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人力資源管理創(chuàng)新論文范文第1篇

1.1圖書館本身體制的制約

圖書館作為事業(yè)服務(wù)性機(jī)構(gòu)，本身沒有自主管理的權(quán)力，大多數(shù)高校圖書館都依附于其所在高校，人員管理多由上級主管部門代為決策，圖書館對館員的管理沒有絕對的權(quán)力。因此高校圖書館進(jìn)行人力資源管理必須是圖書館具備獨(dú)立的自治權(quán)。事實(shí)上，當(dāng)前中國高校圖書館還無法突破。這種機(jī)制，在我國高校圖書館的人力資源管理上還不能像企業(yè)人力資源管理那樣，對員工具有自主招募、甄選、培訓(xùn)、開發(fā)以及績效評價(jià)、薪酬管理和勞資保障，解雇等管理權(quán)限。

1.2人力資源管理觀念不強(qiáng)

從高校圖書館整體來看，圖書館管理者還缺少人力資源開發(fā)與管理的新理念，對館員的管理工作還基本停留在傳統(tǒng)的人事管理上，表現(xiàn)在對人力資源管理理論缺乏了解，沒有形成較好的激勵制度，認(rèn)為圖書館的發(fā)展靠的是投入，資金短缺是圖書館發(fā)展的瓶頸等。持這種觀點(diǎn)的人還沒有意識到真正的危機(jī)和瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的圖書館員隊(duì)伍。對通過創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境來吸引人才、穩(wěn)定人才的重要性，還未形成共識。

1.3人力資源管理激勵機(jī)制不健全

各圖書館都缺乏有效地長期規(guī)劃及對機(jī)制與手段方面的研究。館員的考評方法老化，沒有科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對評價(jià)還僅流于形式，缺乏有效地激勵機(jī)制，館員干多干少一個樣，干與不干收入無較大差別。缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績考核等方面的制度，野劣幣驅(qū)良幣冶的現(xiàn)象仍然存在。圖書館的管理僅體現(xiàn)在對行政級別的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，缺乏對業(yè)務(wù)能力方面的指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系，導(dǎo)致高層次人才沒有發(fā)展空間和使用環(huán)境。

2國外人力資源管理概述

在美國，進(jìn)入圖書館界的必要條件是需要獲得美國圖書館學(xué)會認(rèn)證的圖書館碩士學(xué)位。美國的圖書館員一般具有碩士、博士學(xué)歷，或者雙學(xué)歷，包括圖書情報(bào)學(xué)專業(yè)學(xué)歷和一門其它專業(yè)學(xué)歷。館員每年要進(jìn)行必要的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，需要晉升的館員要對自己的工作表現(xiàn)、科研能力、服務(wù)水平等業(yè)績作出全面的述職報(bào)告，然后再由專家進(jìn)行為期一天的專業(yè)課題學(xué)術(shù)答辯，從而做出全面正確的判斷。美國專業(yè)館員晉升實(shí)行淘汰制，評定中有任何一個領(lǐng)域欠缺就不能晉升，長期不能晉升也就意味著不能再勝任專業(yè)崗位，只能辭職另尋出路。因此這種考評制度使館員有了危機(jī)感，并激發(fā)了強(qiáng)烈的進(jìn)取精神。與此同時，圖書館館員的高水平、高知識、高能力及高質(zhì)量、高影響力的服務(wù)，將獲得社會公眾的認(rèn)可。政府、企業(yè)和社會團(tuán)體也成了圖書館服務(wù)的對象，其物質(zhì)支撐也就隨之而來。所以，美國圖書館一般工作人員的收入遠(yuǎn)高于社會中等工資收入水平，資深圖書館員年薪達(dá)到十幾萬美金，甚至?xí)哂诘貐^(qū)義員的水平。

