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組織管理論文范文第1篇

論文摘要:植物組織培養(yǎng)過程中，褐變問題普遍存在,與菌類污染和玻璃話現(xiàn)象并稱為植物組織培養(yǎng)的三大難題。針對(duì)褐變難題，本文結(jié)合相關(guān)資料，對(duì)影響褐變的因素作了全面分析，褐變的影響因素是復(fù)雜的，隨植物種類外植體的部位幾生理狀況培養(yǎng)基及培養(yǎng)條件的不同而危害的程度有所不同，對(duì)這些因素是內(nèi)因外界影響作用作了分析并針對(duì)這些因素提出了相應(yīng)的解決措施。

在許多植物組織培養(yǎng)過程中，常遇到褐變問題。褐變主要發(fā)生在外植體，在植物愈傷組織的繼代、懸浮細(xì)胞培養(yǎng)以及原生質(zhì)體的分離與培養(yǎng)中也經(jīng)常發(fā)生。褐變產(chǎn)物不僅使外植體、細(xì)胞、培養(yǎng)基等變褐，而且對(duì)許多酶有抑制作用，從而影響培養(yǎng)材料的生長與分化，嚴(yán)重時(shí)甚至導(dǎo)致死亡。本文探討植物組織培養(yǎng)中褐變現(xiàn)象的影響因素、機(jī)理及防范措施，對(duì)我們進(jìn)行科學(xué)研究或工廠生產(chǎn)，包括植物組織的培養(yǎng),原生質(zhì)體、懸浮細(xì)胞和植物器官的培養(yǎng)都有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1褐變?cè)蚣拔：?/p>

褐變是指外植體在培養(yǎng)過程中,自身組織從表面培養(yǎng)基釋放褐色物質(zhì),以致培養(yǎng)基逐漸變成褐色,外植體也隨之進(jìn)一步變褐而死亡的現(xiàn)象。褐變的發(fā)生與外植體組織中所含的酚類化合物數(shù)量多少及多酚氧化酶活性有直接關(guān)系。很多植物，尤其是木本植物都含有較高的酚類化合物，這些酚類化合物在完整的組織和細(xì)胞中與多酚氧化酶分隔存在，因而比較穩(wěn)定。在切割外植體時(shí)，切口附近的細(xì)胞受到傷害，其分割狀態(tài)被打破，酚類化合物外溢。對(duì)于外植體本身來講，酚類物質(zhì)從外植體切口向外溢出是一種自我保護(hù)性反應(yīng)，可誘導(dǎo)植保素或無物理屏障的形成，以防止微生物侵染組織。但酚類很不穩(wěn)定，在溢出過程中與多酚氧化酶接觸，在多酚氧化酶的催化下，迅速氧化成褐色的醌類物質(zhì)和水，醌類物質(zhì)又會(huì)在酪氨酸酶等的作用下，與外植體組織中的蛋白質(zhì)發(fā)生聚合，進(jìn)一步引起其他酶系統(tǒng)失活。從而導(dǎo)致組織代謝活動(dòng)紊亂，生長停滯，最終衰老死亡。此外，由于組織的老化病變也會(huì)使多酚氧化酶激活而引起褐變。

2褐變產(chǎn)生的機(jī)理

2.1非酶促褐變

非酶促褐變是由于細(xì)胞受脅迫或其他不利條件影響所造成的細(xì)胞程序化死亡或自然發(fā)生的細(xì)胞死亡，即壞死形成的褐變現(xiàn)象，并不涉及酚類物質(zhì)的產(chǎn)生。徐振彪等[1]將生長正常的愈傷組織轉(zhuǎn)移到含NaCl的培養(yǎng)基中，組織周圍尤其是接觸培養(yǎng)基部分發(fā)生褐變，但培養(yǎng)基中沒有看到擴(kuò)散的褐化物質(zhì)。當(dāng)溫度升高時(shí)繼代保存時(shí)間過長，也會(huì)發(fā)生此類現(xiàn)象。但這種褐變?nèi)舨扇∵m當(dāng)措施或者愈傷組織適應(yīng)了脅迫環(huán)境就不再發(fā)生了[3]。

2.2酶促褐變

目前認(rèn)為植物組織培養(yǎng)中的褐變主要是由酶促褐變引起的，培養(yǎng)材料變褐主要是由傷口處分泌的酚類化合物引起的[4]。酶促褐變?nèi)缤话愕拿复俜磻?yīng)，其發(fā)生必須具備三個(gè)條件，即酶、底物和氧。引起褐變的酶有多酚氧化酶(PPO)、過氧化物酶(POD)、苯丙氨酸解氨酶等。從初次培養(yǎng)和繼代培養(yǎng)過程中試管苗的褐變程度和PPO的活性來看，表明PPO活性的高低是引起培養(yǎng)材料褐變的關(guān)鍵。引起褐變的酶的底物主要是酚類化合物，按其組成可分成3類:苯基羧酸（包括鄰羥基苯酚、兒茶酚、沒食子酸、莽草酸等），苯丙烷衍生物（包括綠原酸、肉桂酸、香豆酸、咖啡酸、單寧、木質(zhì)素等），第三類是黃烷衍生物（包括花青素、黃酮、蕓香苷等），但并非所有的酚類物質(zhì)都是PPO的底物。

在正常發(fā)育的植物組織中,底物、氧氣、PPO同時(shí)存在并不發(fā)生褐變，是因?yàn)樵谡５慕M織細(xì)胞內(nèi)由于多酚類物質(zhì)分布在細(xì)胞的液泡內(nèi)，而PPO則分布在各種質(zhì)體或細(xì)胞質(zhì)中，這種區(qū)域性分布使底物與PPO不能接觸。而當(dāng)細(xì)胞膜的結(jié)構(gòu)發(fā)生變化和破壞時(shí)，則為酶創(chuàng)造了與PPO接觸的條件，在氧存在的情況下使酚類物質(zhì)氧化成醌，進(jìn)行一系列的脫水、聚合反應(yīng)，最后形成黑褐色物質(zhì)，從而引起褐變。

3褐變產(chǎn)生的影響因素

影響植物組織培養(yǎng)褐變的因子是復(fù)雜的，因植物的種類、基因型、外植體部位及生理狀態(tài)等不同，褐變的程度也有所不同。

3.1植物種類及基因型不同的植物和不同的基因型決定了不同的褐化程度。在組織培養(yǎng)中，品種褐化難易可能是與該品種中多酚類物質(zhì)含量的多少及多酚氧化酶(PPO)活性的差異有關(guān)。

3.2外植體部位及生理狀態(tài)外植體的部位及生理狀態(tài)不同其褐化程度不同，同時(shí)，不同時(shí)期和不同年齡的外植體在培養(yǎng)中褐變的程度也不同。

3.3培養(yǎng)基成分培養(yǎng)基成分中的無機(jī)鹽、蔗糖濃度、激素水平等對(duì)褐變的程度的影響尤為重要。另外，其pH值也與褐變程度有較大關(guān)系。

3.4培養(yǎng)條件溫度過高或光照過強(qiáng)，均可加速被培養(yǎng)組織的褐變。不利環(huán)境條件都能造成細(xì)胞的程序化死亡，溫度是誘導(dǎo)程序化死亡的主要因素[1]。

4防止外植體產(chǎn)生褐變的對(duì)策

從理論上講,酶促褐變可以通過以下三種方法加以抑制:一是除去引起氧化的物質(zhì)——氧；二是捕捉或減少聚合反應(yīng)的中間產(chǎn)物；三是抑制有關(guān)的酶。實(shí)際操作上，下列措施是被認(rèn)為行之有效的。

