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人力資源培訓建議范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 職業(yè)培訓 問題 建議

一、存在的問題

1.培訓機構(gòu)辦學自由化。目前，政府主管部門對職業(yè)資格培訓的管理重在履行對培訓機構(gòu)的政策指導和監(jiān)督考試等宏觀性的職能上。至于具體的培訓工作如何展開，則是各培訓機構(gòu)的任務(wù)。這在保證培訓機構(gòu)靈活教學方面起到了積極作用，但也產(chǎn)生了一系列問題。眾所周知，職業(yè)培訓機構(gòu)不同于高校，其辦學的初衷在于讓培訓人員能夠盡快通過考試，獲取資格認證證書。因此，在缺乏有效監(jiān)督管理的條件下，各資格培訓機構(gòu)將辦學的自主化演變?yōu)檗k學的自由化。很多機構(gòu)都立足于自身利益的最大化，盡可能地降低培訓成本，無視國家鑒定大綱的要求，隨意刪減培訓內(nèi)容，自主的制定課程的內(nèi)容和課時。即便培訓人員順利通過了資格認證考試，也無法構(gòu)建完整的知識理論結(jié)構(gòu)?？梢哉f，培訓機構(gòu)辦學的自由化不是其個性化教學的完美體現(xiàn)，而是一種趨利思想的表現(xiàn)，最終導致整個培訓機構(gòu)都處在一種缺乏規(guī)范化、統(tǒng)一化的境地，培訓質(zhì)量無法得到保證。

2.培訓教材濫用化。目前，市面上針對人力資源資格認證的教材五花八門，層次上參差不齊。盲目選擇教材，不僅不能對考試起到幫助作用，還會誤導學員應(yīng)考。一些培訓機構(gòu)出于自身利益的考慮，常編制一些所謂的高仿模擬題來吸引學員購買，這種做法在很大程度上對學員的備考起到了事倍功半的作用。人力資源職業(yè)資格認證培訓必須把我國勞動保障部門發(fā)行的鑒定教材作為學習的重點，而社會上流傳的大部分習題看似高深，其標準答案也無定論，只是在編寫過程中加入了一些流行元素，以此來裝點門面，贏得賣點。

3.培訓師資選擇盲目化。人力資源培訓機構(gòu)需要具備扎實深厚理論知識和人力資源管理經(jīng)驗的“雙師型”教師。目前，人力資源職業(yè)資格認證培訓師資隊伍的人員構(gòu)成大致可以分為三類：高校教師、在讀研究生和企業(yè)人力資源管理人員，其中絕大多數(shù)在理論知識和實踐經(jīng)驗方面都處在不平衡的狀態(tài)。高校教師和在讀研究生在理論知識方面占據(jù)優(yōu)勢，但缺乏實踐經(jīng)驗，授課時往往會側(cè)重于對理論知識的講解，忽視了與實踐的結(jié)合；而企業(yè)的人力資源管理人員則會注重強調(diào)其具體運用。不管怎樣，問題的關(guān)鍵在于大多數(shù)培訓師都沒有潛心研究過認證考試的要求，對考試大綱理解不夠透徹，無法全面把握考試的發(fā)展方向。臨近考試時，一些資深的培訓師會收到多家培訓機構(gòu)的邀請，以期望能幫助學員進行有效的最終復習，這也反映出大多數(shù)培訓師沒有在日常的教學中發(fā)揮其作用。

4.教學實施的隨意化。培訓課程的教學設(shè)計，是將教與學的原理轉(zhuǎn)化成教學活動和教學材料方案的系統(tǒng)化過程，側(cè)重于在問題的求解過程中尋求決策的過程。目前，大多數(shù)人力資源培訓機構(gòu)包括一些自詡設(shè)立了專門教學研發(fā)中心的機構(gòu)也沒有對課程的教學設(shè)計進行深入的研究，培訓師僅僅將工作重點放在教學策略和教學模式的設(shè)計上，只注重學員的聽講過程是否愉悅，而忽視了對受訓學員具體特征的分析，在教學內(nèi)容安排以及重難點的講解上存在問題。按照培訓大綱的要求設(shè)置的培訓內(nèi)容大致需要60-70個學時，而目前培訓機構(gòu)設(shè)置的課時都在45學時左右，雖然降低了培訓成本，但根本無法保質(zhì)保量地完成培訓內(nèi)容。還有一些培訓機構(gòu)投機地將一些名師講座的課件直接搬到課堂上，看似介紹了一些前沿知識，但這些內(nèi)容都無法與大綱內(nèi)容相提并論，同時也使學員造成理解的困難，干擾考試的主流知識。

5.過分注重應(yīng)試化。我國開展職業(yè)資格認證培訓，其目的在于一方面效仿國外推行職業(yè)準入制度，提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)，另一方面希望借此來全面提高人力資源從業(yè)者的知識技能。目前，我國使用的人力資源培訓教材，對知識的深度要求正在逐步增大，學員如果沒有系統(tǒng)性的掌握該學科理論知識結(jié)構(gòu)是很難通過考試的。因此，國家把“以考促學、以考促建”來當作國家實行認證培訓的出發(fā)點和歸宿。然而，大多培訓機構(gòu)為了自身的利益和社會影響，功利性地把提高通過率作為其最終目標，違背國家“以考促學、以考促建”的宗旨。在課程設(shè)置上和培訓課時上，將大量的經(jīng)歷放在考前的押題上，輕視職業(yè)能力的過程性訓練，甚至將40%的培訓課時用于應(yīng)試性的強化訓練。雖然能力的培養(yǎng)也需要通過應(yīng)試來進行檢驗，但是，目前人力資源管理職業(yè)培訓相關(guān)機構(gòu)無疑是過分注重了應(yīng)試能力的培養(yǎng)。這樣，即便獲取了資格認證，也無法達到能力培養(yǎng)的目的。

