬/貢獻）/（企業(yè)內(nèi)部參照對象薪酬/參照對象的投入）；薪酬外部公平指數(shù)=（員工實際所獲得的薪酬/貢獻）/（行業(yè)參照對象薪酬/參照對象的投入）；工資總額占銷售額的比例=當期工資總額/當期銷售額；績效工資的員工百分比=工資與績效掛鉤的員工數(shù)/員工總×100%；高績效員工與低績效員工績效工資差別上的百分比=（高績效員工工資均值/低績效員工工資均值-1）×100%；員工收入水平與組織獲利水平掛鉤程度=員工收入增長額/企業(yè)利潤增長額。②激勵制度：激勵的種類，激勵的結(jié)構(gòu)層次。

225企業(yè)人力資源績效考評

主要包括：績效評價準時完成的百分比=按時完成績效考評活動的部門數(shù)/應(yīng)參加績效考評活動的部門數(shù)×100%；進行績效評價所需要的平均時間=各年度各個部門完成所有考評任務(wù)的時間的平均值；績效考評投訴的數(shù)量=年度績效考評活動中收到的投訴數(shù)量的平均值；接受定期績效評價的員工百分比=參與考評的員工人數(shù)/員工總數(shù)×100%；巧績效考評結(jié)果的效用=績效考評結(jié)果的增長率/工資增長率。

226企業(yè)人力資源就業(yè)保障指標

主要包括：①人力資源的基本保障：從業(yè)人員勞動報酬、職工福利費等；企業(yè)為職工交納的失業(yè)保險金、住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等的及時率、正確率以及交納的金額等。②人力資源其他保障：生產(chǎn)環(huán)境安全統(tǒng)計、健康狀況統(tǒng)計、職業(yè)病發(fā)病率、福利救濟等勞資糾紛發(fā)生頻率=單位時間內(nèi)勞資糾紛案發(fā)生的平均次數(shù)；工傷事故發(fā)生率=單位時間工傷事故發(fā)生的次數(shù)。

參考文獻：

[1]Janssena M A，Schoon M L，Ke W，et alScholarly networks on resilience，vulnerability and adaptation withinthe human dimensionsofglobal environmental change[J].Global Environmenta Change，2006，16（3）：240-252

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[3]王超，劉君企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性的生成與擴散[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012（10）：96-99

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人力資源培訓(xùn)方向范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；區(qū)域經(jīng)濟

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01

一、戰(zhàn)略人力資源管理概述

戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對人力資源進行優(yōu)化配置、合理開發(fā)、科學(xué)利用，以實現(xiàn)組織長期目標的程序、方法及制度的總和。戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于人力資源運作的整個過程中，涵蓋了人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、管理等多個環(huán)節(jié)，并具有顯著的特征，具體表現(xiàn)為以下幾個方面[1]：（1）戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的最基本特征，也是核心特征。單從定義上來看，戰(zhàn)略具有多種含義。部分學(xué)者認為戰(zhàn)略是一種關(guān)系，是人力資源管理系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系。還有部門學(xué)者認為人力戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)為提升企業(yè)資本運營績效，使企業(yè)具備更強的競爭力。但不可否認的是，以戰(zhàn)略性目標為導(dǎo)向，能夠讓人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢，讓人員與企業(yè)達成一致目標，從而實現(xiàn)價值觀的統(tǒng)一。（2）匹配性。匹配性是戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵點之一。在戰(zhàn)略人力資源實施過程中，需要對戰(zhàn)略目標進行整合，戰(zhàn)略目標與人力資源管理目標達成一致。無論是從企業(yè)角度來看，還是從宏觀經(jīng)濟方面來看，只有使兩者相互匹配，才能將戰(zhàn)略性充分體現(xiàn)出來。（3）目標性。戰(zhàn)略人力資源管理具有極強的目標性。正是由于這種目標性，為相關(guān)工作提供了明確方向，有利于促使人力資源管理朝著正確方向發(fā)展。