4.1適當(dāng)外植體的選擇

取材時(shí)應(yīng)注意選擇褐變程度較小的品種和部位作外植體。成年植株比幼苗褐變程度厲害，夏季材料比冬季及早春和秋季材料的褐變要嚴(yán)重。冬季的芽不易生長，宜選用早春和秋季的材料作為外植體。王異星[5]用荔枝無菌苗不同組織的誘導(dǎo)試驗(yàn)表明，莖最容易誘導(dǎo)出愈傷組織，培養(yǎng)2周后長出淺黃色的愈傷組織；葉大部分不能產(chǎn)生愈傷組織或誘導(dǎo)出的愈傷組織中度褐變；而根極大部分不產(chǎn)生愈傷組織，誘導(dǎo)出的愈傷組織全部褐變。

4.2對(duì)外植體的處理

通過對(duì)較易褐變的外植體材料的預(yù)處理能減輕醌類物質(zhì)的毒害作用。處理方法如下：外植體經(jīng)流水沖洗后，在2-5℃的低溫下處理12-24小時(shí)，再用升汞或70%酒精消毒，然后接種于只含有蔗糖的瓊脂培養(yǎng)基中培養(yǎng)5-7天，使組織中的酚類物質(zhì)部分滲入培養(yǎng)基中。取出外植體用0.1%漂白粉溶液浸泡10分鐘，再接種到合適的培養(yǎng)基中。若仍有酚類物質(zhì)滲出，3-5天后再轉(zhuǎn)移培養(yǎng)基2-3次，當(dāng)外植體的切口愈合后，酚類物質(zhì)減少，這樣可使外植體褐變減輕或完全被抑制。何瓊英等[6]用抗壞血酸預(yù)處理香蕉吸芽外植體，能減輕外植體褐變，從而提高芽叢誘導(dǎo)率。

4.3適宜的培養(yǎng)基

培養(yǎng)基的成分與褐變程度有關(guān)，要考慮所選培養(yǎng)基的狀態(tài)和類型。

4.3.1適當(dāng)?shù)臒o機(jī)鹽濃度張妙霞等[7]在柿樹組織培養(yǎng)防止褐變所進(jìn)行的試驗(yàn)中，4種培養(yǎng)基的無機(jī)鹽以改良MS(大量元素減半)和1/2MS的效果最好，MS的效果較差，結(jié)果證明低濃度的無機(jī)鹽可促進(jìn)外植體的生長與分化，減輕外植體褐變的程度。徐振彪[1]在對(duì)玉米幼胚耐NaCl愈傷組織的篩選表明，隨NaCl濃度升高，褐變現(xiàn)象加重。

4.3.2適當(dāng)和適量的激素王異星[5]在荔枝的組織培養(yǎng)過程中，培養(yǎng)基中添加1mg/LBA+0.5mg/L2,4-D時(shí)，愈傷組織較堅(jiān)硬，增殖緩慢，易產(chǎn)生褐變。培養(yǎng)基中添加1mg/LBA+1mg/L2,4-D時(shí)，愈傷組織淺黃疏松，增殖也快。

4.3.3培養(yǎng)基的硬度在一定范圍內(nèi)，瓊脂用量大，培養(yǎng)基硬度大，褐變率低[8]，這可能是培養(yǎng)基的硬度影響了酚類物質(zhì)的擴(kuò)散速度的緣故。

4.3.4培養(yǎng)基中水的硬度的影響硬度低的蒸餾水褐變率低,而使用硬度較高的自來水,褐變嚴(yán)重,甚至?xí)霈F(xiàn)褐變死亡[8]。這可能是配制培養(yǎng)基的水改變了培養(yǎng)基中無機(jī)鹽的濃度,間接地影響了植物外植體的褐變。

4.3.5培養(yǎng)基的pH值在水稻體細(xì)胞培養(yǎng)中，pH值為4.5-5.0時(shí)MS液體培養(yǎng)基可保持愈傷組織處于良好的生長狀態(tài)，其表面呈黃白色，而pH值為5.5-6.0時(shí)，愈傷組織嚴(yán)重褐變[9]。一般來說，酸性環(huán)境(pH值為4.5-5.0)不利于褐變過程的發(fā)生[10]。

4.3.6培養(yǎng)條件如溫度過高或光照過強(qiáng)，光照會(huì)提高PPO的活性，促進(jìn)多酚類物質(zhì)的氧化，從而加速被培養(yǎng)的組織褐變。高濃度CO2也會(huì)促進(jìn)褐變，其原因是環(huán)境中的CO2向細(xì)胞內(nèi)擴(kuò)散，細(xì)胞內(nèi)CO32-增多，CO32-與細(xì)胞膜上的CO32-結(jié)合，使有效CO32-減少，導(dǎo)致內(nèi)膜系統(tǒng)瓦解，酚類物質(zhì)與PPO相互接觸，產(chǎn)生褐變[11]。因此，初期培養(yǎng)要在黑暗或弱光下進(jìn)行。

4.4添加褐變抑制劑和吸附劑

褐變抑制劑主要包括抗氧化劑和PPO抑制劑。在培養(yǎng)基中加入偏二亞硫酸鈉、L-半胱氨酸、抗壞血酸、檸檬酸、二硫蘇糖醇等抗氧化劑都可以與氧化產(chǎn)物醌發(fā)生作用，使其重新還原為酚[12]。由于其作用過程均為消耗性的，在實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)注意添加量，其中L-半胱氨酸和抗壞血酸均對(duì)外植體無毒副作用，在生產(chǎn)應(yīng)用中可不受限制。在水稻細(xì)胞的培養(yǎng)基中，添加植酸(PA)，可防止褐變，PA分子中眾多的羥基產(chǎn)生抗氧化作用，使生色物質(zhì)的含量下降或PA與PPO分子中的Cu2+結(jié)合，從而降低了其活力。陳學(xué)森等[13]在對(duì)植酸在銀杏組織培養(yǎng)中應(yīng)用的研究中也證實(shí)了植酸具有抑制多酚氧化酶活性的作用。

常用的吸附劑有活性炭和聚乙烯吡咯烷酮(PVP)?；钚蕴渴且环N吸附性較強(qiáng)的無機(jī)吸附劑，能吸附培養(yǎng)基中的有害物質(zhì)，包括瓊脂中的雜質(zhì)、培養(yǎng)物在培養(yǎng)過程中分泌的酚、醌類物質(zhì)以及蔗糖在高壓消毒時(shí)產(chǎn)生的5-羥甲基糠醛等,從而有利于培養(yǎng)物的生長。粉末狀的活性炭與顆粒狀的活性炭相比吸附性更強(qiáng)，一般在培養(yǎng)基中加入1-4g/L的活性炭。在使用過程中應(yīng)注意，盡量用最低濃度的活性炭來對(duì)抗褐變的產(chǎn)生，因?yàn)榛钚蕴康奈阶饔檬菦]有選擇性的，在吸附物質(zhì)的同時(shí)，也會(huì)吸附培養(yǎng)基中的其他成分，對(duì)外植體的誘導(dǎo)分化會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響[14]。而聚乙烯吡咯烷酮(PVP)是酚類物質(zhì)的專一性吸附劑，在生化制備中常用作酚類物質(zhì)和細(xì)胞器的保護(hù)劑，可用于防止褐變[15]。

4.5進(jìn)行細(xì)胞篩選和多次轉(zhuǎn)移

在組織培養(yǎng)過程中，經(jīng)常進(jìn)行細(xì)胞篩選，可以剔除易褐變的細(xì)胞。在外植體接種1-2天后應(yīng)立即轉(zhuǎn)移到新鮮培養(yǎng)基中，能減輕酚類物質(zhì)對(duì)培養(yǎng)物的毒害作用，降低抑制作用，使外植體盡快分生，連續(xù)轉(zhuǎn)移5-6次，可基本解決外植體的褐變問題。

參考文獻(xiàn)：

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[9]金堅(jiān)敏.水稻幼稿和成熟種子誘導(dǎo)胚狀體時(shí)的有關(guān)因子探討.植物學(xué)通報(bào),1992.