二、改進建議

針對我國目前人力資源職業(yè)資格認證培訓質(zhì)量不合鑒定標準的情況，我們應(yīng)充分結(jié)合其具體情況，制定完善的綜合評價及監(jiān)督機制。在這一機制中，政府相關(guān)部門、各行業(yè)協(xié)會、培訓機構(gòu)等都要按照“各司其職、共同評價、以督促管、以評促建”的思路來全面提高培訓機構(gòu)的辦學水平和辦學質(zhì)量，完善我國的職業(yè)資格培訓體系，從而為我國經(jīng)濟的發(fā)展，培養(yǎng)更多的綜合型高素質(zhì)人力資源管理人才。

1.依法確定職業(yè)準入和市場準入的職業(yè)資格認證。政府作為人力資源培養(yǎng)的主要部分，同時也是整個社會的協(xié)調(diào)者。政府作為宏觀調(diào)控的管理者，應(yīng)在宏觀管理的環(huán)節(jié)上優(yōu)先制定人力資源培訓管理的相關(guān)制度和法律，強調(diào)資格培訓在人才培養(yǎng)中的關(guān)鍵作用，鼓勵職業(yè)教學培訓事業(yè)的發(fā)展。政府應(yīng)向社會公開具備職業(yè)準入和市場準入的職業(yè)資格認證的機構(gòu)和協(xié)會，這樣，受訓人員就能根據(jù)國家頒發(fā)的相關(guān)標準有針對性地選擇具有資質(zhì)的培訓機構(gòu)，以此來保證培訓質(zhì)量。

2.加強政府監(jiān)督力度。國家還應(yīng)該對具備資質(zhì)的培訓機構(gòu)進行定期抽檢，保證其教學水平和教學能力與時展同步，保證其教學質(zhì)量能夠為我國經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源。政府相關(guān)部門可以要求各培訓機構(gòu)在同一時間進行統(tǒng)一授課、期中進行教學水平檢查、期末總評三段式的教學思路進行管理，以此來強行保障各機構(gòu)的教學質(zhì)量和課時數(shù)。對于不具備資質(zhì)的從業(yè)機構(gòu)進行嚴厲打擊，對于那些具備資質(zhì)教學質(zhì)量卻極其低下的機構(gòu)，應(yīng)責令其限期整改，甚至沒收其準入資質(zhì)。

3.鼓勵成立專業(yè)協(xié)會、專業(yè)社團和行業(yè)協(xié)會開展職業(yè)資格認證活動。行業(yè)和專業(yè)協(xié)會應(yīng)及時掌握職業(yè)發(fā)展的動態(tài)，據(jù)此制定統(tǒng)一的課程體系，并監(jiān)督其實施。同時，也應(yīng)制定完善的自律管理制度，對于不合標準的培訓機構(gòu)應(yīng)予以除名。此外，建立行業(yè)和專業(yè)協(xié)會，以期達到充分合作的目的，并以適度的競爭來推動我國市場教育培訓事業(yè)的發(fā)展。

4.建立完善的社會聲譽評價機制。社會聲譽是培訓機構(gòu)贏得市場、獲取效益的核心要素。過去，受訓學員在選擇培訓機構(gòu)時通常通過價格、過關(guān)率來評價培訓機構(gòu)，難免會出現(xiàn)問題。如果政府相關(guān)部門能夠?qū)Ω髋嘤枡C構(gòu)的督學信息、學員滿意度及學員所在單位的工作情況進行公開，這樣就能夠客觀綜合地反映各培訓機構(gòu)的社會聲譽。這樣，不僅展現(xiàn)了培訓機構(gòu)的實力，還能夠鞭策其不斷提高辦學質(zhì)量。

總之，對于我國企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓中存在的問題，我們必須予以高度重視并妥善解決該問題。只有這樣才能保證我國經(jīng)濟發(fā)展對高素質(zhì)人力資源的需求，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展。

參考文獻：

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[3]王立鳳,邱吉福.我國人力資源培訓存在的問題及對策探討[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2005,12

人力資源培訓建議范文第2篇

[論文摘要]隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國內(nèi)外貿(mào)人才的培養(yǎng)需求與日俱增，當前國際貿(mào)易專業(yè)的設(shè)置在我國獨立院校較為普遍，然而在應(yīng)用型外貿(mào)人才的培養(yǎng)上還有很大提升空間。本文在分析獨立院校國際貿(mào)易專業(yè)實踐操作能力培養(yǎng)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)之上，結(jié)合對阿里巴巴外貿(mào)實訓課的研究，提出了改進的具體策略。

近年來，中國的對外貿(mào)易飛速發(fā)展，開啟了對外貿(mào)人才的巨大需求，與此對應(yīng)，全國各地高校紛紛設(shè)立了國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)來解決外貿(mào)行業(yè)的人才缺口問題。然而時至今日，國內(nèi)本、?？频耐赓Q(mào)專業(yè)畢業(yè)生數(shù)量的急劇增長并未幫助外貿(mào)企業(yè)找到具有較強實際操作能力的外貿(mào)人才，很多外貿(mào)專業(yè)學生轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，很多企業(yè)選擇花更多的錢雇傭有實操經(jīng)驗的老業(yè)務(wù)員幫助其拓展業(yè)務(wù)。

