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公司內部員工培訓方案范文第1篇

關鍵詞：煙草公司；薪酬改革體系

一、引言

當前是一個經(jīng)濟全球化時代，煙草公司的發(fā)展要與時俱進，跟上時代前進腳步。煙草公司要想進一步提高公司的工作效率，培養(yǎng)專業(yè)化的技術型、管理型人才，就必須加強薪酬體系的創(chuàng)新改革工作，要充分了解掌握公司員工的發(fā)展需求，有針對性的設計薪酬方案，制定一系列的薪酬獎懲制度，要明確各個崗位員工的職責，加強績效考核工作，要保證公司內部薪酬體系的公平公正化，維護每一位員工的切身利益，促進煙草公司和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

二、A市煙草公司薪酬體系現(xiàn)狀

隨著A市煙草公司內部人事管理水平的不斷提高，職工管理體系越來越完善。根據(jù)A市煙草公司的新定編定崗可知，公司內部現(xiàn)有員工235人，其中正式職工195人，占總用工比例的83%，外聘職工40人，占總用工人數(shù)的17%。當前是一個經(jīng)濟全球化的時代，國際貿易日益發(fā)展，傳統(tǒng)經(jīng)濟受到了嚴重的沖擊，煙草公司為了適應社會發(fā)展的節(jié)奏，滿足社會廣大消費者用戶的需求，在經(jīng)營體制上進行了創(chuàng)新改革，經(jīng)營模式從傳統(tǒng)的坐商發(fā)展轉換為訪送分離的營銷經(jīng)營網(wǎng)絡模式。公司對于員工的文化水平要求也越來越高，內部員工達到中等教育水平的人員占到了70.7%，文化水平總體來看相對較低，研究生學歷占比較低，本科學歷人員基本分布在領導管理崗位及技術部門。

任何企業(yè)要想得到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，就必須不斷提高自身在經(jīng)濟市場的核心競爭力，要不斷加強公司內部的人力資源管理水平，引進或者培養(yǎng)出更多的專業(yè)實用型人才[1]。所謂人力資源管理指的就是公司通過利用先進的管理方法，對于公司員工進行科學化的培訓、組織以及調配，充分發(fā)揮出他們的工作價值，使人力、物力處于最佳的比例狀態(tài)，能夠不斷優(yōu)化公司內部的人力結構，實現(xiàn)公司組織的最終目標。當前A市煙草公司的人力資源管理工作主要由人事勞資部門負責，公司內部的人力資源管理制度主要包括了以下幾方面：員工招聘制度、崗位職責和工作流程，工資考核制度、薪資福利制度，員工培訓制度以及發(fā)展計劃等。我們單從制度上來看，各項制度基本健全，然而在實踐工作過程中存在某些制度只是一個形式，就比如公司的聘用制度中雖然嚴格規(guī)定了人員招聘、試用、聘用、離職等管理辦法，但在實際工作中只對外聘職工有獨立招聘、解聘權，而外聘人員占總人數(shù)比例不到20%。公司員工考核制度中規(guī)定實行目標責任管理和末位淘汰制，但在實際管理中實行雙重標準，公司內部的薪酬評估體系有待進一步的創(chuàng)新完善，傳統(tǒng)薪酬體在薪資分配上存在嚴重的公平性問題，這也直接影響了員工的薪酬狀況和工作滿意度。隨著時間的推移，未來A市煙草公司的人力資源管理工作要持續(xù)加強，早日實現(xiàn)公司人力資源的現(xiàn)代化管理。

三、A市煙草公司薪酬體系缺陷

當前A市煙草公司在每年年初都會合理制定當年公司的工作目標、工作任務以及完成目標、任務的工作措施。同時公司會在工作會進行及時的傳達部署，接著將公司的目標分解到線下各個部門，讓每位職工履行自身的職責。公司管理高層分解公司目標的科學依據(jù)是各科室的崗位職責。任何企業(yè)單位薪酬考核最終目的就是為了建立起“公開、公平、公正”的考核管理機制[2]，有效培養(yǎng)員工的積極性和主動性，不斷提高公司在經(jīng)濟市場的核心競爭能力。然而目前A市煙草公司的薪酬體系仍然存在著一定的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏崗位評估

A市煙草公司的薪酬改革體系未能高度重視到對各個工作崗位的評估工作，人力資源管理部門沒有嚴格調查分析各個崗位的工作內容以及對公司做出的價值貢獻，并依此為依據(jù)去合理分配薪資。崗位評估工作主要圍繞崗位所承擔的工作量、責任大小以及任職的資格條件展開，A市煙草公司要想科學合理的確定薪酬分配標準，就必須做好崗位評估工作。然而在當前公司內部，只要是職務層級相等的員工，那么無論他們是在任何崗位，都是獲得相同的薪酬，這樣不利于公司內部的穩(wěn)定發(fā)展，嚴重損害了某些員工的切身利益。

（二）績效考核無法落到實處

通過對A市煙草公司內部的實際調查顯示，大部分的員工認為績效考核只是在走一個形式，執(zhí)行力有待進一步的提高，在員工工作評分過程中，存在不公平的現(xiàn)象。有些評估者評分過高，有些則過低，評估過程不科學合理，這樣也就無法充分發(fā)揮出績效考核工作的作用，不能有效激發(fā)員工的工作熱情和興趣，員工普遍認為工作再努力得到的都是相同結果，績效考核評分仍然不會上升，薪酬也就不會增加?？冃Э己说哪康木褪菫榱送ㄟ^績效獎勵充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性[3]，可是一旦它無法落到實處，就會打擊到員工的工作情緒，降低他們的工作效率。

