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1當前我國人力資源管理的問題

1.1企業(yè)領導者的問題

因為我國發(fā)展過程中的一些歷史問題，我國企業(yè)在管理的過程中還是存在著一些不足的，這些問題在改革開放之后表現(xiàn)的更加突出，企業(yè)的管理風格很大程度上是受到了領導的影響，不論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，如果領導的權力過大，就會使得領導的個人好惡成為企業(yè)今后的發(fā)展趨勢，這種情況會給企業(yè)造成非常大的危害沒有人是永遠正確的，如果企業(yè)發(fā)展到了快速成長的階段就可能會出現(xiàn)很多的問題，這個時候如果堅持這樣的經(jīng)營和管理模式就很有可能會使得管理的科學性無法得到真正的體現(xiàn)。企業(yè)的領導也會出現(xiàn)濫用職權的問題，從而使得企業(yè)的發(fā)展受到了十分不利的影響。當前我國除了一些擴過企業(yè)之外，很多中小企業(yè)管理者的素質都不是很高，企業(yè)的領導者在日常的管理和經(jīng)營當中不重視提升自己的綜合素質，一些領導只是依靠自身較強的技術優(yōu)勢就獲得了管理權，他們不愿意學習管理技能和營銷策略，還有一部分在改革開放剛剛開始的時候就憑借自身的努力建立起來的企業(yè)在企業(yè)發(fā)展的過程中不愿意學習現(xiàn)代企業(yè)管理的知識和能力，這些問題在中小企業(yè)當中表現(xiàn)尤為突出，從而也對我國企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了非常不利的影響。

1.2人才問題

在我國一些中小城市的企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展的方向并不是十分的明晰，企業(yè)當中沒有建立良好的管理制度，或者是建立了管理制度，但是執(zhí)行不力，員工的崗位職責也不明確，工作承擔的任務和壓力與其報酬不相稱，職工的內(nèi)心得不到安全感和滿足感，很多員工為了個人發(fā)展頻繁的跳槽，這樣也使得企業(yè)人力資源的不確定性大大的提升，從而也使得企業(yè)正常的戰(zhàn)略都無法在這一過程中得到順利的實施。在員工流動的同時，企業(yè)的一些核心技術和商業(yè)機密也會在這一過程中大量的流失，甚至還會讓企業(yè)失去很多重要的客戶，最終會使得企業(yè)自身的競爭力大大的降低。此外在人力資源管理中人才問題體現(xiàn)的非常的明顯，高素質人才在企業(yè)發(fā)展的過程中數(shù)量較少，企業(yè)內(nèi)部的晉升機制還存在著一定的不足，在企業(yè)發(fā)展的過程中對人力資源管理方面的資金和精力投入嚴重不足，所以企業(yè)對人才也沒有非常好的吸引力，這樣一來也就直接制約了企業(yè)的健康發(fā)展。

1.3企業(yè)人力資源觀念落后

激勵機制不健全與合資企業(yè)和外資企業(yè)相比，我國的眾多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著比較明顯的問題，很多企業(yè)在實際的工作中對人力資源管理通常沒有一個正確的科學的認識，人力資源開發(fā)工作還處在初級階段，很多企業(yè)的人力資源管理還是處在一個初級的階段，基本上還是將工作的重點放在了對企業(yè)的人員和日常事務的管理，也沒有建立一個合理有效的人力資源開發(fā)制度。很多企業(yè)雖然設置了人事部門，但是這并不意味著將粗放的人事管理轉變成當代更加先進的人力資源管理。此外，在企業(yè)現(xiàn)行的各項制度當中，經(jīng)營者和很多的一線職工都沒有將自己的主觀能動性最大程度的發(fā)揮出來，現(xiàn)在實行的激勵制度還存在著一些不足，企業(yè)為員工提供的平臺還需要不斷的完善，如果可以在企業(yè)發(fā)展的過程中將企業(yè)領導和員工不同層次的需求充分的發(fā)揮出來會給企業(yè)帶來更好的發(fā)展機遇。

2企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策

我國當前的經(jīng)濟發(fā)展水平有了非常顯著的提升，同時經(jīng)濟全球化也在不斷的深入，資源配置的全球化趨勢也大大的加強，國際間的分工也更加的明確，所以同行業(yè)之間的競爭也更加激烈，特別是國內(nèi)的企業(yè)全球化所帶來的沖擊更強，發(fā)達國家在這一過程中所造成的挑戰(zhàn)也更多，在這樣的情況下，我們必須要增強適應當今市場環(huán)境的能力，同時還要在經(jīng)營和發(fā)展的過程中采取有效的措施去加強企業(yè)自身的人力資源管理。在競爭中占據(jù)更多的人才優(yōu)勢。

2.1要樹立國際化的企業(yè)戰(zhàn)略

人力資源管理理念在當前全球一體化的大環(huán)境下，企業(yè)的領導者要牢固樹立國家化的理念，用國家化的眼光去看待問題，對于人力資源管理工作也應采取國際視角。在人才的培養(yǎng)上，要注意培養(yǎng)國際化的高精尖人才，企業(yè)要發(fā)展，必須擁有一大批先進的人才，在人才的培養(yǎng)上要舍得下功夫，積極拓寬人才引進渠道，建立健全完善的培訓體系和有效地激勵機制，培養(yǎng)員工的企業(yè)文化觀念，吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展而服務。

2.2拓寬渠道，加大對人才的培養(yǎng)力度

由于歷史原因，我國的企業(yè)和單位喜歡論資排輩，有的單位只看學歷不看能力，也有的企業(yè)和單位喜歡任人唯親的，這些問題都在約束著人才的選拔問題。競爭環(huán)境變化快，企業(yè)的培養(yǎng)計劃也要靈活多變，合理安排相應崗位以便培養(yǎng)人才的綜合性能力。高科技企業(yè)的迅猛發(fā)展，高精尖的人才需求量大，但是由于面試、初試、復試等許多程序化的工作流程造成極嚴重的耽誤，企業(yè)的從業(yè)者一定要懂得操作的重要性，為企業(yè)引入高素質的人才，為人才的培養(yǎng)和選拔上建立制度性的保障，為以后企業(yè)培養(yǎng)員工節(jié)省一部分成本票。

2.3加大對人才培養(yǎng)的持續(xù)性

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，對于人才的培養(yǎng)屬于人力資源開發(fā)戰(zhàn)略中重要的一環(huán)，針對不同的崗位制定不同的培養(yǎng)計劃可以有效靈活的培養(yǎng)新人，為企業(yè)的長期發(fā)展輸送新鮮血液。人才的綜合能力的開拓不是一蹴而就的，是一個長期的過程，是持續(xù)性階段性活動，人力資源要清楚地意識到這個問題。

3結論

作為企業(yè)，要想開展企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目標制定，必須要經(jīng)過和企業(yè)高層領導者經(jīng)過充分的溝通，全面了解企業(yè)的文化和背景、領會企業(yè)領導者的發(fā)展意圖，在這些根本問題的基礎上參照人力資源管理工作長期的實踐經(jīng)驗，才能構建完整的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系。

作者：范立濤 單位：黑龍江八一農(nóng)墾大學