獨立學院是專指由普通本科高校按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院，其設(shè)立由國家教育部審批，招生計劃由所在地省級人民政府統(tǒng)一安排，按國家普通高校三類本科招生，獨立學院的創(chuàng)辦和發(fā)展對我國高等教育的持續(xù)、健康發(fā)展具有重大的意義。目前全國本科層次的獨立院校有259所，而其中很大部分設(shè)置了經(jīng)濟類專業(yè)的一般都會有國際貿(mào)易這樣一個相對熱門的專業(yè)。獨立院校的學生有其獨特性，相比高職院校，學生素質(zhì)更高，相比正規(guī)本科院校又有所差距，而且絕大部分學生都沒有畢業(yè)后繼續(xù)深造的意愿，因此大部分獨立學院的國際貿(mào)易專業(yè)的人才培養(yǎng)模式都鎖定在了應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，學生畢業(yè)后直接走向社會。獨立院校國際貿(mào)易專業(yè)學生實操能力的培養(yǎng)對于解決我國外貿(mào)人才缺口問題有著很重要的意義:為此;本文結(jié)合當前畢業(yè)生就業(yè)面臨的問題和阿里巴巴外貿(mào)培訓班的成功經(jīng)驗，專門探討提高獨立院校培養(yǎng)外貿(mào)專業(yè)人才的策略。

一、當前獨立學院本科外貿(mào)專業(yè)學生就業(yè)所面臨的實際間題

在幫助我校外貿(mào)專業(yè)同學(華南師范大學增城學院)就業(yè)的實際過程中，我們發(fā)現(xiàn)了如下問題:

首先，目前從事國際貿(mào)易行業(yè)的企業(yè)大部分都是中小型企業(yè)，企業(yè)本身財力有限，有些老板自己不懂外貿(mào)或者是懂外貿(mào)但沒有時間培訓業(yè)務(wù)員，而我們培養(yǎng)的學生理論知識和學習能力很強，而大部分外貿(mào)企業(yè)卻不愿意或無條件給學生提供這種學習機會。

其次，雖然獨立院校學生在理論知識、分析能力、學習能力等方面比高職院校的學生的層次更高，但是由于當前一些高職院校更為側(cè)重學生實踐能力的培養(yǎng)，對理論課的要求降低，學生都被鼓勵去考取更多的專業(yè)證書如單證員、跟單員、外銷員等，甚至越來越多的學校將考取某些具體的職業(yè)證書作為畢業(yè)的前提條件，這就使得企業(yè)在選擇人才的時候，放棄了對于學歷的要求，轉(zhuǎn)而尋找大專院校的學生，這使得本科獨立院校國貿(mào)專業(yè)學生的優(yōu)勢在減小。

再次，目前國際貿(mào)易專業(yè)的課程改革步履較快，實操性課程的比重在加大，但是學生實操能力的提高卻有限，大部分學生無法在短時期內(nèi)獨立操作外貿(mào)業(yè)務(wù)?？梢姾唵蔚卦黾訉崉?wù)課程比例并不能增強外貿(mào)專業(yè)學生的實操技能，反而要在對外貿(mào)企業(yè)實際需求有了更深刻的了解之后改善課程安排，通過與企業(yè)加大多方面的聯(lián)系等方式來提高學生的就業(yè)能力。

二、阿里巴巴電子商務(wù)外貿(mào)培訓班項目背景與在我院的實施效果

在電子商務(wù)飛速發(fā)展的當代社會，傳統(tǒng)的通過展會或者面對面交談的貿(mào)易洽談方式的弊端日益凸現(xiàn)，國際貿(mào)易企業(yè)也越來越多地借力電子商務(wù)，根據(jù)美國國際電信聯(lián)盟和國際數(shù)據(jù)公司的統(tǒng)計，網(wǎng)絡(luò)貿(mào)易額將占全球貿(mào)易總額的比重在2010年將要達到42%。鑒于網(wǎng)絡(luò)貿(mào)易交易金額相對較小，從交易量上來算的話，網(wǎng)絡(luò)貿(mào)易的百分比將會過半。阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)有限公司作為全國最大的網(wǎng)絡(luò)科技公司，擁有全球領(lǐng)先的網(wǎng)上貿(mào)易平臺，截至2009年9月，其旗下網(wǎng)站阿里巴巴國際站目前擁有1048萬注冊用戶，122萬家企業(yè)網(wǎng)站/商浦，收費會員20.3萬，全球各個國家都有阿里巴巴國際站的注冊會員，有廣泛的國際影響力。2009年10月，阿里巴巴教育科技有限公司成立，其后阿里巴巴將自己對其會員企業(yè)的服務(wù)延伸到了替企業(yè)培養(yǎng)并招聘外貿(mào)人才，將自己的經(jīng)營領(lǐng)域擴展到了培訓行業(yè)，其設(shè)立的“阿里巴巴外貿(mào)實訓班”經(jīng)過了在江蘇省的試點向全國鋪開，目前該班取得了較大的成功，在全國已開辦了數(shù)十個班級，學員反映整體良好。廣東省作為中國經(jīng)濟最發(fā)達的省份和中國外貿(mào)發(fā)展的前沿陣地，擁有阿里巴巴17%的外貿(mào)會員企業(yè)，因此自2009年，阿里巴巴率先開始了與廣東省獨立院校的合作，向廣大有志于從事夕卜貿(mào)行業(yè)的待畢業(yè)生推行此班。

在業(yè)界，該班的設(shè)立引起了專業(yè)老師的熱烈討論，一方面校企合作的必要性毋庸置疑，通過與阿里巴巴的合作，學生可以接觸到阿里巴巴的先進的企業(yè)文化和理念，對未來的實際工作有更深的體會;而另一方面，學校推薦培訓班給學生，除了看好阿里巴巴的就業(yè)機會也在一定程度上認可了阿里巴巴的這種純應(yīng)用性的教育模式對高校教育的補充左右。為了做好學生就業(yè)的工作，我所在的華南師范大學增城學院企業(yè)發(fā)展研究中心選擇與阿里巴巴進行合作，并成為廣東省第一家與阿里巴巴合作招生成功并開班的高校，學生培訓后全部通過了阿里巴巴的認證考試，大多到阿里巴巴所推薦的就業(yè)崗位工作，普遍反響較好。

