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編者按：本論文主要從建立和完善以崗位工資為主體的基本工資制度;探索并建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種收入分配模式;為員工提供多樣化、個(gè)性化的福利待遇;向員工提供精神性獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行講述，包括了以崗位工資為主的工資制度是以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)、經(jīng)營(yíng)者年薪制、探索和建立按技術(shù)要素分配的模式和辦法、對(duì)營(yíng)銷人員實(shí)行“基薪加提成”工資制、充分下放子(分)公司的分配自主權(quán)等，具體資料請(qǐng)見(jiàn)：

摘要:鋼鐵企業(yè)為營(yíng)造吸引人才、留住人才的良好用人環(huán)境,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性,應(yīng)按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求來(lái)不斷完善員工的收入分配制度,從而促進(jìn)鋼鐵企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。針對(duì)完善鋼鐵企業(yè)的分配制度進(jìn)行探討,提出了一些措施,包括:建立和完善以崗位工資為主體的基本工資制度、探索并建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種收入分配模式、為員工提供多樣化、個(gè)性化的福利待遇、向員工提供精神性獎(jiǎng)勵(lì)。

關(guān)鍵詞:鋼鐵企業(yè);分配制度

1引言

企業(yè)的收入分配制度就是企業(yè)的薪酬制度及其分配方案。薪酬是企業(yè)對(duì)其員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括其實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)。薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金和福利等成分。鋼鐵企業(yè)為營(yíng)造吸引人才、留住人才的良好用人環(huán)境,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性,應(yīng)按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求來(lái)不斷完善員工的收入分配制度,逐步建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn),向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制,從而促進(jìn)鋼鐵企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2建立和完善以崗位工資為主體的基本工資制度

以崗位工資為主的工資制度是以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),以員工聘任上崗的勞動(dòng)崗位為主體,以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為前提,以崗位的相對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)價(jià)值并考慮市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn),以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付報(bào)酬的一種制度。以崗位工資為主的基本工資制度可考慮的工資單元設(shè)置為:崗位工資、年功工資、獎(jiǎng)金和政策性津貼等。

崗位工資:按照工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等崗位要素確定的勞動(dòng)報(bào)酬,主要體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別。應(yīng)在突出崗位要素的前提下,適當(dāng)兼顧技能和資歷的差別,實(shí)行“一崗一薪”和“一崗多薪”制?？紤]按管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)操作人員三個(gè)層面分別設(shè)置崗位序列,合理拉開(kāi)崗位工資差距。

績(jī)效工資(獎(jiǎng)金):主要體現(xiàn)職工在崗位勞動(dòng)中勞動(dòng)成果和員工努力程度的差別。應(yīng)根據(jù)企業(yè)效益和對(duì)所屬單位、子(分)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核指標(biāo)完成情況以及職工個(gè)人業(yè)績(jī)考核情況確定。

津貼:合并各種固定性津貼(含生活補(bǔ)貼、糧食補(bǔ)貼、回民補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi))和可變性津貼(含中夜班津貼、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼、特保補(bǔ)貼、取暖費(fèi)等),將其歸并成一個(gè)工資單元。

鋼鐵企業(yè)全面實(shí)施崗位工資的前提條件:一是要以提高工作效率為目的,以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù),本著先進(jìn)合理的原則,制定實(shí)施新的定員定額標(biāo)準(zhǔn)。二是要有崗位勞動(dòng)規(guī)范和工作標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行崗位與勞動(dòng)者之間的動(dòng)態(tài)考核和雙向選擇。三是要建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系,通過(guò)科學(xué)的考核評(píng)價(jià)辦法,對(duì)員工個(gè)人技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際付出的勞動(dòng)量進(jìn)行評(píng)價(jià),以區(qū)分員工之間的勞動(dòng)差別,并作為確定崗位系數(shù)和支付報(bào)酬的依據(jù)。四是要堅(jiān)持開(kāi)展職業(yè)技能鑒定,推行職業(yè)技能資格證書(shū)制度,實(shí)行公開(kāi)、平等競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)上崗的用人用工機(jī)制,做到員工的實(shí)際能力與其崗位的權(quán)責(zé)及報(bào)酬相匹配。

同時(shí),鋼鐵企業(yè)的收入分配應(yīng)堅(jiān)持與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系的原則。崗位工資應(yīng)與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系,要隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增減而提高或下降,做到能上能下能增能減。

