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摘要：包括企業(yè)等組織在內(nèi)的各類社會組織機構(gòu)在進(jìn)行人力資源管理時，為充分提升管理效能，需要加強對相關(guān)人力資源制度的審計，以及時發(fā)現(xiàn)并修正人力資源制度中的違法違規(guī)內(nèi)容。本文分析了人力資源制度審計對于提升組織管理效能、實現(xiàn)組織活動有序開展、助推組織文化健康發(fā)展的重要意義，從內(nèi)容違法、程序違規(guī)、公示或告知程序缺失、重要的制度條款描述不明確這四個方面對人力資源制度審計進(jìn)行了風(fēng)險識別，最后提出了人力資源制度審計的內(nèi)控措施：保障內(nèi)容合法，強化合法性審計；重視程序合法，加強民主程序?qū)徲?；關(guān)注告知流程，嚴(yán)格公示方式審計；實現(xiàn)條文審計，保證規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)性。

關(guān)鍵詞：人力資源制度審計；人力資源管理；風(fēng)險識別；內(nèi)控

人力資源制度審計是人力資源管理審計的一項重要組成部分。人力資源管理審計最早由上世紀(jì)60年代從管理審計概念中剝離出來，成為一個針對性更強，外延更為明確的專有概念，它特指的是對包括企業(yè)在內(nèi)的各類用人單位、社會組織的人事管理領(lǐng)域的審計[1]。作為一個西方概念，它在經(jīng)濟管理中的重要價值與意義不斷受到關(guān)注與重視。人力資源制度審計指的是審計人員依托各種審計手段而對用人單位的人力資源規(guī)章制度開展系統(tǒng)性的審計工作，以有效降低用人單位用工風(fēng)險，保障用人單位的有序運作。規(guī)章制度是包括企業(yè)在內(nèi)的各類社會機構(gòu)組織文化的重要構(gòu)成，是社會組織對勞動者進(jìn)行管理的工具，人力資源制度的制定在很大程度上決定著社會組織機構(gòu)的人力資源管理效率，因此加強對其內(nèi)容與制定程序等審計具有重要的意義與價值，通過系統(tǒng)的審計可有效管控用人單位的用工風(fēng)險，從而避免其在勞資雙方博弈中處于不利地位，為組織機構(gòu)的良性運行提供有力的保障。

一、人力資源制度審計對組織發(fā)展的重要意義

（一）人力資源制度審計是提升組織管理效能的重要保障

人力資源制度是組織文化體系的組成部分，也是其對勞動者進(jìn)行管理的重要工具與手段，人力資源制度的制定與實施對于組織和勞動者合法權(quán)益的保障都發(fā)揮著重要的作用。組織招聘大量職工而形成自身的人力資源，對人力資源的有效配置與管理在很大程度上影響著自身的健康運營。組織對員工的管理并非隨性而為，而是要秉持相關(guān)的原則，在國家法律框架內(nèi)制度化實施，由此即形成了組織內(nèi)部具有系統(tǒng)性、規(guī)范性、操作性的人力資源制度[2]。我國《勞動法》要求各類用人單位對勞動者的管理應(yīng)保持足夠的謙抑性，人力資源管理須在法律規(guī)定范圍內(nèi)進(jìn)行，因此，規(guī)章制度在本性上即是法律條文在組織內(nèi)部的細(xì)則化體現(xiàn)。人力資源制度具有法律效力，員工違反相應(yīng)的規(guī)章制度，用人單位即有權(quán)對其作出相應(yīng)的懲處，而當(dāng)用人單位與員工產(chǎn)生爭議而訴諸法律時，用人單位的規(guī)章制度也將成為法院對責(zé)任認(rèn)定的重要依據(jù)。實現(xiàn)對人力資源制度審計是提升組織管理效能的重要保證，有助于及時發(fā)現(xiàn)組織人力資源制度中的漏洞與問題，并及時彌補和規(guī)避，從而使得人力資源制度更加健全，所具備的法律約束力得到尊重與認(rèn)可。