作為一名國際貿(mào)易專業(yè)的老師，我也是與阿里巴巴外貿(mào)培訓合作班的項目負責人，全程跟蹤了此班的招生、培訓和推薦就業(yè)的整個流程，試圖以此來思考和審視大學教育中已有的外貿(mào)專業(yè)培養(yǎng)方式的不足，通過借鑒阿里巴巴外貿(mào)培訓班的有益之處，探討?yīng)毩⒃盒Ｅ囵B(yǎng)更具實踐操作能力的外貿(mào)人才的策略。

三、對當前外貿(mào)實務(wù)相關(guān)課程設(shè)置的改進策略

基于對本人在國貿(mào)專業(yè)實踐教學的經(jīng)驗以及對阿里巴巴外貿(mào)培訓班的了解，現(xiàn)綜合提出以下改進策略:

(一)做好國際貿(mào)易實務(wù)課程與國際貿(mào)易單證課程及相關(guān) 課程的銜接

目前獨立院校的課程設(shè)置中，一般把外貿(mào)實務(wù)課放在大二下學期，單證課放于大三上學期，而與兩門課程都有很大相關(guān)性的重要的國際貿(mào)易慣例如《跟單信用證統(tǒng)一慣例》、《聯(lián)合國國際貨物買賣合同公約》、《國際標準銀行實務(wù)》等內(nèi)容并無專業(yè)分工，兩門課程的老師對于其中的具體內(nèi)容要么都講，要么都不講，使得學生掌握這部分的知識零零散散，不全面具體，而這些貿(mào)易慣例，是當前國際貿(mào)易實操的基礎(chǔ)和國際規(guī)范，具有非常重要的作用。

此外，作為外貿(mào)專業(yè)核心課程之一的單證課程以外貿(mào)實務(wù)課程和專業(yè)英語為基礎(chǔ)，而一些學校并未開設(shè)專門的外貿(mào)英語課程，僅僅開設(shè)商務(wù)英語課程并不能滿足外貿(mào)專業(yè)學生制單、處理發(fā)盤、詢盤以及外貿(mào)實際業(yè)務(wù)的需要。

雖然，單證課與外貿(mào)實務(wù)課程是作為兩門課程，但實務(wù)課的各個部分如:合同、保險、運輸、結(jié)算等內(nèi)容都包含對于單證的要求，因此或多或少地會被提及，而又不能提及太多，一方面是因為授課時間不夠;另一方面學生短時間內(nèi)吸收效果有限;此外還會影響后面單證課程的效果。

針對如上所述的現(xiàn)實情況，建議采取如下策略:第一、將單證、外貿(mào)課程合并為一門，分兩個學期上課。這樣學生可以系統(tǒng)學習外貿(mào)中單個流程的全部內(nèi)容，掌握起來更細致、全面;第二、根據(jù)學生實際情況，增加外貿(mào)專業(yè)英語課程或者代替?zhèn)鹘y(tǒng)的商務(wù)英語;第三、可開設(shè)單獨的“國際貿(mào)易慣例”課程做為選修課程，系統(tǒng)講解外貿(mào)領(lǐng)域重要的慣例，以培養(yǎng)學生利用國際法規(guī)慣例解決實際問題的能力。

(二)雙語教學課程的改進措施

雙語教學即運用外語(主要是英iA)教授學科和專業(yè)課程內(nèi)容。雙語教學的目標主要可以概括為:(1)知識目標，即通過外語的學習增加對學科知識的掌握廣度與深度;(2)語言目標，即學生通過對學科專用術(shù)語與語句，獨特語言結(jié)構(gòu)和表達的掌握，能夠讀懂該學科的英文教學資料，進而用英語進行口頭與書面的交流，提高語言的運用能力;(3)思維目標，即通過對語言的學習，最終使學生形成英語思維能力。養(yǎng)成用英語分析、解決問題的習慣，使學生能夠在英語環(huán)境中學習和生活。

鑒于國際貿(mào)易工作的特殊性，該專業(yè)學生的英語教學尤為重要，因此通過專業(yè)課程的雙語教學來提高學生的專業(yè)英語水平十分必要，然而雙語教學實施的難度較大，受到學生英語水平和教材選擇的種種限制，例如當前在國內(nèi)就找不到一本較好的本科級國際貿(mào)易的雙語教材;學生英語水平參差不齊，使得教師不得不舍棄部分學生，長此以往容易造成學生學習積極性越來越差的情況。另外能夠勝任雙語教學的師資隊伍建設(shè)也尤為關(guān)鍵。

基于以上分析，當前國貿(mào)專業(yè)雙語的改革應(yīng)注重:首先應(yīng)將雙語課置后，學生學過專業(yè)英語之后再開設(shè)雙語課程;其次應(yīng)注重雙語教材體系的開發(fā)建設(shè)，與其選用漢語教材也不能用不合格的教材，這樣非常影響學生的學習效果;另外學校要注重雙語教學的師資隊伍建設(shè)，多提供機會給老師學習交流，多提供獎勵機制，鼓勵教師提高雙語教學能力。

(三)增加設(shè)置外貿(mào)專業(yè)電子商務(wù)實訓課程

電子商務(wù)的飛速發(fā)展帶來了外貿(mào)方式的極大變革，新條件下的外貿(mào)人才是指那些能夠很好利用電子商務(wù)平臺為外貿(mào)企業(yè)找 到客戶并拿到訂單的外貿(mào)業(yè)務(wù)員，能否高效利用電子商務(wù)平臺就是衡量其的一個重要指標了。

