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一、人力資源管理現(xiàn)狀

1.缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念。企業(yè)理念能為企業(yè)的運行提供科學(xué)指導(dǎo)，是促進企業(yè)發(fā)展的思想動力，但是就目前情況而言，許多企業(yè)在人力資源管理上并沒有給予足夠的重視，缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理理念。主要體現(xiàn)在以下三點：

1.1不重視人力資源的開發(fā)，對人力資源的各項工作沒有指定具體的措施，例如：沒有制定科學(xué)、有效的管理機制；缺乏專業(yè)性質(zhì)的培訓(xùn)；缺乏系統(tǒng)的績效考制度和獎懲制度。

1.2人力資源的戰(zhàn)略投資規(guī)劃還不夠完善，仍然存在著許多問題，例如：許多企業(yè)把大部分精力投入到員工的服務(wù)能力和技術(shù)水平的培養(yǎng)上，沒有幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使得大部分企業(yè)員工責(zé)任感缺失，沒有強烈的歸屬感。

1.3許多企業(yè)雖然有一定的人才儲備，但是儲備機制仍然不夠健全，企業(yè)人力資源管理中缺少高精尖人才，使得人力資源管理技術(shù)無法更好的適應(yīng)新形式的發(fā)展，同時也缺乏對已有員工的培訓(xùn)，使得人力資源管理隊伍整體素質(zhì)不高。這些都在一定程度上限制了企業(yè)人力資源水平的提高，使人力資源管理事業(yè)發(fā)展緩慢，同時也嚴重影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

2.缺乏合理的績效考核、評價體系。合理的績效考核、評價體系的缺失，會使企業(yè)無法科學(xué)的了解企業(yè)的業(yè)績和經(jīng)濟增長值，同時也會對其他管理工作的正常運行造成一定影響，容易出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象，使企業(yè)員工的工作熱情和積極性不高。所謂的績效考核、評價就是對企業(yè)所獲得的經(jīng)濟效益進行科學(xué)分析和評估，它不僅涉及到企業(yè)的利益，也和每一位員工的切身利益息息相關(guān)。所以，績效考核、評價的工作合理與否，直接影響著企業(yè)員工的積極性，進而影響企業(yè)的長足發(fā)展。據(jù)科學(xué)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)中大部分員工特別是普通職工對企業(yè)的績效考核、評價體系不滿意，認為自己的努力并沒有得到相應(yīng)的回報，認為企業(yè)績效、考核評價體系在某些方面有失公允。特別是近幾年來，員工內(nèi)部工資水平存在著較大差距，技術(shù)崗位職工工資增長幅度明顯高于管理崗位職工，使得技術(shù)崗位和管理崗位無法進行良好的合作，甚至出現(xiàn)彼此對立的現(xiàn)象。另外，在評估企業(yè)經(jīng)濟效益增加值時也不夠科學(xué)，使得企業(yè)在發(fā)展決策上出現(xiàn)失誤或者偏離，與企業(yè)實際經(jīng)濟狀況嚴重不符。

3.薪酬制度缺乏合理性、公平性。在企業(yè)中，一個有效的、合理的薪酬制度，對人力資源激勵管理有著重要的影響，但是目前很多企業(yè)在薪酬制度上都缺乏合理性和公平性，沒有將職位、能力、資歷、以及貢獻在工資分配中的關(guān)系處理好，也沒有真正意義上的實現(xiàn)“憑能力上崗、憑貢獻獲籌”。最明顯的表現(xiàn)就是薪酬制度固化，使得企業(yè)員工缺乏積極性，而且企業(yè)實行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關(guān)，而是以工齡為準(zhǔn)。另外，在工資上還實行平均化分配，這就導(dǎo)致以集體為單位的獎金制度存在著“搭便車”的現(xiàn)象，不管個人努力程度如果，經(jīng)濟成果都集體分配，人人有份，這種分配制度不僅不能達到預(yù)期的激勵效果，還可能激化員工矛盾，影響人力資源的管理，制約企業(yè)的正常發(fā)展。

