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一、財產(chǎn)保險公司人力資源管理中激勵機制理論概述

1.財產(chǎn)保險公司人力資源管理中激勵機制的主要內涵

員工是否選擇并長期留在一個公司，最主要的條件不是物質報酬，而是有效激勵和優(yōu)秀企業(yè)文化的吸引。因此，激勵機制的實行，影響員工的行為與能力的提升，符合公司長遠發(fā)展利益。實施激勵機制，主要通過利益的關懷、情感的打動、思想的共鳴和道德的感化，使員工熱愛公司，進而熱愛保險事業(yè)，激發(fā)每位員工的工作積極性與主動性，在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)員工個人目標和人生價值。

2.財產(chǎn)保險公司人力資源管理中激勵機制的主要作用

激勵的主要任務是調動員工的工作積極性，中心問題就是滿足員工的不同需求。通過實施有效激勵機制，可激發(fā)廣大員工主動干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使他們充分挖掘自身潛能，全面發(fā)揮個人主觀能動性，提高個人績效。有研究表明，有效激勵，能使員工能力發(fā)揮程度由20%-30%提高到80%-90%。同時，激勵機制使公司員工能夠獲得良好的個人發(fā)展平臺，得到與付出相匹配的各項待遇。另外，激勵機制有利于在公司內形成積極向上和高績效的文化氛圍，增強公司凝聚力，提高公司市場競爭力。

二、財產(chǎn)保險公司人力資源管理機制中存在的主要問題

1.物質激勵與精神激勵不配套

大部分財產(chǎn)保險公司過分強調物質激勵（包括獎金、獎品等），在精神激勵方面重視程度不夠，沒有認識到單純物質激勵的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對精神需求會更加關注，而且，層級越高，對精神激勵的需求就越強。實踐中，應充分重視精神激勵的重要性，提高精神激勵的比重。雖然從短期看，物質激勵和獎金激勵的激勵形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠來看，不符合公司發(fā)展根本利益。

2.薪酬的激勵力度與績效的匹配程度不強

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及員工個人利益與保險公司利益的結合度。如果公司缺乏科學有效的績效考核基礎，薪酬激勵功能發(fā)揮不充分，使員工對公司漠不關心，直接影響保險公司在市場上的競爭力。

3.職業(yè)發(fā)展通道相對單一

目前職業(yè)發(fā)展通道相對單一，主要在管理序列內晉升，難以滿足員工個人發(fā)展需求，使廣大員工產(chǎn)生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨木橋”的局面，在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的成長。

4.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認識到有員工職業(yè)生涯這個概念層面，對建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度不夠、投人力度較小，員工本人也對職業(yè)生涯規(guī)劃認識程度不夠，使得職業(yè)生涯規(guī)劃在實踐中沒有存在的基礎。現(xiàn)在，很多公司僅依靠傳統(tǒng)模式對人才進行培養(yǎng)，顯然，不能滿足現(xiàn)代保險企業(yè)對人才培養(yǎng)的需求。

三、構建保險公司激勵管理機制有效策略

1.建立綜合性激勵機制

建立綜合全面的人力資源激勵管理機制，將物質激勵、精神激勵、文化氛圍激勵以及公共目標激勵等有機結合，同時進行內在激勵與外在激勵，發(fā)揮激勵的綜合效力。同時，突出參與性獎勵，讓員工了解公司遠期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標，使其參與到與其本身工作目標有影響的決策和管理中來，加深員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況的了解。通過參與管理，進一步滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

2.構建與薪酬制度相匹配績效管理體系

薪酬數(shù)量不是越多越好，而是要在公司財務能力承受范圍內，保持合理水平并進行科學分配，做到有競爭力的同時確保內部公平。合理的薪酬管理應以員工績效管理為基礎，不是只抓一部分人績效考核，而應構建全面的績效管理體系，針對不層級人員構建不同的考核體系，持續(xù)對員工進行績效考核，鼓勵員工多做貢獻，多出成績。打破干多干少一個樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、不勞不得、少勞少得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵功能得充分發(fā)揮。

3.構建多層次職業(yè)發(fā)展通道

針對管理、技術、銷售、運營支持不同專業(yè)類別員工所從事工作性質的不同，設計差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構建多通道職業(yè)發(fā)展平臺。同時，結合職級價值評估形成的職級價值等級矩陣，為不同專業(yè)類別員工設計專屬發(fā)展通道。

4.構建長期激勵機制。有效運用福利政策作為長期激勵，能留住公司管理人員以及關鍵崗位員工。如保險公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業(yè)年金、購買補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等，通過與員工簽訂延期支付協(xié)議的辦法來激勵與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動合同關系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵，使員工激勵成為一個持續(xù)的過程，促使員工長期為保險公司服務，建立穩(wěn)定的員工隊伍。

5.構建員工職業(yè)生涯管理體系

根據(jù)管理、技術、銷售、運營支持不同序列發(fā)展特點，在充分考慮承保、理賠、客戶服務、銷售等類業(yè)務情況，構建職業(yè)生涯管理體系，設計差異化的職級評定與晉升標準，將績效考核、能力素質和培訓情況等納入職級評價要素，建立覆蓋各專業(yè)領域，具有科學性和操作性的評價標準體系，使員工發(fā)展有目標，晉升有通道。

四、構建激勵機制應注意的問題

1.堅持以人為本的激勵原則

公司應當堅持“以人為本”的激勵原則與價值理念，同時強調合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實現(xiàn)組織目標有效結合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作，使員工心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻自己的才能。

2.堅持公平、公開、公正原則

激勵過程中，公司應當堅持公平、公開、公正的原則，做到標準科學公平、程序公開透明、結果公正有效。無論是內部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時給予認可。在實踐中，還應不斷檢視激勵機制中存在的問題，及時進行調整和完善，確保激勵措施公平合理，能夠充分調動大部分員工的積極性，真正發(fā)揮出激勵的作用。

3.建立靈活轉換機制

實施人性化的激勵管理方式，在激勵管理工作中重視激勵方法的靈活運用，根據(jù)不同管理條件、不同層級員工采取不同的激勵措施，提高激勵的針對性，促進員工認可管理方式，遵守各項管理規(guī)章制度。人力資源管理部門還應當注重對激勵機制管理質量的考評，定期對管理效果進行評估，為激勵機制的進一步優(yōu)化提供參考。

五、總結

綜上所述，保險公司的發(fā)展離不開廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，因此一定要重視對員工的激勵?？筛鶕?jù)實際情況，結合薪酬管理體系、績效管理體系、用工管理體系、人才培養(yǎng)體系，開展員工職業(yè)生涯管理創(chuàng)新研究，構建多層次激勵機制，實現(xiàn)員工選、用、育、留的一體化管理，真正建立起適應公司特色、時代特點和員工需求的激勵體系，對于實現(xiàn)財產(chǎn)保險公司的可持續(xù)發(fā)展具有深遠意義。

作者：牛汝秀 單位：中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司江蘇省分公司