阿里巴巴電子商務(wù)外貿(mào)班的一個亮點就是結(jié)合電子商務(wù)平臺 的利用，這樣就彌補了一般高校教育的一個空缺，增強了學生的實際外貿(mào)實操能力和就業(yè)的信心。針對這種情況，我校增開了“阿里巴巴外貿(mào)實訓課”，作為一門選修課程，此課程的優(yōu)勢在于借助當前影響最廣泛的電子商務(wù)外貿(mào)平臺，使學生結(jié)合已學的外貿(mào)知識實際操作外貿(mào)業(yè)務(wù)，學習客戶發(fā)掘、在線信息、詢盤管理、客戶管理等重要技能。學生學過這門課可以在未來的工作中很好地應(yīng)用，也提高了學生學習先關(guān)課程的積極性，目前該課程正在進行中，學生反響較好。

(四)靈活教授方式，激發(fā)學生學習興趣

阿里巴巴電子商務(wù)外貿(mào)培i)II班的老師上崗前經(jīng)受過企業(yè)專業(yè)的培訓，老師講課沿襲了阿里巴巴以往給客戶做培訓的一種風格，教學氣氛相對輕松活躍，老師會采取一些特別的方法來提高學生的參與度和學習積極性，比如:安排一些實操競賽;設(shè)置一些獎項來表揚可以正確回答問題的同學;設(shè)置一些表演節(jié)目的環(huán)節(jié)甚至通過一些小游戲減輕學生的困乏感和培養(yǎng)學生的團隊合作能力;連環(huán)提問的方式讓學生自主思考;相互評價和討論的方式互相學習促進等。

雖然這種靈活的教學方式有些剝專統(tǒng)的大學課堂教學無法復制的，原因主要在于學生人數(shù)較多以及課堂時間的限制。阿里巴巴外貿(mào)班是小班教學(30人左右)，教學時間是整天的課程，課堂氣氛的活躍尤為重要。但是如果大學校園的老師能夠更多地思考活躍課堂氛圍的方式，適當?shù)剡x取一些激勵措施提高課堂參與度，對于提高教學效果還是大有裨益的。

(五)對在校生職業(yè)教育的增強

人力資源培訓建議范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 山東能源集團 人力資源開發(fā)管理 體系建設(shè)

現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人?！奔慈肆Y源是企業(yè)發(fā)展的命脈。二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，也是市場競爭異常激烈的時代，人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。企業(yè)集團人力資源管理的目的在于通過對人力資源管理的整合與開發(fā)，發(fā)揮集團人力資源的協(xié)同作用，最大限度地提高人力資源的使用效益，使人力資源價值最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標。因此，依靠開發(fā)管理人力資源以取得科技、經(jīng)濟競爭主動權(quán)，贏得發(fā)展新優(yōu)勢，已日益成為現(xiàn)代企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略中的焦點。

山東能源集團有限公司是由山東省內(nèi)六家省管煤炭企業(yè)重組而成的，今后將以煤炭產(chǎn)業(yè)作為其發(fā)展的主要方向，在這個基礎(chǔ)上，山東能源集團還將加快培育和發(fā)展新能源等戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)。山東省省長姜大明在山東能源集團有限公司成立大會上講話時要求，“要大力實施人才強企戰(zhàn)略，加快推進自主創(chuàng)新，推動企業(yè)進入創(chuàng)新驅(qū)動、內(nèi)生增長的發(fā)展軌道”。山東能源集團的成立不僅是煤炭資源的整合，更是人才的強強聯(lián)合。山東省委、省政府和省國資委將山東能源集團公司作為“戰(zhàn)略管理中心、資本運營中心和人力資源管理中心”的三大中心地位的確立，把人力資源開發(fā)管理納入集團戰(zhàn)略，提升了人力資源在山東能源集團發(fā)展戰(zhàn)略中的地位。組建后的山東能源集團將圍繞建設(shè)國際化、現(xiàn)代化大型企業(yè)集團，以傳統(tǒng)能源與新型能源為基礎(chǔ)性主導產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展現(xiàn)代物流、裝備制造和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展煤化工、醫(yī)療健康；積極發(fā)展太陽能、風能、生物質(zhì)能等新能源產(chǎn)業(yè)。國際化、多元化的發(fā)展戰(zhàn)略需要各種層次結(jié)構(gòu)的人才，有計劃有步驟地實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系、招聘錄用體系、績效考評體系、薪酬激勵體系、調(diào)配管理體系和教育培訓體系，將最科學的配置方式運用到實際工作中，從而提升企業(yè)的效益和競爭力。因此，山東能源集團如何建立起一套完善的人力資源管理體系，將是實現(xiàn)集團發(fā)展戰(zhàn)略的根本。

一、建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)

人力資源規(guī)劃是對公司人力需求與供給做出分析、預(yù)測和評估，是公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的重要組成部分，它著眼于為實現(xiàn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標預(yù)先準備所需人才和提供強有力的人才作為保障，并為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作必須緊扣集團的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)步增長服務(wù)，并根據(jù)現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的特點、要求，制定出與集團發(fā)展戰(zhàn)略相配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與長遠規(guī)劃。其內(nèi)容包括：核查現(xiàn)有人力資源狀況，掌握詳實的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析現(xiàn)有人才開發(fā)管理使用情況及存在的問題；預(yù)測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)；確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧蛔龊梅答佌{(diào)整。

二、建立人力資源吸收錄用系統(tǒng)

