摘要：近年來(lái)地方本科院?；I(yè)教師的職稱層次和學(xué)歷層次有了較大幅度提高，然而本科畢業(yè)論文的教學(xué)質(zhì)量卻逐年下降。當(dāng)前，地方應(yīng)用型本科院?；I(yè)本科畢業(yè)論文的教學(xué)存在不夠重視、評(píng)價(jià)機(jī)制不當(dāng)、教學(xué)計(jì)劃安排不當(dāng)、實(shí)驗(yàn)條件和經(jīng)費(fèi)缺乏等問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題逐一進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型；化工；本科畢業(yè)論文；地方高校

地方應(yīng)用型高校是指辦學(xué)定位為應(yīng)用型高校的地方所屬高等學(xué)校。目前，地方應(yīng)用型本科院校發(fā)展中，存在一些不容忽視的挑戰(zhàn)與困難，如高校轉(zhuǎn)型發(fā)展系統(tǒng)性不夠、高校服務(wù)區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力不強(qiáng)、應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量有待提高等。本科畢業(yè)論文（即學(xué)士學(xué)位論文）是學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)、培養(yǎng)創(chuàng)新能力和科學(xué)精神的重要環(huán)節(jié)，也是衡量學(xué)生畢業(yè)與學(xué)位資格認(rèn)證的重要依據(jù)。本科畢業(yè)論文是表明作者從事科學(xué)研究取得創(chuàng)造性的結(jié)果或有了新的見(jiàn)解，并以此為內(nèi)容撰寫(xiě)的、作為申請(qǐng)授予本學(xué)科學(xué)士學(xué)位的科研成果。這一成果能夠說(shuō)明作者已較好地掌握了本門(mén)學(xué)科的基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識(shí)和基本技能，具有從事科學(xué)研究工作或擔(dān)負(fù)專業(yè)技術(shù)工作的初步能力[1]。近年來(lái)，地方應(yīng)用型高?；I(yè)教師的職稱層次和學(xué)歷層次均有了較大幅度提高，然而本科畢業(yè)論文的教學(xué)質(zhì)量卻呈逐年下降趨勢(shì)。本文首先對(duì)產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上提出解決問(wèn)題的策略，以期對(duì)相關(guān)本科畢業(yè)論文的研究提供一些借鑒，對(duì)提高畢業(yè)論文教學(xué)質(zhì)量起到一些積極作用。

1地方應(yīng)用型高?；I(yè)本科畢業(yè)論文存在的問(wèn)題

1.1不夠重視

部分院校和師生對(duì)本科畢業(yè)論文的重視程度不夠，主要有以下三種情況：一是認(rèn)為本科階段的主要任務(wù)是修夠各門(mén)課的學(xué)分，畢業(yè)論文不過(guò)是走個(gè)過(guò)場(chǎng)而已[1]；二是不重視畢業(yè)論文的結(jié)果，不在意做得好還是做得差，甚至不做，絕大部分論文的結(jié)果都是良好或合格，順利畢業(yè)，皆大歡喜；三是認(rèn)為畢業(yè)論文在時(shí)間上與學(xué)生找工作有沖突，為了不影響學(xué)生就業(yè)，讓學(xué)生優(yōu)先找工作或者進(jìn)企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)[2]。

論文摘要:隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師逐漸從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,文章從高校教師的聘任制、利益分配和考核評(píng)價(jià)體系三個(gè)方面來(lái)探討高校人力資源管理的理念與對(duì)策。

人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組合和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí),對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行積極地引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)、充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)最佳目標(biāo),使整個(gè)人員隊(duì)伍的質(zhì)量得以同步提高,發(fā)揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在于前者是從市場(chǎng)角度出發(fā),以人為本,主動(dòng)地對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)系統(tǒng)合理的規(guī)劃、培育、配置、評(píng)價(jià),注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益本論文由整理提供,并使之可持續(xù)發(fā)展;后則是一種行政事務(wù),注重政策、規(guī)定的執(zhí)行,體現(xiàn)的是管理與被管理的關(guān)系,重心在管理者,被管理者于被動(dòng)地位,忽視人的主觀能動(dòng)性,強(qiáng)調(diào)具體事務(wù)、具體職能。隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現(xiàn)代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評(píng)價(jià)體系三個(gè)方面來(lái)探討高校人力資源管理的理念與對(duì)策。