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組織管理論文范文第2篇

1.績效管理的特點(diǎn)

（1）系統(tǒng)性。績效管理始于績效考核，績效管理的核心也是績效考核，但它并不簡單等同于績效考核?？冃Э己藘H是績效管理鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)，與其他部分共同組成了一個(gè)系統(tǒng)的整體。

（2）目標(biāo)性。從根本上說，不僅是績效管理，包括整個(gè)人力資源管理體系都是組織戰(zhàn)略的支撐系統(tǒng)。組織戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)一切管理活動(dòng)的終極目標(biāo)。績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，就是使員工明白自己今后的職業(yè)發(fā)展方向，使管理者明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，并依據(jù)企業(yè)或組織的目標(biāo)對(duì)員工提供支持與幫助。

（3）過程性。績效管理的過程性主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是著眼于過程而不僅僅是結(jié)果評(píng)價(jià)?？冃Ч芾韨?cè)重于績效計(jì)劃、績效考核實(shí)施、績效評(píng)價(jià)結(jié)果分析與績效管理溝通等過程的管控和實(shí)施。二是通過過程管控旨在尋求問題的解決途徑而非尋找錯(cuò)誤之處?？冃Ч芾淼哪康闹皇菍で笃髽I(yè)或組織生產(chǎn)及經(jīng)營活動(dòng)中的不足，并加以改進(jìn)。

（4）溝通性?？冃Ч芾碇械臏贤ㄖ饕ㄒ韵聨讉€(gè)部分：一是績效計(jì)劃制定過程中關(guān)于績效目標(biāo)設(shè)定的溝通；二是對(duì)部門及員工進(jìn)行業(yè)績輔導(dǎo)過程中的充分溝通；三是績效考核與評(píng)估過程中的溝通；四是績效結(jié)果反饋階段關(guān)于業(yè)績改進(jìn)的溝通。

2.績效管理的作用

（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。通過績效管理中的目標(biāo)體系構(gòu)建與分配，將企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化至各部門及各崗位員工，從而在實(shí)現(xiàn)途徑上確保了企業(yè)或組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）滿足員工的需求。通過績效輔導(dǎo)使個(gè)人能力和素質(zhì)得到提高，使員工立足本職、各展所能，并藉此獲得發(fā)展提高的機(jī)會(huì)。通過績效管理，可以為員工的工資薪酬、職位升降、學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供必要的依據(jù)，有利于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身問題，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。

（3）解決管理中的問題。通過績效評(píng)價(jià)與反饋，可以看到企業(yè)管理中存在的問題并使其及時(shí)得到解決；并有助于提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，保證企業(yè)在健康的軌道上順利向前發(fā)展。

（4）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。企業(yè)或組織在績效管理過程中能促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，搭建企業(yè)內(nèi)部溝通的平臺(tái)，改變了傳統(tǒng)意義上自上而下的官僚管理體系，有助于形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力。

二、A組織績效管理現(xiàn)狀分析

1.A組織績效管理體系構(gòu)成

A組織為某國有銀行（央企）總行下屬的軟件中心，是該行的直屬單位，以事業(yè)部體制運(yùn)行，擁有一支近千人的專業(yè)化金融軟件研發(fā)隊(duì)伍。A組織于2009年開始了企業(yè)績效管理的探索與實(shí)踐，在人力資源部設(shè)立考核辦公室，作為組織績效管理機(jī)構(gòu)，屬于軟件中心內(nèi)部的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)軟件中心績效管理工作的具體組織、開展以及對(duì)考核中的重大問題進(jìn)行審議并提出處理建議?？己宿k公室下設(shè)績效考核小組和績效工作小組。制定出臺(tái)了《XX銀行股份有限公司軟件中心績效管理辦法》，在辦法中規(guī)定了A組織績效管理體系的具體構(gòu)成：

（1）建立軟件中心年度目標(biāo)和計(jì)劃。按照軟件中心戰(zhàn)略目標(biāo)和總行的要求，擬定軟件中心年度目標(biāo)及計(jì)劃，報(bào)總行審批。

（2）定期審查績效目標(biāo)。如績效考核周期內(nèi)發(fā)生重大事件（如部門職能調(diào)整等），致使軟件中心年度目標(biāo)和計(jì)劃發(fā)生變化時(shí)，根據(jù)事件情況可對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行修訂。

（3）定期跟蹤與輔導(dǎo)?？偛扛鞑块T、各分中心需依據(jù)績效考核目標(biāo)，進(jìn)行跟蹤管理。在績效目標(biāo)執(zhí)行過程中，遇有突發(fā)事件或不可控情況對(duì)績效實(shí)現(xiàn)有直接影響的，應(yīng)及時(shí)說明情況，報(bào)人力資源部知悉，以便對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和管控。

（4）績效改進(jìn)。根據(jù)定期的績效跟蹤與輔導(dǎo)活動(dòng)中識(shí)別的改進(jìn)績效措施，更新績效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表，以便執(zhí)行、跟蹤。

（5）績效考核與反饋。采用定期考核的方式，考核周期為一年。總部各部門、各分中心和個(gè)人績效成績的計(jì)算公式：績效成績=∑（指標(biāo)得分i×指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重i），i=1到N。如果由于某種原因個(gè)別指標(biāo)沒有參與考評(píng)，則實(shí)際的績效成績需要根據(jù)參與考評(píng)的指標(biāo)權(quán)重總和占全部權(quán)重（即100%）的比例進(jìn)行折算，公式如下：實(shí)際績效成績=績效成績×100%/參與考評(píng)的指標(biāo)權(quán)重總和考核結(jié)果經(jīng)總行審批通過后反饋考核人，考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行面談，反饋考核結(jié)果，共同討論個(gè)人績效情況并識(shí)別在工作中可提高和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

（6）績效考核結(jié)果應(yīng)用。作為計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金的參考依據(jù)；作為下一年度薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；作為職位晉升、調(diào)整和調(diào)任的參考依據(jù)；作為個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考依據(jù)。

（7）績效管理紀(jì)律及問題處理。在績效管理過程中，如有、弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)行為，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)懲不怠。如被考核人對(duì)考核結(jié)果存有異議，可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)提出申訴。

