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企業(yè)員工健康管理制度范文第1篇

和諧理論正是基于這樣的基礎(chǔ)上發(fā)展過來。簡(jiǎn)單來說，和諧理論就是將企業(yè)、社會(huì)中存在多方面因素進(jìn)行綜合考慮最終使得要素之間能夠進(jìn)行有效的匹配，進(jìn)而促使整體環(huán)境的協(xié)調(diào)。

二、企業(yè)人力資源管理中和諧管理的“和諧”內(nèi)涵

(一)人力資源管理制度安排的基礎(chǔ)性和諧

人力資源管理制度安排的基礎(chǔ)性和諧是“和諧”內(nèi)涵中較為重要的一方面，基礎(chǔ)性和諧是人力資源中各個(gè)要素的和諧。也就是說，人力資源管理各要素的合理分配、有序排列、協(xié)調(diào)一致都屬于基礎(chǔ)性和諧的范疇。要實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度安排的基礎(chǔ)性和諧就需要在人力資源管理的各方面下工夫，招聘、培訓(xùn)、試用到上崗后的升遷與辭退都需要有一個(gè)完善的體系進(jìn)行相互配合，讓各個(gè)要素在整個(gè)系統(tǒng)中都能得到有效的排列。

(二)人力資源管理制度安排的匹配性和諧

人力資源管理制度安排的匹配性和諧更多的側(cè)重于人力資源管理制度與公司各方面或者外界的某一方面進(jìn)行匹配。只有在相互匹配的情況下，企業(yè)人力資源管理制度才是有效的。具體來說，人力資源管理制度應(yīng)該與整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度相匹配，與企業(yè)歷史文化內(nèi)涵相適應(yīng)，能夠適應(yīng)社會(huì)的人才招聘相關(guān)法律法規(guī)等等。

(三)人力資源管理制度安排的適應(yīng)性和諧

企業(yè)中的人力資源管理制度安排的適應(yīng)性和諧是針對(duì)企業(yè)中的人力資源本身來說的，人力資源管理制度的存在是為了對(duì)企業(yè)進(jìn)行更好的管理，但是如果企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度是抗拒的、反對(duì)的，那么這份人力資源管理制度不僅不能取得預(yù)期的管理效果。反而會(huì)讓整個(gè)企業(yè)處于無序的狀態(tài)，激發(fā)員工的厭惡心理。因此，在制定人力資源管理制度時(shí)，要充分考慮企業(yè)員工的想法。

(四)人力資源管理制度安排的功能性和諧

和諧的本質(zhì)就是追求社會(huì)、環(huán)境、人、各要素(包括企業(yè)、醫(yī)院等)的和諧共生，但是其中最為重要的便是人與人之間的和諧，人力資源管理制度安排的功能性和諧正是基于這一問題出發(fā)，追求企業(yè)中人與人之間的和諧相處，培養(yǎng)良好的企業(yè)環(huán)境。同時(shí)，功能性和諧也是減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大效益的重要途徑。

三、和諧管理理論下的人力資源管理制度構(gòu)建

(一)注重企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建和諧經(jīng)營環(huán)境

企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，是一個(gè)企業(yè)歷史的積淀，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)存在與發(fā)展的根基所在。在和諧管理理論的背景下更應(yīng)該注重建設(shè)企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部中構(gòu)建和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境。眾所知周，環(huán)境會(huì)在一定程度上影響人以及改變?nèi)?。公司開展講座、播放企業(yè)發(fā)展史、年會(huì)報(bào)告等多種形式傳播企業(yè)的優(yōu)良文化，在不斷建設(shè)公司內(nèi)部的企業(yè)文化中會(huì)讓員工不由自主受到感染并逐步得到改變。員工是人力資源中的構(gòu)成主體，員工得到了改變，其和諧理論也將得到有效的落實(shí)。

(二)注重利用資源和收入分配手段，提高企業(yè)效益

企業(yè)的資源與收入分配是影響企業(yè)員工積極性的重要方面，合理有效的資源收入分配往往能夠促進(jìn)企業(yè)員工生產(chǎn)積極性與主動(dòng)性的提升。相反地，不公平的資源與收入將極大的挫傷員工的生產(chǎn)熱情。因此，在進(jìn)行人力資源時(shí)要更加注重企業(yè)的資源與收入分配，這不僅僅是和諧管理理論的重要方面更是提高企業(yè)效益的有效途徑。很大程度來說，一個(gè)合理的企業(yè)分配制度能夠促進(jìn)和諧歡快的企業(yè)氛圍形成，多勞多得或者對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)貼能夠大力提升員工的企業(yè)責(zé)任感與企業(yè)歸屬感。

(三)注重文化融合管理

文化融合指的是具有的不同特質(zhì)的文化通過相互間接觸、交流溝通進(jìn)而相互吸收、滲透，學(xué)習(xí)融為一體的過程。在企業(yè)中的文化融合就是說將企業(yè)中的各個(gè)部門、各個(gè)要素統(tǒng)籌進(jìn)行考慮，利用和諧制度對(duì)其進(jìn)行有效的整合。通過文化之間融合，能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部中存在的一些矛盾進(jìn)行解決。其次，企業(yè)整體制度體系的和諧發(fā)展也離不開各個(gè)部門的規(guī)章制度和諧，在進(jìn)行企業(yè)文化相互融合后，人力資源管理的效率和實(shí)效性都會(huì)得到有效的提升。企業(yè)在進(jìn)行文化融合時(shí)也應(yīng)該預(yù)防融合中可能出現(xiàn)的問題，比如在文化的碰撞和篩選階段，每種文化都具有表現(xiàn)自己以及排斥其他文化的特性，兩種文化接觸后必然發(fā)生撞擊。在撞擊過程中企業(yè)要聯(lián)系自身實(shí)際進(jìn)行選擇，最后選優(yōu)汰劣。

(四)注重企業(yè)員工和諧健康心態(tài)的養(yǎng)成

企業(yè)中最為重要的要素便是人力資源。俗話說得好“人心齊泰山移”，這充分說明了人力資源的重要性。因此，在企業(yè)人力資源管理時(shí)要更加注重企業(yè)員工和諧健康心態(tài)的養(yǎng)成，使其能夠更好的在公司運(yùn)作中更好的發(fā)揮自己的作用。那么如何在和諧管理理論中幫助企業(yè)員工養(yǎng)成和諧健康的心態(tài)呢?簡(jiǎn)單來說，就是讓員工能夠深刻認(rèn)識(shí)到其工作崗位的重要性，能夠?qū)λ龅膷徫划a(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而借助企業(yè)這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該注重對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還要對(duì)員工進(jìn)行精神上的鼓舞，使員工能夠在精神和物質(zhì)上都能得到一定的滿足，只有更加注重員工和諧健康心態(tài)的養(yǎng)成，才能真正激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力。

