前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇薪酬管理論文范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

薪酬管理論文范文第1篇

文獻標題：中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究

參考文獻

[1]馬志堅.論我國中小企業(yè)薪酬管理[J].企業(yè)管理，2011（19）：13-15.

[2]黃清隊.試論中小企業(yè)薪酬管理[J].當代經(jīng)濟，2011（14）：70-71.

[3]孫校玉，陳典.我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].北方經(jīng)貿(mào)，2013（07）：144-145.

馬克思按勞分配釋讀與中小企業(yè)薪酬管理實踐

[參考文獻]

[1]許滌新.政治經(jīng)濟學辭典(下)[M].北京：人民出版社，1981.

[2]鄭志國等.按勞分配和按要素分配相結(jié)合的途徑[J].經(jīng)濟學動態(tài)，1998，(5)：37-40.

[3]張澤榮.實行兩級按勞分配的理論根據(jù)[J].經(jīng)濟體制改革，1984，(2)：18-22.

[責任編輯：黃興豪]

淺談中小企業(yè)薪酬管理問題

參考文獻

[1]劉昕，薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

[2]冠華，中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策[J].新鄉(xiāng)學院學報(社會科學版)，2009，(6)：23-26.

[3]李松澤，郭愛英，李日桑，王曉庚，健全中小企業(yè)薪酬管理體系[J].合作經(jīng)濟與科技，2008，(5)：34-35.

[4]張曉雯，淺談中小企業(yè)的薪酬管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2007，(3)：16-19.

我國中小企業(yè)薪酬管理問題分析

【參考文獻】

[1]王新華，孫劍平.民營企業(yè)薪酬管理診斷與優(yōu)化策略研究[J].中國人力資源開發(fā)，2003（3）.

[2]盧田錫.我國中小企業(yè)的薪酬管理研究[J].人力資源理，2009（11）.

[3]張曉雯.淺談中小企業(yè)的薪酬管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2007（3）16-19.

中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究

參考文獻

[1]馬志堅.論我國中小企業(yè)薪酬管理[J].企業(yè)管理，2011（19）：13-15.

薪酬管理論文范文第2篇

（二）提高了保險企業(yè)員工的勞動積極性

影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進而成為持續(xù)提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現(xiàn)，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。

（三）吸引和留住保險企業(yè)所需的人才

制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動價值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業(yè)的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強職業(yè)認同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊伍。

二、當前保險企業(yè)薪酬管理的方法與途徑

（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念

企業(yè)領(lǐng)導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導就需要對下屬的能力進行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領(lǐng)導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創(chuàng)新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現(xiàn)出以人為本的指導思想。

（二）保證薪酬內(nèi)部公平性

企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，一是要做好保險業(yè)內(nèi)部的工作分析和崗位評價。工作分析和崗位評價是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具，所以保險企業(yè)應該根據(jù)自身業(yè)務發(fā)展的特點，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、明確工作崗位的基礎(chǔ)上，對崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的職位說明書，對崗位的工作內(nèi)容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動環(huán)境等進行清晰的描述。在此基礎(chǔ)上，對上述薪酬要素進行有效測評，準確衡量各項工作的相對價值，以此確定付薪標準，實現(xiàn)員工薪酬水平的公正、公平性。

（三）構(gòu)建合理與科學的薪酬管理體系

保險企業(yè)的薪酬發(fā)放，需要將崗位、績效、薪酬、三者耦合，建合理與科學的薪酬管理體系，才能真正發(fā)揮出薪酬其應有的激勵作用。若沒有科學的崗位管理、薪酬管理與績效管理，就無法發(fā)揮應有的作用，也無法實現(xiàn)真正的激勵效應。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應從了解崗位工作，從崗位分析開始，對保險企業(yè)每個崗位的工作職責、任務目標以及任職資格等方面進行調(diào)查與了解，形成規(guī)范的崗位說明書。其次，制定符合保險企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實公平地將保險企業(yè)的績效結(jié)果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險企業(yè)的以人為本的薪酬體系。

（四）構(gòu)建多層次的激勵機制

在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式?？冃Х制髽I(yè)總體績效與部門或個人等個體績效?？傮w績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現(xiàn)等。個人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免出現(xiàn)干好與干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮出薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相連。因此，企業(yè)應當建立完整的業(yè)績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。