2.A組織績效管理情況分析

根據(jù)A組織績效管理構(gòu)成及績效管理體系運(yùn)行機(jī)制的分析，筆者認(rèn)為A組織采用的是MBO目標(biāo)管理法，依據(jù)組織過去的發(fā)展歷程及目前的發(fā)展?fàn)顩r確定出未來的發(fā)展目標(biāo)及方向，明確總目標(biāo)之后，對(duì)總目標(biāo)進(jìn)行分解，按照部門分工及工作內(nèi)容下發(fā)到各個(gè)部門至各位員工。在各個(gè)目標(biāo)確定以后，進(jìn)入目標(biāo)執(zhí)行階段，在執(zhí)行過程中，要注意檢查校驗(yàn)，即A組織設(shè)定的績效改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差與失誤，對(duì)不符合實(shí)際情況的目標(biāo)進(jìn)行修正，保證目標(biāo)執(zhí)行合理到位。以一年為一周期，年終進(jìn)行績效考核，考核對(duì)象包括部門和個(gè)人，最終考核結(jié)果將應(yīng)用到人事決策中，從而影響到每位員工的個(gè)人發(fā)展。2009年12月績效管理辦法出臺(tái)后，績效管理體系于2010年正式開始施行，至今A組織已經(jīng)完成了兩個(gè)周期。總體來看，在A組織實(shí)行績效管理體系后，企業(yè)的總體績效有了一定程度的提高。通過目標(biāo)管理，員工們了解到公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，保證個(gè)人努力方向不偏離軌道，有的放矢，避免產(chǎn)生無用功，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織工作效果的最大化。同時(shí)，激發(fā)了員工的自學(xué)性，為員工交流提供了平臺(tái)，促使大家更加主動(dòng)、積極地開展工作，進(jìn)而提高工作效率，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

三、A組織績效管理中存在的問題

我們不可否認(rèn)A組織在實(shí)施績效管理后，收到了較為理想的效果，但在績效管理實(shí)行過程中也暴露出了一些問題。如績效管理機(jī)構(gòu)的執(zhí)行力問題，績效考核與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的適宜性問題，績效管理工作與企業(yè)其他管理工作的銜接問題等等。

1.考評(píng)機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理

A組織的績效管理機(jī)構(gòu)———考核辦公室設(shè)立在人力資源部，為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，這種管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置不是十分合理。不足之處突出表現(xiàn)在對(duì)績效管理實(shí)行的推動(dòng)力不夠，這就直接導(dǎo)致了體系運(yùn)行缺乏持續(xù)性與深入性。

2.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)適宜性欠缺

A組織在績效管理體系中制定了考核與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并著力推行，以員工工作行為標(biāo)準(zhǔn)為例展開分析。A組織為員工優(yōu)秀行為表現(xiàn)進(jìn)行了較詳細(xì)的規(guī)定。通過上表，可以看出在A組織中何為員工優(yōu)秀行為，但由于業(yè)務(wù)部門并未參與該考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，這就帶來了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)適宜性較差的問題：

（1）考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)未依據(jù)員工崗位職能分工的不同而細(xì)化分類，致使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)適用性較差；

（2）考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)未能體現(xiàn)員工主體的工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)，A組織從事技術(shù)研究工作人員的智力因素、先進(jìn)設(shè)計(jì)理念、方法創(chuàng)新、工程優(yōu)化等明顯提高績效的技能及工作內(nèi)容未在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中得到有效的體現(xiàn)；

（3）考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)基本都屬于定性指標(biāo)，缺乏定量指標(biāo)，致使績效差異難以體現(xiàn)。

3.制度可操作性不強(qiáng)

A組織的《績效管理辦法》規(guī)定的有關(guān)制度條目過于簡單化、條目化，缺乏可操作性。如“績效考核結(jié)果反饋”條目內(nèi)容為：“考核結(jié)果經(jīng)總行審批通過后反饋考核人，考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行面談，反饋考核結(jié)果，共同討論個(gè)人績效情況并識(shí)別在工作中可提高和發(fā)展的機(jī)會(huì)?！比绻麅H從條目規(guī)范來看，條目規(guī)定內(nèi)容較為合理，但如果放到操作層面來看，操作性就較差，如，對(duì)反饋工作的執(zhí)行時(shí)機(jī)、次數(shù)、執(zhí)行者要求、反饋記錄要求、反饋溝通的要點(diǎn)等等均沒有得到體現(xiàn)。

4.考核結(jié)果強(qiáng)制分布

A組織《績效管理辦法》規(guī)定：“員工考核結(jié)果分六個(gè)等級(jí):A+（顯著超出要求）、A（超出要求）、B+（較好達(dá)到要求）、B（達(dá)到要求）、C（離要求有差距）、D（離要求有較大差距）?？傮w上，考核等級(jí)為A+、A和B+的人數(shù)不超過同層次職位參加考核人數(shù)的5%、25%和10%；個(gè)人的績效分值與結(jié)果等級(jí)原則上有對(duì)應(yīng)關(guān)系，但個(gè)人最終考核結(jié)果受所在部門/分中心B+、A和A+人員比例的限制?！边@種考評(píng)結(jié)果強(qiáng)制分布的規(guī)定，看似合情合理，但在實(shí)際運(yùn)作過程中出現(xiàn)了輪流坐莊和平均主義，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。

5.績效管理認(rèn)知存在偏差

企業(yè)管理者和員工都未能充分地了解績效管理，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核。管理層過于注重考核結(jié)果，忽視績效反饋及問題的分析和處理；缺乏員工績效輔導(dǎo)、面談、反饋等必要技能；平時(shí)考核不嚴(yán)格，年終搞突擊，重形式不重質(zhì)量；考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性。員工對(duì)績效考核目的認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為績效考核是管理自己的一種工具，對(duì)考核工作存在抵觸情緒。本身對(duì)績效考核不重視，且由于互相評(píng)價(jià)的結(jié)果保密性不強(qiáng)，導(dǎo)致員工在進(jìn)行互評(píng)時(shí)往往作“老好人”，敷衍了事。

四、提升A組織績效管理實(shí)施效力對(duì)策

1.提高高層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度及部門間的聯(lián)動(dòng)程度

（1）充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用。績效管理要求業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須成為績效管理專家，這些專家不僅要有推動(dòng)企業(yè)開展績效管理的意愿，更要有推動(dòng)企業(yè)開展績效管理的能力。

（2）積極做好部門間的組織協(xié)調(diào)工作?？冃Ч芾聿皇菃我徊块T的工作，而是多部門聯(lián)動(dòng)的結(jié)果，企業(yè)推行績效管理需要企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)、全體員工的有效配合。

（3）組建精干高效的績效管理團(tuán)隊(duì)。組建一支精干高效的績效管理團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)進(jìn)行績效管理的有力保障?？冃Ч芾韴F(tuán)隊(duì)組建之后，應(yīng)依據(jù)績效管理的流程確定每個(gè)人的角色定位，權(quán)限和職責(zé)分工，工作目標(biāo)及任務(wù)，并以書面的形式予以確認(rèn)。

2.提升考評(píng)指標(biāo)制定的適宜性及有效性

（1）完善考評(píng)指標(biāo)制定流程。一是崗位工作分析，以此為基礎(chǔ)來確定績效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的各基本要素。二是工作流程分析，即從過程控制的角度確定被考核對(duì)象完成崗位工作的績效指標(biāo)。三是績效特征分析，根據(jù)考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要素，績效指標(biāo)的重要程度、定性或定量評(píng)價(jià)可行性等特征，依據(jù)少而精的原則制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。四是實(shí)踐驗(yàn)證及修改，在績效管理體系實(shí)行過程中，對(duì)績效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)踐驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修改。