四、結(jié)束語

企業(yè)員工健康管理制度范文第2篇

【關(guān)鍵詞】老子思想；企業(yè)薪酬；激勵(lì)模式；存在問題；措施

前言

21世紀(jì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，促進(jìn)了全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中，要想得到發(fā)展，必須要重視人力資源管理，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)人力資源管理的成效起到了重要的決定性作用，企業(yè)要想在國際競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展，必須要將人力資源管理放在企業(yè)管理的重要位置上，建立薪酬激勵(lì)模式，制定企業(yè)薪酬管理制度，運(yùn)用各種手段來提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

一、薪酬激勵(lì)的理論概述

薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。激勵(lì)，簡(jiǎn)言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。薪酬激勵(lì)就是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

要想制定出適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)模式，必須要有相關(guān)的理論性支持，最主要的薪酬激勵(lì)模式主要包括以下三種：第一，人性假設(shè)理論。是企業(yè)在管理理論中的主要前提，主要是對(duì)員工的本性進(jìn)行設(shè)定，以便能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，能夠?yàn)槠髽I(yè)做出貢獻(xiàn)，要求企業(yè)員工在工作過程中要具有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，要樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，擁有積極的人生態(tài)度。第二，激勵(lì)理論。是指在企業(yè)內(nèi)部建立適當(dāng)?shù)男匠旯芾碇贫?，用法?guī)對(duì)企業(yè)員工的各項(xiàng)行為進(jìn)行規(guī)范，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和懲罰的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的雙贏。第三，薪酬激勵(lì)。主要是以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性為主要的目的，通過調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性來實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的目的，在應(yīng)用的過程中具有針對(duì)性和激勵(lì)性，符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)模式存在的問題

（一）薪酬觀念落后

當(dāng)前企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理的過程中，大多采取對(duì)員工一視同仁的態(tài)度，技術(shù)人員與企業(yè)員工之間在薪酬管理上沒有區(qū)別，缺乏對(duì)技術(shù)人員工作動(dòng)機(jī)和工作方式的了解。雖然技術(shù)性員工在企業(yè)員工的組成中占有較少的數(shù)量，但是卻為公司創(chuàng)造了較大的價(jià)值，但是在員工工資的構(gòu)成形式上來看，與其他基礎(chǔ)員工的薪酬沒有較大的差別。企業(yè)缺乏對(duì)現(xiàn)代化薪酬管理制度的深刻認(rèn)識(shí)，沒有注重人力資源管理制度在企業(yè)管理中的重要作用，并且對(duì)薪酬管理制度存在著一些錯(cuò)誤性的認(rèn)識(shí)，不能通過薪酬來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，只是將薪酬當(dāng)作滿足員工的物質(zhì)需求，沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的崗位評(píng)價(jià)。因此，薪酬管理制度在企業(yè)的管理中沒有得到很好的實(shí)施，造成薪酬管理存在著一定的缺陷，影響著企業(yè)員工的積極性，影響著企業(yè)的業(yè)績(jī)。

（二）薪酬激勵(lì)內(nèi)容單一化

企業(yè)在進(jìn)行員工工資發(fā)放的過程中，主要是根據(jù)員工的工作量來進(jìn)行員工工資的核算，沒有對(duì)員工的技術(shù)能力進(jìn)行考量，對(duì)員工積極性激勵(lì)的最主要方式也是以金錢為導(dǎo)向，忽略了非經(jīng)濟(jì)薪酬為主導(dǎo)的員工激勵(lì)制度，不能發(fā)揮薪酬管理制度的作用，員工也不能感受到強(qiáng)烈的歸屬感和成就感。由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，大多數(shù)企業(yè)都處于高速發(fā)展階段，但是企業(yè)的薪酬管理制度卻沒有實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，還在沿用傳統(tǒng)的薪酬管理制度，薪酬管理內(nèi)容呈現(xiàn)單一化的特點(diǎn)，沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和員工的真實(shí)需求來制定薪酬管理制度，無法與企業(yè)員工的價(jià)值進(jìn)行有效的銜接，員工業(yè)績(jī)能力不能在薪酬上體現(xiàn)出來，導(dǎo)致員工在工作過程中，工作積極性不高，員工感受不到付出與回報(bào)的正向比例關(guān)系，不利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）長(zhǎng)短期激勵(lì)措施不利

當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)員工的工資薪酬主要體現(xiàn)在員工的當(dāng)前表現(xiàn)上，與員工的未來發(fā)展無關(guān)，該項(xiàng)薪酬管理制度的規(guī)定，忽視了對(duì)員工職業(yè)生涯的長(zhǎng)期規(guī)劃，在企業(yè)薪酬管理中缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)制度，導(dǎo)致員工在實(shí)際的工作過程中只注重在工作上的表現(xiàn)，沒有對(duì)員工的職業(yè)生涯做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，但是短期的計(jì)劃對(duì)員工不能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，不利于各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。企業(yè)堅(jiān)持短期性的薪酬管理制度，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的流失，并且對(duì)于普通的員工，不能起到激勵(lì)的作用。當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過程中，注重對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的建立，企業(yè)高管通常是將員工作為企業(yè)成本核算的主要依據(jù)，對(duì)企業(yè)薪酬的短期行為造成一定的影響。

（四）薪酬制度不公平

薪酬管理制度在企業(yè)的實(shí)施，可以作為企業(yè)員工與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的有效手段，在實(shí)際的實(shí)施過程中，會(huì)缺乏一定的公平性，表現(xiàn)出只拿高工資來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行挽留。企業(yè)實(shí)行薪酬制度，能夠增強(qiáng)與其它企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)企業(yè)薪酬制度的合理性，對(duì)企業(yè)員工的工作效率和工作積極性具有促進(jìn)作用，促進(jìn)企業(yè)薪酬公平化是激勵(lì)員工工作積極性的關(guān)鍵。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)沒有能意識(shí)到建立薪酬管理制度的重要性，導(dǎo)致企業(yè)的崗位職能劃分和工作內(nèi)容無法體現(xiàn)出與其它企業(yè)的差別性，不利于企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高。另外，企業(yè)的薪酬制度不透明化，主要表現(xiàn)為員工之間不允許相互詢問工資，員工對(duì)于自身的崗位價(jià)值不明確，不清楚公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

三、老子思想對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)模式的借鑒價(jià)值

（一）激勵(lì)薪酬之“道”

