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培訓考核目的范文第1篇

關(guān)鍵詞： 校企合作； Moodle； 實訓課程； 引領(lǐng)式教學； 教學活動設計

中圖分類號：G40-057 文獻標志碼：A 文章編號：1006-8228（2014）03-51-03

0 引言

對高職學生就業(yè)情況調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，那些被學校看好并且考取了各種技能資格證書的畢業(yè)生，在工作崗位上仍不能發(fā)揮出自己的技能，解決不了實際工作中的問題，這反映了高職學生職業(yè)能力存在著不足。那么在信息社會，如何有效提高職業(yè)教育對技能型人才的培養(yǎng)能力值得研究。我們認為，必須讓職業(yè)技能考證走出傳統(tǒng)的教學思維，擺脫傳統(tǒng)教學方式的束縛，以“能力為本位、就業(yè)為導向”的職教理念才符合企業(yè)對勞動者的需求，我們應有效地運用現(xiàn)代教育技術(shù)來優(yōu)化教學，培養(yǎng)具備較強創(chuàng)新能力和社會能力的學生。

1 針對傳統(tǒng)教學現(xiàn)狀的不足提出解決方案

為更好地探究校企合作教學環(huán)節(jié)構(gòu)建職業(yè)教育技能考證培養(yǎng)模式，本文提出“引領(lǐng)”的概念，依托東職院豐富的教學及研究資源與企業(yè)進行合作，建立一個“培養(yǎng)培訓于一體，職前職后相貫通，校企合作得共贏”的合作共同體[1]。學校是未來優(yōu)秀職業(yè)技能人才的搖籃，是優(yōu)秀教育軟、硬件資源和教育、教學理論研究的場所，而企業(yè)則是學生專業(yè)化可持續(xù)發(fā)展的場所，更是教育理倫的實踐地。所以，校企合作是職業(yè)教育發(fā)展的總趨勢和方向，校企合作問題解決得不好，職業(yè)教育就難以科學發(fā)展，現(xiàn)代職業(yè)教育體系就難以構(gòu)建。因此，推進校企深度教學合作是我們當前應當下大功夫去探索和研究解決的難點。校企合作共同體可以推進校企在教學上的深度合作，其包括兩個方面的內(nèi)容：①校企合作共同體中的職校要成為職業(yè)教育研究的試驗田，要成為優(yōu)秀職教成果推廣、普及應用的載體；②企業(yè)作為社會資源豐富的實踐地，要充當共同體中學生專業(yè)繼續(xù)發(fā)展和提高的有力后盾，要成為教育尤其是職業(yè)教育發(fā)展和改革的引導者。在實訓課程中以“引領(lǐng)”為導向的職業(yè)教育網(wǎng)絡教學模式，正是構(gòu)筑校企合作教學的有力依托，也符合校企協(xié)作共同體的理念。在職業(yè)教育能力培養(yǎng)方面，可以很好地依托這一共同體，使企業(yè)成為職校學生職業(yè)技能培養(yǎng)的有力后盾。

2 引領(lǐng)式網(wǎng)絡教學平臺簡介

Moodle即Modular Object-Oriented Dynamic Learning Environment，是一個免費的開放源代碼的軟件。引領(lǐng)式教學平臺使用的是Moodle課程管理系統(tǒng)，它以建構(gòu)主義理論為指導，以學習者為中心的學習環(huán)境設計理念，為教師和學生創(chuàng)建了一個豐富多彩的學習環(huán)境，適合用于完全的在線學習[2]。

經(jīng)過近年的發(fā)展，Moodle網(wǎng)絡課程平臺在學校或認證機構(gòu)的培訓管理流程、崗位技能認證、知識共建與共享、創(chuàng)建學習型組織中的重要地位已逐步得到認可，并在職業(yè)培訓工作中發(fā)展出越來越明顯的優(yōu)勢。Moodle網(wǎng)絡課程平臺是可以滿足職校學生實訓學習需求所建立的基于網(wǎng)上異步教學平臺，這種培養(yǎng)模式的課程必須結(jié)合校企業(yè)合作共同體進行開發(fā)，也一定要符合專業(yè)標準，這一方面有利于今后校企合作的長期發(fā)展，另一方面也為校企合作創(chuàng)造一個專業(yè)人才培養(yǎng)的真實環(huán)境。

3 職業(yè)技能考證項目培訓課程的網(wǎng)絡教學設計與實踐

3.1 學習前提、學習目標和學習角色

學習者在學習前需要具備一定的知識，這是學習的前提。學習目標是學習者完成學習后期望得到的知識。學習目標可分為二個方面，一方面是知識類型，即事實性知識、概念知識、程序性知識、元認知知識；另一方面是認知過程，即記憶、理解、應用、分析、評價、創(chuàng)造。學習前提和學習目標都要結(jié)合學科領(lǐng)域知識進行表示。學習角色是學習對象在學習者學習過程中所扮演的角色或作用，比如講義、案例、練習、作業(yè)、測試等[3]。

學習者的興趣既是學習的原因，又是學習的結(jié)果。其實高職學生對自身的學習具有較強的自控、自律能力，有較強的目的性，有穩(wěn)定的學習情緒和頑強的學習意志，即使是在興趣不高的情況下，也能投入到學習當中。導致高職學生對實訓設計課程不感興趣的最根本原因是：學習者認為，學習實訓沒有多大意義，除此以外，還包括內(nèi)容枯燥、教師授課乏味、工學沖突等諸多原因。

3.2 考證課程資源分析，完善課程知識體系

構(gòu)建學科領(lǐng)域知識體系是實現(xiàn)與企業(yè)對接的關(guān)鍵。在實訓課程中，“工作過程知識成為職業(yè)教育教學的核心內(nèi)容，典型的職業(yè)工作任務成為工作過程知識的載體，并根據(jù)學生職業(yè)能力的發(fā)展規(guī)律對典型的職業(yè)工作任務進行了序列化”。因此，企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價值和信念體系，為了讓學生在企業(yè)中體驗到更真實的工作環(huán)境和培養(yǎng)對企業(yè)的歸屬感，我們在網(wǎng)絡課程內(nèi)容設計上滲透了合作企業(yè)的企業(yè)文化，從而讓學生在課程學習中也形成企業(yè)主人翁的意識。通過這種課程的設計，我們逐漸引導學生在課程學習中進入到接近真實的工作環(huán)境中。

為了規(guī)范網(wǎng)絡課程計算機考證課程教學，在構(gòu)建該課程群的知識體系本體時，我們選擇“圖像處理photoshopCS3”這門考證課程，按考證教學目標與大綱要求，編寫稿本，收集素材，然后直接在網(wǎng)絡課程教學支撐平臺上創(chuàng)建、編輯教學內(nèi)容，設計教學活動。我們預先制定了該課程的知識體系，把該課程按知識體系分為知識領(lǐng)域、知識單元、知識點三個方面。知識領(lǐng)域?qū)谡n程層次；知識單元對應于章或節(jié)，它包含若干知識點和學習目標，規(guī)定有在線學時要求；知識點處于最底層，代表了知識單元中相對獨立的主題模塊。針對性的學科課程分析有利于解決傳統(tǒng)教學中存在的問題，如：技術(shù)模仿，欠缺創(chuàng)新；信息量少，欠缺思辯；課堂交互少，指導欠缺全面性；跟蹤反饋不及時，欠缺課程延續(xù)性等。