（2）確保考評(píng)指標(biāo)的有效性。A組織的員工業(yè)績指標(biāo)的關(guān)鍵要素應(yīng)是效率、品質(zhì)和數(shù)量。而研發(fā)人員開發(fā)產(chǎn)品的過程中，是依據(jù)其自身的知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)開展創(chuàng)新的過程，是一種高水平的腦力勞動(dòng)結(jié)果，其能力指標(biāo)則應(yīng)是員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，軟件的研發(fā)一般以團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式進(jìn)行，個(gè)體的協(xié)作精神對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的績效有重要影響，因此其行為指標(biāo)應(yīng)是協(xié)作精神和進(jìn)取精神。

3.增強(qiáng)制度體系的可操作性

（1）細(xì)化制度體系內(nèi)容。關(guān)于績效管理體系的相關(guān)制度規(guī)定，在基于企業(yè)或組織實(shí)際環(huán)境條件、人員組成特點(diǎn)、體系建設(shè)目標(biāo)等多種因素的條件下，需詳略得當(dāng)，并側(cè)重于執(zhí)行人員的可操作性、便捷性，盡量避免隨意、主觀判斷等現(xiàn)象的發(fā)生，確保績效管理體系的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。

（2）建立有效溝通渠道。有效的溝通包括三個(gè)方面的內(nèi)容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。

4.充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性

（1）改善考核結(jié)果分布方式。一是徹底拋棄這種強(qiáng)制分布的排序方法，采用非強(qiáng)制分布的方法，即主要依據(jù)績效考核出來的分?jǐn)?shù)直接進(jìn)行員工排序，不人為設(shè)定等級(jí)。二是采用改良的強(qiáng)制分布，減少其不良影響。員工等級(jí)劃分與部門整體績效掛鉤，對(duì)于整體績效好的部門，合理提高優(yōu)秀員工、一般員工的比例；對(duì)于整體績效不好的部門，則適當(dāng)降低這一比例。

（2）重視員工精神訴求。出生于七十年代前的很多員工大多生活在一個(gè)大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙虛、忍讓的習(xí)慣，把工作當(dāng)成謀生手段。但八九十年代的孩子更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的興趣及主觀意愿。而企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，需注意這一部分員工的利益訴求，特別是精神訴求，在正視并重視其利益訴求的基礎(chǔ)上，積極引導(dǎo)和幫助，使其與企業(yè)利益、績效目標(biāo)一致，從而培養(yǎng)和諧的企業(yè)文化。

5.不斷提升全體人員對(duì)績效管理的認(rèn)知水平

（1）管理者要樹立科學(xué)績效管理的新觀念。首先，管理者應(yīng)真正認(rèn)識(shí)到績效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不是無原則的“和稀泥”。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及管理者應(yīng)高度重視績效管理在企業(yè)管理中的巨大作用，不能把績效管理簡單的視同為工具或手段。

組織管理論文范文第3篇

南京市民間助殘機(jī)構(gòu)，發(fā)展比較緩慢，機(jī)構(gòu)規(guī)模小，力量薄弱，在承接政府職能轉(zhuǎn)移、發(fā)展社區(qū)公益、提供就業(yè)渠道與康復(fù)服務(wù)等方面，心有余而力不足，主要問題是：

首先，專業(yè)素質(zhì)不高。機(jī)構(gòu)管理者、義工、志愿者，大都未經(jīng)過系統(tǒng)專業(yè)訓(xùn)練，憑借愛心加入進(jìn)來，靠發(fā)起人的熱情和事業(yè)心支撐。助殘組織社會(huì)認(rèn)可度不高，高素質(zhì)人才不愿意進(jìn)來，專業(yè)社工以及受過較好訓(xùn)練的志愿者，還是缺乏，因此，助殘項(xiàng)目實(shí)施效率比較低，模仿復(fù)制的多，開拓創(chuàng)新的少，殘疾人受益面不大，機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展能力不足。

其次，殘疾人職業(yè)培訓(xùn)未能開展起來。助殘機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，與就業(yè)機(jī)會(huì)缺乏銜接。以推薦方式對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行就業(yè)安置，效果并不好，如，鼓樓區(qū)愛心助殘協(xié)會(huì)，成立四年來，僅僅推薦成功5名殘疾人到企業(yè)工作。殘疾人就業(yè)難，是社會(huì)問題，民間助殘機(jī)構(gòu)幫助解決殘疾人就業(yè)，重點(diǎn)是培育他們的就業(yè)能力。但多數(shù)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，只能作為康復(fù)訓(xùn)練，如串珠子、烙畫等，不能視為就業(yè)培訓(xùn)，缺少系統(tǒng)的與培訓(xùn)相配套的就業(yè)扶持計(jì)劃。

再次，機(jī)構(gòu)籌款能力弱，缺乏造血功能。助殘機(jī)構(gòu)的資金來源有以下途徑：會(huì)費(fèi)、社會(huì)捐贈(zèng)、服務(wù)收費(fèi)、政府補(bǔ)貼等。目前，社會(huì)捐助的動(dòng)力不大，政府的補(bǔ)貼有限，助殘機(jī)構(gòu)籌資面窄，造成資金來源渠道不暢，嚴(yán)重制約助殘項(xiàng)目的開展。

二、關(guān)于專業(yè)知識(shí)的反思

（一）入駐組織正式化還是非正式化

在培育中心實(shí)習(xí)期間，感受最深的就是其針對(duì)各個(gè)入駐和想要入駐機(jī)構(gòu)的組織的繁忙工作。社會(huì)組織在進(jìn)入孵化后會(huì)接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，接觸NGO、社會(huì)組織、公益等新知識(shí)點(diǎn)，可以開闊視野，知道自身未來的發(fā)展方向。加上一些個(gè)別化的輔導(dǎo)，在專業(yè)化的道路上就能夠再推進(jìn)一步。在結(jié)束培育后，社區(qū)機(jī)構(gòu)開始能獨(dú)立運(yùn)作，不需要培育中心，也不需要街道等的幫扶就能擴(kuò)大規(guī)模，好好經(jīng)營下去。在實(shí)習(xí)中我注意到，其實(shí)入駐培育中心的組織并不都是愿意接受培訓(xùn)的。如愛心媽媽關(guān)愛團(tuán)，她們都是閑暇時(shí)間為下崗職工兒女獻(xiàn)愛心的小組織，并不想要進(jìn)行復(fù)雜的項(xiàng)目管理、檔案登記等，這樣反而成為了她們的負(fù)擔(dān)，也違背了她們參加培育中心的初衷，這個(gè)矛盾一直難以有效調(diào)和。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳鐣?huì)組織評(píng)估方法對(duì)普通愛心組織是標(biāo)準(zhǔn)化的過程還是負(fù)擔(dān)值得仔細(xì)考量。

（二）社會(huì)組織是關(guān)注培育還是具體實(shí)踐

可以預(yù)見，社區(qū)是一個(gè)復(fù)雜的場(chǎng)域，涉及到人與人的交往，社區(qū)工作再深入，也只是提供了一個(gè)社區(qū)發(fā)展的平臺(tái)，社區(qū)能否獲得真正發(fā)展還有待于社區(qū)政策的貫徹落實(shí)、社區(qū)工作者的體恤慰藉與思路發(fā)展創(chuàng)新、社區(qū)居民的參與意識(shí)提升和思維方式轉(zhuǎn)變。拿助殘組織來說，愛德關(guān)注的更多的是如何建立與發(fā)展起具有典型效應(yīng)的社區(qū)組織，至于社區(qū)組織在社區(qū)內(nèi)具體的服務(wù)方式、志愿者管理、財(cái)務(wù)管理等只能給予宏觀層面的培育，真正的執(zhí)行情況和執(zhí)行效果都應(yīng)是由社區(qū)機(jī)構(gòu)的工作人員具體承擔(dān)的，培育內(nèi)容是否應(yīng)該更深入細(xì)致，包括涉及政府政策法規(guī)的學(xué)習(xí)、人員的具體實(shí)務(wù)技巧掌握、項(xiàng)目過程評(píng)估方法等，是需要進(jìn)行現(xiàn)實(shí)考慮的。

（三）社會(huì)組織發(fā)展的必然趨勢(shì)

組織管理論文范文第4篇

關(guān)鍵詞體育館大空間氣流組織測(cè)量

AbstractThroughathoroughmeasurementofthetemperatureandairvelocityfieldsintheoccupiedandnon-occupiedzonesinthegymnasium,evaluatesthecharacteristicsofairdistributioninthespaceandoffersadvisesonresearchandengineeringdesignforthesimilarbuildings.