企業(yè)薪酬管理制度的激勵(lì)薪酬之“道”，主要是道家學(xué)派當(dāng)中的“道生之”轉(zhuǎn)化而來的，是當(dāng)前老子思想在企業(yè)薪酬管理中的正確運(yùn)用?！暗馈笔抢献铀枷胫械木A和重要組成部分，是哲學(xué)思想的最高范疇，能夠運(yùn)用到企業(yè)的管理思想當(dāng)中?！暗馈痹谄髽I(yè)薪酬管理當(dāng)中，主要是根據(jù)該模式的基礎(chǔ)和原則，運(yùn)用到企業(yè)薪酬管理中來，以便能夠達(dá)到更高的境界。根據(jù)“道”思想，應(yīng)該正確把握企業(yè)薪酬管理模式的特點(diǎn)，能夠提升企業(yè)員工學(xué)習(xí)薪酬激勵(lì)制度的積極性，能夠更好的借鑒其它企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，提升企業(yè)的薪酬管理水平。老子思想在企業(yè)薪酬管理制度中的實(shí)施，能夠幫助企業(yè)建立適合的薪酬管理制度，消除企業(yè)內(nèi)的不必要的干涉，讓企業(yè)員工能夠回歸到自然的本性，促進(jìn)自主和自我本性的實(shí)現(xiàn)。

（二）激勵(lì)薪酬之“德”

在企業(yè)薪酬激勵(lì)模式中運(yùn)用老子思想符合當(dāng)前中國式管理思維，其中“道”主要是指，關(guān)于員工道德方面的內(nèi)容，主張要建立從上到下的薪酬模式，注重對(duì)員工自身“德”的培養(yǎng)。通過認(rèn)識(shí)人性的重要性，要深刻認(rèn)識(shí)到人性對(duì)于企業(yè)員工的重要性，并在實(shí)踐中對(duì)不同的管理經(jīng)驗(yàn)和管理行為進(jìn)行體現(xiàn)。老子思想中提倡與世無爭(zhēng)，但是注重的并不是物質(zhì)生活方面的保障，員工在企業(yè)實(shí)際的工作當(dāng)中應(yīng)該注重要用薪酬來實(shí)現(xiàn)對(duì)美好生活的生存和發(fā)展。由于現(xiàn)代化的企業(yè)員工都會(huì)面臨著較大的社會(huì)壓力，為了能夠在企業(yè)中得到生存和發(fā)展，大多數(shù)員工常會(huì)感覺到厭倦和不安，老子思想中的“德”，深刻的反映了企業(yè)員工想要追求高質(zhì)量的物質(zhì)生活。在制定企業(yè)薪酬制度的過程中，必須要用“德”來進(jìn)行引導(dǎo)，并激勵(lì)員工去積極的工作。

（三）激勵(lì)薪酬之“物”

將老子思想當(dāng)中的“物”融入到企業(yè)薪酬管理制度中來，主要是指需要在現(xiàn)代化的企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行人性化的管理，堅(jiān)持以人為本的思想，在管理過程中，不能將人作為企業(yè)管理的附屬品，而是需要當(dāng)作管理的主體，以便能夠激發(fā)員工自身的潛能，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行激勵(lì)薪酬制度時(shí)，必須要體現(xiàn)老子的鮮明人本化特征的思想，對(duì)員工進(jìn)行人性化的管理，將人本原理作為企業(yè)薪酬管理思想的主導(dǎo)型思想，充分發(fā)揮員工的價(jià)值。

（四）激勵(lì)薪酬之“勢(shì)”

企業(yè)要想得到發(fā)展，必須要在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行薪酬激勵(lì)模式，以便能夠充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性。老子思想中的“勢(shì)”主要是指企業(yè)在發(fā)展過程中不是一帆風(fēng)順的，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，會(huì)面臨很大的困難，應(yīng)該遵循企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律，有效解決存在的困難問題。在薪酬模式實(shí)施的過程中，企業(yè)應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)問題和把握問題，通過建立薪酬核算制度能夠有效解決企業(yè)在實(shí)際工作中出現(xiàn)的各種問題，并結(jié)合實(shí)際的情況來解決問題，完善薪酬激勵(lì)制度，能夠起到良好的效果，是處理企業(yè)存在問題的重要表現(xiàn)。通過在薪酬管理模式中實(shí)行老子思想，能夠促進(jìn)員工努力工作，促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且員工通過自己的努力滿足了自身的物質(zhì)需求和精神需求。促進(jìn)了企業(yè)員工服務(wù)隊(duì)伍的建設(shè)，也促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

四、基于老子思想的企業(yè)薪酬激勵(lì)模式實(shí)施的保障措施

（一）完善企業(yè)培訓(xùn)制度

企業(yè)薪酬激勵(lì)模式在實(shí)施的過程中，需要借助健全的培訓(xùn)管理制度來實(shí)現(xiàn)，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工明確以“慈”為懷的重要性，真正從員工的角度進(jìn)行出發(fā)，發(fā)揮員工在工作中的自我價(jià)值，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步，所以在制定企業(yè)培訓(xùn)制度的過程中，應(yīng)該堅(jiān)持以下兩項(xiàng)工作內(nèi)容：第一，應(yīng)該通過小組合作學(xué)習(xí)的形式來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)工作實(shí)施的過程中，應(yīng)該定期的進(jìn)行技能的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，能夠讓每一位員工都掌握獨(dú)特的技能，該種員工培訓(xùn)形式能夠節(jié)約培訓(xùn)管理的費(fèi)用，擴(kuò)大員工的職業(yè)技能。第二，應(yīng)該建立員工培訓(xùn)制度，主要的培訓(xùn)內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)成效等，能夠起到良好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作效率的提高，為員工的晉升奠定基礎(chǔ)，能夠解決培訓(xùn)資源不均的現(xiàn)象，防止培訓(xùn)資源出現(xiàn)重疊性。所以必須要將企業(yè)員工的培訓(xùn)作為企業(yè)投資的一種，并且要從企業(yè)員工的實(shí)際情況出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)，從而激發(fā)員工進(jìn)行奮斗的熱情。

（二）建立績(jī)效考評(píng)體系

在企業(yè)薪酬激勵(lì)模式中，需要在企業(yè)內(nèi)部建立績(jī)效考評(píng)機(jī)制，主要是指要對(duì)企業(yè)員工的工作信息進(jìn)行了解，為員工的發(fā)展奠定基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)價(jià)體系主要是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的過程，能夠有效提高企業(yè)員工的積極性，對(duì)員工的工作潛能進(jìn)行開發(fā)，以便更好的促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。在具體的實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)該采用全方位性的評(píng)價(jià)形式，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作內(nèi)容和員工構(gòu)成進(jìn)行監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，并針對(duì)員工的具體情況，建立績(jī)效考核表，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)進(jìn)行系統(tǒng)的分析工作。全面性的考評(píng)體系，以其自身具有的全面性和客觀性的特點(diǎn)，能夠?qū)?duì)員工的評(píng)價(jià)及時(shí)反饋給員工，以便員工自己能夠有針對(duì)性的對(duì)提高自身的業(yè)務(wù)水平。