一、建立和實(shí)施高校教師聘任制

這實(shí)際上是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,適應(yīng)市場(chǎng)法規(guī)而建立起來(lái)的一種新的用人機(jī)制。它強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)并堅(jiān)持因事設(shè)崗,以崗擇人,公開(kāi)招聘,平等競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)聘任,嚴(yán)格考核,合同管理。要實(shí)現(xiàn)教師結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化和用人效益的最大化良性循環(huán)機(jī)制,就必須融入到人才市場(chǎng)中參與競(jìng)爭(zhēng),使現(xiàn)行的師資管理模式由傳統(tǒng)的封閉式轉(zhuǎn)變成與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的開(kāi)放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉(zhuǎn)向教師資源的合理開(kāi)發(fā)、利用和保本論文由整理提供障方面來(lái),從而使師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到進(jìn)一步提高。而高校教師要使其在市場(chǎng)配置——聘任制中不落伍,也須接受市場(chǎng)配置人才資源的觀念,并在此觀念指導(dǎo)下付諸有效的行動(dòng)。從而使教師把個(gè)人的思想追求與學(xué)校事業(yè)的發(fā)展需要有機(jī)結(jié)合起來(lái),使每位教師能夠明確自己的職責(zé),上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動(dòng)局面,解決目前許多學(xué)校教師隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷層次不合理的問(wèn)題。

二、改革現(xiàn)行的利益分配制度,建立完善的激勵(lì)機(jī)制

首先在分配方面,要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想,拉開(kāi)一定檔次,用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者,并要充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評(píng)審方面,要把貢獻(xiàn)和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才,激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性;在選拔和進(jìn)修等機(jī)會(huì)的安排上,要在工作出色的教師中,有計(jì)劃地選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造;在科研設(shè)施的投入方面,要對(duì)有前途、勢(shì)頭好的學(xué)科群體加大力度,重點(diǎn)扶植,鼓勵(lì)其早出、快出成果。另外,在課時(shí)經(jīng)費(fèi)的制定方面,要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時(shí),既應(yīng)遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對(duì)待。對(duì)那些教學(xué)效果較好,較有特色,能夠受到學(xué)生和同行的一致好評(píng)的教師,在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)應(yīng)有一定比例的上浮和獎(jiǎng)勵(lì)(既有物質(zhì)也有精神);而對(duì)那些教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果較差的教師,在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)要有一定比例的下浮。從當(dāng)前來(lái)說(shuō),如何按照“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,改革現(xiàn)行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,以崗位工資為主要內(nèi)容,建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn),向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。

論文提要:學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,推進(jìn)和諧電網(wǎng)建設(shè),就要充分認(rèn)識(shí)人力資源在電力企業(yè)管理和安全生產(chǎn)中的重要地位和作用,用科學(xué)發(fā)展觀的理念和方法去謀劃工作,開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

人力資源管理是發(fā)展電力企業(yè)的重要內(nèi)容。黨的十七大將科學(xué)發(fā)展觀寫(xiě)進(jìn)新黨章,賦予了黨的組織工作新的內(nèi)涵。在新形勢(shì)下做好電力企業(yè)人力資源管理,不僅能推進(jìn)和諧電網(wǎng)建設(shè),而且對(duì)電力企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的精細(xì)化具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、人力資源管理機(jī)制問(wèn)題。電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)本論文由整理提供、管理方式已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)中各部門(mén)各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實(shí)現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細(xì),直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規(guī)劃問(wèn)題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長(zhǎng)期計(jì)劃,對(duì)人力資源的獲取、配置沒(méi)有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要,沒(méi)有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。