3.3 教師引領(lǐng)下的學生自主學習活動設計

本文的考試證培訓教學活動策略的核心是發(fā)揮學生的認知主體作用，如何幫助學生“學”是引領(lǐng)教學的重點，這種網(wǎng)上異步教學的開展，充分融合企業(yè)文化與職業(yè)能力類型，不斷以企業(yè)的業(yè)務趨勢和技術(shù)發(fā)展方向為指引，讓實訓課程充實內(nèi)涵，同時發(fā)揮網(wǎng)絡課程的平臺和技術(shù)優(yōu)勢，構(gòu)建一個校企的知識交流平臺、知識處理并共建的平臺。圖1為基于Moodle平臺的自主學習設計流程。

[情境創(chuàng)設][評價總結(jié)][協(xié)作

交流][教師幫助][問題解決？] [提出問題][明確目標，激發(fā)動機][自主學習，獨立探索] [教師監(jiān)控、引導、啟發(fā)、幫助][學生自主監(jiān)控] [平臺的自主學習設計流程]

圖1 基于Moodle平臺的自主學習設計流程

3.3.1 基于Moodle平臺創(chuàng)設情境——從教學管理到學習服務

建構(gòu)主義主張學生要在真實的情境下學習，要減少知識與解決問題之間的差距，強調(diào)知識遷移能力的培養(yǎng)，因此創(chuàng)設良好的情境是教師的重要引領(lǐng)任務之一。本教學平臺提供與實訓課程相關(guān)的學習資源以及擴展資料，如課程學習視頻教程、課程相關(guān)的網(wǎng)頁鏈接、專家學者的博客鏈接等。同時，教師還可以利用Moodle平臺的各種模塊創(chuàng)建各種相關(guān)版塊，用來激發(fā)學生的學習積極性和參與性。本研究課題以主題格式進行教學，在每個“主題”里通過“添加資源”功能添加文本、圖像、聲音、視頻、動畫等各種學習資源。

3.3.2 網(wǎng)絡輔導教師的引領(lǐng)—學習者在Moodle平臺提出并解決問題

引領(lǐng)式在線學習是指，在教師的引導和帶領(lǐng)下，學習者在特定時間內(nèi)有目標、按計劃地學習指定的課程內(nèi)容，教師、學習者之間的交互性學習活動是在線課程的主體，也是學生獲取知識的主要途徑[2]。課程輔導教師負責把握學習者總體學習進度，在學習過程為學生提供學習策略和建議，更好地引領(lǐng)學生進行自主學習。項目任務的引領(lǐng)是整個教學系統(tǒng)設計的核心和重點，項目任務可以是一個問題、案例、或是觀點分歧，學習者在真實的情境中通過自主建構(gòu)的方式來學習。本研究課題利用Moodle平臺來創(chuàng)設問題情境，在“主題”版塊中利用討論區(qū)提出當前主題需要解決的問題，學習者可以針對該問題進行討論交流。

3.3.3 借助教學活動明確目標--激發(fā)學生學習動機

教學活動部分是課程的一個重點（核心），課程中安排了多個教學活動，通過問題（項目）的提出，以教學內(nèi)容為線索，以實訓項目并用引導方式向?qū)W生講授課程的有關(guān)知識、概念和軟件的使用方法，使學生通過活動達到學習目標。在教學活動中輔以相關(guān)知識點和動態(tài)實例演示，全方位多渠道地圍繞教學活動展開教學，在教學活動結(jié)束之后安排了作業(yè)與分享，活動討論和活動思考環(huán)節(jié)，學生作業(yè)展示可以激發(fā)學生更多的創(chuàng)作靈感，開闊學生的視野，提高學生的欣賞和制作水平，可以給學生提供一個展示自我的平臺，進一步激發(fā)學生的學習動機和興趣，樹立學生的自信?；顒佑懻摥h(huán)節(jié)可以增強教師與學生之間的交互，從單純的教師“教”和學生“學”（知識的單向傳遞）轉(zhuǎn)變成師生間的交流，在交流的過程中，教師會了解到學生的學習動態(tài)，掌握學情，把握學生學習的難點，活動思考是在活動結(jié)束之后對本次活動所進行的一個總結(jié)和反思。

3.3.4 學習者在Moodle平臺進行自主學習—自主完成知識的構(gòu)建

學習者圍繞學習目標，在教師的引領(lǐng)下，自己選擇學習的策略和方法，自己控制和調(diào)節(jié)學習的步調(diào)，自主完成意義建構(gòu)。課程管理平臺中教學PPT部分可用于教師授課，同時也可用于學生進行知識點的查詢。知識擴展部分是向?qū)W生介紹一些與本節(jié)課程內(nèi)容相關(guān)的課外知識，有利于拓寬學生的學習視野，同時也鼓勵學生進行自主探究?！肮び破涫卤叵壤淦鳌薄W生練習部分會布置作業(yè)要求學生在課下完成。練習有命題形式和自由練習形式二種，通過命題練習可使學生熟練且靈活地掌握軟件中工具的使用，通過自由練習可以培養(yǎng)學生對知識進行探究的創(chuàng)新能力。資源下載部分為學生提供實訓任務和練習所需要的相關(guān)軟件和素材。學后自測部分可以自動批改、提供正確答案，提供與測試題目相關(guān)的知識點分析和學習建議，測試可以使學生強化本教學模塊的相關(guān)知識點，了解自己的學習情況，確定學習方向，達到學習目標。學生在課程結(jié)束之后可以參加技能考證。

總之，Moodle平臺作為自主學習的認知工具，學習者利用Moodle平臺可以獲取學習資源，進行情境探究和協(xié)商交流；學習者還可以通過使用Moodle平臺提供的“聊天室”、“消息”、“討論區(qū)”等進行實時地同步交流或者異步交流，以便順利完成自主學習。

3.3.5 課程管理平臺的監(jiān)控作用和學習效果評價——全程跟蹤學習者的學習情況

在課程學習過程中，學習過程的監(jiān)控作用非常重要，監(jiān)控是貫穿于整個課程學習過程的始終， Moodle課程管理平臺提供了強大的監(jiān)控功能，可以對學習者的學習進行全程跟蹤。

網(wǎng)絡課程管理平臺提供的實訓項目、測試等活動功能為學習效果的評價提供真實成績參考。本教學活動的效果評價不僅依據(jù)客觀的教學目標，還包括完成學習任務過程的整體性評價和在線學習時間評價等。Moodle課程管理系統(tǒng)的一個突出的特點是：支持和監(jiān)控學習過程的情況。課程教學資源的學習是進行實時記錄的，課程平臺可以分析學生的累計學習時間、學習投入情況、學習興趣點、作業(yè)完成情況，每個學生的學習數(shù)據(jù)都可以用圖表形成報告，教師可以通過Excel等工具對數(shù)據(jù)進行深入分析，從而有根據(jù)地對學習者的學習進行指導。

4 結(jié)束語

本研究根據(jù)高職類院校的共性以及學校自身的特點，在職業(yè)技能考證課程中引入信息技術(shù)與課程整合的思想和技術(shù)，融合現(xiàn)代教育理念和流程，因地制宜地打造一個融合于校企知識文化的考證培訓平臺。在課程的設計與教學過程中，通過調(diào)研、探索、實踐等方式形成具體的教學流程，運用網(wǎng)絡的手段來強化學校信息化教學管理能力，創(chuàng)建一個以學生為中心，促進學生使用信息技術(shù)進行學習的有利環(huán)境，也形成了有借鑒和推廣價值的新模式和新經(jīng)驗。下一階段，我們計劃將考證課程結(jié)合網(wǎng)絡教學模式在校內(nèi)推廣，進一步提升學校的教育質(zhì)量和核心競爭力，為校企協(xié)同創(chuàng)新的可持續(xù)提供更加廣闊的發(fā)展空間。

參考文獻：

[1] 朱世美，房曉東.Moodle教學平臺在校企合作中的融合應用與創(chuàng)新[J].