（三）給員工提供職業(yè)生涯渠道

企業(yè)在運(yùn)用傳統(tǒng)的方式進(jìn)行企業(yè)管理的過程中，對(duì)薪酬評(píng)價(jià)體系主要是通過薪資和職務(wù)來評(píng)定的，位于管理層的員工工資要高于技術(shù)職位，公司的技術(shù)人員工資相對(duì)較低，并且崗位晉升也很難實(shí)現(xiàn)，造成員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，企業(yè)要想發(fā)展，必須要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，并建立雙重性的職業(yè)生涯渠道，將職位晉升作為提高企業(yè)員工的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的技術(shù)人員可以將他們晉升為企業(yè)的管理人員。將職業(yè)生涯的兩條道路形成對(duì)立的關(guān)系，每一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)都要有相關(guān)的等級(jí)與之相對(duì)應(yīng)，保障公司員工的薪酬合理性。

（四）實(shí)行薪酬激勵(lì)柔性化管理

通過老子思想在企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中的運(yùn)用，能夠塑造柔性化的企業(yè)薪酬管理氛圍，不再是采用對(duì)企業(yè)員工實(shí)行下達(dá)命令的方式，也是員工自身具有積極的意識(shí)，能夠?qū)崿F(xiàn)民主協(xié)作，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)該將薪酬制度柔性化，以便促進(jìn)員工能夠更好的完成本職工作，不僅要對(duì)員工施以物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還要對(duì)員工施以精神上的鼓勵(lì)。另外，需要增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的溝通，在薪酬管理制度上無法保障每個(gè)員工的利益，不能保障公平性，所以只能用員工滿意來衡量薪酬制度的合理性。

五、結(jié)論

當(dāng)前社會(huì)是經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在發(fā)展過程中，必須要對(duì)人力資源管理中的薪酬管理制度給予重視，建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，能夠保證企業(yè)的健康發(fā)展。老子思想在企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中的運(yùn)用，為該制度的建立提供了可靠的參考價(jià)值。人本思想是老子思想在企業(yè)管理中的關(guān)鍵思想，應(yīng)該尊重每一位員工，從員工的角度出發(fā)，制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，有利于提升員工的積極性和主動(dòng)性，提升企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)員工健康管理制度范文第3篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；企業(yè)管理制度；融合

一、前言

按照新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，制度包括了非正式制度和正式制度，其中，非正式制度即主要指企業(yè)文化。正式制度是在非正式制度的邊界上突變而產(chǎn)生的，因此通常所謂的制度只是正式制度中的一部分，那種妄圖通過完善的管理制度來解決企業(yè)所有問題的想法是不現(xiàn)實(shí)的。現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)，解決企業(yè)問題的關(guān)鍵是正式制度和非正式制度的融合，也就是企業(yè)文化和企業(yè)管理制度的融合。

二、企業(yè)文化和企業(yè)管理制度的相關(guān)性

1.企業(yè)文化與企業(yè)管理制度互相包容

企業(yè)文化和企業(yè)管理制度有著緊密的關(guān)系，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，而企業(yè)管理制度則是企業(yè)的軀體，兩者共同構(gòu)成了企業(yè)的生命。而企業(yè)文化是在企業(yè)管理制度的基礎(chǔ)上，隨著企業(yè)管理的日益完善而漸漸形成的，其精髓是企業(yè)的精神和價(jià)值觀，所以企業(yè)管理制度推動(dòng)著企業(yè)文化的形成；但從另外的角度來看，又可以說企業(yè)管理制度脫胎于企業(yè)文化，是在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的正式制度，有什么樣的企業(yè)文化，也就有什么樣的管理制度，所以，兩者又是相互包含的關(guān)系。

2.企業(yè)文化與企業(yè)管理制度互相促進(jìn)

企業(yè)文化的使命是引導(dǎo)每位員工了解和認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，指導(dǎo)員工規(guī)范自身的工作行為，在一定程度上規(guī)范和引導(dǎo)著企業(yè)管理。而企業(yè)文化的重要內(nèi)容則是在企業(yè)管理制度的完善過程中體現(xiàn)出來，企業(yè)管理制度促使企業(yè)文化不斷強(qiáng)化和具體化，這樣企業(yè)的發(fā)展就與企業(yè)文化具有同根性，員工也更容易接受企業(yè)文化。同時(shí)，依照企業(yè)文化的要求企業(yè)不斷創(chuàng)新和完善管理制度，提高了企業(yè)制度的生命力，在企業(yè)文化的支撐下，員工也更容易接受企業(yè)管理制度。

三、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度融合的深度意義

1.有利于降低成本，提高企業(yè)效益

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式已不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的有機(jī)契合則改變了企業(yè)的管理模式，有利于充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)各生產(chǎn)要素的作用，提高企業(yè)效率?？梢?，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求劇烈變化的當(dāng)下，企業(yè)文化與企業(yè)管理制度有機(jī)契合勢(shì)在必行，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有將企業(yè)文化融入到企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，才能有效控制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，最大程度地提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)。

2.有利于促進(jìn)企業(yè)權(quán)利義務(wù)的結(jié)合

企業(yè)主體性主要是通過權(quán)利和義務(wù)的結(jié)合來體現(xiàn)的，企業(yè)實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的結(jié)合，有利于在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中有效控制只享受權(quán)利不履行義務(wù)或只履行義務(wù)不享受權(quán)利的現(xiàn)象，使企業(yè)主體避免一些不必要的損害。為此，各企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的契合，將企業(yè)文化滲透到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，積極引導(dǎo)員工構(gòu)建正確的價(jià)值觀，有效結(jié)合員工的權(quán)利和義務(wù)，提高員工的自我約束力，從而使企業(yè)管理制度能創(chuàng)造更大的利潤。此外，企業(yè)文化也是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)文化與管理制度的契合，有效調(diào)整了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提升了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的運(yùn)行效率。

3.增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制越來越開放，在這樣的大環(huán)境中，企業(yè)的生存發(fā)展面臨著更大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)只有選擇正確的經(jīng)營決策，管理者合理運(yùn)用經(jīng)營決策，才能充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇，從而強(qiáng)化企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。同時(shí)，也只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的高度契合，才能提高員工抵抗風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)，降低市場(chǎng)大環(huán)境帶給企業(yè)主體的風(fēng)險(xiǎn)。

四、論企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的融合發(fā)展之道

1.創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境

從理論來說，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度是相互促進(jìn)的，但在實(shí)際操作中，兩者往往有不一致的地方，如果企業(yè)文化不能有機(jī)結(jié)合管理制度，而是浮于表面和形式，甚至與企業(yè)管理制度的某些內(nèi)容相沖突時(shí)，企業(yè)文化反而會(huì)變成一種負(fù)擔(dān)，阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)充分重視并運(yùn)用好“人”這一資源，創(chuàng)建和諧、穩(wěn)定的人文和制度環(huán)境，創(chuàng)造積極、健康的工作和學(xué)習(xí)氛圍，為員工提供向上發(fā)展的空間，激發(fā)員工的主動(dòng)性、進(jìn)取心和創(chuàng)造力，引導(dǎo)員工把個(gè)人的價(jià)值追求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)大家庭，在企業(yè)中樹立正確的價(jià)值理念和理想目標(biāo)，鼓勵(lì)員工在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，積極主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