人力資源吸收在企業(yè)中又稱為員工招聘，是人力資源開發(fā)與管理的重要一環(huán)。員工招聘錄用是根據(jù)集團公司發(fā)展需要，通過工作分析（工作內(nèi)容、職責、經(jīng)驗、教育程度和技能等），確定各權(quán)屬公司用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格，擬定工作說明書、工作規(guī)范和用人程序，在人力資源規(guī)劃指導下把優(yōu)秀、合適的人才招納進來，并使適用的人放在合適的崗位，是充分發(fā)揮人盡其才、才盡其用的基本策略。做好員工招聘工作是不容易的，涉及企業(yè)招聘政策的制度、招聘渠道的選擇、求職申請表的設(shè)計以及招聘程序的規(guī)范。招聘錄用系統(tǒng)包括：人才甄選技術(shù)設(shè)計（情景模擬、心理性格、勞動技能、適應(yīng)能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿y試）；工作分析、職務(wù)設(shè)計和工作規(guī)范；招聘錄用程序；人才測評程序。

三、建立人力資源績效考評系統(tǒng)

績效考核應(yīng)該說是人力資源管理中最難的一項工作，難在考核指標的細化與量化，難在其實施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效考核又是優(yōu)秀企業(yè)必須要做的一項工作，因為企業(yè)需要明確地“獎勤罰懶”，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業(yè)中的不良風氣。

員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處、資格的認定、能力的確認等都需要對員工有一個客觀公正、科學合理的考核評價。績效考評是企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中的難點和重點，必須認真對待、高度重視，因此，應(yīng)制定一套符合企業(yè)實際、具有較強可操作性的績效考評實施方案，并在公司內(nèi)部大力推進實施?？冃Э荚u是對員工業(yè)績、品德、才能、素質(zhì)、潛力、長處、短處、個性、抱負等多個方面進行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓練的結(jié)論?？冃Э荚u分為管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等幾類人員的評價標準和考評程序。績效考評的目的：一是幫助員工認識自己的潛在能力，并在實際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達到改進員工工作方法的目的和促進員工發(fā)展；二是可以作為工資、獎金、職務(wù)晉升、調(diào)動和辭退的重要依據(jù)；三是有利于改進集團公司人力資源管理工作。

四、建立人力資源培訓開發(fā)系統(tǒng)

一個好的人力資源管理，應(yīng)該做到識別人才，達到“因材施教，有針對性地培養(yǎng)”這個層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起“干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多的有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任人才。

培訓開發(fā)體系包括培訓管理流程、培訓制度（這部分內(nèi)容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓、工作技能培訓、輪崗培訓等計劃；按各崗位對員工要求的不同，可以制定針對每一職位的培訓計劃）、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計劃等。

優(yōu)秀的人力資源培訓計劃，應(yīng)當將鍛煉員工的誠實、盡責、主動、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎懲中進行正面的強化。實踐證明，全員教育訓練作為人力資源開發(fā)的主要手段，是開發(fā)人的潛能、提高人的綜合能力和素質(zhì)的有力保障。全員教育訓練系統(tǒng)應(yīng)考慮以下幾個方面：終身教育制度，創(chuàng)建學習型組織；由單純的技術(shù)培訓發(fā)展成以知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓三個方面為核心的全員教育培訓體系；建立由外部訓練師資、內(nèi)部專業(yè)培訓機構(gòu)和崗位培訓相結(jié)合的培訓隊伍；形成以在職培訓、半脫產(chǎn)培訓為主，多層次、多渠道、多形式的培訓網(wǎng)絡(luò)。其中案例分析、模擬訓練、研討班等情景培訓方法在近幾年得到廣泛應(yīng)用，值得借鑒。企業(yè)教育培訓方向是多樣化的，一般分為決策層、管理層、專業(yè)層和操作層，形成一個具有企業(yè)特色、全方位、立體式的訓練網(wǎng)絡(luò)體系，以適應(yīng)和服務(wù)市場競爭的需要。全員教育訓練系統(tǒng)應(yīng)包括培訓效果評價、跟蹤反饋和修正提高。

五、建立人力資源調(diào)配管理系統(tǒng)

人力資源調(diào)配最根本的目的在于實現(xiàn)人與事的配合，達到事得其人、人盡其才的目的。具體而言，它包括兩方面的功能：崗位的調(diào)整，即設(shè)立崗位、設(shè)計崗位職責等；人員的調(diào)整，即員工招聘、調(diào)動、晉升等。

從集團公司全局利益出發(fā)，優(yōu)化集團公司崗位設(shè)置可為員工發(fā)展提供公開、公正、公平的機會，保證員工內(nèi)部流動的有序性，解決員工流動過程中的銜接問題。如何合理、科學和有效地進行調(diào)配管理是企業(yè)集團發(fā)展面臨的一個重大問題。通過對調(diào)配管理所需的職務(wù)分析，對心理素質(zhì)、專業(yè)知識和綜合能力的測評，能夠較為準確地掌握從業(yè)人員的能力、性格和特長，從而便于量才使用，減少人才的浪費。其中調(diào)配制度包括：專業(yè)人員輪崗制度、中層干部輪崗實施辦法、干部晉升條例、職能資格制度、專門職務(wù)制度、內(nèi)部人才市場暫行管理辦法、員工職業(yè)生涯制度、離職面談制度等。

六、建立人力資源薪酬激勵系統(tǒng)

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益和社會效益。它是收入分配制度中的一項重要功能。建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。只有公平、合理和規(guī)范的激勵機制才能吸引人才、留住人才，發(fā)揮廣大員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

