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員工忠誠度又被稱作組織承若，指的是員工對所在企業(yè)宗旨與目標的理解和認同程度。有學者認為員工的忠誠度反映的是其在態(tài)度與行為上對所屬企業(yè)的忠誠度?，F(xiàn)在人們所熟知的對忠誠度富有影響的形式有：情感忠誠，即企業(yè)員工對所屬企業(yè)在情感上的認同、依賴與投入的程度，這是由對企業(yè)的感情而決定的；持續(xù)忠誠，即員工對離開所屬組織而產(chǎn)生的損失的理解，是員工不愿失去由長時間投入所得到的待遇而必須留在組織內(nèi)繼續(xù)投入；規(guī)范忠誠，即員工在義務和責任的制約下不斷為企業(yè)投入的程度，其反映的是員工對所屬企業(yè)的責任感。

員工忠誠度與企業(yè)文化的關系。針對員工忠誠度和企業(yè)文化間關系，國內(nèi)外很多學者都曾做過深入而廣泛的研究。如美國曾有兩名學者對硅谷的七家高科技公司進行過問卷調(diào)查，并通過分析發(fā)現(xiàn)，強勢文化和組織認同是正相關，即企業(yè)文化越強勢，就會有越多的成員接受企業(yè)的核心價值觀，并且對企業(yè)的忠誠度也就越高。而我國也曾有學者通過實證研究得出企業(yè)文化一致性越高，員工對企業(yè)的忠誠度就越高這一結論。跟軍這些學者們的結論，我們不難推斷出影響員工忠誠度眾多因素中最為重要的一點就是企業(yè)文化。

假設與理論模型企業(yè)文化是一種全體員工共享的行為規(guī)范與價值觀念，它有行為和價值導向的功能，它能對員工的行為與態(tài)度進行指導，而員工對企業(yè)的行為與態(tài)度則體現(xiàn)了員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)文化模式不同，其對員工忠誠度的影響也不一樣。

員工導向企業(yè)文化與員工忠誠度。按照員工在需求上的特點，我們可以認為員工導向型的企業(yè)文化其表現(xiàn)出來的是：公平、信任，經(jīng)由對資源和信息的共享，為員工提供發(fā)展和學習的機會，并在分享和合作中創(chuàng)造出一個快樂、輕松、融洽、富有創(chuàng)新能力的工作氛圍，這對增加員工對企業(yè)的信任與認同度是十分有利的，此外，該種企業(yè)文化對增加員工對企業(yè)的投入程度同樣是非常有幫助的。在管理制度方面，管理者從指揮與監(jiān)督的角色轉變?yōu)檩o助者，為員工帶來幫助與支持。這種企業(yè)文化對員工的激勵一般都是來自于工作本身的激勵，讓員工負擔起更多責任，讓其在工作中取得一定的成績，使其自我實現(xiàn)的要求得到滿足，進而讓他們對企業(yè)產(chǎn)生強烈的責任與義務感。所以，本文在上述理論的基礎上，提出了這樣幾個假設：員工導向型企業(yè)文化和員工的忠誠度是正相關；員工導向型企業(yè)文化和員工的情感忠誠是正相關；員工的持續(xù)忠誠和員工導向型企業(yè)文化是正相關；員工的規(guī)范忠誠和員工導向型企業(yè)文化是正相關。

任務導向文化和員工忠誠度。任務導向型企業(yè)文化的主要給表現(xiàn)是：企業(yè)的指導是對任務完成的關注，注重的是等級和嚴格的監(jiān)控，企業(yè)中產(chǎn)生的是一個嚴格依照程序以及規(guī)章制度來進行工作的氛圍。因為任務導向型企業(yè)文化對最終結果太過看重，反而忽略了事情發(fā)展的過程，致使太過看重短期利益，對員工能力的培養(yǎng)過于忽視。這種觀念同員工對發(fā)展自身與事業(yè)、獲取知識和成就的需求是相悖的。我們不難看出，這種任務導向型的企業(yè)文化是很難滿足員工自我實現(xiàn)的愿望與需求的，所以經(jīng)常會導致員工出現(xiàn)被動的行為和情緒。除此之外，任務導向型企業(yè)文化注重的是企業(yè)內(nèi)部的控制與規(guī)范化的工作，要求員工必選嚴格遵守公司的全部規(guī)定，并且要時刻接受上級的監(jiān)管，這和員工希望自主完成工作和任務的需求同樣是相悖的。在這種工作環(huán)境下，不但很難激發(fā)出員工的工作熱情，而且很難滿足員工的各種需求。所以，本文在上述理論的基礎上，提出了這樣幾個假設：員工忠誠度和任務導向型企業(yè)文化是負相關；員工的情感忠誠、持續(xù)忠誠以及規(guī)范忠誠和任務導向型企業(yè)文化是負相關。結合上述理論和假設，本文對于員工忠誠度和不同導向的企業(yè)文化間的關系，試圖構建出一個正確的理論模型。

筆者通過對企業(yè)文化和員工忠誠度的理論進行研究，提出了員工忠誠度與企業(yè)文化間關系的形成與發(fā)展問題，并設立了一個以理論為基礎體現(xiàn)二者間關系的模型，為浙江省民營企業(yè)建立起能夠對員工忠誠度起正面影響的企業(yè)文化提供了有效途徑與理論上的依據(jù)。

作者：黃恒