2.以管理制度孕育企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)離不開企業(yè)制度的支持，企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀的培育倡導(dǎo)、發(fā)揚(yáng)光大，都依靠企業(yè)制度的全面支持。企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行社會(huì)責(zé)任感方面的熏陶和教育，當(dāng)員工的責(zé)任感上升到為全社會(huì)生產(chǎn)服務(wù)的層次時(shí)，就會(huì)自覺地提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，形成優(yōu)質(zhì)的價(jià)值觀。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理者要善于運(yùn)用企業(yè)管理制度，及時(shí)糾正出現(xiàn)的道德失范現(xiàn)象，制衡每一位員工的思想和行為，使員工不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、理想信念和行為準(zhǔn)則，切實(shí)發(fā)揮管理制度的高效性和實(shí)效性。只有當(dāng)員工清晰認(rèn)識(shí)到自身的職業(yè)道德義務(wù)，才會(huì)正確處理各方面的關(guān)系，追求精益，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及履行相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，從而逐漸形成孕育企業(yè)文化的基因。

3.把企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力

從前人們認(rèn)為文化是“婆婆媽媽”的東西，而現(xiàn)在，如果沒有明確的企業(yè)文化，就很難有效執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理制度。企業(yè)文化出了問題，企業(yè)員工就會(huì)士氣下降，矛盾重重，企業(yè)的績(jī)效和利潤也隨之下降?，F(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，企業(yè)制定管理制度的時(shí)候，應(yīng)尊重員工的實(shí)用意識(shí)和個(gè)性表達(dá)，發(fā)揚(yáng)民主集中的精神，推動(dòng)管理制度建設(shè)，讓企業(yè)的管理制度既體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值觀念，又代表廣大員工的意見。企業(yè)文化彰顯了企業(yè)的主流價(jià)值觀，企業(yè)管理者要善于引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀念、思維方式和行為模式， 開發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，并應(yīng)用于實(shí)際工作中，轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的生產(chǎn)力。企業(yè)要把“以人為本”理念深入運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，使企業(yè)員工生成強(qiáng)大的凝聚力和執(zhí)行力，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)共振，從而把個(gè)人的價(jià)值追求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，把企業(yè)管理制度內(nèi)化為自覺的行動(dòng)，在日常工作中互相約束和和鼓勵(lì)，形成你追我趕、爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先的大好局面，使企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)范而高效。

4.實(shí)現(xiàn)自律和他律融合發(fā)展

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，有著不同的戰(zhàn)略思想、經(jīng)營目標(biāo)和管理制度，因此必須變革和創(chuàng)新企業(yè)文化，使之與企業(yè)管理制度相適應(yīng)。當(dāng)企業(yè)管理制度落后于社會(huì)發(fā)展步伐和企業(yè)經(jīng)營思想，在企業(yè)中難以推行的時(shí)候，就要發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用、協(xié)調(diào)和激勵(lì)作用，改變和完善企業(yè)管理制度，使兩者在規(guī)范和價(jià)值方面達(dá)成一致，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理制度是一種顯性的制度，是用“他律”來規(guī)范員工的行為，但只是通過規(guī)章制度來約束人們的行為，就很容易產(chǎn)生教條主義思想，最終使企業(yè)管理機(jī)制固滯，窒息企業(yè)的創(chuàng)新精神。同時(shí)，正式制度之外有著管理不及之處，這就需要企業(yè)文化來配合，通過“自律”來激勵(lì)和約束員工，使他們產(chǎn)生使命感和責(zé)任感?？梢?，自律和他律融合發(fā)展，軟性文化和硬性制度相結(jié)合，企業(yè)才能嚴(yán)肅活潑，生機(jī)勃勃。

五、結(jié)語

企業(yè)管理制度規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，是企業(yè)的硬性管理手段，具有一定的強(qiáng)制力；企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展的精神力量，具有更強(qiáng)的滲透力。二者有機(jī)融合，形成相互促進(jìn)的力量，有利于增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，提高迎接挑戰(zhàn)和抗擊風(fēng)險(xiǎn)的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。立足于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)治理模式，融合企業(yè)文化和企業(yè)管理制度，以此完善現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)員工健康管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：和諧勞動(dòng)關(guān)系； 人力資源管理制度；勞動(dòng)合同制度

勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)和核心，和諧的勞動(dòng)關(guān)系是建立和諧企業(yè)與和諧社會(huì)的重要內(nèi)容和基本保障。尤其是在實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國家中，勞動(dòng)關(guān)系更是影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。我國在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，各種經(jīng)濟(jì)改革使得勞動(dòng)關(guān)系更趨復(fù)雜化，勞動(dòng)糾紛有逐步升級(jí)的趨勢(shì)。

國家勞動(dòng)保障部勞動(dòng)保障事業(yè)發(fā)展公報(bào)顯示，1993年，各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件12358起，其中受理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件684件；到2004年，受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件26萬件，其中集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件1.9萬件。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件平均每年上升20％以上。最高人民法院有關(guān)方面披露的數(shù)字顯示，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件逐年增加的趨勢(shì)非常明顯，2003年受理137767件，比1995年多出近11萬件，翻了兩番。違法投訴舉報(bào)案件也不斷攀升。1997年全國勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)立案查處群眾舉報(bào)案件6.2萬件；而2004年則上升到25萬件，增長(zhǎng)了4倍多。各種勞資矛盾與糾紛無論對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營還是對(duì)職工的利益，都造成了巨大的損失，并影響到社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，在主要以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，探討如何建立企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系尤為重要。而當(dāng)前的一些成功做法（主要指發(fā)達(dá)國家）應(yīng)得到相當(dāng)程度的重視。

一、當(dāng)前的成功舉措及其不足

縱觀發(fā)達(dá)國家的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展史，可以看出，自產(chǎn)業(yè)革命以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化，發(fā)達(dá)國家的勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)歷了由激烈對(duì)抗向緩和甚至是部分和諧的轉(zhuǎn)變。近幾年，我國也出臺(tái)了一些有助于緩和勞動(dòng)關(guān)系的政策和制度。

（一）和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)的主要成功舉措

第一，不斷完善勞動(dòng)法律體系是勞動(dòng)關(guān)系和諧的保證。只有按照法律行事，勞資雙方的利益才能明確，才能受到法律保護(hù)，勞資矛盾和沖突也會(huì)大量減少。經(jīng)過多年的不斷完善，發(fā)達(dá)國家建立了一整套勞動(dòng)法律體系，如《勞動(dòng)法》《工會(huì)法》《就業(yè)法》《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法》《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》等。這些立法為適應(yīng)勞資關(guān)系調(diào)整的需要，為勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧作了硬性規(guī)定。