3探索并建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種收入分配模式

3.1經(jīng)營(yíng)者年薪制

經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)是一種高智能、高風(fēng)險(xiǎn)、高效率的特殊的復(fù)雜的勞動(dòng),經(jīng)營(yíng)者的人力資本表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)者所具有的知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理能力,包括創(chuàng)新能力、洞察能力、組織管理和統(tǒng)籌能力等。在現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理才能已成為勞動(dòng)、資本、技術(shù)之后企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的又一生產(chǎn)要素,并且是最具活力的生產(chǎn)要素。只有通過(guò)經(jīng)營(yíng)者的有效組織、經(jīng)營(yíng)與管理,企業(yè)的人、財(cái)、物、技術(shù)等生產(chǎn)要素才能有機(jī)結(jié)合,才能取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。所以經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的影響是長(zhǎng)期的、關(guān)鍵的,其業(yè)績(jī)是無(wú)法以月度評(píng)價(jià)的。將其工資分配納入一般職工的崗位工資序列而采取“月薪制”,難以體現(xiàn)其勞動(dòng)特點(diǎn)和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。因此,鋼鐵企業(yè)應(yīng)在進(jìn)一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上全面推行經(jīng)營(yíng)者年薪制,使經(jīng)營(yíng)者的工資真正成為經(jīng)營(yíng)者管理要素的報(bào)酬。其工資報(bào)酬水平高低,要達(dá)到足以鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者竭盡全力去追求企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)最大化。經(jīng)營(yíng)者的收入在股份制企業(yè)應(yīng)由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定?？蓮钠髽I(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益及資產(chǎn)保值增值等方面設(shè)定考核體系,參照人才市場(chǎng)價(jià)位,科學(xué)合理地確定其年薪標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)營(yíng)者年薪可由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成。基薪主要依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資產(chǎn)、職工人數(shù)、銷售收入、利潤(rùn)、職工平均工資等因素確定;風(fēng)險(xiǎn)收入主要與利潤(rùn)、資產(chǎn)保值、資產(chǎn)等指標(biāo)掛鉤,同時(shí)應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制。在實(shí)行股份制的單位,還可探索把經(jīng)營(yíng)者效益年薪與其持股或股票期權(quán)結(jié)合起來(lái),以解決經(jīng)營(yíng)者的短期行為,充分調(diào)動(dòng)其積極性。

3.2探索和建立按技術(shù)要素分配的模式和辦法

(1)工資分配應(yīng)適當(dāng)向高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)技工傾斜。一是在實(shí)行崗位工資制確定其崗位(職務(wù))工資時(shí)應(yīng)充分體現(xiàn)出這三類人員與一般職工的差別,確定較高的崗位系數(shù)。二是進(jìn)一步完善人才獎(jiǎng)勵(lì)制度,對(duì)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、設(shè)備、工藝、質(zhì)量攻關(guān)、市場(chǎng)營(yíng)銷、現(xiàn)代化管理以及生產(chǎn)操作崗位等方面發(fā)揮突出作用,具有很高造詣,取得重大經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的人員,實(shí)施崗位特別津貼或特殊獎(jiǎng)勵(lì)。三是逐步探索符合科技人員工作特點(diǎn)的收入分配制度和辦法。實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定翻、按業(yè)績(jī)定翻的分配制度。要合理拉開(kāi)科技人員與一般職工的工資收入差距,合理拉開(kāi)作出突出貢獻(xiàn)的科技人員與普通科技人員的差距,同時(shí)應(yīng)結(jié)合科技人員所在行業(yè)的人才市場(chǎng)價(jià)位來(lái)確定其薪酬水平。

(2)對(duì)企業(yè)特殊需要的緊缺專業(yè)人才,實(shí)行特殊的工資政策。對(duì)企業(yè)緊缺專業(yè)人才可以實(shí)行協(xié)議工資,具體待遇通過(guò)協(xié)商確定,以合同形式予以明確。對(duì)引進(jìn)、招聘的特殊人才,以及引進(jìn)的大學(xué)本科以上畢業(yè)生,其勞動(dòng)關(guān)系可以不在企業(yè),工資待遇通過(guò)協(xié)議明確,“不為所有,只為所用”。

(3)對(duì)技術(shù)研究開(kāi)發(fā)人員采取靈活有效的工資收入分配政策。一是可根據(jù)技術(shù)成果在效益中的作用一次性支付報(bào)酬或在技術(shù)成果使用期內(nèi),逐年按其新創(chuàng)造效益的一定比例分成。二是可對(duì)技術(shù)成果進(jìn)行有償轉(zhuǎn)讓。三是可對(duì)技術(shù)成果作價(jià)入股(技術(shù)折股),即將科技人員個(gè)人擁有的專利技術(shù)或非專利技術(shù)(非職務(wù)發(fā)明)作價(jià)折合為一定數(shù)量的股權(quán)(份),實(shí)行按股分紅。四是可實(shí)行項(xiàng)目工資,實(shí)行“基薪加提成獎(jiǎng)”的辦法。提成獎(jiǎng)可按科研成果運(yùn)用后實(shí)現(xiàn)的銷售額或利潤(rùn)的一定比例提取。

3.3對(duì)營(yíng)銷人員實(shí)行“基薪加提成”工資制

為鼓勵(lì)銷售人員提高企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和銷售收入,增加銷售利潤(rùn),企業(yè)應(yīng)將銷售人員的薪酬收入分配與其銷售量、銷售收入和銷售利潤(rùn)以及貨幣回籠情況掛鉤。完成基本目標(biāo),只能得到基薪,超過(guò)目標(biāo)部分可按一定比例提成,這種方式可用協(xié)議的形式明確。