（二）人力資源制度審計是組織活動有序開展的關(guān)鍵

組織要想實現(xiàn)持續(xù)健康運行，需要對勞動者進(jìn)行系統(tǒng)有效的管理，以形成良性的用工秩序，而這則需要以健全的人資源制度為前提。人力資源制度建設(shè)使組織人力資源管理實現(xiàn)了規(guī)范化、系統(tǒng)化、有序化，為其可持續(xù)發(fā)展提供了重要保障。一個缺乏規(guī)章制度的組織機構(gòu)其用工管理必然是不規(guī)范的，由此也會對組織的發(fā)展帶來諸多限制，形成各種掣肘，用工管理的無序化將極大地挫傷勞動者的積極性與主動性，損耗組織的發(fā)展動力，制約其生產(chǎn)效率，由于混亂而缺乏體系的用工管理狀態(tài)還會造成管理成本的陡增，以“人治”而代替“法治”的后果即是各種內(nèi)耗的形成。而通過有效的人力資源制度審計，能夠?qū)Σ贿m應(yīng)組織發(fā)展的人力資源制度細(xì)則進(jìn)行改革，這是推進(jìn)組織良性、有序運作的基礎(chǔ)性保障?？傊?，積極推進(jìn)組織人力資源制度審計，能夠依法建立用工管理制度，確保組織運營必須在國家相關(guān)的法律框架下進(jìn)行，這對組織管理活動有序開展奠定了基礎(chǔ)。

（三）人力資源制度審計助推組織組織文化健康發(fā)展

人力資源制度是組織文化建設(shè)的重要組成部分，它的制定與完善體現(xiàn)著組織文化建設(shè)的效度。文化是組織的軟實力所在，它影響著組織的綜合競爭力，體現(xiàn)著組織的核心價值觀，一個優(yōu)秀的組織機構(gòu)必然是一個具有文化優(yōu)勢的機構(gòu)，也只有這樣的組織機構(gòu)才具有高度的向心力，能吸引并留住各領(lǐng)域的優(yōu)秀人才[3]。人力資源制度作為組織文化建設(shè)的有機組成部分，其建立與完善有助于組織內(nèi)部形成規(guī)范有序、生機勃勃、積極進(jìn)取的文化氛圍。實現(xiàn)有效的組織人力資源制度審計，有助于充分提升組織向心力，不斷提升人力資源制度的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略性，以此來調(diào)動激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，助推組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)?？傊?，人力資源制度審計有助于不斷完善人力資源制度體系，直接影響著組織凝聚力的生成，制約著組織文化體系的構(gòu)建，進(jìn)而對組織的長久發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

二、人力資源制度審計的風(fēng)險識別

（一）人力資源制度中的某些條款違反法律規(guī)定

人力資源制度的制定必須在法律的框架內(nèi)進(jìn)行，任何違反相關(guān)法律規(guī)定的條款都是具有法律風(fēng)險的條款，在審計過程中應(yīng)對此予以分析識別。當(dāng)前我國與此相關(guān)的法律主要有勞動法、企業(yè)職工獎懲條例、社會保險條例、最高法院相關(guān)司法解釋、勞動部相關(guān)政策，地方人大及政府制定出臺的法律法規(guī)等。審計用工管理制度是否違法就是要分析審查制度中是否存在與上述法律規(guī)定相違背的條款，如有的企業(yè)為了約束員工的離職行為，最大化地避免自身的利益受到損失，即“蠻橫”地規(guī)定員工離職必須提前三個月進(jìn)行申請，而對于主動離職者，企業(yè)皆可不向其支付經(jīng)濟補償，更有甚者，規(guī)定員工主動離職需向企業(yè)支付違約金，即便在此過程中企業(yè)存在過失，也會認(rèn)定是員工主動解除勞動合同，這些規(guī)定嚴(yán)重傷害到了勞動者的合法權(quán)益，且完全背離了相關(guān)法律規(guī)定，因此這些條款事實上根本不具備法律效力，如果勞資雙方發(fā)生爭議訴諸法律時，企業(yè)將不具備任何“博弈”優(yōu)勢。上述條款即屬于因內(nèi)容違法而具有法律風(fēng)險的條款，審計人員應(yīng)對此加以識別，并提出修訂意見且向企業(yè)管理層進(jìn)行反饋，以加強企業(yè)在人力資源制度層面的風(fēng)險控制。