第二，有效的三方協(xié)調(diào)機(jī)制是調(diào)和勞動(dòng)關(guān)系的保障。由政府、工會(huì)組織、雇主組織組成的三方協(xié)調(diào)機(jī)制構(gòu)成了勞資關(guān)系的基本格局和主要運(yùn)行機(jī)制。政府勞動(dòng)行政部門不直接介入企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，主要在確立勞動(dòng)法律法規(guī)、監(jiān)督勞資雙方正確履行義務(wù)、平衡雙方實(shí)力、提供各項(xiàng)服務(wù)等方面起著積極的作用。工會(huì)組織代表職工與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判、簽訂集團(tuán)合同，并作為勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的主要形式，保障職工的正當(dāng)利益。

第三，獨(dú)立的工會(huì)組織是勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的必要條件。西方發(fā)達(dá)國家的工會(huì)是雇員自發(fā)性的組織，只代表勞工利益，而不聽命于任何其他組織和機(jī)構(gòu)，其目標(biāo)是提高工資，改善勞動(dòng)條件。它的出現(xiàn)改變了單個(gè)勞工在勞資關(guān)系中處于不利地位的局面，使勞方在與資方交涉與談判中處于相對(duì)平等的地位，為爭(zhēng)取勞工利益發(fā)揮了重大作用。

當(dāng)然，這些方法和手段也只能在一定程度上緩和勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)雙方協(xié)商不成時(shí)，就只能啟動(dòng)法律程序，甚至由政府直接干預(yù)。訴訟是司法解決勞資爭(zhēng)議的最終途徑和形式，而政府直接干預(yù)則是解決勞資糾紛、保護(hù)弱勢(shì)群體的最后防線。

（二）不足之處

完善的勞動(dòng)法律體系、有效的三方協(xié)調(diào)機(jī)制和獨(dú)立的工會(huì)組織為勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和緩和提供了有力的保障，對(duì)各國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著積極的作用。然而，勞動(dòng)糾紛仍然不斷，并且在一些國家還有進(jìn)一步升級(jí)的趨勢(shì)。暫且不論這些舉措執(zhí)行的難度和時(shí)間性，就其本身而言，也存在著許多局限。

首先，無論勞動(dòng)法律法規(guī)，還是三方協(xié)調(diào)機(jī)制或工會(huì)組織都只側(cè)重于提供外部的保障。勞動(dòng)關(guān)系最終還是雇主和雇員之間的關(guān)系，其和諧取決于雙方利益的共贏。而這些舉措均側(cè)重于外部的硬性規(guī)定或協(xié)調(diào)，忽略了雇主和職工之間的內(nèi)部協(xié)調(diào)。以美國為例，美國勞動(dòng)法律體系雖然比較健全，但功能較弱。只要雇主不違反國家制定的反歧視法或勞動(dòng)法，就可以在任何時(shí)候、以任何理由合法地解雇工人，而無須提前通知，也無須支付解雇補(bǔ)償費(fèi)。

其次，忽視了對(duì)雇主的激勵(lì)。這些舉措或從法律方面做硬性規(guī)定、或以工會(huì)組織的力量與雇主進(jìn)行較量和談判，但忽略了如何在保障職工的正當(dāng)利益情況下也讓雇主得益，使員工的利益與企業(yè)的利益達(dá)到共贏，從觀念上改變雇主對(duì)改善勞動(dòng)關(guān)系的看法。這可以從日本的一些做法上得到啟示，如日本的終身雇傭制度、考核評(píng)分制度、調(diào)和的工會(huì)組織以及職工持股的利益共享制度等，這些制度對(duì)職工和雇主來說都是一種較好的激勵(lì)。

再次，事前的預(yù)防作用較弱。

二、建立健全人力資源管理制度是企業(yè)建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的根本保證

（一）健全的人力資源管理制度是企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系根本保證的理論依據(jù)

首先，現(xiàn)代人力資源管理制度的內(nèi)在本質(zhì)與和諧勞動(dòng)關(guān)系是一致的。人力資源管理的根本目的是以人為本，不斷挖掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)。因此，人力資源管理制度的精神應(yīng)體現(xiàn)這一要求，其內(nèi)在本質(zhì)也應(yīng)是以人為本。而和諧勞動(dòng)關(guān)系最直接的體現(xiàn)是企業(yè)和員工關(guān)系的和諧，目的是獲得企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，其本質(zhì)也是以人為本，強(qiáng)調(diào)的是重視員工的需求和利益。兩者之間內(nèi)在規(guī)定的一致性，決定了它們可以有效地融合，人力資源管理制度的建立健全的目的之一是為了保障和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

其次，現(xiàn)代人力資源管理制度的預(yù)警作用可以有效促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。從目前對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的理論研究和實(shí)踐來看，主要強(qiáng)調(diào)通過完善法律法規(guī)和加強(qiáng)執(zhí)法的工作來保障企業(yè)和員工的利益，或強(qiáng)調(diào)政府、工會(huì)組織和企業(yè)組織三方的協(xié)商，或強(qiáng)調(diào)企業(yè)倫理道德的宣傳教育，或主張?jiān)鰪?qiáng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理能力，或傾向職工的民主協(xié)商等等，這些措施和政策毫無疑問對(duì)企業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)都是有促進(jìn)作用的。

再次，現(xiàn)代人力資源管理制度的激勵(lì)性和利益的兼顧性保證了和諧勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)性。人力資源管理的目的是通過相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制來達(dá)成企業(yè)和員工的共贏，人力資源管理的相關(guān)制度也是圍繞這一目的來建立。一方面，它重視員工的發(fā)展和利益，注意員工的感受和培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，有利于企業(yè)與員工關(guān)系的和諧發(fā)展；另一方面，有效的人力資源管理制度通過不斷挖掘員工的潛力來提高員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，通過對(duì)員工自身發(fā)展的關(guān)愛而使員工心甘情愿地為企業(yè)工作，通過制度的明確和有效傳達(dá)來減少勞動(dòng)糾紛發(fā)生的可能性，這些都是促成企業(yè)完善人力資源管理制度的動(dòng)力所在。

最后，制度的約束性是和諧勞動(dòng)關(guān)系的有力保障。制度對(duì)行為是有一定的強(qiáng)制和約束作用，當(dāng)人們對(duì)制度習(xí)以為常時(shí)，其行為也就成為習(xí)慣。勞動(dòng)關(guān)系和諧決不意味著勞資關(guān)系雙方?jīng)]有利益沖突，但它卻有解決利益矛盾，化解利益沖突，促使勞動(dòng)關(guān)系趨于均衡的價(jià)值觀念和機(jī)制，而人力資源管理制度恰恰可以充當(dāng)這一角色。