二、戰(zhàn)略人力資源管理對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的影響

從區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展角度來看，戰(zhàn)略人力資源管理對其影響正變得愈來愈大。戰(zhàn)略人力資源管理是一個典型的動態(tài)性過程，并且是逐步演化的。其內(nèi)在價值隱含在組織的知識體系當中，具有一定的內(nèi)隱性[2]。這種內(nèi)隱性特征并不能夠輕易復(fù)制，并且難以轉(zhuǎn)移。正是基于此特點，讓企業(yè)具備了特異性，并且在創(chuàng)造價值的過程中，也能夠創(chuàng)造出部分“與眾不同的價值”。對于區(qū)域而言，戰(zhàn)略人力資源管理同樣也具備了這種內(nèi)隱性特征。戰(zhàn)略人力資源管理是一個綜合性、系統(tǒng)性的過程，無論是對于企業(yè)還是區(qū)域而言，都具有自身的特點。企業(yè)與企業(yè)之間存在一定的差異性，區(qū)域與區(qū)域之間也會有所差異。對于不同的區(qū)域而言，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、資源類型、地理環(huán)境等都具有一定特征性。戰(zhàn)略性人力資源管理必然要與這種特征性相契合，這就使得戰(zhàn)略人力資源管理也被賦予了差異性特征。另外，戰(zhàn)略性人力資源管理具備了學(xué)習(xí)性與路徑依賴性特征。這使得戰(zhàn)略人力資源管理實施過程中難以被模仿，能夠為區(qū)域提供持續(xù)性的競爭力。當某個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展形成一種固定的模式后，就會進入穩(wěn)定發(fā)展階段，并逐漸形成良性循環(huán)。區(qū)域經(jīng)濟的參與者能夠獲得資源共享、技術(shù)共享，使其得到進一步發(fā)展；而參與者競爭力的增強，能夠刺激區(qū)域市場達到更高的層次，從而讓區(qū)域經(jīng)濟獲得持續(xù)發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源管理為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供了人才基礎(chǔ)，并且這些人才與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展目標、趨勢、需求是相符的，也是該區(qū)域環(huán)境獨有的產(chǎn)物，為區(qū)域經(jīng)濟提供了根本性的動力[3]。

三、加強戰(zhàn)略人力資源管理的有效對策

1.進一步優(yōu)化人力資源配置

區(qū)域經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，除了需要第一產(chǎn)業(yè)支持外，也離不開第二、第三產(chǎn)業(yè)的支持。我國很多地區(qū)存在第二產(chǎn)業(yè)及第三產(chǎn)業(yè)人力資源未得到充分開發(fā)的情況，使得區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展受到了一定制約。因此，要促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，就需要對人力資源進行優(yōu)化配置，使得戰(zhàn)略人力資源管理充分發(fā)揮作用，讓區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)保持平衡。有條件的地區(qū)可以將生態(tài)經(jīng)濟區(qū)建設(shè)與旅游產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)起來，以此帶動第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，讓部分人力資源向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，讓人力資源供求保持平衡。這樣既可緩解就業(yè)壓力，又能夠吸收一部分閑置勞動力，讓第三產(chǎn)業(yè)能夠與主流產(chǎn)業(yè)同步發(fā)展，并使其成為新的經(jīng)濟增長點，畝為整體區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供新的動力。

2.加強人力資源開發(fā)

一方面，要對人才激勵制度進行完善。對于事業(yè)單位而言，要結(jié)合不同事業(yè)單位的特點，采取工資分類管理制度，讓事業(yè)單位內(nèi)部分配自得以擴大。在薪酬體系構(gòu)建過程中，要注重實績、貢獻，向優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位傾斜。對于企業(yè)而言，要以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵?，?gòu)建出多元化的分配體系，將企業(yè)人員的收入與企業(yè)效益充分關(guān)聯(lián)起來。企業(yè)高層人員可采取股權(quán)制或期權(quán)制薪酬體系。在此基礎(chǔ)上，地方政府要完善福利制度，讓區(qū)域各類人才福利待遇水平隨區(qū)域經(jīng)濟增長不斷提升。另一方面，要加快區(qū)域人力資源市場建設(shè)，從市場運行機制、服務(wù)體系、社會保障體系及政府宏觀調(diào)控體系出發(fā)，逐漸完善人力資源市場建設(shè)，讓人力資源得到合理配置。

3.繼續(xù)完善人力資源教育培訓(xùn)