3高校圖書館管理創(chuàng)新的策略

針對目前圖書館管理現(xiàn)狀，筆者提出基于人力資源的圖書館創(chuàng)新管理，分為圖書館管理機(jī)制的創(chuàng)新，服務(wù)創(chuàng)新和人力資源管理三部分，如附圖所示。機(jī)制創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新需要建立在人力資源有效管理基礎(chǔ)上，體現(xiàn)在人才的激勵機(jī)制中。有效地人才激勵保障，將會帶動高質(zhì)量的服務(wù)創(chuàng)新，而高質(zhì)量的服務(wù)創(chuàng)新通過有償?shù)膭?chuàng)新服務(wù)機(jī)制可以盤活圖書館資金，將資金反饋于人力資源的管理中又可以帶來新的創(chuàng)新服務(wù)，如此便使新時期圖書館管理形成良性循環(huán)工作機(jī)制，這將會使圖書館的精神面貌煥然一新。圖書館是服務(wù)性事業(yè)部門，收入來源單一，因此要想獲得足夠的管理和獎勵資金，就必須轉(zhuǎn)變觀念，這也是筆者所提出的圖書館服務(wù)觀念的創(chuàng)新院圖書館應(yīng)該拓展服務(wù)范圍，提供有償?shù)膭?chuàng)新服務(wù)，并廣泛吸納社會各種渠道資金的支持。新疆師范大學(xué)在滿足讀者基本服務(wù)的同時，對深層次知識服務(wù)進(jìn)行適當(dāng)資本化，有利于體現(xiàn)館員的服務(wù)價(jià)值。從宏觀上說，建立創(chuàng)新服務(wù)的有償服務(wù)機(jī)制也是順應(yīng)事業(yè)單位改革的必然。事業(yè)單位體制改革的方向是野政事分開，管辦分離冶，政府主管部門對事業(yè)單位的管理，將從以行政手段直接干預(yù)具體事務(wù)，轉(zhuǎn)向以法律手段、經(jīng)濟(jì)手段等為主的間接管理。事業(yè)單位或部門通過獨(dú)立運(yùn)作，自主地開展業(yè)務(wù)活動，同時社會中的競爭環(huán)境有利于事業(yè)單位的健康發(fā)展，而政府部門更多的是履行社會管理和監(jiān)督職能。在這種背景下，圖書館應(yīng)改變無償服務(wù)，建立有償服務(wù)的觀點(diǎn)。沒有市場導(dǎo)向的企業(yè)是無生機(jī)的企業(yè)，沒有市場導(dǎo)向的部門無從創(chuàng)新只能是按條例辦事機(jī)構(gòu)，是按章辦事辦文的行政單元。而用戶對圖書館的需求已不僅僅是借還書的藏書樓，用戶更需要深層次的知識服務(wù)，而這需要廣大館員付出辛苦的額外智力勞動才能獲得，付出就必然要求有回報(bào)，因此，圖書館應(yīng)建立創(chuàng)新服務(wù)收費(fèi)體制，將獲取的利益用于圖書館的管理及館員的獎勵中，以此激勵館員的創(chuàng)新能力，從而更好地服務(wù)于讀者，同時提升圖書館在社會中的地位。圖書館需要廣泛開展創(chuàng)新深度服務(wù)項(xiàng)目，轉(zhuǎn)型館員服務(wù)，而市場導(dǎo)向的創(chuàng)新服務(wù)理念是盤活圖書館管理的關(guān)鍵。當(dāng)然，事業(yè)單位主要為社會提供公益性的公共服務(wù)，不以營利為目的，這里所說的是創(chuàng)新性的服務(wù)可以是有償?shù)?，而對于常?guī)性的業(yè)務(wù)服務(wù)，則是圖書館應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。在具體實(shí)踐中還應(yīng)注意區(qū)分，以保障讀者的基本權(quán)益。其次，圖書館也可以吸納社會資金的進(jìn)入。如邵逸夫、田家炳先生在教育和衛(wèi)生領(lǐng)域的投入?？梢灶A(yù)見隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會財(cái)富的增加，會有更多地社會資金流向公共服務(wù)領(lǐng)域。