山東能源集團在企業(yè)發(fā)展的同時，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系和人本工作環(huán)境，建立員工收入和福利與企業(yè)經(jīng)濟效益的同步增長機制，使員工能及時分享企業(yè)發(fā)展成果，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

薪酬激勵的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。要進行薪酬激勵系統(tǒng)，一定要制定出相應(yīng)的原則與政策。薪酬激勵一定要有競爭力，企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才，包括薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鉤方案、關(guān)鍵人才激勵辦法、非經(jīng)濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。非經(jīng)濟激勵方案在國外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利方案結(jié)合起來。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境等。工作建議激勵方案。企業(yè)的大問題都是由小問題構(gòu)成的，而企業(yè)的細節(jié)問題，每個崗位的員工都會在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計出最好的解決方案。所以，工作建議激勵方案非常重要，它不僅可以使企業(yè)工作流程趨于完美，還可以提高員工的責任感和工作熱情，真正建立起全新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機制。

山東能源集團只有建立起科學的人力資源開發(fā)管理體系，才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，只有建立起在市場經(jīng)濟有的競爭優(yōu)勢，才能實現(xiàn)建設(shè)國際化的、具有較強競爭力的現(xiàn)代大型能源集團的目標。

【參考文獻】

[1] 胡君辰、鄭紹濂：人力資源開發(fā)與管理[M].復旦大學出版社，1999.

[2] 姚裕群：人力資源開發(fā)與管理概論[M].高等教育出版社，2005.

[3] 楊河清：新世紀人力資源開發(fā)與就業(yè)[M].中國勞動社會保障出版社，2005.

人力資源培訓建議范文第4篇

?B門供電公司變電檢修室共有108人。如何將它組成一支創(chuàng)新能力強，創(chuàng)新成果推廣好的電力職工隊伍，不斷提高創(chuàng)新工作在員工中的影響力是人力資源工作的重點。在局人資部的引領(lǐng)下，該基層人力資源管理者從基層電力實際工作出發(fā)，制定了四條行之有效的創(chuàng)新及成果推廣激勵措施。一是加快執(zhí)行“卓越之星”員工發(fā)展工程落地，提升一線新員工和班組長素質(zhì)能力；二是積極創(chuàng)建部門“創(chuàng)新工作室”，激活班組創(chuàng)新創(chuàng)效；三是鼓勵積極參與合理化建議活動；四是匯聚集體智慧力量，引領(lǐng)班組創(chuàng)新創(chuàng)效

一、加快執(zhí)行“卓越之星”員工發(fā)展工程落地，提升一線新員工和班組長素質(zhì)能力

一是承辦廈門市繼電保護工勞動競賽，人力資源精心組織，統(tǒng)籌安排，人力資源管理者將進行專業(yè)面試和筆試，好中選優(yōu)選拔出優(yōu)秀選手參賽，在培訓教練、訓練場地、后勤保障方面給予充分的保障，力爭選手在比賽中創(chuàng)佳績；二是繼續(xù)深化執(zhí)行“員工三年技能提升工程”，分階段進行考核，以考促學。制定詳細的培訓計劃并進行一年兩次的考核，通過筆試和面試計算綜合成績，并進行排名，從而進行循序漸進的技術(shù)理論及實踐培訓，促使新員工盡快成才，豐富部門人才儲蓄資源；三是在全部門推廣“五.四”激勵機制績效考核辦法的應(yīng)用，每月在班組層面根據(jù)全月綜合“五.四”考評結(jié)果評選“卓越之星”，鼓勵優(yōu)秀員工，推進全員素質(zhì)提升，助力職工隊伍建設(shè)。

二、積極創(chuàng)建部門“創(chuàng)新工作室”，開放“智慧眾籌微平臺”，激活班組創(chuàng)新創(chuàng)效

繼續(xù)發(fā)揮“創(chuàng)新+實訓工作室”的重要作用，為了更好的做到“低成本、高效率”，部門利用一、二次實訓工作室等專業(yè)資源，在部門成立創(chuàng)新工作室，將各專業(yè)日常積累經(jīng)驗編輯收錄成冊，形成具有班組專業(yè)特色的“智慧庫”，可將其作為培訓青年員工的實用教材。通過創(chuàng)新工作室的建立，發(fā)揮基層班組的專業(yè)綜合優(yōu)勢，圍繞電力設(shè)備維護、安全生產(chǎn)等重點、技術(shù)革新和創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用活動。人力資源管理者每季度安排一定數(shù)量的攻關(guān)課題，開展“智慧眾籌”，鼓勵基層電力職工爭當“微創(chuàng)客”，在廣大會員中集思廣益，引導職工互動，主動揭榜立項攻關(guān)，敢于創(chuàng)新創(chuàng)造并將創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，在攻堅克難中提升個人的獲得感和成就感。

三、積極參與合理化建議活動

人力資源管理者大力營造會員職工參與合理化建議活動的氛圍，擴大活動效果，提升建議含金量，一是注重開展合理化建議的無形收獲，提高職工對企業(yè)的認同感。使會員職工更加深刻地感受到自己對企業(yè)的價值，感受到自己也是電網(wǎng)企業(yè)的管理者，不斷擴大合理化在提高質(zhì)量、降低成本、提升效率、安全生產(chǎn)等方面的效果。二是立足本質(zhì)崗位，培育合理化建議成果轉(zhuǎn)變的土壤。踐行“立足于本職崗位的合理化建議更容易轉(zhuǎn)化為成果”的理念，鼓勵職工在工作過程中發(fā)現(xiàn)可以改進的環(huán)節(jié)。提出更加合理的工作方法、更加科學的技術(shù)措施，以節(jié)約成本、提高效率。