四、A市煙草公司薪酬體系改革

（一）薪酬設計原則

A市煙草公司薪酬的改革設計原則要做好以下幾點：1.公開性原則。薪酬體系設計管理著要充分向每一位員工說明薪酬管理的時間、程序、標準以及方法等事宜，從而實現(xiàn)薪酬管理體系的全透明化、公開化[4]；2.客觀性原則?？冃Э己斯ぷ鞅仨殗栏癜凑諐徫还ぷ鲀热菀约肮ぷ鲃?chuàng)造價值展開，評估打分必須堅決杜絕個人主觀感彩的出現(xiàn)；3.開放性原則。管理者要加強與員工之間的交流和溝通，充分了解掌握他們的想法和意見，并且去及時修改優(yōu)化薪酬方案。

（二）薪酬設計結構

薪酬結構的設計必須包括以下四個方面，分別是員工的基本薪酬、績效薪酬、輔助薪酬以及各項福利等。公司內部員工的基本薪酬完全是根據(jù)員工的職務等級、工作承擔責任以及任務量決定的，員工基本薪酬不會產(chǎn)生太大的變化[5]。而員工的績效薪酬直接決定了員工之間的收入差距，在煙草公司內部為了激勵員工的工作積極性，通過設立合理績效薪酬考核方案，讓各個崗位員工進行和諧競爭，朝著高薪酬目標不斷努力前進。員工之間的輔助差異性不大，公司可根據(jù)市場物價水平以及最終效益，去決定員工輔助薪酬的調整或取消。員工的福利薪酬主要包括了現(xiàn)在市場常見的五險一金，只要員工在公司長期穩(wěn)定下來，公司就會為員工提供這部分福利，這樣可以吸引到更多的人才，促進公司穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展[6]。

新的薪酬結構體系優(yōu)點在于，能夠最大化滿足員工提升自身薪資的需求，可以調動與昂工的工作積極性，通過考證獲得相應的專業(yè)技術資格，從而獲得相應管理崗位的薪資待遇，員工可以在自身的努力下，不斷提高自身的績效獎金。例如在某煙草公司的辦公司主任崗位系數(shù)為0.955，工齡是21年，那么按照《工齡系數(shù)表》可知，工齡系數(shù)為0.117，身份差異系數(shù)為4.51，根據(jù)國家管理類工資系數(shù)進行科學計算出，它的工資系數(shù)為4.41。A市煙草公司將與員工工資與績效掛鉤，可以有效激勵員工，提高公司的執(zhí)行力，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值利益，在相應的薪酬懲罰機制中，不斷學習成長，能夠適應社會的發(fā)展腳步。

（三）薪酬設計水平

A市煙草公司要做好薪酬設計水平的確定與調整工作[7]。首先是薪酬整體的調整，要嚴格按照省煙草局的相關規(guī)定，根據(jù)整個行業(yè)的實際發(fā)展情況，統(tǒng)一對A市系統(tǒng)工資標準進行調整。而對于公司內部員工的薪酬確定與調整，要從員工的崗位變換、實際工作年限、年度考核結果以及任職資格等狀況出發(fā)，有針對性的進行員工薪級薪檔的調整[8]。在展開對公司內部的薪酬設計工作前，A市煙草公司必須對整個行業(yè)的薪酬水平、薪酬結構、不同職位和級別的薪酬數(shù)據(jù)、未來薪酬走勢展開分析調查，要充分考慮到影響薪酬變化的外界因素，例如社會通貨膨脹、行業(yè)發(fā)展特點以及人才獲取成本等。

A市煙草公司的薪酬設計要注意以下幾方面工作：1.保持薪酬結構的合理性，要涵蓋基本薪資、績效、福利以及獎金等，職位薪水要達到員工內部薪資平衡心理，實現(xiàn)薪酬結構的公平性、公正性以及透明性；2.注重提升公司薪酬的行業(yè)競爭力，公司內部員工的薪酬水準要適當超出行業(yè)市場水準，這樣能夠留住更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益；3.縮小不同級別員工薪酬的差異性，薪酬設計要注重薪酬分配的合理性，根據(jù)員工的工作內容和任務量進行科學分配，不能因為職位高低就一概而論，忽視了基層員工激勵措施的執(zhí)行，要充分調動員工的工作積極性。

五、結束語

綜上所述，A市煙草公司要想得到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，不斷提高公司內部的工作質量和效率，就必須不斷加強對公司內部薪酬體系的改革優(yōu)化工作，實現(xiàn)薪酬體系的透明公開化，采取一定的員工激勵措施，切實落實各項績效考核工作，保證績效考核的公平性，維護每一位員工的切身利益，這樣才能進一步提高他們的工作積極性，為公司創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益。（作者單位：吉首大學）

參考文獻：

[1] 王蘭云.人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析[J].《現(xiàn)代管理科學》，2004（6）：121-123.

[2] 理查?德索普，吉爾?霍曼著.姜紅玲等譯.企業(yè)薪酬體系設計與實施[M].電子產(chǎn)業(yè)出版社，2012（05）：32-36.