（五）重視福利在薪酬體系中的重要作用

作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對公司的忠誠度；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛好不同，統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要，企業(yè)就要提供多樣化的福利項目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實現(xiàn)福利在薪酬體系中的激勵功能。同時，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有保險企業(yè)的不斷發(fā)展和改革的逐步推進，員工的新陳代謝勢在必行，企業(yè)年金制度作為退休補償計劃和福利制度的重要補充，在國家的扶植下正逐步推向市場。

（六）建立員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略

有期望就會有奮斗目標。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務的，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競爭能力的培育，企業(yè)核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發(fā)培訓體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)上實現(xiàn)價值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而從容面對競爭，走向未來。

三、結(jié)語

薪酬管理論文范文第3篇

大型能化企業(yè)薪酬管理是對大型能化企業(yè)進行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵為核心的考核與監(jiān)督機制，集中表現(xiàn)著大型能化企業(yè)管理層管理思想與管理方式，影響著員工發(fā)展與大型能化企業(yè)目標的實現(xiàn)。該大型能化薪酬管理系統(tǒng)是針對于華彬能源集團總部及子公司的人員績效考核制度和職能部門績效考核制度開發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了流程控制管理，和無紙化辦公，免去了送交報表和紙質(zhì)審批的麻煩。上級部門管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發(fā)放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團總部及子公司薪酬管理的信息化和科學化提供了一個很適用的綜合管理平臺。

2.系統(tǒng)設計

2.1系統(tǒng)流程圖

華彬能源集團的企業(yè)信息、崗位信息、人員信息錄入系統(tǒng)，集團公司利用EXCEL計算薪酬，并將結(jié)果數(shù)據(jù)上傳服務器，并審核生成工資信息。

2.2系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖

華彬能源集團薪酬管理系統(tǒng)包括集團管理平臺和二級單位管理平臺兩大部分。集團公司管理平臺包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。二級單位管理平臺包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。

2.3系統(tǒng)開發(fā)環(huán)境

開發(fā)工具，服務器操作系統(tǒng)采用MicrosoftWindows2003Server；數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)采用MicrosoftSQLServer2005；運行平臺IIS5.0以上。客戶端操作系統(tǒng)采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。

3.系統(tǒng)功能實現(xiàn)

系統(tǒng)根據(jù)集團實際需要，華彬能源集團薪酬管理系統(tǒng)分為兩大平臺：集團公司管理平臺和二級單位管理平臺。

3.1集團公司管理

集團公司管理平臺包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。

3.1.1崗位管理

崗位管理包括1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：可以添加下屬企業(yè)和維護企業(yè)信息。2）基本崗位信息維護管理：可以添加崗位和崗位信息維護。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對使用其崗位維護。

3.1.2人員管理

人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護：添加人員信息和人員信息維護3）人員單位調(diào)整：單位調(diào)動。

3.1.3考核管理

考核管理包括：1）工資計算表下載：標準月度工資計算表和標準年度工資計算表。2）集團公司考核錄入：集團公司月度考核錄入和集團公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結(jié)果審核。4）年度考核審核：年度考核結(jié)果審核。

3.1.4工資管理

工資管理包括：1）月度工資發(fā)放：月度工資制表和月度工資查詢。2）年度工資發(fā)放：年度工資制表和年度工資發(fā)放。

3.1.5系統(tǒng)管理

對管理員進行維護。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護。2）口令維護：口令更改。

3.2二級單位管理平臺

二級單位管理平臺包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。

3.2.1考核管理

考核管理包括：1）標準工資計算表下載：標準月度工資表下載和標準年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數(shù)據(jù)錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數(shù)據(jù)錄入和年度考核記錄。

3.2.2人員管理

人員管理包括：1）人員信息維護：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢、刪除、調(diào)級：人員信息維護。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。

3.2.3工資管理

工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢和年度工資下載。

3.2.4系統(tǒng)管理

薪酬管理論文范文第4篇

1、1職工薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏科學性

企業(yè)進行人力資源管理工作中，為實現(xiàn)激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現(xiàn)了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協(xié)作精神形成負面影響，進而對整體企業(yè)的發(fā)展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結(jié)構(gòu)欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業(yè)欠缺良好的職位評估系統(tǒng)，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業(yè)應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現(xiàn)出職工薪酬管理的合理公平性。