四、匯聚集體智慧力量，引領(lǐng)班組創(chuàng)新創(chuàng)效

人力資源培訓建議范文第5篇

【關(guān)鍵詞】培訓體系 分析 對策建議

隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人才日益緊缺，對人才開發(fā)與培養(yǎng)的要求也越來越高，而人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，它需要一個系統(tǒng)的、科學的規(guī)劃。培訓體系是一個企業(yè)培訓資源的有機組合，是企業(yè)對員工實施培訓的一個平臺，是培養(yǎng)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人才的持續(xù)有力的保障。進行培訓體系建設(shè)，可以改善企業(yè)為了培訓而培訓的現(xiàn)象，可以避免培訓的盲目性和臨時性，有效改善培訓管理水平，提高培訓效果，縮短人才培養(yǎng)的周期，增加人才儲備，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供人才保障。為了確保培訓體系建設(shè)的順利進行，現(xiàn)逐一分析培訓體系建設(shè)存在的難題，并提出相應(yīng)的對策與建議。

1 培訓體系建設(shè)需要公司多方的支持

培訓只有與組織的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，才能起到持久推進和改善績效的效果，才能起到培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的作用。培訓體系的建設(shè)應(yīng)該輔助企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要著眼于當前所需知識和技術(shù)的傳授，更要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。因此，培訓體系建設(shè)不能由人力資源部門單獨完成，它需要公司戰(zhàn)略研究團隊的指導，也需要公司各業(yè)務(wù)部門的大力支持，以確保培訓體系的設(shè)計符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

對策建議:

(1)成立培訓體系建設(shè)領(lǐng)導小組，為培訓體系的建設(shè)指明方向，審核培訓體系的建設(shè)是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，協(xié)調(diào)體系建設(shè)過程中存在的問題。

(2)成立培訓體系建設(shè)工作小組，具體負責培訓體系的建設(shè)實施工作。

(3)培訓體系不是一層不變的，它必須是一個動態(tài)的、開放的系統(tǒng)，并且要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行及時的調(diào)整。因此，領(lǐng)導小組和工作小組的設(shè)置也不是短期性的，而應(yīng)長期存在。

2 培訓體系建設(shè)要與人力資源管理的其它模塊有機結(jié)合

人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓體系的建設(shè)不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來，而應(yīng)該與其它各個模塊緊密結(jié)合，也就是說，培訓、績效、人才梯隊建設(shè)等相關(guān)管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

對策建議:

(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優(yōu)劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓解決方案，因此，將績效考核管理制度與培訓管理制度適當對接，可以提高績效考核的效果和培訓的針對性。

(2)培訓是人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯，也就是說，業(yè)務(wù)部門對人才開發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關(guān)鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責中，就予以明確人才培養(yǎng)的責任。這就是崗位說明書與培訓管理制度的聯(lián)系。

(3)培訓課程體系的設(shè)計，需要進行大量的培訓需求調(diào)研，在調(diào)研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設(shè)等;反之，課程體系的設(shè)計，也能反應(yīng)任職資格及人才梯隊建設(shè)對人才知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)的要求。

3 如何使培訓體系建設(shè)與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應(yīng)層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。

對策與建議:

(1)以某一職族人才梯隊建設(shè)作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的試點，對職族每個梯隊的人才有一個任職資格的要求，再根據(jù)任職資格的要求，設(shè)置培訓課程體系。

(2)建議引進人才素質(zhì)測評工具，通過測評工具對員工素質(zhì)能力的分析，讓組織了解員工現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對員工提出培訓建議;也可以通過專家對員工的考核，提出培訓建議。

(3)培訓需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業(yè)生涯規(guī)劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。

4 內(nèi)訓師隊伍的建設(shè)，是培訓體系建設(shè)的關(guān)鍵和難點

公司培養(yǎng)自己的內(nèi)訓師，開發(fā)有針對性的培訓課程，將培訓工作逐漸內(nèi)化，既可以提高培訓的針對性和有效性，創(chuàng)建全員學習的氛圍，也可以節(jié)約培訓成本，提高培訓的經(jīng)濟效益。但內(nèi)訓師在課程開發(fā)、課件制作、授課及平時對學員的輔導中，均要花費不少時間和精力，這勢必對內(nèi)訓師的工作造成一定的影響。因此，如何通過制度來協(xié)調(diào)內(nèi)訓師的工教矛盾，如何通過制度來激勵內(nèi)訓師的教學熱情，是培訓體系建設(shè)的一個關(guān)鍵。

對策建議:

(1)在某些關(guān)鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔任內(nèi)訓師。根據(jù)員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負內(nèi)訓師“編、導、演”的三個主要工作，因此，內(nèi)訓師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、教材的開發(fā)、工作經(jīng)驗的交流、專業(yè)論文的分享等等多種形式，但需要有相應(yīng)的考核標準。

(2)給予企業(yè)內(nèi)訓師足夠的支持與幫扶，幫助內(nèi)訓師成長。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓師綜合素質(zhì)的提高上。內(nèi)訓師的授課技巧，除了通過“企業(yè)內(nèi)訓師的培訓”，更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺。在內(nèi)訓師隊伍建立之初，建議成立一個內(nèi)訓師評選委員會，該委員會的主要任務(wù)是給予內(nèi)訓師“編、導、演”方面的指導，并考核內(nèi)訓師的整體水平，通過內(nèi)訓師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓師。

(3)在制度上激勵內(nèi)訓師。激勵主要為物質(zhì)激勵和精神激勵，在物質(zhì)激勵上，可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓課酬、給予針對性的培訓、提供與家庭成員一起的休假機會等等;在精神激勵上，則可以通過內(nèi)訓師等級的評聘、品牌內(nèi)訓師的選舉等等，來增強內(nèi)訓師的成就感。