3.1服務(wù)創(chuàng)新

目前新疆師范大學(xué)的服務(wù)創(chuàng)新意識正在加強(qiáng)，但在讀者效能滿意度方面還不足，創(chuàng)新強(qiáng)度還需要加強(qiáng)。既然是有償性創(chuàng)新服務(wù)，就需要做到使讀者愿意出資購買這種知識服務(wù)。由于圖書館是公益性質(zhì)的部門，對于傳統(tǒng)基礎(chǔ)的服務(wù)是不能收費(fèi)的，也不應(yīng)該收費(fèi)，創(chuàng)新服務(wù)可以是有償?shù)?。?chuàng)新服務(wù)體現(xiàn)了館員的知識型勞動的付出，而深層次的知識服務(wù)是創(chuàng)新的關(guān)鍵大數(shù)據(jù)時代的到來，給圖書館帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能否充分利用圖書館的資源優(yōu)勢，創(chuàng)新服務(wù)，也是圖書館存亡的關(guān)鍵。如圖書館學(xué)科館員通過知識獲取與分析為校領(lǐng)導(dǎo)提供學(xué)校發(fā)展決策支持曰比如，舉辦專題匯展，利用借閱信息數(shù)據(jù)推出不同專業(yè)專題閱讀排行榜，提供專業(yè)的術(shù)評與學(xué)習(xí)指引，展科研課題跟綜服務(wù)、查新服務(wù)等。另外，創(chuàng)新服務(wù)不僅體現(xiàn)在信息部、咨詢部等，還可以體現(xiàn)在不同的業(yè)務(wù)部門，如流通部，幫讀者推薦同類的經(jīng)典圖書。

3.2圖書館館員的激勵

在圖書館人力資源的管理中，使人按照圖書館的要求做正確的事，更高效地工作是目的。因此，必須采用按勞分配原則，取消野平均主義吃大鍋飯冶的頑疾，這樣才能更大程度地發(fā)揮館員的主觀能動性。具體到新疆師范大學(xué)圖書館，目前館員的收入分為三部分院基本工資、崗位工資和年終獎勵，前兩項(xiàng)按照工作年限、職稱稍有差別，但僅體現(xiàn)在職稱的高低。由于職稱的評審目前評審標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)論文的發(fā)表，因此對于實(shí)際工作質(zhì)量的衡量還存在一定的局限。年終獎勵是近些年來圖書館在提高館員工作效率，發(fā)揮館員工作熱情方面所作出的改革，從實(shí)踐來看，雖取得一定成效，但對于激發(fā)館員業(yè)務(wù)工作主觀能動性，提高服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)創(chuàng)新長效機(jī)制方面仍顯不足。其原因主要體現(xiàn)在獎勵的標(biāo)準(zhǔn)單一，不能很好地衡量館員的工作能力，獎勵數(shù)額度少等問題。因此在按照一定標(biāo)準(zhǔn)全面、公正評價(jià)，及加大獎勵額度方面應(yīng)有所改進(jìn)。新疆師范大學(xué)圖書館目前共計(jì)100多位館員，最低學(xué)歷也是大專，大多為本科以上學(xué)歷，如能激發(fā)他們對工作的熱情，發(fā)揮其主觀能動性并進(jìn)行正確引導(dǎo)，科學(xué)管理，共同推動圖書館服務(wù)于讀者的創(chuàng)新能力。圖書館的激勵方式有很多類型，如一定程度的物質(zhì)獎勵、榮譽(yù)獎勵、提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會獎勵等。按照圖書館發(fā)展?fàn)顩r給予不同程度的獎勵。根據(jù)新疆師范大學(xué)圖書館目前人員知識結(jié)構(gòu)，可以將館員測評結(jié)果分成幾個層次，一般館員、助理館員、執(zhí)行館員、主任館員。不同館員月收入有所不同。這樣便可以在館里形成橫向比較的對象，有能力的館員可以申請?jiān)u比更高層級的館員，獲取更高的工資待遇。同時在獎勵時，也要兼顧縱向評比，即要看館員在相同層級較上次評比有無進(jìn)步。首先根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)定基礎(chǔ)工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此為標(biāo)準(zhǔn)衡量館員工作進(jìn)步程度。這種橫向和縱向的比較不僅體現(xiàn)了不同業(yè)務(wù)部門館員的價(jià)值，也體現(xiàn)了相同業(yè)務(wù)館員服務(wù)質(zhì)量的差異，相對較公平。