[3] 陸添樂，周根然，郭瑞軍基于績效的團隊薪酬模式研究[J].理論探討，2013（11）：31-33

[4] 楊河清，張琪.國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定的外部影響因素分析[J].中國流通經(jīng)濟，2011（12）：45-48.

[5] 周春蕾，聞曉翔，張曉明知識型員工激勵因素實證分析[J].商場現(xiàn)代化，2011（3）：241-242.

[6] 納鵬杰，馬榮勤.戰(zhàn)略性在企業(yè)集團全面預算管理中的應用探討[J].經(jīng)濟問題探索，2015，（388）：75-78.

公司內部員工培訓方案范文第2篇

關鍵詞：煤炭經(jīng)濟模式；信息化；運營；新常態(tài)

一、煤炭企業(yè)在信息化背景下所存在的經(jīng)濟發(fā)展問題

（一）企業(yè)信息化人力資源不足，缺少信息化管理機制

傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)工作人員的信息化技術操作能力較弱，并且在煤炭企業(yè)的信息化人力資源儲備規(guī)劃上算是比較晚的。因此，煤炭企業(yè)的信息化技術人才培訓機制不夠成熟，當前我國對于復合型人才培養(yǎng)及儲備的情況都不算樂觀，因此缺少信息化的管理機制，從而也在一定程度上抑制了煤炭企業(yè)信息化發(fā)展。同時，煤炭企業(yè)的管理機制也不夠健全，缺少專業(yè)的培訓團隊和優(yōu)秀的師資力量，也沒有較為完善的培訓評估系統(tǒng)。煤炭企業(yè)作為重要能源企業(yè)，由于其在信息化建設過程當中，對于信息管理技術的投入不高，從而導致了一些專業(yè)人才不愿進入煤炭企業(yè)就職尷尬局面。正是因為煤炭企業(yè)的低工資、高工作量的不合理待遇，讓煤炭企業(yè)信息管理技術人員得不到相對公平的發(fā)展平臺，才導致煤炭企業(yè)信息化發(fā)展緩慢。

（二）時代信息化與企業(yè)經(jīng)營理念更新速度之間存在差距

時代信息化的高速發(fā)展，很容易使一些傳統(tǒng)形式的企業(yè)遭到淘汰，而現(xiàn)在一些煤炭企業(yè)的高層管理人員，有些還沒有清晰的認識到信息管理技術對于企業(yè)經(jīng)營的重要作用。還有一些管理人員在企業(yè)經(jīng)營理念上沒有進行更新和調整，比如對計算機自動化可以大量減少人力物力的意識和概念都還比較模糊，沒有加強煤炭行業(yè)信息化建設，還在使用高成本低效率的企業(yè)經(jīng)營模式。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，煤炭企業(yè)利用“互聯(lián)網(wǎng)+銷售”經(jīng)營模式來拓寬銷售渠道方法還沒有得到普遍推廣，在客戶管理和生產(chǎn)指揮等等方面還沒有建立起十分完善和高效的信息管理體系，這與企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營理念有著十分重大的聯(lián)系。在生產(chǎn)環(huán)節(jié)和管理過程中，煤炭行業(yè)的經(jīng)營還處在信息化建設的初級階段。想利用信息化網(wǎng)絡技術優(yōu)化煤炭企業(yè)的生產(chǎn)和管理，還需要煤炭行業(yè)的管理人員不斷更新自己的經(jīng)營理念，跟進時展的步伐。同時，在我國信息化建設中，還存在法律約束作用不強的現(xiàn)象，煤炭企業(yè)在經(jīng)營時沒有明確的信息化行業(yè)標準。

二、新形勢下煤炭企業(yè)經(jīng)濟運營模式的問題解決對策

（一）加快企業(yè)管理理念更新，建立信息化管理核心系統(tǒng)

煤炭企業(yè)要從根本上更新自己的管理理念，學會利用互聯(lián)網(wǎng)技術對自身的生產(chǎn)管理，銷售等方面進行實際的生產(chǎn)鏈優(yōu)化，進而構建出高效的信息化管理核心系統(tǒng)，如用戶管理系統(tǒng)、內部員工管理系統(tǒng)、生產(chǎn)指揮管理系統(tǒng)、銷售運營管理系統(tǒng)等等。制定與時展并進的信息化發(fā)展戰(zhàn)略，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡技術拓寬銷售渠道、聯(lián)系廣大客戶，是煤炭行業(yè)持續(xù)不斷發(fā)展的重要保障。企業(yè)管理人員要用發(fā)展的眼光制定未來的策略，你要用批判的眼光看待傳統(tǒng)的經(jīng)濟運營模式，不斷進行企業(yè)內部的深化改革以及信息化系統(tǒng)的建設。面對現(xiàn)代強大的市場競爭，轉變傳統(tǒng)觀念，瞄準“互聯(lián)網(wǎng)+”時代為煤炭經(jīng)濟提供的機遇，并且能夠快速的抓住機遇。