現(xiàn)代教育技術(shù)，2012.6.

[2] 黎加厚.信息化課程設計——Moodle信息化學習環(huán)境的創(chuàng)設[M].華

東師范大學出版社，2007.

[3] 李曉鋒，吳產(chǎn)樂.基于SLO與SOA技術(shù)構(gòu)建新一代教學資源管理系

統(tǒng)[J].中國電化教育，2010.1.

[4] 秦宇.引領(lǐng)式在線學習模式[J].教育信息化，2005.16.

培訓考核目的范文第2篇

關(guān)鍵詞：高校 教師 績效考核

高等學校的教師績效考核是高校人力資源管理的主體。高校教師績效考核管理的工作能力決定了高校的管理水平，決定了高校的競爭力。當前國內(nèi)外高校競爭日益激烈、高校規(guī)范化管理顯得尤為重要，高校的教師績效考核的好與壞關(guān)系著高校的興衰，決定高校是否能夠持續(xù)的發(fā)展。因此，建立科學規(guī)范的高校教師績效考核體系，促進教師素質(zhì)的發(fā)展與能力的提高，確保高校各項戰(zhàn)略決策的有效實施，是當今高校人力資源管理的一項重要課題。

一、當前高校教師績效考核中存在的問題

1、績效考核的目的模糊

高?？冃Э己说哪康氖墙⒁恢刭|(zhì)優(yōu)良、工作高效、人員配置合理、充滿活力的教師隊伍；給高校教師創(chuàng)造一個進行教學與科研良好的環(huán)境；盡可能的激勵教師的科研工作的創(chuàng)造性和教育培養(yǎng)人才的積極性；提高學校的辦學質(zhì)量、增大學校的辦學效益；建立有效的獎懲體制，幫助教師認清自身的不足與優(yōu)點。而目前我國高校績效考核的目的比較單一，績效考核應該作為提高教師工作效率、增快高校發(fā)展，但往往被大多數(shù)高校作為年底崗位津貼發(fā)放的參考。

2、缺乏科學的績效考核指標

現(xiàn)有的研究對教師績效考核的內(nèi)容大都沒有進行系統(tǒng)的分析。所以教師績效考核評價的標準不統(tǒng)一、不全面，對教師績效考核的結(jié)果有很大的影響。目前我國高校大多采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》。此規(guī)定從德、能、勤、績四個方面進行考核，提出了考核的重點。但在實施考核的過程中沒有根據(jù)實際情況對指標進行分解，過于強調(diào)定性，定量考核不足，從而使考核缺乏全面性、具體操作也比較困難。高校教師績效考核過程中確定什么樣的績效考核指標是考核中一個重要的問題，同樣也是難以解決的問題。除了可以量化的指標外，還應該考慮其它因素：考核者與被考核者在考核標準的認識上不能達成共識，造成考核數(shù)據(jù)的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對績效考核的分析不認真不透徹，導致部分數(shù)據(jù)出現(xiàn)水分等。

3、績效考核過程缺乏培訓與監(jiān)督

當前高校在進行教師績效考核工作時對考核者缺乏相應的培訓?？己苏叽蠖鄶?shù)只有管理層和學生。管理層自身主觀上的錯誤認識；管理層對考核過程以及考核標準不熟悉；管理層缺乏責任心和顧及同事之間的“面子”都會使得考核出現(xiàn)偏差。此外考核的過程缺乏一定有效的監(jiān)督。“學生評分”作為考核教師教學質(zhì)量的重點。在教師的教學過程中，學生直接面對教師的授課。對教師授課的質(zhì)量、優(yōu)缺點應該是最為了解的。但是，大多高?；疚磳W生進行教師考核的培訓。使得學生對教師績效考核不在意、不重視。這嚴重影響考核的客觀性。另一方面，學生出于對教師的敬畏不敢指出教師的缺點，也掩蓋了考核的真實性。此外，還應該考慮其它因素，缺乏有效的監(jiān)督機制：考核者與被考核者在考核標準的認識上不能達成共識，造成考核數(shù)據(jù)的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對績效考核的分析不認真不透徹，導致部分數(shù)據(jù)出現(xiàn)水分等。

4、缺乏有效的溝通與反饋

大多數(shù)高校在制訂和運用績效考核過程中，不能對教師進行及時、有效的溝通與反饋，使得考核形同虛設、意義大打折扣?？冃Э己说哪康牟粌H僅是為了制定崗位津貼、加薪或者晉升，重要的是幫助教師發(fā)現(xiàn)不足，明確日后的改進方向。缺少反饋的績效考核是沒有意義的，高?？己瞬块T應該將考的結(jié)果及時反饋給教師。但是有些高校的考核部門并不把考核結(jié)果反饋給教師，僅僅將結(jié)果反饋給院系一級的領(lǐng)導。再加上教師對績效考核體系缺乏認識，對實施的績效考核體系的科學性、實用性及客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。導致教師不重視績效考核、不積極參與考核。

二、改進高校教師績效考核的對策

1、明確績效考核目的

高校教師績效考核的目的不能僅僅局限于發(fā)放津貼，教師績效考核還應該具備其戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的。

（1） 戰(zhàn)略目的。

績效考核是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是人力資源管理的重要組成部分之一：在高校里，學校將長遠的目標轉(zhuǎn)化為教師的日常行為的具體目標，在高校管理體系下將高校的長遠的戰(zhàn)略目標與高校教師的日常工作與行為緊緊聯(lián)系在一起，通過對考核結(jié)果觀察與分析能夠知道高校戰(zhàn)略的實施情況。讓高校教師績效考核為學校戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務，為高校的發(fā)展服務。

（2） 管理目的

高校教師績效考核能夠讓高校教師明確自己的責任，讓教師更好按要求更好的服務學校、教書育人；可以讓高校教師通過考核結(jié)果獲得心理上的成就感；讓教師在績效考核的反饋過程中與高校進行溝通交流，發(fā)現(xiàn)自己的不足、保持自身的優(yōu)點；讓高校能夠方便的定期定量地考察高校教師的工作績效。為今后高校教師教學科研工作的進行能夠高效的完成，提高高校管理工作的科學性與有效性