（二）人力資源制度的制定程序違法

規(guī)章制度不僅要保障內(nèi)容的合法性，還應(yīng)重視制定程序是否合規(guī)，這也是審計人員需要關(guān)注的另一項重要審計要務(wù)。比如我國《勞動法》規(guī)定，對于一些與勞動者切身利益密切相關(guān)的重要規(guī)章制度制定，勞動者必須參與其中[4]。然而在實踐中一些用人單位或是由于對相關(guān)法律規(guī)定的不了解或是有意地規(guī)避責(zé)任，強化自身利益而忽視了勞動者的參與，則這些制度條款則會被視為無效。在此需要注意的是，如果用人單位重視并保障了勞動者的合法參與權(quán)，則一定要注意對相關(guān)證據(jù)進(jìn)行保留，倘若發(fā)生法律訴訟時用人單位無法舉證勞動者的參與，法院也同樣會認(rèn)定相關(guān)制度無效，而用人單位據(jù)此作出的對勞動者的處罰也會被不予支持?，F(xiàn)實中由此而導(dǎo)致敗訴的情況時有發(fā)生，在進(jìn)行制度審計時，審計人員即需要對這些條款進(jìn)行有效的風(fēng)險識別，以使用人單位能提前規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險發(fā)生。

（三）人力資源制度在制定過程中未履行公示或告知程序

按照相關(guān)法律規(guī)定用人單位在制定規(guī)章制度時對于直接涉及勞動者切身利益的制度應(yīng)向勞動者進(jìn)行公示或告知，缺少該程序的制度條款將會被視為無效。審計人員在對用工管理制度進(jìn)行審計時，應(yīng)對此給予高度關(guān)注，要審查管理制度是否履行了公示或告知程序且保留了充分的證據(jù)。在實踐中一些企業(yè)由于對相關(guān)法律規(guī)定不甚了解抑或是法律觀念淡薄，經(jīng)常會出現(xiàn)制度制定后未公示告知即實施的情況，或者是已告知卻并未保留相關(guān)證據(jù)，這對于企業(yè)在一些案件訴訟中是非常不利的，甚至極有可能造成敗訴的結(jié)果。作為審計人員有義務(wù)、有責(zé)任及時識別類似的風(fēng)險存在，并反饋提醒企業(yè)進(jìn)行修正，以有效規(guī)避與管控運營風(fēng)險。

（四）重要的制度條款描述不明確、可執(zhí)行性差

人力資源制度的制定重點在于可以操作和執(zhí)行，因此在表述時即要重視用語的明確與規(guī)范，尤其是一些重要的制度條款，如果描述不確切則很容易造成理解的模糊性，如果在一些案件中涉及到這些制度條款，用人單位勝訴的可能性是微乎其微的。比如有的企業(yè)規(guī)定員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度并對企業(yè)造成重大損失時，企業(yè)有權(quán)開除該員工，該項制度作為一項定性制度在表述上語言模棱兩可，容易產(chǎn)生歧義，不同的人對于“嚴(yán)重違反”和“重大損失”都會自己的評判標(biāo)準(zhǔn)，到底達(dá)到何種程度才是“嚴(yán)重違反”和“重大損失”，才符合該制度條款的規(guī)定事實上是莫衷一是的，如果在一些司法案件中涉及到類似的制度條款，企業(yè)將很難進(jìn)行自我維權(quán)，敗訴的可能性將會很大。此外還有一些制度彼此存在沖突或矛盾，也屬于類似的問題，如有的企業(yè)既規(guī)定職工要定期參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但同時又在考勤制度中將職工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時間視作事假而扣工資，這樣存在一致性沖突的制度規(guī)定也會為案件訴訟埋下風(fēng)險隱患，審計人員應(yīng)及時識別這樣的風(fēng)險，以避免組織走進(jìn)風(fēng)險困境。

三、人力資源制度審計的風(fēng)險控制策略

（一）保障內(nèi)容合法，強化合法性審計

首先，應(yīng)明確設(shè)計范圍，根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，企業(yè)等各類社會組織機構(gòu)的人力資源規(guī)章制度主要涵蓋了勞動報酬、工作實踐、休息休假、衛(wèi)生安全、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、定額管理等層面，對人力資源制度進(jìn)行審計，即需要從上述不同層面出發(fā)開展審計工作。審計的重點則在于各項制度條款的內(nèi)容是否合法，制度制定程序是否合規(guī)，以及制度制定過程中是否尊重了勞動者的參與權(quán)，即是否在有勞動者參與的情況下制定規(guī)范。我國《勞動法》規(guī)定，企業(yè)的規(guī)章制度只有內(nèi)容合法、程序民主且進(jìn)行了公示告知才具備相應(yīng)的法律效力[5]。其次，具體而言，審計中要注意只有符合法律規(guī)定的制度才能成為勞動爭議案件的審理依據(jù)。在制度制定程序方面，要關(guān)注制度制定是否召開了職工大會或職工代表大會，是否履行了公示或告知程序。企業(yè)等各類社會組織機構(gòu)在開展人力資源制度審計時可通過外聘審計專家或由自身相關(guān)部門自行組織等方式來進(jìn)行，此外審計人員有義務(wù)有責(zé)任將審計結(jié)果向組織機構(gòu)進(jìn)行反饋，并督促其對審計出來的問題及時進(jìn)行整改，如違法的條款要進(jìn)行修改，沒有勞動者參與的條款通過修改制度規(guī)范并將草案進(jìn)行公示，以征求勞動者意見的方式來加以補救等。