4總結(jié)

人力資源管理創(chuàng)新論文范文第2篇

由于每個企業(yè)的性質(zhì)都存在差異，因此員工的素質(zhì)也不同，有些一線員工的素質(zhì)非常差，甚至有一些高素質(zhì)的人才的素質(zhì)也急需提高，這種現(xiàn)象必然會影響企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)必須定期的對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷的提高員工的綜合素質(zhì)，只有這樣才能給企業(yè)帶來良好的效益。

二、人力資源管理創(chuàng)新的必要性

當(dāng)今世界是知識的世界，各行各業(yè)都離不開科學(xué)技術(shù)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展都是以知識為基礎(chǔ)，知識經(jīng)濟(jì)作為一個新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)已經(jīng)在全球蔓延開來，現(xiàn)階段人力資源需要高科技的知識作為基礎(chǔ)，還要具有良好的心理素質(zhì)，不斷的學(xué)習(xí)，不斷的培養(yǎng)人們的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力。除此之外，還要求人們具有隨機(jī)應(yīng)變的能力，知識經(jīng)濟(jì)時代最主要的經(jīng)營資源就是知識。因此，綜合利用知識的人才也就越來越重要。

三、實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的對策

1.更新人力資源管理的概念和思路

如果要對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新和改變就必須改變?nèi)缃袢肆Y源的觀念，對現(xiàn)階段人力資源觀念進(jìn)行更新，要做到這一點(diǎn)就必須樹立人才資源是企業(yè)生存的保證這一觀點(diǎn)，在企業(yè)生存和發(fā)展的道路上需要不斷的去挖掘人才，不斷的對人才隊(duì)伍進(jìn)行建設(shè)才能開發(fā)出新的產(chǎn)品，才能處于同行業(yè)的領(lǐng)先位置。此外還要樹立起以人為本開發(fā)人力資源的觀念，要不斷的提高人才在公司中的地位，使得公司的一些研發(fā)人員能夠大膽的去創(chuàng)新，調(diào)動他們工作的積極性，激發(fā)出他們的責(zé)任感和成就感，只有這樣才能發(fā)揮出他們的潛能，為公司創(chuàng)造效益。

2.采用一些科技手段來調(diào)動員工的積極性

在人力資源管理中必須充分的發(fā)揮出各種激勵因素，運(yùn)用合理的方法和模式激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)，充分的發(fā)揮出他們的聰明才智，這樣才能推動公司的順利發(fā)展。首先要設(shè)定明確的激勵制度，比如：利用完成工作的質(zhì)量和工作量對員工進(jìn)行獎勵。這種獎勵也不能過早，太早的激勵往往會使得員工感覺激勵很輕而易舉，這種現(xiàn)象也破壞了最初的激勵制度，此外激勵的手段還要靈活，要對不同層次的人采取不同的激勵方法，在群體激勵中，正面激勵始終好于負(fù)面的激勵，特別是在高素質(zhì)的科研人員眼中，負(fù)面的激勵對他們會產(chǎn)生很大的影響，因此在激勵制度上要有靈活性。只有這樣才能充分的調(diào)動員工的積極性。

3.把握好人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)