完善人力資源教育培訓(xùn)是加強戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵。首先，要大力發(fā)展正規(guī)教育。通過發(fā)展正規(guī)教育，讓人的素質(zhì)不斷提升，亦即不斷提升人力資源質(zhì)量水平，這對于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展具有顯著的作用。其次，要加強職業(yè)教育建設(shè)。通過加強職業(yè)教育建設(shè)，能夠促使勞動者的就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力及勞動技能水平提升，這樣便能夠為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供可靠的人才基礎(chǔ)，為企業(yè)提供更好的人才服務(wù)。另外，要加強技能培訓(xùn)。區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展離不開生產(chǎn)力的支持，要進一步發(fā)展生產(chǎn)力，就要求人才必須具備良好的實踐能力。加強技能培訓(xùn)是提高人才實踐能力的重要途徑，通過加強技能培訓(xùn)，讓人才的實際價值充分體現(xiàn)出來，從而為戰(zhàn)略人力資源管理奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

戰(zhàn)略人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展具有密切的聯(lián)系。通過完善人力資源教育培訓(xùn)、加強人力資源開發(fā)，并優(yōu)化人力資源配置，使戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)揮成效，為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供充足的動力。

參考文獻：

[1]潘美平.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].新經(jīng)濟，2016（05）：39.

人力資源培訓(xùn)方向范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 公共服務(wù) 人力資源管理改革 措施

引言

我國的事業(yè)單位是為社會公益提供服務(wù)和履行管理職能的政府派生單位，或者是由其它組織利用國有資產(chǎn)舉辦的管理社會事務(wù)的組織，其管理職能是除政府職能以外的職能。其目的是為社會提供教、科、文、衛(wèi)等服務(wù)，例如醫(yī)院、學(xué)校、公共圖書館等場所。可以說事業(yè)單位是政府部門的隸屬機構(gòu)，是為國家發(fā)展，提供服務(wù)的。隨著社會需求的增加，我國事業(yè)單位的人數(shù)也在不斷增長，使得其人力資源的管理更加復(fù)雜，增加了事業(yè)單位的人力成本。進行事業(yè)單位的人力資源管理，能有效滿足公共事業(yè)單位的人才資源要求，從而更好地為公共事業(yè)提供滿意的服務(wù)。

當前，我國正面臨著事業(yè)單位的體制改革，而其運行體系也改面臨改革，由此，其人力資源管理也必然面臨改革。進行人力資源管理改革，是事業(yè)單位面臨的巨大挑戰(zhàn)，需要站在現(xiàn)代企業(yè)管理體制的角度來思考、制定出更加先進、科學(xué)的人力資源體系。此外，事業(yè)單位人力資源的改革畢竟和純粹以盈利為目的的企業(yè)的人力資源改革會有細微上的差別，由此，要立足事業(yè)單位自身的特點來制定出規(guī)范的改革方向，必須以事業(yè)單位的發(fā)展需求來制定改革內(nèi)容，從而達到對事業(yè)單位人力資源內(nèi)部配置的優(yōu)化，將人力資源進行合理開發(fā)和利用。

1、事業(yè)單位中人力資源部門及其管理的地位與價值

我國的人口眾多，對社會公共服務(wù)的事業(yè)單位的人員需求較多，由此，事業(yè)單位的隊伍龐大，這也就使得事業(yè)單位的人力資源管理部門要肩負更多的人力管理任務(wù)，以確保從事公共事業(yè)的人才隊伍能夠正常運轉(zhuǎn)。再者，隨著事業(yè)單位的公共服務(wù)的類型較多，其所涉及的公共業(yè)務(wù)范圍較大，其人員分配要能滿足業(yè)務(wù)需求，而隨著群眾對公共服務(wù)提出了更多更高的服務(wù)要求，由此，事業(yè)單位必須要意識到建設(shè)公共服務(wù)型人才隊伍的重要性，從而才能有效地提升事業(yè)單位的進行現(xiàn)代化人力資源的管理意識，從而建設(shè)健全完善的現(xiàn)代人力資源管理體系。建設(shè)現(xiàn)代化的事業(yè)單位人力資源管理體系，能有效提升事業(yè)單位從事公共管理和提供公共服務(wù)的能力和水平，從而有效滿足群眾對公共服務(wù)的需求，而進行事業(yè)單位的現(xiàn)代化人力資源管理體系改革是當前時期的必然任務(wù)，其改革是決定公共事業(yè)單位提高公共服務(wù)質(zhì)量和管理質(zhì)量的關(guān)鍵，是新時期事業(yè)單位適應(yīng)社會發(fā)展的必然選擇。