（二）做好信息化員工培訓，培養(yǎng)優(yōu)秀的信息化技術人員

做好信息化員工培訓是為煤炭企業(yè)儲備信息化人力資源，人才是一個企業(yè)能否順利運營的關鍵。對于煤炭行業(yè)所存在的信息化復合人才工資待遇不合理的情況，企業(yè)高層管理人員要進行反思和調整。信息化建設離不開人才培養(yǎng)，要全面提升信息化技術人員的素質，可以從兩個方面進行，一是企業(yè)內部培訓；二是公司為員工提供條件進行外訓。對老員工可以進行內部訓練，因為他們更加了解公司內部業(yè)務的操作流程，內部專業(yè)訓練教會內部員工使用信息化技術，有助于員工業(yè)務與信息化技術相結合。而外訓更適合企業(yè)在引進新的信息化技術人員時使用，信息化技術人員大部分對煤炭行業(yè)的內部業(yè)務操作不夠了解，因此，企業(yè)外訓的目的就是讓他們熟悉內部工作，進而提升工作效率。破解人才短缺難題，才能真正解決煤炭行業(yè)信息化建設的難題。

公司內部員工培訓方案范文第3篇

摘要互聯(lián)網(wǎng)在當今企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，在互聯(lián)網(wǎng)+背景下，企業(yè)培訓工作也在不斷更新發(fā)展，本文針對互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)培訓工作的創(chuàng)新做了簡要介紹，以供參考。

關鍵詞互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)培訓工作創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷發(fā)展，給企業(yè)培訓帶來了相當大的挑戰(zhàn)，而如何做好互聯(lián)網(wǎng)+信息時代的企業(yè)培訓工作，實現(xiàn)企業(yè)培訓工作轉型是企業(yè)當前面臨的最大問題，亟需解決，以下對互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)培訓工作創(chuàng)新做了分析。

一、企業(yè)培訓工作的創(chuàng)新體現(xiàn)

（一）創(chuàng)新企業(yè)培訓工作形式

根據(jù)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓，培訓工作分為企業(yè)內部培訓和企業(yè)外部培訓，內部培訓就是企業(yè)通過自己公司的規(guī)章制度進行培訓；外部培訓就是員工根據(jù)自身情況參加各種公開課進行的培訓。企業(yè)進行內部培訓費用很高，可靠的培訓師并不容易找到，培訓內容一成不變，沒有創(chuàng)新。外部講師其實很少關注企業(yè)培訓需求，很少參加到企業(yè)需求調研中，培訓效果當然可想而知。在外部的公開課，其受眾對象行業(yè)有很大的區(qū)別，各個人士水平參差不齊，參家培訓的目標不同，所以培訓的效果非常有限。解決這些難題，采用多種培訓創(chuàng)新模式，根據(jù)企業(yè)實際情況進行培訓，才能達到企業(yè)培訓工作目標。

（二）創(chuàng)新企業(yè)培訓工作考核

在當今的互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下，企業(yè)需要通過創(chuàng)新來改變企業(yè)培訓模式，提高企業(yè)工作效率。而現(xiàn)在，多數(shù)的人員都不喜歡進行考試的模式，但是很多企業(yè)都喜歡利用績效考核等方法進行員工考核制度，檢查在崗工作人員的學習效果如何。這樣做的目的是好的，然而很容易遭到員工的反感，讓員工產(chǎn)生很大的心理負擔。而企業(yè)考核必須要做，否則不能掌握員工學習效率，為了改變這一考核模式。經(jīng)過反復試驗，得出了一個方法，通過計算機或者手機等進行考試，考試的題型設計變成可選擇的，能夠進行交流的，員工自主性更強，員工的接受程度會大大增加。

（三）創(chuàng)新企業(yè)培訓工作思維模式

開展企業(yè)培訓工作，需要企業(yè)培訓管理者具有一個可以靈活變通的大腦，培訓管理者還需具備專業(yè)的知識水平和創(chuàng)新的思維模式。那么怎樣從大量的互聯(lián)網(wǎng)信息時代下，做好企業(yè)培訓工作，實現(xiàn)企業(yè)培訓效果。對于企業(yè)培訓工作方面可以進行改進、突破。培訓管理者要多多考慮培訓計劃，比如是根據(jù)每年還是依據(jù)長期的員工職業(yè)發(fā)展進行，培訓是通過網(wǎng)上進行還是實際生活中進行。只有經(jīng)過多方面的實驗，才能找到合理的企業(yè)培訓工作創(chuàng)新渠道。

二、互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)培訓創(chuàng)新

二十一世紀是一個互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時代，人們需要利用互聯(lián)網(wǎng)進行學習。傳統(tǒng)企業(yè)培訓的結果差強人意，培訓效果不好，培訓課程體系不完善，培訓市場更是良莠不齊，沒有過多的資源供企業(yè)分享，企業(yè)銷售人員因為常常需要出去，培訓人員經(jīng)常不齊全，導致培訓很難開展，員工學習比較被動，只管聽從企業(yè)的安排，沒有自己的想法，思維局限性很大，因此要改變這種狀況必須進行培訓創(chuàng)新。

在這個互聯(lián)網(wǎng)+背景下，企業(yè)應當充分利用互聯(lián)網(wǎng)進行員工培訓工作，比如碎片化學習，員工通過上下班時間在交通工具上也能接收到今天沒有學到的知識，企業(yè)要根據(jù)員工的特點進行對癥下藥，把員工工作時間的方式和技能裝變成碎片化學習方案，出現(xiàn)任何問題都能及時得到改進，員工可以根據(jù)自己的工作情況，隨時拿來運用到工作中去，以此來提高工作效率。碎片化學習還能讓員工隨時隨地的學習，因為員工可以利用把自己的電子產(chǎn)品進行學習，比如人手一部的收集和其他電子產(chǎn)品等，無論是在家里或者上班途中以及下班途中，隨時隨地都能夠接學習知識，方便了員工也方便了企業(yè)。