（二）人力資源管理制度對(duì)建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的作用機(jī)理

建立健全人力資源管理制度為我國企業(yè)建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系提供了很好的方式，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展將會(huì)發(fā)揮積極的作用。其作用機(jī)理如下：

1．通過完善企業(yè)勞動(dòng)合同制度來改善勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)勞動(dòng)合同制度是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的最直接體現(xiàn)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同制度為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，保障雙方的正當(dāng)權(quán)益，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系和生產(chǎn)工作秩序奠定了基礎(chǔ)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的秩序化和競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，勞動(dòng)合同的規(guī)范化和完善化的呼聲越來越高。而在這方面我國企業(yè)做得明顯不足。以私營企業(yè)為例，據(jù)全國總工會(huì)等部門的調(diào)查，私營企業(yè)職工每周平均工作50.05小時(shí)，完全執(zhí)行工時(shí)規(guī)定的僅為15.8％；2003年全國勞動(dòng)合同簽訂率為57.1％，而私營企業(yè)簽訂率僅為30.5％，由此可見一斑。

2．通過完善薪酬制度來改善勞動(dòng)關(guān)系。薪酬制度一定要做到公平、公正和公開。公平包括對(duì)外公平和對(duì)內(nèi)公平。企業(yè)與同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)的提供的職務(wù)基本相當(dāng)時(shí)，則薪酬最好是高些，這樣該企業(yè)的薪酬就更具競(jìng)爭(zhēng)性，員工就會(huì)安心地在企業(yè)工作，不會(huì)隨意跳槽。

3．通過健全培訓(xùn)制度來改善勞動(dòng)關(guān)系。競(jìng)爭(zhēng)的殘酷和企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的需求迫使企業(yè)員工通過各種途徑提升自己，企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制在此擔(dān)當(dāng)著重要的角色。在此過程中，企業(yè)和員工不斷成長(zhǎng)，形成了和諧相處的良好循環(huán)。

4．通過建立人力資源規(guī)劃制度來改善勞動(dòng)關(guān)系。私營企業(yè)要做好人力規(guī)劃，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清楚自己今后5到10年的職業(yè)生涯，使其具有職業(yè)的安全感，可以安心地長(zhǎng)期為企業(yè)工作，企業(yè)也可以放心地培養(yǎng)員工，這種穩(wěn)定性建立了企業(yè)和員工相互信任的關(guān)系。

5．建立良好的績(jī)效管理制度來改善勞動(dòng)關(guān)系?？?jī)效考核制度要保證“三公”，即公平、公開和公正?？?jī)效考核做到了這三點(diǎn)，可以減少因人為因素造成的不公平和不公正而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議事件的發(fā)生?？?jī)效管理是為了提高員工的績(jī)效，通過定下合理目標(biāo)，讓員工圍繞目標(biāo)努力，使員工和企業(yè)都得到發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員工的和諧。

6．建立完善的激勵(lì)制度來改善勞動(dòng)關(guān)系。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是為了將企業(yè)利益與員工利益捆綁在一起，共同進(jìn)退。企業(yè)通過短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等多種形式的激勵(lì)措施，有利于協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

7．通過企業(yè)的文化建設(shè)來改善勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)的文化建設(shè)大致可以分為物質(zhì)層面、制度層面和精神層面。這里側(cè)重制度層面的文化建設(shè)，如對(duì)患病員工扶助措施的規(guī)定，節(jié)假日對(duì)員工的回贈(zèng)手段，員工生日的慶祝方式等等，都可以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工各方面的關(guān)心，而且也可以加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系和交流。在這樣的環(huán)境下，員工會(huì)更加團(tuán)結(jié)，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系自然會(huì)融洽。

三、關(guān)于建立健全私營企業(yè)人力資源管理制度的幾點(diǎn)建議

人力資源管理制度雖然對(duì)改善勞動(dòng)關(guān)系具有根本性的作用，但是在建立和貫徹人力資源管理制度過程中，以下幾點(diǎn)值得注意：

第一，雇主的觀念一定要轉(zhuǎn)變，要從企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的角度來理解人力資源管理制度與和諧勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系

企業(yè)要認(rèn)識(shí)到保護(hù)員工的利益其實(shí)最終是保護(hù)企業(yè)的利益，兩者是唇亡齒寒的關(guān)系。勞動(dòng)者為企業(yè)提供必不可少的勞動(dòng)力，沒有勞資雙方的合作與互利，就不可能有企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。因此勞動(dòng)關(guān)系和諧與其他諸如技術(shù)創(chuàng)新等能力一樣，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要表現(xiàn)。

第二，企業(yè)要強(qiáng)化人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，使之提高到企業(yè)的戰(zhàn)略決策層面上來

只有對(duì)人力資源管理予以充分的重視，人力資源管理制度才能得到較好的遵守和執(zhí)行，才能最終改善勞動(dòng)關(guān)系使之達(dá)到和諧。

第三，建立專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍

沒有專業(yè)的人力資源管理人員，再好的人力資源管理制度，其執(zhí)行的力度和效果都會(huì)打折扣，最終企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系改善的效果也不明顯或者根本無任何起色。

第四，人力資源管理制度的建立要有廣泛的民主參與

我國企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系問題多而突出，在把握勞動(dòng)關(guān)系的尺度、實(shí)質(zhì)等方面沒有做好?，F(xiàn)在提出人力資源管理制度建設(shè)，通過企業(yè)各部門、各層次負(fù)責(zé)人的民主參與，對(duì)人力資源管理制度的有效性和勞資矛盾的緩和都是有好處的。

第五，借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)先進(jìn)做法，按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完成戰(zhàn)略人力資源管理，用制度保障各方的利益和堅(jiān)固他們之間的關(guān)系

我國企業(yè)大多數(shù)都是新生的、不成熟的，強(qiáng)調(diào)企業(yè)利潤大于一切，這種思維方式和做法是不符合現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)要求的。應(yīng)該通過現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)來完善企業(yè)的人力資源管理，通過制度建設(shè)讓企業(yè)盡快地成長(zhǎng)起來。

[參考文獻(xiàn)]

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企業(yè)員工健康管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)；人事管理；制度優(yōu)化

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷推進(jìn)，鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中也在加強(qiáng)多元化管理模式的探索，尤其重視勞動(dòng)人事管理制度的研究。在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，鋼鐵企業(yè)要結(jié)合時(shí)展的要求和自身發(fā)展的實(shí)際，創(chuàng)新管理模式，保證人事管理能在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中起到重要作用。當(dāng)前，很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中只重視提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，忽視了制度的建設(shè)完善和管理制度的創(chuàng)新，最終影響到整個(gè)企業(yè)的整體發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。要適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展，企業(yè)需要從多方面著手，做好相關(guān)的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新等工作。