2、我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及其問題

2.1事業(yè)單位的人力資源管理體系不健全

我國事業(yè)單位受傳統(tǒng)人事管理的影響，根本還沒有建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，或者說其所建立的人力資源管理體系并不健全。具體表現(xiàn)為人力資源管理的各個部門之間的溝通協(xié)調(diào)不密切，對人才管理的銜接性與統(tǒng)一性不強，在人力資源管理制度上也存在不統(tǒng)一的現(xiàn)象。在傳統(tǒng)人事管理理念的影響下，公共事業(yè)單位的主要是進行人事管理，其管理模式之后，結(jié)構(gòu)單一，多數(shù)人事制度缺乏真正的可操作性，其實施起來會受到各種人力因素的影響，由此使得人事管理成為一種走形式，這嚴重制約了事業(yè)單位職能的發(fā)揮。在具體的人力資源管理過程中，一旦出現(xiàn)管理問題，就沒有相應(yīng)的管理依據(jù)和標準做指導(dǎo)，導(dǎo)致了事業(yè)單位人事管理的不規(guī)范。我國事業(yè)單位的人力資源管理體系存在不完善、不健全的現(xiàn)象，這是因為領(lǐng)導(dǎo)長期不重視、不理解人力資源的管理造成的。

2.2制度改革滯后

當前我國要開始對事業(yè)單位進行體制改革以提升國家政府部門的公共職能，然而在體制改革的同時，使得事業(yè)單位的人員配置和管理上有了進步，然而我國事業(yè)單位內(nèi)部的體系復(fù)雜多樣，其所對應(yīng)的人力資源管理制度尚不能與事業(yè)單位的特點相符合，還有待完善。

我國每年在各地都會招聘很多事業(yè)單位新人，然而在招聘標準和招聘制度上存在較大的問題。人力資源部門在事業(yè)單位中有其自身工作的特殊性，其地位與價值是其它部門所不能替代的，其招聘工作是發(fā)掘公共管理人才的鑰匙。在如今的事業(yè)單位招聘過程中，出現(xiàn)一些不公平的招聘，例如要進行招聘某崗位時，只依據(jù)所要招聘的極少數(shù)人自身的條件來設(shè)定招聘要求，在監(jiān)督制度上也存在無效的情況。

2.3人力資源考核制度不科學(xué)

對事業(yè)單位的工作人員實施人力資源的績效考核，能挖掘事業(yè)單位人員的工作潛力，從而針對其工作中的不足進行培訓(xùn)改進，發(fā)現(xiàn)單位在人員分配上的不足，由此進行人事調(diào)整和調(diào)動，進行績效考核也是事業(yè)單位進行人才儲備的有效措施。然而當前我國的事業(yè)單位在進行績效考核上存在很多不足，其考核制度自身存在缺陷，不能進行人性化的考核，考核標準落后死板、走形式，考核受人為因素的影響非常大，普遍存在不公平、不公正的考核，這不利于部分積極員工的工作積極性，打擊了其上進心。在考核中只重視業(yè)績表現(xiàn)，而沒有將一些特殊情況進行考慮，這是考核的不科學(xué)、不人性化的體現(xiàn)。在考核完畢后，通常不對考核進行反饋，或者反饋無效，這是由于績效考核的反饋機制不健全、不科學(xué)造成的，使得使用單位工作人員不能清晰地了解自己工作的不足和自身的優(yōu)缺點，這非常不利于工作人員的自我完善和提升。

2.4薪酬分配不合理

職工薪酬水平與工作積極性有極大的關(guān)系，當遇到不公平的薪酬待遇時，就會嚴重打擊職工工作的氛圍和工作積極性，從而阻礙了事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。由于考核制度的不健全與不科學(xué)，薪酬發(fā)放與考核是掛鉤的，存在不公平的考核就存在不公平的薪酬待遇，薪酬分配不公平的問題很大程度上影響了職工之家的關(guān)系，容易造成緊張的工作關(guān)系。其主要表現(xiàn)為：同等工作條件下，相同資歷的職工存在不做事的職工的薪資比做了事的職工的薪資要高許多，這讓一些拿低薪的職工感到心理上的不平衡，主要原因是職工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠近不同，導(dǎo)致了薪資發(fā)放的高低差距。由此，事業(yè)單位職工的薪酬發(fā)放缺乏透明性，使得部分職工消極對待工作。