三、互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)培訓

（一）企業(yè)內部培訓

企業(yè)讓負責員工培訓的人力資源管理部進行企業(yè)內部培訓，利用互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下的大量網(wǎng)絡信息，通過篩選，選擇合適員工的培訓資料，挑選出的資料進行網(wǎng)絡辦公軟件制作成PPT或者視頻。比如，對于施工企業(yè)而言，進行公司員工內部培訓的時候，把制作的施工技gPPT展示給員工，在制作PPT或者視頻的時候，要能夠進行精簡，以避免員工對于內容出現(xiàn)不理解的情況。根據(jù)員工績效的不同，制定相應的視頻或者PPT可以幫助員工清楚自己需要的是什么，這樣做還能夠幫助員工彌補自己的不足之處。企業(yè)要充分利用內部員工培訓師，這樣做可以為企業(yè)節(jié)約員工培訓成本，提高企業(yè)工作效率。

企業(yè)內部培訓需要進行嚴苛的考試和考核，考試和考核可以通過手機微信上傳考核內容，讓員工進行相應的復習，之后利用計算機辦公軟件進行題型制作，讓員工根據(jù)提前所規(guī)定的時間之內完成考核考試。對于不合格的員工進行嚴懲調薪或者降職處理，對于考核優(yōu)秀的員工給與相應的獎勵，考核一般的與暗共給與鼓勵并且再接再厲。在互聯(lián)網(wǎng)+背景下，施工企業(yè)培訓可以利用網(wǎng)絡資源，從網(wǎng)絡找到一些最新施工技術或是工藝資料，進行改編制作，再把這些知識傳遞給企業(yè)的每一個員工，提高其施工整體水平。在現(xiàn)代化社會中企業(yè)都擁有自己企業(yè)微信群或者QQ群，所以企業(yè)可以通過手機微信或者計算機傳遞到QQ群或者微信群，員工可以根據(jù)自己的需要選擇相應的視頻或者PPT文件等，這樣做不僅可以節(jié)約時間，也能提高員工的自主學習能力，通過信息軟件，減少很多的麻煩，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

加強企業(yè)員工培訓工作。在如今看來很多員工的思維出資按只要擁有資質證書就不用參加培訓，其實這完全是錯誤的觀念。培訓的實質是幫助員工從根本上提高員工的專業(yè)知識和技能，因此企業(yè)要根據(jù)員工的需求進行分析，通過企業(yè)的運行計劃和未來戰(zhàn)略目標了解員工需要進行哪方面技能或者專業(yè)知識的培訓。一定要明確員工的培訓目標，以及預測培訓見效的時間，避免出現(xiàn)自亂陣腳的情況。

（二）企業(yè)外部培訓

在互聯(lián)網(wǎng)+背景下，進行企業(yè)外部培訓工作，可以幫助員工進行選擇合適自己的時間，員工可以根據(jù)自己的不足選取適合自己的培訓公開講座，員工自主選擇的培訓，樂意花自己的費用，進行自我修煉。而企業(yè)內部培訓，員工特別反感花自己的錢進行培訓，并且這種培訓工作未必能夠達到自己希望的效果，所以選擇企業(yè)外部培訓工作，對員工自身來講是非常愿意的。在互聯(lián)網(wǎng)+背景下，員工可以進行線上或者現(xiàn)場培訓課程，可以通過一些建筑網(wǎng)站或是專門的課程網(wǎng)站，學習相關的建筑工程技術，員工還可以把自己認為優(yōu)秀的作品上傳到企業(yè)內部微信群或者QQ群，對其他員工形成幫助。

（三）把企業(yè)內部和外部培訓相結合

在互聯(lián)網(wǎng)+背景下進行員工培訓工作，已經(jīng)成為企業(yè)刻不容緩的事情，人們通過培訓工作，培養(yǎng)企業(yè)人才，人才作為企業(yè)的核心部分，建筑施工企業(yè)要實行以人為本的觀念，公平公開公正的進行培養(yǎng)人才，才能確保企業(yè)人才不會流失。企業(yè)培訓工作分為企業(yè)內部和外部培訓工作，所以應當把兩者相結合起來，企業(yè)應當安排階段性的公開培訓演講，通過公司內部多媒體教學或者電子計算機以及定期參加企業(yè)外部公開演講活動。通過對課程的聆聽，要求員工寫上自己的感受，發(fā)到公司內部QQ群或者微信群以及微信或者QQ空間，利用微博轉載等方式，汲取好的知識，彌補員工知識遺漏，提高企業(yè)工作和經(jīng)濟效益。

四、結語

伴隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)競爭成為競爭的主要對象，為了提高企業(yè)經(jīng)濟效益，人們開始關注企業(yè)培訓工作。企業(yè)對于培訓工作管理工作也越來越重視，在互聯(lián)網(wǎng)+背景下，企業(yè)需要以此開展培訓工作的創(chuàng)新，推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