（3） 開發(fā)目的

高?？冃Э己耸歉咝Ｈ肆Y源管理系統(tǒng)中必不可少的組成部分，是多項環(huán)節(jié)的重要基礎。

1.績效考核是教師職務升降的依據(jù)，通過績效考核分析教師的優(yōu)勢后，分析其適合何種職位，績效考核了解教師的使用情況，崗位分析與人員匹配程度的調(diào)查的手段之一，高校在進行人員調(diào)配與人員管理前能夠依據(jù)績效考核。

2.人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，高校應該加強對教師教育培訓的力度。其中也會存有一些不足，主要原因：缺乏有效的培訓體系，培訓方法過于單一，教師積極性不高等。績效考核能夠體現(xiàn)教師素質(zhì)能力的不足，為高校對教師未來的發(fā)展與如何發(fā)展以及制訂培訓計劃作為重要的參考。

3.績效考核是薪酬分配的客觀依據(jù)，按勞分配是公認的分配原則，明確的知道教師“勞”的量，能夠更好的發(fā)放教師的薪金。

4.績效考核是高校教師職業(yè)生涯發(fā)展的需要，高校教師職業(yè)生涯管理目的在于幫助教師實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃，在教師實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃過程中，教師會沿著設計的發(fā)展道路，從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從低層次崗位上升到高層次崗位，直至達到也生涯目標。

5.績效考核是人力資源規(guī)劃的最重要參考和依據(jù)，績效考核的結(jié)果會暴露出人力資源管理系統(tǒng)中的缺點，為高校調(diào)整人力資源計劃，調(diào)整預算提供依據(jù)。

2、明確科學、客觀的績效考核指標

高校在制訂績效考核指標時，采取定量與定性相結(jié)合的原則。定量考核指用數(shù)學模型或者數(shù)學方法對考核對象用數(shù)字評價；定性考核指對不方便量化考核的評價指標，采用定性的辦法進行考核。量化考核的標準是明確的，它能夠保證教師在進行績效考核時的公平性、客觀性，易于教師接受。但其也有缺點，量化考核如果過多過細，內(nèi)容過多導致考核方式過于繁瑣。只簡單的憑定量考核不能真實地反映教師的工作態(tài)度、工作能力。因此高校對教師績效考核時，還應該加入定性的指標。設定科學的績效考核指標應該遵循SMART原則：

S代表具體（Specific），指績效考核要明確特定的教師工作指標，不能籠統(tǒng)。

M代表可度量（Measurable），指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。

A代表可實現(xiàn)（Attainable），指績效指標在教師付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標。

R代表相關(guān)性（Relevant），是指指標之間應該具有相關(guān)性，與教師的職責相關(guān)。

T代表有時限（Time-bound），注重完成績效指標的特定期限。

3、建立績效考核培訓制度，完善監(jiān)督機制

將績效考核培訓制度化。在對教師進行績效考核前，學校對所有參與考核的各級管理者和教師以及學生進行培訓。通過培訓， 可以使考核者明確考核的方法、 考核的內(nèi)容、 考核的目的及考核的意義。 一般來說， 考核者也可以是被考核的對象， 組織考核培訓能幫助教師深入了解考核目的、 考核方法。 另外， 在學生給教師評分時， 參與評分的學生的價值觀念、 理論基礎、 實踐經(jīng)驗等因素對考核結(jié)果會有很大影響， 因此高校應該在教師績效考核之前對學生做好宣傳動員以及參與打分的培訓工作。 對學生做宣傳動員可以激勵學生積極的參與考核， 讓學生擺正自己的位置。 高校需要向?qū)W生說明學生參與教師績效考核的目的、 作用及意義， 讓學生知道他的一票或打分與教師有很重要的關(guān)系， 考核的結(jié)果能夠作為高校對教師的績效考核中的一環(huán)， 還能夠幫助教師認識其授課中的缺點后對授課質(zhì)量、方式作出調(diào)整。要讓學生認識參與教師績效考核是權(quán)力也是義務，對被考核教師的負責就是對自己的負責。此外高校還應該建立有效的考核監(jiān)督機制。高校對教師績效考核的時間、地點、人員作出明確的設計和規(guī)定，參照考核標準嚴格的開展工作。

4、重視考核結(jié)果的應用

現(xiàn)代績效考核強調(diào)溝通和發(fā)展， 是一種績效導向的管理思想， 其最終目標是形成具有激勵作用的工作氛圍?？冃Э己说倪^程不是到給教師打出一個分數(shù)就結(jié)束了，考核結(jié)果應該應用于教師的薪酬調(diào)整、 崗位調(diào)整和晉級、 職稱晉升等相關(guān)的組織人事決策， 這樣才能真正實現(xiàn)考核的目的。高校管理者與教師進行反饋與溝通可以使教師增強對考核工作的重視。人的行為結(jié)果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效。因此將績效考核結(jié)果及時、準確、有效地反饋給教師本人，可以使教師了解自己的績效，發(fā)現(xiàn)自己有待改進的地方。有效的交流與溝通是確?？己擞行缘谋匾胧?通過溝通與交流,把考核結(jié)果與教師進行交流,得知教師真實的想法、建議和意見,幫助教師總結(jié)工作經(jīng)驗,分析存在的不足以及產(chǎn)生的原因,提出合理化意見和建議,促進教師工作績效的提升。績效面談是績效考核結(jié)果反饋的最有效的渠道。通過面對面的談話可以促進高校管理層與教師之間的溝通,使得教師明確高校的發(fā)展目標及其對自己的期望,高校也能夠通過談話了解教師的想法和要求,有利于高校激勵教師更快地提高績效并相應地調(diào)整人事政策,也給教師提供了一個展示自我、提出建議的平臺?？己私Y(jié)果公布后教師應在合適的時間,與管理者進行雙向的溝通。高校管理層應該傳遞表揚或建設性批評的信息，要表揚教師在教學工作表現(xiàn)中的積極方面，也要與教師討論如何做好績效改進工作,幫助對方制訂出一個有針對性的切實可行的績效改進計劃。

參考文獻：

[1]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2004.

[2]古冰，古銀華.高校教師績效考核存在的問題及對策探析[J].科教動態(tài),2007(2):3-4．

培訓考核目的范文第3篇

關(guān)鍵詞：培訓資源管理；內(nèi)部培訓資源；外部培訓資源；培訓制度與規(guī)范

中圖分類號：F27 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-000-01

充足的培訓資源是保證各項培訓質(zhì)量的重要因素，有效地管理公司內(nèi)外部培訓資源、充分地利用不同類型的培訓資源有益于培訓工作的高效產(chǎn)出。在日常培訓資源管理工作中，由于培訓資源管理占比較少，且各方因素的介入性強，資源管理所遇到的問題也日益突顯，其管理過程的靈活性直接影響了培訓項目的開展過程及培訓項目的收益。本文分別以培訓內(nèi)部資源和外部資源為分析對象，就已出現(xiàn)的問題做出分析，并結(jié)合企業(yè)實際管理環(huán)境和經(jīng)營需要，就問題的解決對策給出解析。