1、2職工薪酬管理法律規(guī)范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業(yè)職工薪酬管理進行了細致的規(guī)定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規(guī)定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規(guī)定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發(fā)展變化，使得勞動合同簽署時有關(guān)客觀情形發(fā)生了變化，導致合同無法繼續(xù)履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規(guī)定的一些內(nèi)容、條款進行適應性的調(diào)節(jié)。經(jīng)過調(diào)節(jié)之后的合同義務則可由員工繼續(xù)執(zhí)行。然而，經(jīng)過調(diào)節(jié)變更的合同內(nèi)容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構(gòu)并不承認，則會使員工利益受損。因而現(xiàn)實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業(yè)針對員工進行的調(diào)整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現(xiàn)了法律效力。

1、3工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結(jié)算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結(jié)算周期上，新勞動法規(guī)定，對于非全日制員工的報酬支付結(jié)算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規(guī)定導致較多機構(gòu)單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規(guī)定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業(yè)單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

2、優(yōu)化職工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式

為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業(yè)單位應全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統(tǒng)意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利?？闪顔T工產(chǎn)生更大的斗志，奮發(fā)圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發(fā)員工核心潛能價值。

2、2引入動態(tài)薪酬管理系統(tǒng)

通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關(guān)注的為薪酬之中的經(jīng)濟成分，即經(jīng)常所講的報酬工資。針對該部分內(nèi)容，如果僅僅依據(jù)員工勞動服務的期限、年資、工作業(yè)績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發(fā)勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應用動態(tài)薪酬管理的模式應對。該模式包含四部分內(nèi)容，即工作崗位、行業(yè)市場、工作業(yè)績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內(nèi)容，這樣便使設計薪酬體現(xiàn)了良好的彈性效果，可發(fā)揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業(yè)單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據(jù)，進而優(yōu)化人力資源應用管理效果。

2、3優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規(guī)體制

各企業(yè)單位應進一步明確合理的薪酬標準，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機制。針對相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調(diào)查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎(chǔ)上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調(diào)節(jié)休假標準等。針對法規(guī)同實際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設立規(guī)章體制，進一步優(yōu)化補充法律法規(guī)。

3、結(jié)語

薪酬管理論文范文第5篇

1.薪酬缺乏競爭性。

受到經(jīng)濟體制的制約，在我國建筑企業(yè)中，各部分管理階層的職工收入偏低，那么在就業(yè)雙向選擇的當今社會，人才受選擇企業(yè)時，首先考慮的問題，就是薪酬問題，在薪酬缺乏競爭力的前提下，很多大學生會選擇其他領(lǐng)域的企業(yè)就行就業(yè)，還有一部分的畢業(yè)生會在工作了一段時間之后，跳槽，這對于建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，非常不利。加之企業(yè)內(nèi)部，薪酬制度在公平性方面欠佳，其激勵作用沒有得到充分發(fā)揮，這樣職工之間的收入差距就會加大，其工作積極性就會減退，久而久之，企業(yè)內(nèi)部管理工作及更加難以開展。

2.原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別。

企業(yè)薪酬制定要以安需分配、公平公正的原則，同時還要兼顧效率優(yōu)先，但是在目前我國的建筑企業(yè)中，體現(xiàn)以上幾點的薪酬制度并不多，取而代之的是采用行政級別來制定薪酬，這種制度缺乏合理性與公平性，方式老套，手段單一，與新時期的要求，已經(jīng)不能相符，另外，這種不科學薪酬制定方式，不是根據(jù)員工的工作效率，質(zhì)量以及崗位為依據(jù)，所以員工常常會忽視自身崗位的作用，失去工作的主動性，很多具有高素質(zhì)的工作人員，也往往得不到重視，在企業(yè)中，員工所得報酬，與其行政級別，工齡長短相聯(lián)系，對于員工的貢獻，卻不被重視，這樣一來，企業(yè)中國一部分骨干員工，就會感到非常不同平，會覺得自己的付出與回報不成正比。這利于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，更加不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.薪酬動態(tài)管理不夠薪酬和個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強。

建筑企業(yè)中薪酬制度的制定，要重視其激勵效果的發(fā)揮，而所謂的績效激勵，就是建立員工績效基礎(chǔ)上，以其為企業(yè)的貢獻多少作為薪酬評定標準的薪酬制度，但是，由于現(xiàn)階段，一部分的企業(yè)對于員工績效的考核缺乏科學性，績效薪酬置于企業(yè)考核指標掛鉤，因此，與員工的實踐績效并無太多聯(lián)系，從而失去了基本的激勵作用。