3、不重視員工后續(xù)努力。一些管理者對(duì)職工后續(xù)努力不夠重視,職工接受培訓(xùn)后回到自己的崗位,被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標(biāo)壓得透不過(guò)氣來(lái),培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運(yùn)用,或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實(shí)施。

編者按：本論文主要從電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題;學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理等進(jìn)行講述，包括了人力資源管理機(jī)制問(wèn)題、人力資源規(guī)劃問(wèn)題、不重視員工后續(xù)努力、從人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看,也存在許多不足、績(jī)效考評(píng)實(shí)踐困難重重,甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一、把好選人關(guān):科學(xué)發(fā)展觀要求人力資源管理必須“以人為本”、把好育人關(guān)等，具體資料請(qǐng)見(jiàn)：

論文關(guān)鍵詞:科學(xué)發(fā)展;電力企業(yè);人力資源管理

論文提要：學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,推進(jìn)和諧電網(wǎng)建設(shè),就要充分認(rèn)識(shí)人力資源在電力企業(yè)管理和安全生產(chǎn)中的重要地位和作用,用科學(xué)發(fā)展觀的理念和方法去謀劃工作,開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

人力資源管理是發(fā)展電力企業(yè)的重要內(nèi)容。黨的十七大將科學(xué)發(fā)展觀寫(xiě)進(jìn)新黨章,賦予了黨的組織工作新的內(nèi)涵。在新形勢(shì)下做好電力企業(yè)人力資源管理,不僅能推進(jìn)和諧電網(wǎng)建設(shè),而且對(duì)電力企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的精細(xì)化具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、人力資源管理機(jī)制問(wèn)題。電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)中各部門(mén)各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實(shí)現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細(xì),直接影響到人力資源管理的最佳效果。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、人力資源管理機(jī)制問(wèn)題。電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)中各部門(mén)各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實(shí)現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細(xì),直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規(guī)劃問(wèn)題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長(zhǎng)期計(jì)劃,對(duì)人力資源的獲取、配置沒(méi)有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要,沒(méi)有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。

3、不重視員工后續(xù)努力。一些管理者對(duì)職工后續(xù)努力不夠重視,職工接受培訓(xùn)后回到自己的崗位,被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標(biāo)壓得透不過(guò)氣來(lái),培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運(yùn)用,或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實(shí)施。

4、從人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看,也存在許多不足。在“招人”的環(huán)節(jié),管理者大多沒(méi)有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒(méi)有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序,忽視價(jià)值觀和理念上與組織的認(rèn)同,特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過(guò)程中,這些問(wèn)題表現(xiàn)得更為突出;在“用人”環(huán)節(jié),受傳統(tǒng)影響,大多工作均沿用已有的管理規(guī)范,忽視對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究;在“留人”環(huán)節(jié),薪酬水平與員工價(jià)值相比嚴(yán)重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴(yán)重問(wèn)題,大多管理者傾向于物質(zhì)激勵(lì),忽視文化建設(shè)和員工對(duì)人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠(chéng)度低、歸屬感差。

5、績(jī)效考評(píng)實(shí)踐困難重重,甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一?？?jī)效考評(píng)屬于人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ),電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)對(duì)于單位人員觀念改變,提升單位對(duì)于環(huán)境的應(yīng)變能力,更好地履行職能意義深遠(yuǎn)。但是,電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績(jī)難以量化等特點(diǎn)。電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在以下問(wèn)題:①績(jī)效考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放。考評(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法;②績(jī)效考評(píng)方法主觀性強(qiáng)。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全,指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單,評(píng)價(jià)過(guò)程不夠規(guī)范,使得考評(píng)過(guò)程很難執(zhí)行,考評(píng)結(jié)果主觀隨意性大成為必然;③績(jī)效考評(píng)主體民主而不科學(xué)?？荚u(píng)過(guò)程民主性較強(qiáng),但與被考評(píng)者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評(píng),評(píng)價(jià)結(jié)果可信度不高;④績(jī)效考評(píng)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評(píng)結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金與薪酬量非常有限,不足以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。