3.4充分下放子(分)公司的分配自主權(quán)

為鼓勵(lì)子(分)公司提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益,鋼鐵企業(yè)應(yīng)充分下放子(分)公司的分配自主權(quán)。子(分)公司在集團(tuán)公司核定工資總額內(nèi),可以結(jié)合本單位的工作特點(diǎn)和所在行業(yè)員工的收入情況,建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求且靈活多樣的薪酬分配制度和辦法。進(jìn)一步落實(shí)事業(yè)單位內(nèi)部收入分配自主權(quán),逐步建立起符合事業(yè)單位各自特點(diǎn)、與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的收入分配激勵(lì)機(jī)制,使工作人員的工資收入與他們的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化所產(chǎn)生的效益直接掛鉤。

3.5對(duì)于股份制子公司,可以開(kāi)展利潤(rùn)分享制的探索

所謂利潤(rùn)分享制,是指員工所獲得的報(bào)酬不僅包含工資收入,而且還包含分紅收入,員工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況相聯(lián)系。利潤(rùn)分享制作為企業(yè)制度的一種創(chuàng)新形式,更加注重人力資本的作用,人才的價(jià)值得到了尊重和體現(xiàn)。股份公司可探索利潤(rùn)分成制、員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)制度等利潤(rùn)分享制形式。利潤(rùn)分成制是指員工以業(yè)績(jī)考核的結(jié)果為最終的利潤(rùn)中提成,比如,銷售經(jīng)理可以根據(jù)一定的比例從產(chǎn)品的售后利潤(rùn)中提成。員工持股計(jì)劃是指企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人出資,享受優(yōu)惠價(jià)認(rèn)購(gòu)本企業(yè)的部分股份,并委托職工持股會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)集中管理股份的一種產(chǎn)權(quán)組織形式。股票期權(quán)制度是指授予員工在未來(lái)某一個(gè)期限內(nèi)以預(yù)定價(jià)格購(gòu)買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好,公司的股票價(jià)格上漲,員工仍然可以用預(yù)定的較低的價(jià)格從公司購(gòu)買股票并從中獲利。員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)制度能夠有效縮小企業(yè)所有者和員工的目標(biāo)偏差,起到強(qiáng)大的激勵(lì)作用。企業(yè)對(duì)股票期權(quán)的受益人一般都有任職時(shí)間的要求,從而成為留住人才的“金手銬”。

4為員工提供多樣化、個(gè)性化的福利待遇

鋼鐵企業(yè)項(xiàng)福利項(xiàng)目的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)和尊重,體現(xiàn)以人為本的管理要求。鋼鐵企業(yè)的福利體系應(yīng)涵蓋基本社會(huì)保障的各個(gè)方面,包括:社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金及工傷保險(xiǎn)等,同時(shí)還應(yīng)為員工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)、綜合意外傷害保險(xiǎn)等。此外,為解除員工后顧之憂,還可提供療休養(yǎng)金、上下班交通補(bǔ)貼、工作午餐、體檢等福利,以及提供海外培訓(xùn)、教育資助計(jì)劃、帶薪休假、體育鍛煉場(chǎng)所等福利措施及設(shè)施。還可提供法律顧間、心理咨詢、貸款擔(dān)保等生活福利。鋼鐵企業(yè)向員工提供福利計(jì)劃應(yīng)具有一定的彈性,允許員工根據(jù)個(gè)人需要自行選擇福利組合來(lái)吸引和保留高素質(zhì)員工。

5向員工提供精神性獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)于傳統(tǒng)大型鋼鐵企業(yè)目前還不可能向員工提供外資企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)那樣高的薪酬待遇,這就需要充分發(fā)揮企業(yè)多年來(lái)形成的精神激勵(lì)優(yōu)勢(shì)。如對(duì)處于困難時(shí)的人才提供無(wú)償幫助,每年開(kāi)展各級(jí)勞模、先進(jìn)工作者的評(píng)定,以及思想政治工作等。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員,還可按照技術(shù)創(chuàng)新所涉及的專業(yè)及成果的價(jià)值,授予該專業(yè)技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人等榮譽(yù)稱號(hào),并在該專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新工作中委以重任;對(duì)技術(shù)創(chuàng)新中有較大貢獻(xiàn)者,授予事業(yè)成就獎(jiǎng),對(duì)有突出貢獻(xiàn)者,授予公司終身榮譽(yù)獎(jiǎng)。并把這項(xiàng)工作同推薦中國(guó)工程院院士候選人結(jié)合起來(lái),同推薦國(guó)家、省、市專家以及享受各級(jí)政府津貼人員結(jié)合起來(lái),同推薦全國(guó)優(yōu)秀科技工作者、優(yōu)秀科技青年、“百千萬(wàn)人才工程”候選人等工作結(jié)合起來(lái),激勵(lì)廣大專業(yè)技術(shù)人員積極進(jìn)取、努力工作。