Keywordsgymnasium,largespace,airdistribution,measurement

1研究背景

體育館比賽大廳的氣流組織，一直是體育館類大空間建筑設(shè)計(jì)的一個(gè)難點(diǎn)。而氣流組織的好壞直接影響到運(yùn)動(dòng)員的水平發(fā)揮和比賽成績，因而比賽大廳氣流組織是整個(gè)體育館空調(diào)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

目前國內(nèi)在進(jìn)行體育館空調(diào)氣流組織的研究中，普遍采用模擬實(shí)驗(yàn)研究和數(shù)值模擬研究，尚缺乏大規(guī)模的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)研究。究其原因，主要為以下三點(diǎn)：第一，由于受現(xiàn)場(chǎng)條件和測(cè)試儀器的影響，測(cè)量數(shù)據(jù)不易測(cè)準(zhǔn)；第二，體育館屬大空間建筑，測(cè)試區(qū)域面積及高度均較大，因而測(cè)點(diǎn)難以布置；第三，由于進(jìn)行實(shí)測(cè)的空調(diào)系統(tǒng)已投入運(yùn)行，因而各種測(cè)試工況無法全部滿足；此外，還需要投入相當(dāng)?shù)娜肆εc時(shí)間，以及存在著測(cè)試時(shí)的協(xié)調(diào)配合等問題。

然而現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)研究有其必要性，現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試是在實(shí)際運(yùn)行情況下進(jìn)行的，其所得出的各種數(shù)據(jù)均是真實(shí)數(shù)值，這是任何模擬研究所無法比擬的。不僅可以發(fā)現(xiàn)并提出空調(diào)系統(tǒng)中的實(shí)際問題，而且也可為模擬實(shí)驗(yàn)積驗(yàn)證數(shù)據(jù)，用以改進(jìn)模擬研究的準(zhǔn)確性。因而，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)是進(jìn)行大空間氣流組織研究的重要組成部分。

在這種背景下，筆者對(duì)北京一大型體育館比賽大廳非等溫工況下的氣流組織進(jìn)行了較為詳細(xì)的實(shí)際測(cè)量，積累了相當(dāng)?shù)膶?shí)測(cè)數(shù)據(jù)，為今后體育館的空調(diào)設(shè)計(jì)與研究提供基礎(chǔ)材料。

2工程簡介

該館為北京第11亞運(yùn)會(huì)正式比賽館，建筑面積25300m2，比賽大廳83m×70m，其中比賽場(chǎng)地70m×40m，大廳中部高度為17.5m，南北最低處高度為12.5m。觀眾席總數(shù)為5748個(gè)，其中固定座位4668個(gè)，活動(dòng)座位1080個(gè)。比賽大廳空調(diào)采用全空氣系統(tǒng)低速風(fēng)道集中送風(fēng)，南北看臺(tái)采用機(jī)部向下送；場(chǎng)地和東西看臺(tái)采用側(cè)面噴口送風(fēng)（一般情況下采用大噴口，乒乓球、羽毛球比賽時(shí)采用較小的旋流風(fēng)口），兩部分分別設(shè)集中空氣處理機(jī)組。比賽大廳空調(diào)設(shè)計(jì)參數(shù)為：夏季室內(nèi)溫度27℃，相對(duì)濕度65%；冬季室內(nèi)溫度16℃，相對(duì)濕度40%[1]。

3測(cè)試介紹

本次測(cè)試于2000年7月進(jìn)行，測(cè)試時(shí)間內(nèi)室外平均氣溫為32.7℃。

測(cè)量的內(nèi)容為在非等溫送風(fēng)狀態(tài)下，比賽大廳內(nèi)部的氣流組織狀況。本次研究的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)是在該體育館比賽大廳東南的場(chǎng)地（包括比賽區(qū)和觀眾席，41.1m×35m）上進(jìn)行（圖1為比賽大廳概貌），較為詳盡地描述了該館的氣流組織狀況。由于本次測(cè)量的目的主要是為了反映描述非等溫工況下的氣流組織特性，因此，我們把重點(diǎn)放在了溫度場(chǎng)的測(cè)量上。

圖1體育館比賽大廳概貌

該館采用將比賽場(chǎng)地與觀眾席分區(qū)進(jìn)行空調(diào)的氣流組織形式。測(cè)試時(shí)間段內(nèi)，比賽場(chǎng)地東部為噴口側(cè)送，負(fù)責(zé)該區(qū)空調(diào)的空調(diào)機(jī)組送/回風(fēng)溫度經(jīng)測(cè)定分別為23.0℃/26.5℃；觀眾席為空?qǐng)銮闆r，南看臺(tái)東部為旋流風(fēng)口加散流器上送，負(fù)責(zé)該區(qū)空調(diào)的空調(diào)機(jī)組送/回風(fēng)溫度經(jīng)測(cè)定分別為22.1℃/25.5℃。

在空間布點(diǎn)上，我們利用了館內(nèi)頂棚下的檢修馬道，沿馬道在大廳的東南部區(qū)域共布置了10組測(cè)點(diǎn)（圖2中雙線圈編號(hào)處），每組測(cè)點(diǎn)用4～5個(gè)溫度計(jì)測(cè)量不同標(biāo)高的溫度值，高差為2m（如圖3所示）?？紤]到場(chǎng)地上有運(yùn)動(dòng)員進(jìn)行訓(xùn)練活動(dòng)，經(jīng)過與館內(nèi)工作人員協(xié)商，為不影響運(yùn)動(dòng)員的正常訓(xùn)練，因此在場(chǎng)上的最低測(cè)點(diǎn)高度定在距地8m處。

溫度測(cè)量采用RHLOG智能型溫度自計(jì)儀。這種儀器體積小、質(zhì)量輕、可以預(yù)先設(shè)定記數(shù)的起始時(shí)間，定時(shí)對(duì)目標(biāo)環(huán)境溫度進(jìn)行自動(dòng)測(cè)量，并把測(cè)量保存在內(nèi)部存儲(chǔ)器中，不需人工記錄，非常適合于在大空間的布點(diǎn)測(cè)量。將一組自記式溫度計(jì)懸掛在事先準(zhǔn)備好的線上，由測(cè)試人員從檢修馬道垂下，溫度計(jì)按照預(yù)先設(shè)定的起止時(shí)間進(jìn)行讀數(shù)并自動(dòng)記錄。待測(cè)試完畢后，測(cè)試人員將溫度計(jì)取下，并將數(shù)據(jù)傳入電腦進(jìn)行處理。