每個公司的人力資源都是一個部門，是一個系統(tǒng)，它的主要任務(wù)不是單純的招聘，它除了招聘人員以外還要對員工進(jìn)行規(guī)劃配置、定期考核、開發(fā)使用等，要把每一個人員都安排到每一個適合的崗位，只有這樣才能做好人力資源的整體性開發(fā)，才能避免遺漏一個環(huán)節(jié)，或者每個環(huán)節(jié)相脫節(jié)。要根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃來引進(jìn)相應(yīng)的人才，這樣才能避免人才的浪費(fèi)和盲目的引進(jìn)人才。還要充分的調(diào)查分析人力資源的配置方式，使得現(xiàn)階段的人才分配具有合理性，不論是崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等，都要合理的布局，最大限度的發(fā)揮每一位員工的潛能。還要做好新員工與老員工的關(guān)系，即要引進(jìn)新的高科技人才，還要穩(wěn)定現(xiàn)有的人才，兩者都要引起重視，人力資源部門應(yīng)該意識到引進(jìn)高素質(zhì)的員工是必須的，但是最主要的還是要立足現(xiàn)有人員的培養(yǎng)和使用。

四、結(jié)論

人力資源管理創(chuàng)新論文范文第3篇

（一）管理觀念滯后

近些年，我國高校在改革中有了較大的發(fā)展，但當(dāng)前，我國高校教師人力資源制度依然存在較大問題，特別是高校教師人力資源管理觀念比較滯后，它嚴(yán)重影響著高校諸多方面的個性化發(fā)展。當(dāng)前的高校教師人力資源管理依然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的舊思路，很多適合今天改革發(fā)展需要的現(xiàn)代化教師人力資源管理觀念沒有被高校真正采用?，F(xiàn)在很多高校依然把一些舊思想、舊觀念用到今天的教師人力資源的管理，沒有充分認(rèn)識到高校人力資源的重要性和重要意義，采取的只是簡單的人事管理。還有些認(rèn)為，影響高校發(fā)展的是資金和科研經(jīng)費(fèi)不足，但事實(shí)恰恰相反，影響高校發(fā)展的是教師人力資源的開發(fā)、創(chuàng)新和利用。

（二）高校教師人才選拔任用制度不合理

我國高校在選拔任用教師過程中，大多數(shù)高校雖依照上級部門制定的辦法執(zhí)行，但在執(zhí)行過程中不同程度地會受到高校行政的干擾。因此，高校教師在人才選用和任用等方面帶有很大的隨意性和干擾性，這就給高校教師人力資源管理帶來了很大的不利因素。同時，我國大多數(shù)高校在選聘教師的時候都優(yōu)先考慮自己本校的學(xué)生，這在一定程度上使得高校教師人力資源的構(gòu)成比較單一。此外，高校在選聘教師的時候偏重于學(xué)歷和職稱，而對教師職業(yè)道德、文化素養(yǎng)，特別是對有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、有實(shí)際操作能力的人才等有所忽視，這必然會對高校的教師人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展造成障礙。

（三）高校教師人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作不夠重視

高校要獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展并被國家和社會所重用必須有過硬的教師人力資源隊(duì)伍，要達(dá)到這一狀態(tài)，最有效辦法就是對教師人力資源進(jìn)行不定期的任職培訓(xùn)，使其具備必要的專業(yè)技能和實(shí)際操作能力，這樣，不僅勝任教學(xué)工作，而且在科學(xué)研究方面也打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是，目前有相當(dāng)部分高校對教師人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)工作不夠重視，往往更重引進(jìn)而輕培訓(xùn)、更重使用而輕開發(fā)、更重課堂而輕實(shí)踐，這就嚴(yán)重影響了教師人力資源的利用效率，使教師人力資源開發(fā)與發(fā)展造成極大浪費(fèi)。