1 鋼鐵企業(yè)勞動(dòng)人事管理現(xiàn)狀

鋼鐵企業(yè)具有較長(zhǎng)的發(fā)展歷史，多年的發(fā)展中，已經(jīng)形成了固有的發(fā)展模式和管理模式。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷變化發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能完全適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展環(huán)境，其弊端也在發(fā)展中逐漸顯露出來，不利于鋼鐵企業(yè)的進(jìn)一步優(yōu)化和發(fā)展。其主要發(fā)展現(xiàn)狀及特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面。

（一）人力資源在企業(yè)發(fā)展中角色地位較弱

受傳統(tǒng)經(jīng)營理念的影響，鋼鐵企業(yè)在建設(shè)中著重于鋼鐵的生產(chǎn)和經(jīng)營效率的提升，將主要精力集中在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高上，在人力資源系統(tǒng)的建設(shè)和人才資源建設(shè)方面，投入的精力較少，人力資源系統(tǒng)在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中的角色比較弱化，人才隊(duì)伍專業(yè)化能力較差，在企業(yè)發(fā)展中的作用不明顯。

（二）企業(yè)管理制度建設(shè)滯后，體系不完善

多年的發(fā)展中，企業(yè)管理制度的建設(shè)與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展相比，出現(xiàn)相對(duì)滯后的現(xiàn)象，傳統(tǒng)的管理制度已經(jīng)不能完全適應(yīng)的新的經(jīng)濟(jì)體制下人才建設(shè)和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導(dǎo)致人力資源的管理缺乏相應(yīng)制度的規(guī)范，最終對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營帶來不利影響；此外，體系建設(shè)不完善，很多管理工作無章可循，造成管理混亂等問題的出現(xiàn)等，給企業(yè)整體管理制度的建設(shè)帶來很大干擾。

（三）模式缺乏創(chuàng)新，知識(shí)管理機(jī)制作用較小

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，信息技術(shù)及知識(shí)水平在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中雖然認(rèn)識(shí)到了科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用，但是在人力資源的建設(shè)中很少重視知識(shí)的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識(shí)管理機(jī)制的作用，最終影響到整個(gè)經(jīng)濟(jì)效益和管理效益。

2 鋼鐵企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度優(yōu)化的措施

（一）不斷完善相應(yīng)的勞動(dòng)人事薪酬管理制度

薪酬制度建設(shè)是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設(shè)。發(fā)揮其在工作中的積極性、滿足企業(yè)員工基本物質(zhì)條件等方面的積極作用，同時(shí)，這也是管理制度創(chuàng)新發(fā)展的需要。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，不斷進(jìn)行人事制度的創(chuàng)新，完善薪酬管理機(jī)制，并為優(yōu)化薪酬制度創(chuàng)建良好的環(huán)境。按照企業(yè)綜合發(fā)展的要求，引導(dǎo)企業(yè)做好全面創(chuàng)新工作，提高其綜合發(fā)展水平。在薪酬制度創(chuàng)新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統(tǒng)薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。

（二）建立科學(xué)的勞動(dòng)人事績(jī)效管理制度

通過人事相關(guān)考核制度，用制度和規(guī)范等來約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對(duì)不同工作水平的員工進(jìn)行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學(xué)的依據(jù)，優(yōu)秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現(xiàn)，從而為人事制度的建設(shè)起到推動(dòng)作用。鋼鐵企業(yè)在今后的發(fā)展中，需要建立科學(xué)的人事考核制度，對(duì)不同部門不同員工采取有針對(duì)性地考核模式，發(fā)揮不同員工在企業(yè)發(fā)展中的不同作用。面對(duì)認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的巨大壓力，要從企業(yè)日常經(jīng)營做起，建立相應(yīng)的量化指標(biāo)，也要讓員工認(rèn)識(shí)到其積極作用，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。

其一，要從工作的質(zhì)量方面進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，保證產(chǎn)品和生產(chǎn)的質(zhì)量，讓員工認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品質(zhì)量的重要性，努力提高產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的水平，在保證質(zhì)量的同時(shí)注意產(chǎn)品的生產(chǎn)成本等問題，不斷提高企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益；其二，對(duì)工作人員的工作效率進(jìn)行嚴(yán)格考核，企業(yè)生產(chǎn)效率關(guān)系到企業(yè)整體發(fā)展水平，因此，在人事考核中要注意對(duì)院中的工作效率等進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，讓員工形成時(shí)間觀念。此外，要對(duì)整個(gè)考核制度和體系有科學(xué)完整的認(rèn)識(shí)，綜合考慮企業(yè)自身發(fā)展和員工生活等多方面的因素，保證相關(guān)政策制度能得到有效落實(shí)，并科學(xué)全面分析各項(xiàng)制度，建立完整的考核評(píng)價(jià)管理制度，鼓勵(lì)員工發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)，提高整體管理水平。

（三）重視企業(yè)員工培訓(xùn)制度的建立

隨著企業(yè)改革發(fā)展的不斷推進(jìn)，員工個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越受到重視，員工在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中處于主體地位，企業(yè)管理主要也是對(duì)人員的管理，因此，相應(yīng)的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中對(duì)員工相關(guān)技能和素養(yǎng)等方面也有一定的要求，企業(yè)要重視引導(dǎo)員工加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和自我管理，并組織多種形式的員工培訓(xùn)，在制度建設(shè)的同時(shí)要重視員工自身發(fā)展水平的提升，尤其是重視員工知識(shí)水平的優(yōu)化、個(gè)人技能的提升，為鋼鐵行業(yè)的發(fā)展提供長(zhǎng)久的動(dòng)力支持。

（四）利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新管理手段

隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營中可借助現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)行信息化管理和優(yōu)化管理，重視信息技術(shù)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用，鼓勵(lì)員工通過網(wǎng)絡(luò)等平臺(tái)加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高自我管理能力，并借助網(wǎng)絡(luò)手段建立相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，提高管理效率，這也是符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度發(fā)展的具體體現(xiàn)。

同時(shí)，在管理模式的優(yōu)化中，要重視創(chuàng)新思維的重要作用，克服傳統(tǒng)管理模式中的弊端和思維限制，對(duì)創(chuàng)新方案進(jìn)行優(yōu)化比較，最后擇其最優(yōu)，并重視其他管理制度建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)，為企業(yè)人事管理制度的創(chuàng)新創(chuàng)建良好的制度環(huán)境，保證企業(yè)各項(xiàng)工作有序開展。

3 結(jié)語

鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中要認(rèn)識(shí)到人事管理制度在企業(yè)發(fā)展中的作用，結(jié)合目前發(fā)展中的問題，重視薪酬體制管理的改革充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范和約束，同時(shí)，要借助現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，創(chuàng)新管理模式，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的工作效率、保證整體工作質(zhì)量的提高。在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，鋼鐵企業(yè)發(fā)展中機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期對(duì)企業(yè)的發(fā)展要求，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，在實(shí)際工作中認(rèn)識(shí)到人的主體性，不斷推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展，為企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展提供更有利的條件。

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