此外，還對(duì)比賽場(chǎng)地和觀眾席的人員活動(dòng)區(qū)域（圖2中所有編號(hào)處）進(jìn)行了風(fēng)速和溫度的實(shí)際測(cè)量。所采用的儀器為RH-31A型數(shù)字式風(fēng)速/風(fēng)溫測(cè)量儀。在測(cè)點(diǎn)的選擇上，除了與空間布線的測(cè)點(diǎn)相對(duì)應(yīng)以外，還在比賽場(chǎng)地和觀眾席的幾個(gè)具有代表性的位置進(jìn)行了測(cè)量，比較全面地反映了比賽大廳內(nèi)部的熱狀況。

圖4、圖5為放線懸掛自記式溫度計(jì)的照片。其中圖4為比賽場(chǎng)地上空的一組測(cè)點(diǎn)，從圖中可以較為明顯地看到為場(chǎng)地送風(fēng)的側(cè)送射流噴口；圖5為觀眾席上空的一組測(cè)點(diǎn)，從圖中也可以較為明顯地看到為觀眾席送風(fēng)的上送旋流風(fēng)口。

4測(cè)試分析

4．1工作區(qū)

4．1．1比賽場(chǎng)地

場(chǎng)地距地2m處平均溫度為25.1℃，最高25.7℃，最低24.9℃，如圖6所示。可以看出，場(chǎng)地的分布均勻。測(cè)試時(shí)場(chǎng)地上人員較少且熱源分布比較平均，這種情況與實(shí)際比賽時(shí)情況很接近，可以斷定，在實(shí)際比賽時(shí)，是可以滿足運(yùn)動(dòng)員對(duì)場(chǎng)地溫度的要求的。

但測(cè)試結(jié)果顯示場(chǎng)地的風(fēng)速不夠平均，比賽場(chǎng)地距2m處平均風(fēng)速為0.65m/s，最主0.8m/s，最低0.3m/s，如圖7所示。在進(jìn)行籃球比賽時(shí)，場(chǎng)地風(fēng)速可以達(dá)到0.5m/s，而實(shí)測(cè)的平均風(fēng)速為0.65m/s，是偏大的。因?yàn)楸荣悎?chǎng)地采用噴口側(cè)送形式，所以場(chǎng)地人員活動(dòng)區(qū)域的風(fēng)速比較不均勻。設(shè)計(jì)者在考慮進(jìn)行乒乓球等小球比賽時(shí)，場(chǎng)地送風(fēng)口由噴口切換為旋流風(fēng)口，這樣可以加快送風(fēng)氣流擴(kuò)散，使場(chǎng)地上風(fēng)速有所減小。

4．1．2觀眾席

觀眾席座位處平均溫度為25.3℃，最高26.2℃,最低24.4℃（見圖8）。由于測(cè)試時(shí)觀眾席為空?qǐng)銮闆r，因而我們主要對(duì)其溫度場(chǎng)地均勻性進(jìn)行一些分析。由測(cè)試結(jié)果可見，觀眾席溫度的均勻不及比賽場(chǎng)地，這是由于兩方面的原因：第一，觀眾席測(cè)點(diǎn)之間存在高度差造成的溫度梯度；第二，觀眾席送風(fēng)較多，存在著風(fēng)量調(diào)節(jié)不平均的問題。

觀眾席最高溫度點(diǎn)出現(xiàn)在第15號(hào)測(cè)點(diǎn)。由圖2可知，該測(cè)點(diǎn)們于東看臺(tái)上部，由于東側(cè)看臺(tái)觀眾人數(shù)較少，因而設(shè)計(jì)者在設(shè)計(jì)時(shí)將該區(qū)與比賽場(chǎng)地合并在一起進(jìn)行空調(diào)。由側(cè)送噴口送風(fēng)，看臺(tái)前部側(cè)下回風(fēng)，這種氣流組織形式造成了看臺(tái)上部形成渦旋死角，得熱較難排除，溫度升高。這種氣流組織死角通常熱濕環(huán)境較差，是在設(shè)計(jì)中需要避免的。

圖9為觀眾席座位處風(fēng)速實(shí)測(cè)值，最高1.2m/s，最低0.5m/s，?？梢钥闯觯河^眾席風(fēng)速普遍高于比賽場(chǎng)地，平均風(fēng)速為0.79m/s，但對(duì)于觀眾席來說，特別是考慮到因觀眾看激烈比賽而情緒高漲時(shí)，這種風(fēng)速是完全可以接受的。

觀眾席風(fēng)速最大點(diǎn)出現(xiàn)在第2，3號(hào)測(cè)點(diǎn)，風(fēng)速分別達(dá)到了1.2m/s和1.13m/s。由圖2可知，這兩點(diǎn)位于南看臺(tái)前排，基本上處于比賽場(chǎng)地射流送風(fēng)區(qū)域和觀眾席旋流風(fēng)口上送區(qū)域的交界處，其氣流流形較為復(fù)雜，因而風(fēng)速偏高的可能性較大。

在實(shí)際有觀眾觀看比賽的情況下，會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的人員發(fā)熱量，在大空間建筑中，熱空氣上升會(huì)造成上下溫度判別增大、上部溫度升高；在體育館建筑中，則會(huì)產(chǎn)生后排觀眾席溫度高于前排的情況，使得后排觀眾席熱環(huán)境較差。設(shè)計(jì)者為了抵消這種溫度梯度帶來的負(fù)面結(jié)果，按照相反的梯度進(jìn)行觀眾席設(shè)計(jì)溫度的取值，后排設(shè)計(jì)溫度稍低而前排稍高，以此改善后排觀眾的熱舒適環(huán)境。

在本次測(cè)試中，還對(duì)南側(cè)看臺(tái)前后排觀眾席平均溫度的溫度梯度進(jìn)行了比較。由于測(cè)試是在空?qǐng)龅那闆r下進(jìn)行的，看臺(tái)上的負(fù)荷同有人員是熱產(chǎn)生的部分。結(jié)果顯示，從第二排觀眾席座位處至最后一排（第18排），其溫度值依次減小，溫度差為1.15℃，垂直溫度梯度達(dá)到-0.18℃/m(如圖10所示)。對(duì)觀眾席采用不同的設(shè)計(jì)溫度參數(shù)，這是一個(gè)非常有意義的嘗試，值得在體育館空調(diào)設(shè)計(jì)中參考。

4．2非工作區(qū)

4．2．1比賽場(chǎng)地上空

對(duì)比賽場(chǎng)地上空平均溫度的溫度梯度的比較見圖11。由圖11可知，其溫度梯度隨高度的增加呈增大的趨勢(shì)。距地8～12m內(nèi)的垂直溫度梯度為0.04℃/m，而距地14～16m內(nèi)的垂直溫度梯度達(dá)到0.62℃/m。由測(cè)得的場(chǎng)地距地2m處的平均溫度25.1℃，可以計(jì)算出比賽場(chǎng)地內(nèi)總的垂直溫度梯度為0.20℃/m，由于測(cè)試條件與實(shí)際較為接近，因而這是一個(gè)基本上能夠代表實(shí)際情況的數(shù)值。