二、基于企業(yè)戰(zhàn)略角度的人力資源管理策略

1.樹立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理理念。若想使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展，必須樹立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)，給予人力資源管理足夠的重視。在理念上要堅持“以人為本”的原則，注重企業(yè)員工的發(fā)展，把人力資源管理問題列為企業(yè)發(fā)展的重點關(guān)注對象，盡最大可能的為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓每個員工的個人價值都得到充分發(fā)揮，使得企業(yè)業(yè)績最優(yōu)化。首先，要在認識上實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)變，將人力資源放置在企業(yè)所有資源的首位，重視人力資源的開發(fā)，樹立戰(zhàn)略性管理理念。其次，要實現(xiàn)雙贏局面，企業(yè)與與員工之間是互惠互利的，企業(yè)為員工提供發(fā)展機會，員工為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，只有樹立雙贏理念，使企業(yè)和員工都獲利，才能增強企業(yè)的凝聚力，才能使企業(yè)快速進步與發(fā)展。最后，要對現(xiàn)代人力資源進行重新定位，企業(yè)若想在激烈的市場競爭環(huán)境中獲得長足發(fā)展，必須把人作為一種特殊資源，改變傳統(tǒng)的觀念，做到“禮賢下士”，充分尊重人才，為企業(yè)注入新鮮的血液，在此基礎(chǔ)上還要建立合理的目標(biāo)責(zé)任管理和計劃管理制度。

2.建立科學(xué)合理的績效考核、評價體系。若想建立一套科學(xué)合理的企業(yè)績效考核、評價體系，必須要遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，進行科學(xué)的崗位設(shè)置和人員分配，并將管理工作細化，分派到班組或個人，從而為績效考核、評價提供基礎(chǔ)依據(jù)。同時，企業(yè)在進行績效考核和評價時，要對每一位工作人員的工作量進行科學(xué)測定，將工作崗位職責(zé)和工作量進行明確的量化，然后后根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，通過各種數(shù)量關(guān)系和數(shù)量模型的構(gòu)建，建立健全企業(yè)的績效考核、評價體系，最大限度的排除人為等其他因素的影響，保證績效考核、評價的科學(xué)性、客觀性，盡量避免員工不滿情緒的出現(xiàn)。另外，企業(yè)還要處理好各個崗位間的收入水平差距，特別是技術(shù)崗位和管理崗位，在設(shè)定工資水平時，要以國際通用的崗位貢獻率為依據(jù)，在績效考核評價中利用“倒推法”將其體現(xiàn)出來，而且還要運用規(guī)范的程序和方法將其固定下來。除了這些之外，企業(yè)還要為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，鼓勵員工不斷提高自身工作能力，將學(xué)歷、職稱、技術(shù)資格證書等納入到績效考核、評價的依據(jù)中，從而保證企業(yè)員工的整體素質(zhì)，保證企業(yè)能夠取得更高層次的發(fā)展。

3.建立以人為本的薪酬管理體系。當(dāng)今社會是以知識經(jīng)濟為主的時代，人的發(fā)展越來越成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，若想更好的突出企業(yè)的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標(biāo)，必須建立以人為本的薪酬管理體系。而且薪酬管理體系的建立是整個人力資源管理工作中最為復(fù)雜的工作，包括薪酬數(shù)量的確定、薪資類型的選擇、薪資獎勵的區(qū)分，所以在建立、實施過程中要遵循公平的原則，才能保證薪酬體系在實際工作中有效實施，才能對企業(yè)員工起到激勵作用。同時，還要將競爭機制引用到薪酬管理體系中，這樣才能提高企業(yè)員工的工作效率，才能為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，也能在很大程度上提高員工對工作的滿意度。另外，企業(yè)還要根據(jù)不同員工的不同需求，豐富薪酬內(nèi)容，除了基本工資外，還可以設(shè)置獎金、福利等。這能在很大程度上推進人力資源的管理，提高企業(yè)員工極性，激發(fā)員工的自身潛力，從而提高企業(yè)的工作效率，確保企業(yè)的核心競爭力。

三、總結(jié)

總之，人力資源管理對企業(yè)整體的發(fā)展有著重要的影響，企業(yè)對人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃要給予足夠的重視，并在實際工作中將其完善。同時，在人力資源管理中，一切管理活動都要緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的價值。這樣才能使人力資本的價值得到充分發(fā)揮，才能增強企業(yè)的競爭力和凝聚力，從而促進企業(yè)的長足發(fā)展。

作者：于繼英單位：天津市經(jīng)濟和信息化人才交流服務(wù)中心