公司內部員工培訓方案范文第4篇

一、大慶油田采氣分公司員工培訓現(xiàn)狀分析

大慶油田是于1959年發(fā)現(xiàn)的中國第一座大油田，是中國最大的油田，世界級特大砂巖油田，位于中國黑龍江省大慶市。大慶油田采氣分公司于2005年5月成立，截止到2013年8月底，天然氣總資源量為20 287億方，探明地質儲量2 498億方，探明率僅為12.3%，未開發(fā)地質儲量1 049億方，天然氣的開發(fā)遠景可觀。

（一）大慶油田采氣分公司員工狀況

大慶油田采氣分公司組建初期，各單位調入人員及大學畢業(yè)生組成管理、專業(yè)技術隊伍，截至2014年底，管理、技術人員共有610人，平均年齡 33 歲，其中，具有大學以上學歷的461人，占75.6 %。員工文化程度的具體情況如圖1所示。其人員均成為高級職稱50人，中級職稱159人，初級職稱282人；共有副科級以上領導干部94人，其中，正科級干部37人、副科級干部47人，機關33人，基層（作業(yè)區(qū)、大隊等）領導班子51人，基層隊干部222人。

通過綜合分析，員工結構特點可以概括為“四多四少”，即管理技術人員多，操作服務人員少；技術瓶頸多，核心人才少；管理難題多，專業(yè)隊伍少；新人新站多，管理經(jīng)驗少。

（二）大慶油田采氣分公司員工培訓情況

大慶油田采氣分公司大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，以能力建設為核心，以調整結構為重點，以選拔激勵為手段，促進了各類人才的快速成長，人才培養(yǎng)成效顯著，隊伍整體素質穩(wěn)步提升，具體培訓情況如表1所示。

大慶油田采氣分公司立足當前，謀劃長遠，著眼于實現(xiàn)科學快速高效發(fā)展，確定了 “以氣補油”的戰(zhàn)略目標，全力推進油田可持續(xù)發(fā)展，在不同類型的人才培訓上也取得了一定的成績。在復合型人才培養(yǎng)方面，實現(xiàn)從被動地選拔人才向主動地培養(yǎng)人才轉變；在管理人才培養(yǎng)方面，實現(xiàn)從滿足當前生產(chǎn)經(jīng)營管理需要向滿足未來競爭優(yōu)勢的高度培養(yǎng)人才轉變；在技術人才培養(yǎng)方面，實現(xiàn)從低層次人才運作向關鍵人才和戰(zhàn)略型人才轉變；在技能人才培養(yǎng)方面，實現(xiàn)從個別工種、少數(shù)人才的培養(yǎng)向各個層次、各個序列的人才培養(yǎng)轉變；在內部師資隊伍方面，實現(xiàn)從短期應急人才培訓向高層次儲備人才培訓轉變。

二、大慶油田采氣分公司員工培訓存在的問題及成因

（一）大慶油田采氣分公司員工培訓存在的問題

根據(jù)大慶油田采氣分公司人力資源狀況和培訓工作可以看出，現(xiàn)有培訓工作中具有的主要優(yōu)勢，但是仍然存在著許多問題，還有很多地方需要改進和完善[1]。

1.培訓目的不明確

大慶油田采氣分公司樹立了“培訓是采氣分公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”的理念，但員工培訓沒有明確的目標，在培訓過程中，只是一味地被動接受培訓老師所講解的內容，針對性不強，效果不明顯。

2.缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與設計

大慶油田采氣分公司目前在培訓方面根本沒有考慮到員工發(fā)展的需求，而是僅僅圍繞企業(yè)的發(fā)展目標來設計和實施培訓項目，培訓焦點落在了員工產(chǎn)品知識的增長和技能的提高，還沒有上升成為以能力開發(fā)為主的教育培訓體系[1]。

3.缺乏培訓需求分析

大慶油田采氣分公司人事部進行的培訓主要為滿足公司的要求，主要是按領導層的指示進行，為完成任務而安排的，沒在員工中進行培訓需求調查，缺乏充分而準確的培訓需求調查，使培訓缺乏針對性。

4.培訓內容上存在缺陷

大慶油田采氣分公司剛剛建立不久的培訓站主要是一些知識點的學習和掌握，而對觀念、態(tài)度、價值觀等方面的教育和習慣養(yǎng)成等則很少問及，教育內容的選擇相對滯后。

5.培訓實施方面的不足

大慶油田采氣分公司建立培訓站以來，盡管培訓的手段和條件都有很大的改觀，但是企業(yè)培訓沒有合適的培訓教材，沒有好的培訓師，培訓方法缺少創(chuàng)新[2]。

6.無培訓評價與總結

大慶油田采氣分公司較為重視培訓資金的投入問題，或如何改善培訓的方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，造成培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。

（二）大慶油田采氣分公司員工培訓問題的成因分析

1.培訓觀念上存在誤區(qū)

大慶油田采氣分公司的領導對培訓定位不清，沒有分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，認為培訓就是組織理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，以至于將培訓變成一種盲目的救火式、應急式工作。

2.培訓目標上缺乏人崗匹配考慮

大慶油田采氣分公司培訓主要目標是對各個崗位的員工進行崗位職能的培訓及企業(yè)文化培訓等等。但在制度上，近幾年來維持著企業(yè)內部員工子女繼承性的就業(yè)，多數(shù)人與崗位的技能完全不符，同時對崗位的興趣也不濃厚。