3、事業(yè)單位人力資源管理改革方向及其措施

3.1中國事業(yè)單位人力資源管理改革方向

第一，人力資源的改革應(yīng)重視人，要“以人為本”。在事業(yè)單位中，真正工作的主體為群眾提供公共服務(wù)和管理的是職工，由此，職工的工作情緒和工作積極性對國家公共項目的服務(wù)與管理質(zhì)量、管理效果有極大的影響。先進、科學(xué)、積極的人力資源管理改革方向的設(shè)定對職工工作的積極性有重要的關(guān)系，其改革方向應(yīng)突出“人”的本位性，要以人為本，就是以職工為本，充分考慮職工的感受，進行人性化的人力資源改革，有利于提升職工的滿意度和配合度，讓職工感受到單位的體貼，從而提升對事業(yè)單位這一集體的歸屬感，才能使得事業(yè)單位的職工扎實、努力的工作，提升做好服務(wù)工作的質(zhì)量和水平。

第二，合理、科學(xué)的人力資源開發(fā)。為了配合事業(yè)單位的體制改革，提升事業(yè)單位的公共服務(wù)與管理水平，促進事業(yè)單位的全面發(fā)展，就必須要對事業(yè)單位的人力資源改革方向進行正確的制定。具體的改革方向是制定科學(xué)、合理的人力資源管理戰(zhàn)略，加強事業(yè)單位的人力資源的有效開發(fā)，充分發(fā)揮人力資源部門的作用和價值，并站在事業(yè)單位自身的人才需求的角度來制定出合理、科學(xué)的人才開發(fā)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，以滿足社會的公共需求。隨著我國開始向人力資源強國的行列邁進，由此，事業(yè)單位也應(yīng)在人才儲備上向高素質(zhì)、高技能的專業(yè)人才看齊，培養(yǎng)出能高效處理公共事務(wù)的公共管理人才，加強對人才的培訓(xùn)開發(fā)，以培養(yǎng)、鍛煉出優(yōu)秀的公共管理人才和優(yōu)秀的服務(wù)人員。

第三，引進現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式。事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理特點已經(jīng)不再適應(yīng)當前事業(yè)單位的發(fā)展需求和發(fā)展趨勢，必須要基于現(xiàn)代事業(yè)單位的體制改革背景下引進現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理模式。只有引入現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理模式，才會最大限度地激活事業(yè)單位的人力資源管理，在建立內(nèi)部競爭機制和激勵機制的情況下，激活和增強事業(yè)單位的內(nèi)部競爭?，F(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理模式還有先進的考評體系，通過科學(xué)制定考評系統(tǒng)和監(jiān)督與激勵機制，能有效提高員工的工作積極性和工作效率，促使事業(yè)單位員工能最大限度地發(fā)揮主觀能動性，發(fā)展自我，從而為社會公共服務(wù)及其管理提供更加高效的職能服務(wù)。

3.2我國事業(yè)單位人力資源管理改革措施

對事業(yè)單位進行現(xiàn)代化的人力資源管理改革，必須堅持人力資源管理改革的方向，用正確的改革理念來指導(dǎo)改革過程。具體的人力資源管理改革措施如下：

3.2.1構(gòu)建科學(xué)的人才招聘體系

現(xiàn)代社會發(fā)展的腳步很快，各種公共服務(wù)需要也在不斷擴大范圍，也增加了其公共服務(wù)的深度，為適應(yīng)迅速發(fā)展的趨勢，事業(yè)單位的人力資源管理改革方向要以人為本，開展人性化的人才開發(fā)活動，將人才招聘戰(zhàn)略制定成為人才開發(fā)體系的一部分，從而構(gòu)建出科學(xué)的人才招聘體系。為進行科學(xué)、有效的事業(yè)單位人才招聘，保證人才招聘的質(zhì)量，需要做好招聘的準備工作，由人力資源的招聘部門就所要招聘的人才與所需人才的部門進行溝通協(xié)調(diào)，并制定出人才招聘的標準，例如根據(jù)崗位要求，對所要招聘的人員進行專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)等進行條件限定，以便能招聘到高素質(zhì)的人才，然后再來確定詳細的招聘方案。當前的招聘方式比較多樣化，一般都是經(jīng)歷筆試篩選出文化素養(yǎng)較好的人員，然后通過靈活的面試來篩選出綜合素質(zhì)最優(yōu)的人才。在國外，例如英國的政府機構(gòu)招聘公務(wù)員，其面試非常輕松靈活，讓應(yīng)聘者毫無壓力感。在具體的面試問題中，會包括“你是怎么來面試的？”“為什么”“你在公交車上看到了哪些事物”等等，考察應(yīng)聘者對生活的觀察力和處理生活事務(wù)的能力等等。我國事業(yè)單位的招聘面試情節(jié)一向過于呆板、嚴肅，在這方面可以借鑒國外一些較好的招聘面試方式。