（四）績效考核工作流于形式

當(dāng)前，我國高校教師人力資源考核制度仍存在許多問題。首先，在高?？冃Э己诉^程中沒有明確標(biāo)準(zhǔn)激勵人才的脫穎而出，同時，考核項(xiàng)目缺乏科學(xué)的指標(biāo)進(jìn)行考核，在師德評判上即是如此。其次，高校每年在考核評優(yōu)時，不論管理干部亦或是一線教師都一樣按比例分配名額，這樣的分配辦法不利于學(xué)校評選出優(yōu)秀的教師和管理人才。第三，高校在績效考核時往往存在人情味，甚至還有請客送禮的現(xiàn)象，這就使得高?？冃Э己斯ぷ髁饔谛问?，達(dá)不到考核的真正目的。最后，很多高校在考核評價(jià)時，更重視教師科研和論文的數(shù)量，不重質(zhì)量和分量如何，使得很多教師過分追求數(shù)量，對于質(zhì)量優(yōu)劣不做認(rèn)真評判和考評，這就使得考核工作很難達(dá)到預(yù)期效果。

二、高校教師人力資源管理有待創(chuàng)新

（一）管理觀念創(chuàng)新

當(dāng)前，國內(nèi)外特別是發(fā)達(dá)國家早已對高校人力資源管理高度關(guān)注。管理就要有會管理的人才，他們的觀念決定著高校教師人力資源管理水平的程度，因此，高校招聘任用管理者的人才尤為重要，同時，教師和學(xué)生都應(yīng)是參與管理的管理者。高校不僅要注重人才的發(fā)展和使用，更要注重他們發(fā)明創(chuàng)造精神，應(yīng)為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境等。高校的發(fā)展壯大離不開優(yōu)秀的人才，高校必須注重人才、愛護(hù)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才。這樣，高校在人力資源管理上才會更上一個新臺階，才會有所創(chuàng)新。

（二）高校選拔招聘要適合實(shí)際需要

高校每年根據(jù)學(xué)校的實(shí)際需要招聘選拔教師和管理人才，特別是根據(jù)教學(xué)和科研需要制定出嚴(yán)格考評程序，要面向社會公開選拔，要排除一切人為干擾，不僅要注重學(xué)歷、文憑，還要注重實(shí)踐能力及道德品格，特別要注重那些有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，實(shí)行聘任制，并建立合理的出入流動機(jī)制，這樣才能使高校的教學(xué)和科研水平不斷創(chuàng)新提高。

（三）重視高校教師人才的培訓(xùn)與開發(fā)

目前，高校教師培訓(xùn)主要是通過定期或不定期或?qū)W歷補(bǔ)償教育來實(shí)現(xiàn)，這種培訓(xùn)實(shí)用和針對性不強(qiáng)，不能促進(jìn)教師能力的提升。當(dāng)今世界和現(xiàn)代社會，科學(xué)技術(shù)特別是高新技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展驚人，知識不斷更新才能跟上時展的步伐。教師要適應(yīng)教學(xué)的發(fā)展，必須要學(xué)習(xí)掌握新知識，這樣，在教學(xué)中才有能力傳授更多知識。因此，高校既要重視教師的自身學(xué)習(xí)，也要重視對教師的培訓(xùn)和開發(fā)。

（四）建立科學(xué)有效的績效評估系統(tǒng)

高校教師在教學(xué)過程中傳授知識的份量和授課質(zhì)量是有差別的，根據(jù)崗位等的不同應(yīng)有所差別，因此，評估標(biāo)準(zhǔn)也不同，而用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，也會影響教師的積極性。所以，高校相關(guān)管理者應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位制定靈活柔性的的考評機(jī)制，根據(jù)每名教師做出的貢獻(xiàn)綜合評價(jià)，特別要有學(xué)生參與評價(jià)，以保障績效評估的科學(xué)性、嚴(yán)肅性，使每名教師欣悅誠服地接受績效考評結(jié)果。同時，高校還要制定相匹配的薪資分配制度。

三、結(jié)論