3.培訓內容上針對性不足

大慶油田采氣分公司大規(guī)模的統(tǒng)一培訓內容難以滿足全體員工，水平較高的培訓內容相對低學歷人員可能難以理解和學習，水平較低的培訓內容相對于高學歷人員可能浪費了時間、精力和培訓經(jīng)費等。

4.培訓軟硬件上設施不健全

大慶油田采氣分公司成立時間短，培訓師資軟硬件都很匱乏的情況，有的培訓師的專業(yè)理論知識體系較為完整，但缺少實際操作技能經(jīng)驗，而有些培訓師具有豐富的實際演練的操作能力，但是綜合素質和文化水平受限。

5.培訓結果與員工自身利益聯(lián)系不足

大慶油田采氣分公司由于缺乏對培訓效果進行持續(xù)、系統(tǒng)的評估與反饋機制，并且僅采用培訓考核與員工薪酬相聯(lián)系的單一考核形式，沒有涉及到員工的晉升與職業(yè)發(fā)展，與員工自身利益聯(lián)系不足。

三、大慶油田采氣分公司員工培訓體系的設計

為提升員工基本素質，加大全員培訓力度，大慶油田采氣分公司員工培訓體系應本著超前儲備、分級分類、創(chuàng)新優(yōu)化、實用效益和全員覆蓋等原則進行設計。

（一）員工培訓體系設計過程

圍繞分公司發(fā)展目標，按照推進“人才強企”戰(zhàn)略的要求，牢固樹立“培訓是最具效益的投資”，“持續(xù)培訓、終生學習”等先進理念。

1.培訓需求分析

需求分析主要是分析和評估組織中由于存在什么問題和原因而需要培訓、哪些人需要培訓、在哪些方面需要培訓，從而確定有無必要組織培訓項目，為確定培訓目標作好準備。因此，需求分析通常包括組織分析、工作分析和個人分析三方面內容[3]。

2.培訓計劃制定

一個良好的培訓計劃能夠使受訓者真正學有所獲，愿意接受培訓，促進培訓過程的良性循環(huán)。其過程主要有：人事部制定年度培訓計劃指導意見；所屬各單位、機關各部門提出培訓建議計劃，報送油田公司人事部；人事部進行審查、匯總，制定度培訓計劃，由人事部發(fā)文執(zhí)行；人事部審批后，由各單位發(fā)文執(zhí)行。

3.培訓方式選擇

大慶油田采氣分公司目前主要用的培訓方式為課堂講授、多媒體講授、案例分析、小組討論、公司內部經(jīng)驗的人員做導師五種方式，除這五種方式之外，結合大慶油田采氣分公司作業(yè)專業(yè)性強、現(xiàn)場工作繁雜、技術含量高、風險性高的特點，將培訓方式確定為導向培訓、在職培訓、外部培訓以及商務和管理人員培訓等。

4.培訓的組織與實施

大慶油田采氣分公司的員工培訓體系在計劃制定好后，應系統(tǒng)地實施到采氣分公司中去。培訓計劃的制定和實施是一個系統(tǒng)的過程，它決定了培訓項目是否可行、有效，有序高效實施培訓計劃主要涉及幾個方面：確定培訓師，優(yōu)秀的培訓師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經(jīng)驗；確定教材，主要有外面公開出售的教材、企業(yè)內部的教材、培訓公司開發(fā)的教材和培訓師編寫的教材；確定培訓地點，一般有企業(yè)內部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內的會議室等；準備好培訓設備，如電視機、投影儀、屏幕等；決定培訓時間；發(fā)通知，要確保每一個應該來的人都收到通知。

5.培訓效果評估

培訓效果評估是針對培訓需求分析和計劃過程，檢查是否存在可能導致培訓無效的問題，將實際的實施情況與計劃相比較，找出培訓實施過程中出現(xiàn)的問題。大慶油田采氣分公司在進行培訓績效評估過程中，往往因為現(xiàn)實的實際情況，對評估工作不重視，導致培訓效果不明確。對此，可以主要采用四種方式加以解決，即培訓開展過程中的培訓課程評估、培訓課程結束后的上崗考試、培訓對員工行為產(chǎn)生的影響的工作評估以及培訓產(chǎn)生的效果即員工的工作滿意度評估。

（二）員工培訓體系設計方案

1.新員工的培訓設計

對新員工的培訓注重提高其適應工作環(huán)境能力、了解公司文化能力和綜合素質。培訓的內容以企業(yè)文化與歷史、管理規(guī)章與制度、企業(yè)的環(huán)境以及團隊建設的管理培訓為主[4]。

2.技術員工的培訓設計

對技術專家、公技術員工的培訓注重提高其技術決策能力、攻關能力、創(chuàng)新能力、前瞻預測能力及培訓指導能力。培訓的內容以前沿科技、技術創(chuàng)新及崗位業(yè)務知識為主。

3.基層工作人員的培訓設計

對一般生產(chǎn)操作服務人員的培訓注重提高其崗位操作技能、安全行為約束能力、多崗通的復合技能。培訓的內容以本崗位及相關崗位的基本理論、操作技能和安全環(huán)保知識為主。