一、培訓資源管理存在的問題

（一）培訓內(nèi)部資源中的講師管理缺乏講師資格評定機制，講師工作流程和工作內(nèi)容不明確，無講師考核與激勵流程，無內(nèi)部課程管理要求。

在日常工作中，內(nèi)部培訓項目的開展多以業(yè)務操作內(nèi)容為主，內(nèi)訓工作主要由業(yè)務崗位負責人承擔，由于缺乏明確的講師資格評定機制，經(jīng)常是誰干活，誰主講，其內(nèi)訓資格未提前得到評估和確認，如此導致培訓工作結(jié)果參差不齊，學員評價滿意度不高。同時內(nèi)部培訓資料的管理缺乏定期評審過程，其可追溯性不強，課件常因未得到及時的有效性評估導致其完整性不能滿足需求，與此同時，也造成同類課件編制過程重復性出現(xiàn)，浪費了人力。

（二）外部培訓資源缺乏相應的管理和評價機制，第三方培訓機構(gòu)參與培訓過程的門檻過低，業(yè)務部門參與培訓機構(gòu)及培訓課程的選擇過程，卻沒有明確有評價選擇標準，使得培訓項目的不可控風險增加，影響結(jié)果產(chǎn)出。

二、培訓資源管理存在問題的解決對策

為確保培訓目標的實現(xiàn)，企業(yè)各類培訓管理人員應首先明確培訓工作的重要意義。各類培訓的開展，無論是通用類的或?qū)I(yè)技術(shù)類的均應以達成培訓管理的各項作用為指導，基于培訓需求分析，不能流于形式。培訓資源是保證培訓管理工作任務目標實現(xiàn)的重要組成部分，明確的資源管理流程是解決工作中遇到的各類問題的關(guān)鍵一步。

（一）內(nèi)部培訓資源管理

1.內(nèi)部資源的分類及資格確認管理

內(nèi)部培訓資源中的講師資源，其資格確認可分為兩步，

一是滿足的基本要求，如思想品質(zhì)優(yōu)秀，有很強的工作責任感和敬業(yè)精神；必須是技術(shù)和業(yè)務骨干，溝通能力強；具有深厚的專業(yè)理論知識，有較強的研發(fā)能力或業(yè)務能力；在本崗位工作二年以上，熟悉公司規(guī)章制度、程序文件及工作指引；

二是符合講師資格確認表中各要求，且評價分在70分及以上，方可擔任內(nèi)部培訓工作。

2.內(nèi)部講師工作流程

根據(jù)公司內(nèi)訓需要和年度培訓計劃，培訓管理部門協(xié)調(diào)組織內(nèi)部講師開展內(nèi)訓活動，于培訓開始前三周內(nèi)通知安排培訓任務。內(nèi)部講師接到任務后，依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實際情況、培訓課程的具體需求，結(jié)合自身崗位特點及參訓人信息，在不影響正常工作的前提下準備培訓課件填寫《培訓課程表》并編制培訓材料。為確保培訓效果，內(nèi)部講師需在培訓開始前一周將培訓課件、《培訓課程表》、考核范圍和試題等提交培訓管理部門審核、備案。不合格的培訓材料將退回，由負責講師進行修改。修改后的培訓材料需再次審核，直至合格后備案。

培訓過程中，內(nèi)部講師有責任監(jiān)控培訓紀律，及時聽取學員意見，修訂培訓計劃，并協(xié)助培訓管理部門組織學員填寫《培訓記錄》。培訓結(jié)束后，講師協(xié)助培訓管理部門開展培訓考核、試題批閱等后期工作。實施考核或批閱試題時需公平、公正，遇到可疑問題及時反饋給培訓管理部門。

3.內(nèi)部講師的考核與激勵

內(nèi)部講師的工作考核，由參訓學員的培訓反饋匯總和培訓管理部門的內(nèi)訓測評匯總兩部分組成。內(nèi)部講師的考核成績分配比例為培訓學員信息反饋的平均成績占考核結(jié)果的40%，培訓管理部門測評項的平均成績占考核結(jié)果的60%。最終考核結(jié)果超過85分的講師為公司優(yōu)秀講師，其他等級依次類推。

完善日常培訓管理津貼的發(fā)放制度：原則上內(nèi)部培訓課程每課時50元，由培訓管理部門每月統(tǒng)計并發(fā)放；每年年底，公司對所有參加內(nèi)訓工作的講師進行年度培訓工作考核，評選出不超過20%的優(yōu)秀講師及不超過10%的年度累計培訓課時達30小時及以上的一般講師予以獎勵，獎勵標準為500―1000元。有兩次年度培訓考核不合格的內(nèi)部講師，培訓管理部門將取消其公司內(nèi)部講師資格。

（二）外部培訓資源管理

依據(jù)外部培訓類機構(gòu)的最近培訓信息，培訓管理部門對其進行審核判斷，并于每周定期完善或更新培訓課程資源，為全員提供最新的培訓咨詢動態(tài)；依據(jù)培訓實際情況或所提供信息的有效性對外部培訓機構(gòu)進行等級評審，確認合作機構(gòu)資質(zhì)。

1.外部培訓資源的評價方式及標準

有適用性的外部培訓機構(gòu)課程或外部講師，需依據(jù)要求進行資質(zhì)審核，符合80%以上標準要求的可參與公司培訓過程。

2.外部培訓機構(gòu)工作流程

為確保培訓效果，有資質(zhì)的培訓機構(gòu)參與年度培訓計劃的編制過程，了解企業(yè)培訓需求調(diào)查程序，分析培訓項目的可行性。培訓管理部門組織培訓項目計劃的招投標過程，相關(guān)方需提供的材料信息如下：

中標的外部機構(gòu)在接到項目實施通知后，相關(guān)講師需在培訓開始前一個月與企業(yè)合作，針對需求對培訓課程進行二次開發(fā)，設計有針對性的培訓課程。培訓前一周將培訓課件、《培訓課程表》、考核范圍和試題等提交培訓管理部門審核、備案。不合格的培訓材料將退回，由負責講師進行修改。修改后的培訓材料需再次審核，直至合格后備案。

培訓考核目的范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源  績效管理  考核

        0 引言

        高校教師人力資源績效管理是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，它包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果運用等一系列子系統(tǒng)。其中，績效計劃是確立績效管理所要達到的目標，績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高校教師人力資源績效管理系統(tǒng)充分發(fā)揮各個環(huán)節(jié)的功能，整合高校的信息和資源，推動團體和個人的進步，進而實現(xiàn)績效管理的各種目的。

        1 高校教師人力資源績效管理的流程

        績效管理的程序揭示了有效的績效管理的展開步驟，程序的科學性和規(guī)范性避免績效管理困境的根本前提和基本保證。績效管理是一個包括績效計劃、績效、績效考核、績效反饋以及績效結(jié)果應用等環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。

        1.1 績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾磉^程的起點?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥谑嫉臅r候由主管人員和下屬共同制定的績效契約，是對學校整體目標的分解和實。

        1.2 績效實施。制定了績效計劃之后，員工就可以按照計劃進行科研教學及管理服務工作?？冃嵤┑倪^程也是績效診斷和輔導的過程，領(lǐng)導者和下級之行的雙向溝通是實現(xiàn)績效監(jiān)控的重要手段。