（二）重視程序合法，加強民主程序?qū)徲?/p>

我國《勞動法》規(guī)定，與勞動者自身利益密切相關(guān)的規(guī)章制度的制定應(yīng)該經(jīng)職工代表大會或全體職工討論而確定，且用人單位對于這些制度有公示或告知的義務(wù)，審計人員開展制度審計工作需要建立在對上述法律條款有充分認(rèn)知的基礎(chǔ)之上。此外，企業(yè)等社會組織機構(gòu)制定規(guī)章制度有如下既定的程序，即發(fā)布規(guī)章制度的草案文件——職工代表大會針對草案文件而展開討論——指出并修正草案中的不當(dāng)之處——確定規(guī)章制度的正式文件——面向全體職工進(jìn)行公示或告知。由于司法機關(guān)對于程序的關(guān)注點在于履行證據(jù)而并非真實性，因此審計的重點即在于是否保留了充分的證據(jù)，如果沒有真正召開職工大會，可以通過事先制作表格，推舉職工代表簽字方式來加以補救。

（三）關(guān)注告知流程，嚴(yán)格公示方式審計

在對企業(yè)等各類社會組織機構(gòu)進(jìn)行人力資源制度審計時，相關(guān)制度是否履行了公示或告知流程也是審計的重點所在，組織機構(gòu)對制度的公示可以采取不同的方式進(jìn)行，諸如通過OA辦公系統(tǒng)進(jìn)行公示、以郵件群發(fā)的方式向勞動者進(jìn)行告知、在單位的公告欄中進(jìn)行規(guī)章制度的張貼懸掛、以勞動者簽署的方式加以公示、規(guī)章制度的集中培訓(xùn)與考核、入職登記聲明、在勞動合同中約定等等，不同的方式利弊不一，組織機構(gòu)應(yīng)結(jié)合自身實踐情況選擇最適宜的方式進(jìn)行規(guī)章制度的公示告知，以避免出現(xiàn)相關(guān)的管理風(fēng)險，保障自身的有序運營。

（四）實現(xiàn)條文審計，保證規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)性

審計人員在進(jìn)行人力資源制度審計過程中，要注重對條文本身的嚴(yán)謹(jǐn)性、邏輯性進(jìn)行審計，確保人力資源制度術(shù)語準(zhǔn)確、符合邏輯、重點突出、沒有歧義，只有如此才能夠真正達(dá)到審計效果。比如應(yīng)厘清“損失”和“損害”的區(qū)別，對于“徇私舞弊”“嚴(yán)重失職”等詞語的邏輯關(guān)系要精準(zhǔn)剖析，從而維護(hù)用人單位及員工雙方的利益[6]。此外，人力資源制度應(yīng)盡量規(guī)避法律規(guī)定中不清晰的內(nèi)容，從而減少出現(xiàn)風(fēng)險的可能性。比如對于違反計劃生育是否要與單位解除合同這一問題，由于目前法律尚未對此有明確的規(guī)定，因此企業(yè)則要盡量對此問題進(jìn)行回避，以避免糾紛的出現(xiàn)。總而言之，審計人員在進(jìn)行人力資源制度審計過程中，應(yīng)重點關(guān)注人力資源制度中條文不清晰、不明確、有歧義、與法律相悖等情況，理性地對此進(jìn)行風(fēng)險識別，從而更好地維護(hù)企業(yè)利益，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

審計是企業(yè)等各類社會組織機構(gòu)進(jìn)行內(nèi)部控制的一種有效手段與方式，在企業(yè)等組織機構(gòu)的人力資源管理中，對人力資源制度進(jìn)行審計具有著重要的意義與價值。通過嚴(yán)格的審計有助于組織機構(gòu)明晰管理制度中存在的違法違規(guī)問題，從而及時進(jìn)行修訂改進(jìn)，以有效規(guī)避潛在的法律風(fēng)險，提高組織機構(gòu)對人力資源的管理效能。

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作者:陳科 單位:重慶工商職業(yè)學(xué)院