4.管理人員的培訓設計

管理人員的培訓注重提高其領導能力、戰(zhàn)略決策能力、經(jīng)營管理能力、自主創(chuàng)新能力。培訓的內容以工商管理知識、創(chuàng)新思維、法律法規(guī)、哲學、企業(yè)文化、職業(yè)道德為主。

（三）員工培訓體系實施的保障措施

1.提高管理者對培訓的支持力度

高層管理者對培訓戰(zhàn)略的發(fā)展方向以及企業(yè)能否進行有效的培訓起著決定性作用，可以積極為培訓提供必要的培訓資源和指導，并規(guī)定明確的培訓目標。只有這樣，才能形成“管理者素質提高一管理者支持培訓一培訓效果優(yōu)良一員工能力提高一吸引、保留、激勵人才一企業(yè)競爭力增強”這一良性循環(huán)。

2.創(chuàng)建學習型組織文化理念

培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓工作。提倡學習工作化，強化全員學習、終身學習與自主學習的理念，使員工的學習態(tài)度從“要我學”到“我要學”轉變，營造一種人人學習、共同進步、比學趕超的文化氛圍，從政策和機制上引導和鼓勵員工自我開發(fā)，自學成才，加強終身教育的規(guī)劃和協(xié)調，形成多層次的培訓網(wǎng)絡。

3.創(chuàng)造良好的培訓實施轉化環(huán)境

加快形成從上到下重視培訓、支持培訓的良好氛圍，要讓高層領導熟悉、了解培訓工作，從而主動關心培訓工作，在各種場合上經(jīng)常提培訓工作；加強培訓師隊伍建設，繼續(xù)開展內部培訓師的選拔、聘任工作，強化培訓師的使用、考核、激勵等措施，加大遴選聘請油田內外知名專家、學者力度，吸納外部智力資源為我所用；加強培訓基地建設，整合培訓資源，優(yōu)化調整重點培訓基地專業(yè)布局，強化基層關鍵操作崗位實訓設施、場地建設；加強培訓課件的開發(fā)和利用，建立和完善相應案例庫，逐步建立“標準統(tǒng)一、內容規(guī)范、滿足需求”的培訓課件體系，進一步促進員工培訓的標準化、科學化和規(guī)范化[5]。

4.完善培訓相關管理機制

一是完善培訓動力機制。加大宣傳教育的力度和企業(yè)本身的吸引力，使員工與企業(yè)保持一種相互依存、榮辱與共的共同體意識和為企業(yè)積極做貢獻的動力；健全完善人才隊伍建設的政策制度，營造人人皆可成才的良好氛圍，增加學習的動力；深化崗位管理、績效考核等制度改革，使員工感受競爭壓力，變崗位壓力為成才動力。

二是完善培訓激勵約束機制。實行經(jīng)營管理人員“先培訓、后提拔”制度，專業(yè)技術人員培訓與職稱評聘掛鉤制度，生產(chǎn)操作服務人員培訓與職業(yè)技能鑒定和崗位薪酬聯(lián)系制度，強化對培訓的激勵與約束作用。

公司內部員工培訓方案范文第5篇

為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協(xié)調各部門的運作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達成公司20xx年的工作目標。

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。

3、實行內部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

(二)、目標概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設。

(三)、具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。

2、網(wǎng)絡招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實施目標注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

(三)具體實施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。

3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩?。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

三、培訓發(fā)展

(一)思路分析

1、目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

(二)目標概述

1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

3、向員工講解內部發(fā)展渠道：內部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)

個人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級別制訂)

內部橫向發(fā)展：(部門、崗位調整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關系應該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

第二部分 行政管理工作計劃

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。

一、企業(yè)文化和團隊建設

提煉并學習企業(yè)文化，達到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩(wěn)定的目的。

企業(yè)文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。

20xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。

具體團隊建設項目擬有 ：

1、 文體活動 協(xié)調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。

2、重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)、司慶……

3、年度優(yōu)秀員工評選及旅游。

4、春節(jié)聯(lián)歡活動，優(yōu)秀員工頒獎，春節(jié)年會聚餐，抽獎活動。

5、企業(yè)文化討論學習。

6、行政大檢查，環(huán)境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優(yōu)秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設

制度是工作經(jīng)驗的總結，是工作成果達成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現(xiàn)實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環(huán)境

1、員工宿舍進行衛(wèi)生檢查、評比，評出衛(wèi)生個人、衛(wèi)生宿舍，對違紀行為照章處罰 。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

四、關系協(xié)調

對外：學習行業(yè)內先進企業(yè)經(jīng)驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯(lián)絡，保證公司運營正常。

對內：部門之間的溝通，定期召開協(xié)調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協(xié)作。

五、環(huán)境衛(wèi)生

衛(wèi)生：實行責任制、日檢制，工作現(xiàn)場、及時督促整改，保證環(huán)境整潔。

六、日常行政事務

1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養(yǎng)、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。

2、證照年審：對需要辦理手續(xù)的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規(guī)定時段內辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

3、資料整理：嚴格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據(jù)年度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執(zhí)行車輛使用管理制度，及時保養(yǎng)清洗，損傷時及時定責，及時處理。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業(yè)戰(zhàn)略決策和行政人事工作的執(zhí)行力度，搭建好企業(yè)與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養(yǎng)，加強公司業(yè)務知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經(jīng)理安排的各項事務。

范文二

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對20XX年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

范文三

20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。

六、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。