        1.3 績效考核。績效考核是一個按事先確定的工作目標及其評估標準，考察教實際完成的績效情況的過程?？冃Э己说牟襟E包括:一是召開績效評估溝通會議，參與績效評估的人員進行培訓。二是進行自我評估和同事評估，教師和其他直接務于學生的人員還應進行學生評估。三是主管人員評估并與下屬溝通。四是綜合項分數(shù)，確定最終評估結(jié)果。五是上級主管審批評估結(jié)果，評估表格經(jīng)教師本人、接主管、上級主管三方簽字后交人力資源部備案。

        1.4 績效反饋。高校教師人力資源績效管理的過程并不是為績效考核出一個、分出一個等級，績效考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責?？児芾肀仨氈匾暱己私Y(jié)果的及時反饋溝通，各類評估結(jié)束后，被考核人員有權(quán)了解己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。

        1.5 績效結(jié)果的實施。正確運用績效考核的結(jié)果是發(fā)揮績效考核導向作用的和基礎。績效考核結(jié)果除了應用于教師的評優(yōu)評先，對教師起到鼓勵、鞭策后進的作用之外，更應運用于員工的培訓和繼續(xù)教育，即應把績效考核作為員工接受培訓和繼續(xù)教育的依據(jù)。

        2 高校教師人力資源績效考核的原則

        2.1 公開原則。應該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感、績效標準和水平的制訂是通過協(xié)商來進行的，考核結(jié)果公開，是考核工作的制度化。

        2.2 客觀原則。進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀察竺、“待深入調(diào)查”等意見，按個體的絕對標準進行考核，引導成員改進工作，避免人與人之間的攀比，破壞團結(jié)精神。

        2.3 目標一致性原則。目標一致性是指績效考核的目標與學校的戰(zhàn)略、目標和文化一致的程度。目標一致性所強調(diào)的是績效考核系統(tǒng)需要為教師提供一種引導，使教師在工作過程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為學校的目標實現(xiàn)做出貢獻，這就要求績效考核系統(tǒng)應具有充分的彈性來適應學校戰(zhàn)略形勢所發(fā)生的變化。

        2.4 可行性和實用性原則?？尚行詰紤]：和績效標準相關(guān)的資料來源；潛在的問題分析，預測在考核過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準備應變措施。實用性應考慮：考核的手段是否有助于組織目標的實現(xiàn)；考核的方法和手段是否和相應的崗位以及考核的目的相適應。

        2.5 以工作為重點的考核原則?？冃Э己说闹攸c應放在教師作為主體參與的以工作位對象的評價上，考核過程應就事論事，其直接目的不是要區(qū)分教師之間的高低，而是要辨析員工工作中的是非優(yōu)劣，要探索更為科學、有效的工作方法。因此，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實的績效考核中，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進評判的結(jié)論，這是不恰當?shù)摹?/p>

        2.6 重視時效性原則?？冃Э己耸菍己似趦?nèi)的所有成果，形成綜合的考核，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個過來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。

        3 高校教師人力資源績效考核的主體

        在實際操作過程中由于考核人員的操作失誤，往往會給教師績效考核工作帶來一些負面影響，所以在確定什么人來參加對教師的績效進行實際考核尤為重要。績效考核系統(tǒng)的考核主體應包括五個方面：①直接主管領(lǐng)導考核。由直接主管領(lǐng)導對下屬的工作績效進行考核是大多數(shù)工作績效考核制度的核心所在，而且應占有相當?shù)臋?quán)重。②綜合考核小組考核。學院綜合考核小組由人事處、黨委辦、教務處、科研處、學生處的負責人、院領(lǐng)導和教師代表組成，負責全院教師的績效考核，對教師績效考核工作把關(guān)，因為該小組綜合了全院的人力資源方面的專家，具有較高的水平，因此要占較大的比重。③同事考核。由于同事之間長期接觸，一般彼此之間比較了解，相互考核是保證教師績效考核準確性的一個重要方面。由于同事之間往往高估同事的業(yè)績，因此在本系統(tǒng)中同事之間的考核不占太大比重。④自我考核。教師自我考核的作用是顯而易見的，能充分調(diào)動教師的積極性，但自我考核常會出現(xiàn)自我寬容，與他人的考核結(jié)果不一樣，因此比較適合個人發(fā)展，不適合人事決策。⑤學生考核。對于直接服務于學生的教師，學生對其職業(yè)道德、學識水平等有一個清楚的認識。因此，對此類崗位人員的績效考核中應引入學生作為考核主體。

        4 高校教師人力資源績效考核結(jié)果應用

        績效評價結(jié)果的運用是一個績效管理周期的最后環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果的應用是指依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面:一是作為績效改進的主要依據(jù)。二是作為職位等級晉升(下降)和崗位調(diào)配和薪資調(diào)整的參考依據(jù)，與薪酬制度接軌。三是作為制定培訓計劃的依據(jù)。四是記入教師發(fā)展檔案，為制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

        4.1 績效改進計劃的制定 教師素質(zhì)與能力的提高及績效持續(xù)改進與發(fā)展，是高校教師人力資源績效管理的根本目的。所以，績效改進與導入工作的成功與否，是績效管理系統(tǒng)是否發(fā)揮功用的關(guān)鍵。管理者和教師應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。管理者有責任為教師實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查。

        4.2 薪酬發(fā)放、獎懲、職稱評定、聘任等 這是實施高校教師人力資源績效考核結(jié)果的最基本應用，通過這些活動有效地達到激勵目的。

        4.3 崗位聘任。對于考核結(jié)果為基本合格或不合格的人員，各部門、各單位可根據(jù)不同情況予以調(diào)整工作崗位、低聘或待崗。對于考核不合格人員，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。

培訓考核目的范文第5篇

[關(guān)鍵詞] 迷你臨床演練評估；臨床能力；住院醫(yī)師

[中圖分類號] G642 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-4721（2016）10（a）-0123-04

Application of mini-clinical evaluation exercise for assessing clinical competence of residents in the Hematology Department

HUI Wuhan SU Li

Department of Hematology， Xuanwu Hospital， Capital Medical University， Beijing 100053， China

[Abstract] Objective To explore the application effects of mini-clinical evaluation exercise （Mini-CEX） for clinical competence evaluation among residents in the Hematology Department. Methods The modified Mini-CEX scale with seven programs was applied to evaluate clinical core competence of thirty-six residents who were standardized training in the Hematology Department of Xuanwu Hospital， Capital Medical University during the year of 2014 and 2015. Then the application effects were assessed. Results Compared with befor training， the scores and qualified rates of residents in medical interviewing skills， physical examination skills， humanistic qualities， counseling skills， overall clinical competence of Mini-CEX had significantly improved after training （P < 0.05）. The satisfaction of both teachers and residents for assessments of Mini-CEX was up to 90%. Conclusion Mini-CEX can fully assess clinical competence of residents. It is a convenient tool with teaching function， and is worthy popularizing in the standardized residents training program.