二、建筑企業(yè)薪酬管理改革的對策

上文對建筑企業(yè)薪酬管理制度中，存在的問題進行了分析，下面針對這些問題，提出具體的解決措施：

1.建立完善的薪酬體系。

薪酬是員工付出勞動的一種回報形式，是企業(yè)為答謝員工，給與員工可定的一種手段，其本質(zhì)就是一種交換關(guān)系，雙方在自愿的前提下，依據(jù)公平，公正的原則進行，因此，將現(xiàn)代化的薪酬概念引入到企業(yè)薪酬體系中，使其更加完善、科學，是充分發(fā)揮薪酬制度積極作用的根本措施。在制定薪酬的制度的時候，要與企業(yè)的實際情況相結(jié)合，將企業(yè)各個階層的員工的類型，工作性質(zhì)以及需求，都需要進行全面，綜合的考量，在這樣的基礎(chǔ)上，將建筑企業(yè)薪酬制度進一步完善，才更加合理，才能夠達到信任人才，減少人力資源流動性的目的。

2.進行崗位勞動評價及分析，按崗定薪。

進行企業(yè)崗位薪酬制定，以根據(jù)員工在某一個工作階段在工作中所取得成就為依據(jù)，要以勞動技能，責任和強度作為綜合分析和評價標準，根據(jù)這些標準來制定薪酬等級。在過去的等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工薪酬的增加，都是在其職位提升的基礎(chǔ)上，并未根據(jù)其能力為依據(jù)，在新時期，科技是第一生產(chǎn)力，社會需要的創(chuàng)新性人才，企業(yè)也是如此，只有將人才的各方面的技能，作為評定其薪酬等級的標準，才能夠使員工更加信任企業(yè)，并未更加積極投身到工作中去，企業(yè)人才流動性，從而減少，企業(yè)人才隊伍的壯大，無疑會帶動企業(yè)綜合實力的增加，所以說，企業(yè)應該重視職工的薪酬待遇，尤其是技術(shù)性人才的薪酬待遇，同時，要根據(jù)不同工作性質(zhì)，制定不同的薪酬檔次，這樣更為合理。

3.改革分配制度，建立適合本企業(yè)特點的薪酬體系。

為了使企業(yè)的發(fā)展與時展要求相符合，制定分配制度的過程中，也需要與時俱進，引入市場觀念，根據(jù)市場上崗位工資的情況，作為本企業(yè)薪酬制定的參考，而在企業(yè)內(nèi)部，要根據(jù)崗位工作的難以程度，科技含量，存在風險的大小以及對企業(yè)貢獻多少，來進行崗位分級，崗位不同，待遇當然也會不同，也就是說，企業(yè)的薪酬制定，要在確保外部均衡同時，也確保其內(nèi)部均衡，從而建立具有企業(yè)自身忒點的薪酬體系，也更加適合企業(yè)的發(fā)展需求。

4.建立邊緣薪酬制度。

核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬,邊緣薪酬是指非貨幣薪酬。國有建筑企業(yè)應逐步建立完善這項制度,如補充養(yǎng)老保險、晉升機會、帶薪休假、組織認同、免費定期組織體檢等。邊緣薪酬包含了濃厚的文化意蘊,人情味十足,令員工對企業(yè)的認同感,使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來,物質(zhì)和精神并重,是目前提倡的全面薪酬制度。

5.讓員工參與薪酬的設計與管理。

企業(yè)在薪酬方面的實踐結(jié)果表明與沒有員工參加的績效薪酬制度相比,讓員工參與報酬制度的設計與管理非常令人滿意且長期有效。讓員工參與薪酬的設計與管理,有助于建立合理充分的溝通渠道,使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策,同時一旦出現(xiàn)偏差和漏洞,也可以較快的得到反饋并解決。綜上所述,在現(xiàn)階段,建立一個公平、適用、有競爭性和激勵性的薪酬管理體系,這將能為企業(yè)帶來預期收益,達到預期目標,對企業(yè)的發(fā)展無疑是有益的。然而,薪酬只是手段,并不是企業(yè)的最終目的,我們需要做的是通過建立一套符合本企業(yè)的全面的薪酬制度,才能達到最佳的激勵效果,使員工積極性充分發(fā)揮,進而實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。

三、結(jié)束語