4．2．2觀眾席上空

組織管理論文范文第5篇

1.1車輛增長速度過快

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國各行各業(yè)發(fā)展速度都得以提升，人們生活越來越富足，在這種情況下，人們?yōu)榱顺鲂械姆奖?，私家車的?shù)量不斷增加，給我國城市道路交通帶來了嚴(yán)竣的考驗(yàn)。盡管近年來我國加大了對(duì)城市道路的建設(shè)工作，但相對(duì)于車輛增長速度，道路建設(shè)的速度還存在著明顯的滯后性，城市交通擁堵已成為較為普遍的現(xiàn)象。而且在當(dāng)前城市道路建設(shè)工作中，更多新建設(shè)的道路集中于城市的外環(huán)，但由于人口多集中在城市主城區(qū)，這就導(dǎo)致新建的道路并沒有對(duì)城市緊張的交通局面起到有效的緩解作用，大部分城市中心區(qū)域道路都呈超負(fù)載運(yùn)載狀態(tài)。

1.2人均汽車占有量增速太快

近年來，市場(chǎng)汽車飽有量呈不斷上升趨勢(shì)，而且這種勢(shì)頭還呈持續(xù)狀態(tài)。這與人們物質(zhì)生活水平的提升具有直接關(guān)系，汽車已成為一種商器，成為人們出行的代步工具。在城市中到處都是汽車，已很少能看到大群騎自行車的人群，這就給本來就緊張的城市交通帶來了更大的壓力，城市交通擁堵已成為我國城市發(fā)展過程中最大的制約因素。

1.3公共交通運(yùn)輸業(yè)日趨衰退

目前我國的公共交通發(fā)展?fàn)顩r并不理想，盡管國家和相關(guān)部門也不斷的在努力，加快推動(dòng)公共交通事業(yè)的發(fā)展，但所起到的成效并不明顯，我國公共交通在服務(wù)水平和經(jīng)濟(jì)效益上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家。公共交通運(yùn)輸業(yè)的日益衰退，也加快推動(dòng)了城市私家車數(shù)量的增加，從而給城市嚴(yán)竣的交通狀況帶來更大的影響。

1.4公民素質(zhì)有待提高，交通管理法規(guī)有待進(jìn)一步完善

近年來我國道路交通管理水平有了明顯的提升，但這并沒有有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)交通事故的有效控制，我國交通事故還是逐年呈遞增的趨勢(shì)。而且公民整體素質(zhì)偏低，在道路上違反交通法規(guī)的現(xiàn)象較為常見。這不僅說明了我國道路交通管理法規(guī)的不完善，而且還反映了當(dāng)前我國交通法律法規(guī)懲處的力度不大，違法成本較低，這也是導(dǎo)致人們頻繁違法違規(guī)事件發(fā)生的重要原因。

1.5沒有科學(xué)的城市整體交通發(fā)展規(guī)劃

長期以來我國城市的管理都處于粗放式的管理模式下，對(duì)于城市交通的建設(shè)更是缺乏必要的重視，城市交通發(fā)展缺乏科學(xué)、合理的規(guī)劃，從而導(dǎo)致當(dāng)前城市交通問題頻發(fā)。盡管當(dāng)前我國各城市都加大了對(duì)交通的治理力度，也加大了人力、物力和財(cái)務(wù)的投入，但所取得的成效并不明顯。這與城市發(fā)展過程中缺乏一套科學(xué)、完善的整體交通發(fā)展規(guī)劃具有直接的有關(guān)系。城市交通的發(fā)展和建設(shè)屬于一些系統(tǒng)的、長期的工程，在整個(gè)過程中涉及的因素較多，所以需要制定一套科學(xué)的、長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，確保城市交通運(yùn)輸業(yè)的健康發(fā)展。

2加強(qiáng)現(xiàn)階段汽車運(yùn)輸業(yè)組織管理的具體建議

2.1地方政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)汽車運(yùn)輸業(yè)的管理

首先，需要加快城市公共交通行業(yè)改革的力度，通過對(duì)公共交通票價(jià)進(jìn)行調(diào)整，增加財(cái)政補(bǔ)貼額度，從而有效的改善當(dāng)前公共交通行業(yè)的狀況，確保在微利保本的狀部分下推動(dòng)公共運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展，有效的保證公共運(yùn)輸業(yè)人員收入的穩(wěn)定性，從而提高從業(yè)人員的工作積極性，確保為廣大市民提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。這對(duì)公共運(yùn)輸業(yè)行業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)也具有十分積極的意義，在滿足城市居民出行需求的情況下，也能夠?qū)Τ鞘芯o張的交通狀況起到有效的緩解作用。其次，加強(qiáng)地方政府對(duì)公共交通工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。隨著城市化的發(fā)展建設(shè)，許多居民小區(qū)建設(shè)在城市邊緣，那里的居民遇到了出門難的困境，對(duì)公共汽車運(yùn)輸業(yè)提出了要求，給城市的公共交通建設(shè)增加了壓力，要解決這個(gè)問題，需要投入資金，增加車輛、延長線路等條件。要解決這些問題，如果只依靠公共交通部門自身的力量是有困難的。必須依靠地方政府給與政策上和投入資金才能解決城市的這一公共事業(yè)問題，因此，由地方政府建立起行之有效的城市交通行業(yè)管理體系，才能有效的解決城市公共交通汽車運(yùn)輸業(yè)的困境，得到人們的滿意。再次，要采取高科技手段，規(guī)范交通限制措施，一方面采取措施積極解決私人小汽車的需要，另一方面又要加強(qiáng)力度解決公共汽車運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展。最后，加強(qiáng)公共交通事業(yè)的經(jīng)濟(jì)可行性研究，重點(diǎn)應(yīng)提倡發(fā)展城市的地鐵和高架橋交通。加快推動(dòng)舊城區(qū)改造，改造過程中要注意疏解城市中心區(qū)人口密度，調(diào)整改善目前城市的土地使用功能，解決道路的擴(kuò)展問題，從而有效的解決汽車運(yùn)輸業(yè)與生產(chǎn)的組織管理。

2.2加快城市道路建設(shè)，提高交通運(yùn)輸能力

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使我國本著落后的交通基礎(chǔ)設(shè)施面臨著嚴(yán)竣的挑戰(zhàn)，即使加快了交通基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，但仍然無法滿足城市快速發(fā)展的需求，目前城市道路現(xiàn)狀和功能仍處于較低的水平，無法滿足當(dāng)前運(yùn)輸?shù)男枨?，所以?yīng)加快我國城市道路建設(shè)，需要在科學(xué)的規(guī)劃下，使城市的道路建設(shè)更加合理化，從而滿足不同經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的需求。

2.3通過多種渠道和形式籌集資金促進(jìn)城市交通建設(shè)

我國城市需要解決汽車運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展，但城市交通建設(shè)需要的投資數(shù)額很大，除了國家和地方政府撥款以外，更期望依靠國家給予政策支持。廣開渠道多方集資。為此，從總體上考慮，首先是要加大投資比重。其次，應(yīng)該著重于城市投資體制的改革，對(duì)關(guān)系到城市交通的重大項(xiàng)目，要制定相應(yīng)的集資對(duì)策，并在利用外資方面實(shí)行優(yōu)惠。世界上許多國家采用從銷售汽油費(fèi)中附加一定比例作為修建道路的稅制。我國個(gè)別省已經(jīng)開始實(shí)行這種辦法，反映很好，所以建議在多個(gè)省推廣實(shí)施。現(xiàn)在許多城市都在試行“以路帶房，以房養(yǎng)路”的開發(fā)政策，通過城市土地轉(zhuǎn)讓，房地產(chǎn)開發(fā)收益用于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，使城市綜合開發(fā)和道路交通同步發(fā)展。