[Key words] Mini-clinical evaluation exercise； Clinical competence； Residents

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓是畢業(yè)后醫(yī)學教育的重要內(nèi)容之一[1-2]，而科學、實用、有效的臨床能力考評體系則是保證規(guī)范化培訓質(zhì)量和考核可信度的重要條件[3-4]。因此，探索臨床能力評估方法對于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓具有突出的現(xiàn)實意義。迷你臨床演練評估（mini-clinical evaluation exercise，Mini-CEX）[5-6]是美國內(nèi)科醫(yī)學會發(fā)展并推薦的一種評價住院醫(yī)師臨床能力的測評工具，其過程是指在門、急診或病房工作中，由主治醫(yī)師直接觀察住院醫(yī)師的臨床診療工作，評價其知識、技能和專業(yè)素養(yǎng)，并及時給予反饋和指導。目前已成為國外醫(yī)學院校臨床實踐考核的常用評估工具[7-8]。我國大陸醫(yī)學院校對Mini-CEX的應用尚處于探索之中[9-11]。本研究通過分析Mini-CEX在首都醫(yī)科大學宣武醫(yī)院（以下簡稱“我院”）血液科住院醫(yī)師臨床考核中的效果，探討其在臨床綜合能力評估中的價值，為進一步引入和改進Mini-CEX體系奠定基礎。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2014～2015年在我院血液科進行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的非?？谱≡横t(yī)師36名，包括住院醫(yī)師32名和臨床型碩士研究生4名。規(guī)范化培訓時間為2個月。

1.2 方法

1.2.1 Mini-CEX培訓 由我院血液科臨床教師進行Mini-CEX培訓，內(nèi)容包括Mini-CEX簡介、實施細則（如考評條目、分值要求、反饋方法）等。統(tǒng)一評分標準，保證考核的一致性和公平性。對住院醫(yī)師介紹Mini-CEX的目的以及流程，提高住院醫(yī)師對考核的接受性。

1.2.2 Mini-CEX量表內(nèi)容 研究者根據(jù)Mini-CEX表格，制訂針對血液科特點的中文Mini-CEX量表。量表從7個方面體現(xiàn)了對醫(yī)學生的核心能力評估。①醫(yī)療面談技能：自我介紹，采用合適的面談技巧引導患者對病史進行全面而有重點的闡述，對患者的情緒及肢體語言有適當?shù)幕貞虎隗w格檢查技能：告知檢查目的，針對患者的病情，做出全面而有重點的?？撇轶w，正確操作，順序合理；③人文關(guān)懷：表現(xiàn)對患者的尊重與同理心，有親和力，在檢查過程中注意保護患者的隱私，建立良好的信任關(guān)系；④臨床判斷：結(jié)合病史及體格檢查，判讀相關(guān)的檢查結(jié)果，做出相應的臨床判斷和鑒別診斷，制訂相應的治療方案；⑤溝通技能：使用患者能理解的語言告知診斷（包括告知壞消息）以及治療計劃、檢查和操作的目的和風險，解釋檢查結(jié)果和治療方案，針對患者情況進行具體的健康宣教，并評估患者是否了解醫(yī)師的說明；⑥組織效能：根據(jù)患者病史臨床體征，做出有優(yōu)先順序的臨床處置；⑦整體臨床勝任能力：整個診療過程思路清晰，處置有條理，操作熟練。

1.2.3 評分標準 評分采用3等級、9分制評分，其中，1～3分為未符合要求，4～6分為達到要求，7～9分為優(yōu)秀。4分及以上為合格。項目合格率=每個項目合格人數(shù)/考核人數(shù)×100%。

1.2.4 考評流程 評估者為我院血液科已進行Mini-CEX培訓的帶教醫(yī)師4名（包括副主任醫(yī)師及主治醫(yī)師），每次評估由1～2名醫(yī)師參加，隨機挑選我院血液科住院的患者，并取得患者知情同意。在評估教師的觀察下，由住院醫(yī)師針對患者進行診療工作，包括自我介紹、問診、體格檢查、解釋、健康教育等一系列醫(yī)療常規(guī)工作，每名醫(yī)師考核時間為15 min，教師同時進行評估。每次評估后，帶教醫(yī)師對住院醫(yī)師的表現(xiàn)進行5～10 min面對面的反饋輔導，指出優(yōu)點和缺點，對于考核項目中存在的問題給予及時糾正，并請帶教醫(yī)師和住院醫(yī)師分別對該次評估進行滿意度評價，分為3級，即非常滿意、基本滿意、不滿意，并提出建議，以利于不斷改進教學及評估方式。每名醫(yī)學生在輪轉(zhuǎn)期間接受2次考核，對比培訓初期和輪轉(zhuǎn)結(jié)束時各項目的平均分數(shù)和合格率。所有評估在規(guī)定時間內(nèi)完成。

1.3 統(tǒng)計學方法

使用SPSS 11.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析，計量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標準差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢驗；計數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 考核結(jié)果

36名住院醫(yī)師在初期和輪轉(zhuǎn)結(jié)束時Mini-CEX考核中的醫(yī)療面談技巧、體格檢查技能、人文關(guān)懷、臨床判斷、溝通技能、組織效能、整體臨床勝任能力項目平均分均有所提高，其中，在醫(yī)療面談技能、體格檢查技能、人文關(guān)懷、溝通技能、整體臨床勝任能力項目上，分數(shù)提高顯著，兩次考核間分數(shù)差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05）。見表1。

36名住院醫(yī)師在初期和輪轉(zhuǎn)結(jié)束時Mini-CEX考核中的醫(yī)療面談技巧、體格檢查技能、人文關(guān)懷、臨床判斷、溝通技能、組織效能、整體臨床勝任能力項目合格率分別為88.9%（32/36）、86.1%（31/36）、75.0%（27/36）、97.2%（35/36）、66.7%（24/36）、91.7%（33/36）、88.9%（32/26）和94.4%（34/36）、97.2%（35/36）、91.7%（33/36）、100.0%（36/36）、88.9%（32/36）、94.4%（34/36）、97.2%（35/36），即所有7個項目的合格率均有所提高，其中在醫(yī)療面談技能、體格檢查技能、人文關(guān)懷、溝通技能項目上，兩次考核的合格率差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05）。見圖1。

*P < 0.05

圖1 血液科住院醫(yī)師Mini-CEX培訓初期和輪轉(zhuǎn)結(jié)束時

考核合格率比較

2.2 滿意度調(diào)查結(jié)果

30名住院醫(yī)師在Mini-CEX初期考核中對考核滿意（包括非常滿意和基本滿意），占83.3% （30/36），不滿意的原因主要是對Mini-CEX考核模式不熟悉。輪轉(zhuǎn)結(jié)束時34名住院醫(yī)師對考核滿意，滿意度提高至94.4%（34/36），不滿意的原因主要是部分病例過于復雜。教師對考核的滿意度在初期和輪轉(zhuǎn)結(jié)束時分別為91.7%（33/36）以及94.4%（34/36），不滿意的原因是部分住院醫(yī)師在Mini-CEX考試前未做準備，考核未達到預期標準。