3.2.2建立完善的人資管理培訓(xùn)機制

事業(yè)單位的發(fā)展部分要跟上當今群眾的需求，就需要不斷地提升自身的公共服務(wù)與管理水平，其最好的途徑就是通過人力資源管理部門的培訓(xùn)與考核。所以，我國的事業(yè)單位應(yīng)建立健全人資管理培訓(xùn)機制，讓新老員工在經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，提升自己的工作服務(wù)與管理水平，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。事業(yè)單位的工作人員講究其公共管理的實踐與執(zhí)行能力，由此，必須要對新員工進行業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)指導(dǎo)，使得新員工能快速地融入到正式崗位工作中來。此外，要采取競爭上崗的方式來促進工作人員的發(fā)展進步，這還能有效提升事業(yè)單位的管理能力和管理水平層次。對于培訓(xùn)不能簡單地說培訓(xùn)完了就沒有事了，還需要制定出相應(yīng)的培訓(xùn)考核機制，以便發(fā)揮培訓(xùn)的作用。在培訓(xùn)過程中，要重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能發(fā)揮自身的潛能，發(fā)展自我。

3.2.3建立人性化的績效考核制度

事業(yè)單位的績效考核事關(guān)員工的晉升、加薪問題，也是人力資源部門進行管理的核心內(nèi)容，績效考核工作的有效性直接影響到事業(yè)單位的運行水平。由此，我國的事業(yè)單位應(yīng)制定出健全有效的績效考核制度，根據(jù)人力資源管理改革方向，制定出人性化的績效考核制度和考核方式，將職工的切身利益放在第一位，建立公正、公平的考核機制，從而提升員工的滿意度，促進員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展進步。第一，要建立良好的績效考核反饋機制，及時將考核的結(jié)果反饋到員工手中，讓員工能有效地針對自身的缺點來進行改進，并為自己的發(fā)展做一個規(guī)劃。第二，充分體現(xiàn)“人性化”的考核理念，考核應(yīng)該科學(xué)、公平、規(guī)范，不能對外公布考核結(jié)果，做到對考核結(jié)果的保密性。第三，應(yīng)增加考核后的免談環(huán)節(jié)，讓職工感受到考核的重要性及其作用。

3.2.4建立有效的激勵機制

現(xiàn)代社會發(fā)展過程中，絕大多數(shù)的企業(yè)都非常重視對員工的激勵，以促進員工的工作積極性，從而提升生產(chǎn)效率。而事業(yè)單位也應(yīng)重視激勵員工，建立相應(yīng)的激勵機制，促進員工工作的積極性和滿意度。激勵手段有物質(zhì)激勵和精神激勵，員工在不同的發(fā)展階段需要不同的激勵方式和激勵手段。而我國事業(yè)單位的激勵模式一向比較單一，通常以物質(zhì)激勵的方式較多，這只能在一定程度上滿足某部分群體的需求，由于人的需求在不同發(fā)展階段是有變化的，所以，使用單位應(yīng)不斷完善人力資源的激勵機制，提升員工的對工作的滿意度，減少不滿意。在激勵方式上應(yīng)該多樣化，物質(zhì)、提成、晉升、榮譽、口頭表揚等各種激勵方式應(yīng)進行靈活應(yīng)用?？傊诓煌A級采取不同的激勵方式，以促進員工的工作積極性和提升對工作的滿意度為主。

4、結(jié)語

綜述，當前我國事業(yè)單位的人力資源管理改革普遍滯后于事業(yè)單位的改革，其人力資源管理與運行有諸多問題，這些問題阻礙了事業(yè)單位自身的功能發(fā)展，影響了事業(yè)單位工作人員的工作積極性，降低了事業(yè)單位的公共管理水平，影響了事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。由此，必須要對事業(yè)單位的人力資源管理改革采取相應(yīng)的措施，促進改革的開展。在具體的人力資源管理改革過程中，要堅持人力資源管理改革方向，綜合采取招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等措施來進行改革，從而提升人力資源管理的有效性。

參考文獻：