3 討論

近年來住院醫(yī)師規(guī)范化培訓強調(diào)崗位勝任能力的培養(yǎng)，不僅要培養(yǎng)知識和技能，更強調(diào)溝通能力、愛傷觀念、健康宣教、職業(yè)精神等能力的培養(yǎng)[12-14]。傳統(tǒng)的病例分析及臨床技能考核不能全面真實地反映一個住院醫(yī)師的臨床綜合能力，而客觀結(jié)構(gòu)化臨床考試通過模擬臨床場景以及標準化病人來測試醫(yī)師臨床工作能力，考核知識面廣、信度較高，但是需要特殊場地和時間，耗費大量人力和物力，較難進行多次評估[15-16]。國外研究顯示，Mini-CEX是一個耗時少、彈性大、可行性高的測評工具，覆蓋了美國畢業(yè)后醫(yī)學教育認證理事會要求臨床醫(yī)師具備六大核心能力的考核（包括醫(yī)學知識、患者照顧與臨床技能、人際溝通技巧、專業(yè)素養(yǎng)、系統(tǒng)為基礎的醫(yī)療以及執(zhí)業(yè)中學習與改進）[17]，重視人文素養(yǎng)，并具有較好的信效度和再現(xiàn)性，Cronhch α系數(shù)為0.90以上，效標關(guān)聯(lián)效度達0.7以上[18-20]。近些年國內(nèi)教學醫(yī)院也對Mini-CEX進行了探索性應用。2005年中國醫(yī)藥大學的陳偉德教授將Mini-CEX引進臺灣，經(jīng)由工作坊訓練和推廣，目前臺灣多家教學醫(yī)院開展了Mini-CEX，住院醫(yī)師的技能與素質(zhì)得到了很大的提高。大陸方面2008年起，華山醫(yī)院進行了Mini-CEX的初步探索，制訂了相應的量表，并對臨床教師進行培訓和考核，促進了內(nèi)科住院醫(yī)師的標準化培養(yǎng)和考核，提升了不同教育背景下住院醫(yī)師的醫(yī)療水平。姜從玉等[10]報道了將Mini-CEX應用于康復醫(yī)學住院醫(yī)師培訓學員日常評估考核，取得了良好效果。該研究完成176例次有效的完整的第二階段臨床能力Mini-CEX考核，住院醫(yī)師總平均分為7.13分，提示Mini-CEX考核表能夠?qū)嶋H反映住院醫(yī)師真實臨床診療能力的水平。另外，復旦大學附屬中山醫(yī)院楊冬等[11]將Mini-CEX評估應用于臨床醫(yī)學八年制內(nèi)科學呼吸系統(tǒng)的床旁教學實踐雙向評估中，教師對學生進行分項評估的同時，學生也對所有帶教教師進行教學評估，體現(xiàn)了Mini-CEX及時反饋的特點，實現(xiàn)了教學相長，是教學改革的有益嘗試。湖北醫(yī)學院附屬太和醫(yī)院張晶等[21]報道在內(nèi)科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中引用Mini-CEX，比較住院醫(yī)師臨床能力的變化，并形成動態(tài)的書面評價，起到了監(jiān)管和評價住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的作用。

由于血液科病房多數(shù)為血液腫瘤患者，住院醫(yī)師培訓更要求溝通能力和人文關(guān)懷的強化，更適合Mini-CEX的應用。本研究中，針對我院血液科疾病特點，制訂改良版Min-CEX量表，應用于住院醫(yī)師臨床實踐能力考核，對其臨床能力進行評估和量化，取得了較好的效果。

首先，本研究顯示Mini-CEX操作過程簡練，具有教學考核的優(yōu)勢。臨床教師可在例行的臨床工作中，對住院醫(yī)師進行考核，只需花費20～30 min，并能多次考評。在評估中，臨床教師可直接觀察住院醫(yī)師臨床診療過程，測量其多方面臨床能力，又助于做出全面的判斷。同時每次評估可選擇不同類型病例，使考核的病例更加多元，更能真實反映醫(yī)師的臨床工作能力。

其次，Mini-CEX提高了臨床教學質(zhì)量。Mini-CEX量表對每名住院醫(yī)師的核心臨床能力進行表格式分項評估，具有較強的針對性。既可以根據(jù)多數(shù)住院醫(yī)師共存的問題進行選擇性重點教學，對存在問題的知識點進行多次的重點強調(diào)，同時也根據(jù)每名住院醫(yī)師的不同問題進行針對性教學，有的放矢，從而促進了整體教學質(zhì)量的提高。例如，本研究在初期考核中，大多數(shù)住院醫(yī)師缺乏對血液科疾病特點的認識，在?？企w格檢查方面存在較大的缺陷，帶教教師根據(jù)多數(shù)住院醫(yī)師存在的查體問題，例如對淺表淋巴結(jié)的檢查方法等進行了有針對性反復教學以及多次考核后，體格檢查的分數(shù)和合格率有了明顯的提高。

此外，Mini-CEX在充分評估住院醫(yī)師溝通技能的同時，也顯著提高了住院醫(yī)師的人際交流技巧。本研究中，Mini-CEX量表對于住院醫(yī)師是否表現(xiàn)出對患者尊重和關(guān)心，用適當?shù)恼Z言解釋病情和健康宣教等技能列出了詳細的評分標準，能夠全面評估住院醫(yī)師的職業(yè)素養(yǎng)和人文素質(zhì)。初期考核對住院醫(yī)師測評的結(jié)果顯示，輪轉(zhuǎn)住院醫(yī)師在人文關(guān)懷、溝通技能項目平均分數(shù)和合格率較低（75.0%、66.7%），尤其是壞消息告知方面，經(jīng)常面對患者家屬情緒崩潰而手足無措，缺乏溝通技巧，也沒有健康宣教的意識。這些能力的欠缺可能與目前醫(yī)學教育的模式更側(cè)重于臨床技能的培訓有關(guān)。在初期考核后，住院醫(yī)師均認識到在醫(yī)患關(guān)系中溝通能力的重要性，積極主動學習溝通技巧，在帶教教師的重點培訓和示范下，以及多次迷你演練考核后，在輪轉(zhuǎn)結(jié)束時，住院醫(yī)師人文關(guān)懷、溝通技能項目的合格率提高至91.7%以及88.9%，醫(yī)學人文綜合素質(zhì)得到提高。

另外，評估后的反饋指導是Mini-CEX量表的重要特色。評估后立即給予適當?shù)姆答佒笇?，指出住院醫(yī)師的優(yōu)點和缺點，并給出改進建議，有助于住院醫(yī)師檢查自己的技能狀況，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并能夠及時學習及改正，顯著提高了臨床工作能力，真正做到了“以考促學”。而且通過分析Mini-CEX量表結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對于在反饋過程中指導過的不足，住院醫(yī)師在以后的評估中很少出現(xiàn)類似問題，達到良好教學效果。

最后，在本研究中，根據(jù)教師及住院醫(yī)師的反饋意見，教師及大多數(shù)住院醫(yī)師對Mini-CEX的考核感到滿意?？己顺跗诓糠轴t(yī)師對考核不滿意的原因在于對Mini-CEX考核模式不了解，經(jīng)過考前的介紹以及多次考核后，住院醫(yī)師整體考核分數(shù)以及合格率較前提高，住院醫(yī)師也認為Mini-CEX評估提升了自身的臨床綜合能力，滿意度明顯提升。另外，考核教師也提出部分考核中患者的病情過于復雜，提示在今后Mini-CEX的應用中應注意患者選擇的問題。

綜上所述，Mini-CEX是作為臨床醫(yī)學教育新的評估模式，簡單易行，考核內(nèi)容全面，重視人文修養(yǎng)，并兼具評量與教學的作用，在科學評估同時也促進了臨床綜合能力的培養(yǎng)，有助于提高醫(yī)療質(zhì)量，值得在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中推廣應用。

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